Plan de Reclutamiento y Selección para un Puesto Administrativo: Fuentes, Etapas y Pruebas, Apuntes de Administración de Empresas

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PLAN PARA EL

RECUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE UN

PUESTO DE

ADMINISTRATIVA

ACTIVIDAD PRÁCTICA TEMA 4

ELABORADO POR:

ANA SOLEDAD RUIZ TORIBIO

SONIA SECADURAS LÓPEZ

NEREA EXPÓSITO MORENO

NURIA CÁMARA ÁLVAREZ

Mª CARMEN MEDINA RASC ÓN

CARMEN CÁMARA PÉREZ

1- POSIBLES FUENTES DE RECLUTAMIENTO

En el inicio del proceso de reclutamiento para posteriormente

seleccionar a un idóneo candidato al puesto de administrativo/a

es importante conocer todas las posibles fuentes de reclutamiento

disponibles, gracias a las cuales podemos obtener un suficiente

número de candidatos cualificados para el puesto.

Fundamentalmente, en el proceso de reclutamiento para el puesto

analizado en la descripción y especificación se recurrirá a fuentes

externas. Las principales a destacar y que tienen posibilidad de

aplicación en este caso serían:

Presentación espontánea

En ella el candidato presenta espontáneamente su

currículum vitae sin que exista una oferta previa por parte de

la empresa.

Los principales métodos son:

-Llamada telefónica.

-Envío del currículum por e-mail o correo.

-Entrega en persona.

-Formulario de la página web.

Ventaja:

-La principal ventaja reside en su bajo coste.

Publicidad

La publicidad supone una eficiente técnica para dar a conocer el

puesto vacante entre un amplio número de individuos. Sea cual

sea el medio utilizado es preciso que se incorpore información

sobre el puesto en cuestión relativa a: nombre del puesto,

funciones, responsabilidades, lugar de trabajo. En relación con el

candidato adecuado se debe especificar la titulación o formación

que ha de tener y la experiencia requerida.

Ventajas:

-Significativo alcance a un amplio número de personas.

-Posibilidad de dar a conocer el puesto vacante sin necesidad de

comunicar el nombre de la empresa (“anuncios ciegos”).

Inconvenientes:

-Elevado coste en relación con otras fuentes de reclutamiento.

Agencias de empleo/consultoras

Organizaciones especializadas en reclutamiento de personas a las

empresas suelen recurrir con frecuencia (pueden ser tanto

públicas como privadas).

Ventajas:

-Facilidad de obtener un listado de posibles candidatos al puesto

con la titulación/formación requerida por la especialización que

hacen tales agencias en cuanto a las características de sus

afiliados.

Inconvenientes:

-Competencia con otras empresas del mismo sector por captar y

reclutar por medio de estas agencias candidatos con la misma

formación.

-En el caso de agencias de empleo públicas, incoherencia a la

hora de relacionar la formación poseída por los individuos con la

rama profesional a la que por su formación deberían pertenecer.

Reclutamiento en Internet

Internet supone en la actualidad una de las mejores fuentes de

reclutamiento al alcance de las empresas por sus importantes

ventajas en relación con su bajo coste.

Ventajas:

-Cobertura y alcance más amplio (ofrece un acceso inmediato a

un enorme mercado).

-Mayor contenido (ya que las páginas web de empleo ofrecen

una ventaja en comparación con los anuncios tradicionales en

prensa).

-Costes más reducidos.

-Igualdad en el campo de juego (permite que las pequeñas

empresas puedan competir con las grandes compañías por los

mejores candidatos disponibles en el mercado).

-Presencia Aumentada y con acceso las 24 horas del día durante

todos los días del año.

-Comunicación instantánea.

2- ELECCIÓN DE LA FUENTE DE

RECLUTAMIENTO A UTILIZAR EN EL PROCESO

DE RECLUTAMIENTO

Teniendo en cuenta que el puesto vacante es de administrativo/a

y la formación/cualificaciones mínimas para tal puesto no son

excesivamente complicadas de encontrar en el mercado de

trabajo actual, la fuente de reclutamiento que parece más

atractiva a utilizar es el ANUNCIO EN PRENSA.

En su elaboración se han de tener en cuenta aspectos como el

medio escrito en el que se va a insertar el anuncio, es decir,

prensa de ámbito local, nacional o internacional, así como el

coste

REQUISITOS DEL ANUNCIO EN PRENSA:

El anuncio se publicará en prensa de ámbito provincial “Diario

Jaén” ocupando un módulo en blanco y negro, por un precio de 57

La cualificación/formación necesaria para el puesto y la actual

situación del mercado laboral son algunas razones explicativas de

que el medio utilizado sea el anuncio en prensa escrita, pues a

pesar de que su coste puede resultar algo elevado en

comparación con otras fuentes como Internet, la segmentación

del mercado que se realiza al utilizar un periódico de tirada

ANUNCIO EN PRENSA

PLAN PARA LA SELECCIÓN

Para el puesto de trabajo de administrativo/a y teniendo en

consideración el perfil del puesto en cuestión, los elementos

valorables y excluyentes que determinarán que los candidatos

queden eliminados o continúen en el proceso de selección van a

ser los siguientes:

Elementos valorables:

Conocimientos en contabilidad y matemáticas financieras.

Experiencia en informática y mecanografía.

Elementos indicativos:

Nivel básico de algún idioma.

Carnet de conducir.

Elementos excluyentes

Problemas mentales o psíquicos.

No tener ningún tipo de formación para el puesto en cuestión.

Haber sido una persona conflictiva con los puestos de trabajo

anteriores.

Comprobar la falta de objetividad de su currículo o el haber

intentado engañar a la empresa a través de él.

El proceso de selección depende de una serie de etapas o fases

que proporcionan a la empresa información con la que poder

realizar ciertos juicios valorativos sobre qué candidatos parecen

más idóneos para ocupar el puesto vacante en función de su

formación, titulación, aptitudes, conocimientos…

La valoración de todas estas etapas que componen el proceso

de selección es vital a la hora de tomar la decisión de qué

candidato elegir y, en ese caso, si ubicarlo en la organización.

Con el fin de seleccionar al candidato idóneo para el puesto

analizado en la descripción y especificación es recomendable

tener en cuenta las siguientes etapas que, en definitiva,

proporcionarán finalmente la información necesaria para tomar

la decisión respecto al candidato al puesto.

4. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

4.1 ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Preselección (presentación inicial de petición de empleo)

La preselección es el proceso inicial de toma de decisiones a

partir de los currículum vitae o solicitudes recibidas en la

organización acerca de candidatos interesados en el puesto

vacante de administrativo/a.

Hay que seleccionar, de entre todas las solicitudes recibidas,

aquellas que mejor se adapten al perfil requerido para el

puesto. Por tanto, se clasificarán los datos incluidos en tales

solicitudes en: excluyentes, valorables e indicativos.

A partir de esta clasificación de datos, se irán descartando las

solicitudes en las que existan datos excluyentes, al igual que se

agruparán las solicitudes restantes en función con los datos

valorables e indicativos que aporten.

Pruebas de selección

En el caso del puesto vacante considerado, y para agilizar la

selección, se realizarán ciertas pruebas de selección, las cuales

son unas operaciones a través de las que se juzgan las

cualidades y el valor de cada candidato en relación con el

puesto a cubrir.

Por tratarse de un puesto en el que los conocimientos

matemáticos y numéricos son muy importantes, ciertas

pruebas a realizar están relacionadas con la aptitud numérica y

administrativa. Asimismo, se realizará una prueba básica de

aptitud cognitiva.