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13. La extinción del contrato
La relación jurídica de trabajo se inicia mediante la celebración del contrato, se prolonga
mediante el intercambio de prestaciones de trabajador y empresario y puede sufrir
modificaciones o extinguirse.
Dentro de esta extinción, el ordenamiento jurídico distingue la e xtinción del contrato por
cumplimiento , por desaparición, jubilación o incapacidad de sujetos o por decisión de las
partes.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CUMPLIMIENTO
Supone la realización del fin económico-social querido por las partes y en él, encontramos dos
modalidades.
Expiración del tiempo o conclusión del trabajo convenido
La llegada del término final de la relación jurídica previsto por las partes al celebrar el contrato
de trabajo determina la extinción de este. El término puede haberse fijado con indicación
expresa del tiempo, con una fecha o puede determinarse refiriéndose a la terminación de una
obra o servicio.
El mero transcurso del término previsto no provoca efectos jurídicos, sino que es necesaria la
figura de la denuncia , por medio de la que se confirma el propósito de que la llegada del
término extinga el contrato. Si llegado el término, no existe denuncia, se presupondrá que el
contrato es prorrogado de manera indefinida.
La denuncia habrá de hacerse con una antelación mínima de 15 días si el contrato supera el año,
si no, sólo con la simple denuncia será suficiente.
Cumplimiento de condición resolutoria
Se consideran causas de extinción de la relación laboral las consignadas en el contrato. Estas
deben mencionarse expresamente en el contrato y han de ser posibles y lícitas, ya que la
imposibilidad o la ilicitud provocan la nulidad de la cláusula.
También puede ser nula la cláusula si se producen los siguientes supuestos:
■ El abuso del empresario.
■ El pacto que haga depender la extinción del contrato por la sola voluntad del trabajador.
■ La que pacta la extinción cuando enferme el trabajador, o en general, toda aquella que implique la renuncia, por parte del trabajador, de sus derechos.
Si que será válida la cláusula que prevea la extinción en caso de no obtención de un título profesional o no aprobación de un examen.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR DESAPARICIÓN, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DE
SUS SUJETOS
Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador
Siendo la relación laboral personalísima, la muerte del trabajador provoca la necesaria y automática
extinción del contrato; al igual que la jubilación , aunque si fuese parcial no supondrá la
extinción total, sino que se compatibilizará con un trabajo a tiempo parcial.
En cuanto a la incapacidad del trabajador, serán causas de extinción del contrato:
■ La gran invalidez.
■ La incapacidad permanente en sus grados total y absoluta.
Cuando el inválido recupere en todo, o en parte, su capacidad, se genera el derecho a la readmisión del trabajador afectado y tendrá preferencia absoluta para su readmisión en la empresa en la que trabajó.
Muerte, jubilación o incapacidad del empresario
Ninguna de estas causas por sí solas determinan necesariamente la extinción de la relación laboral, sino
que han de estar unidas a la cesación sin sucesión del negocio. Es decir, que además de que
desaparezca el empresario, es necesario que desaparezca la empresa.
Se extinguen los contratos, pues, cuando fallece el empresario y los herederos no continúan la
actividad empresarias o cambian esencialmente de fin productivo. En estos casos con un simple
comunicado en el que se haga constar el hecho, será suficiente para no llevar consecuencias
indemnizatorias.
Si la jubilación es de un empresario individual, la extinción se da cuando no existe subrogación
en un tercero; mientras que si la actividad no continua por una declaración judicial de
incapacitación o una declaración de la SS de incapacidad permanente, absoluta, o de gran
invalidez, el reconocimiento de tal incapacidad será suficiente para que pueda notificarse la
extinción a los trabajadores, que tendrán derecho a la indemnización pertinente.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR MUTUO DISENSO DE LAS PARTES.
De igual modo que el nacimiento del contrato tiene su fuente en un pacto, la extinción del
mismo puede estipularse del mismo modo, a través de una estipulación previa de un termino
final o una condición resolutoria, así como de manera sobrevenida debido a la aparición de
circunstancias que lleven a las partes a proceder a la extinción de la relación que les vincula.
Las partes no necesitan fundar su decisión en causa alguna siempre y cuando sea de mutuo
disenso y no exista abuso por alguna de las partes.
La forma de extinción puede ser expresa o tácita, aunque lo más usual es el llamado finiquito
de terminación y saldo de cuenta, que es un pacto documentado por escrito mediante el cual se
pone fin al contrato.
Con el fin de prevenir abusos en la formulación de finiquitos, el ET encomienda a los Comités
de empresa el conocimiento de los mismos.
El abandono es el acto voluntario y unilateral del trabajador, constitutivo de incumplimiento, a
través del cual se extingue el contrato de trabajo.
Puede venir determinado por:
- La extinción antes tempus, y sin causa justificada, del contrato de duración determinada.
- (^) La extinción, sin causa, del contrato de duración indefinida, sin existencia del plazo de preaviso.
Para que exista ha de darse la cesación del trabajo y la intención de extinguir el contrato, que ha de ser probada por el empresario. Pero no extinguen por sí la relación laboral los llamados “abandono de puesto” y “abandono de destino”, sólo constituyen meros incumplimientos contractuales ante los cuales, el empresario puede proceder al despido, existiendo de este modo la indemnización de daños y perjuicios por parte del trabajador al empresario.
Extinción colectiva en caso de concurso
Todos los procesos resolutorios posteriores a la solicitud de concurso se suspenden hasta que alcanza firmeza el auto que decida el referido procedimiento colectivo, sobre el que decidirá el juez de lo mercantil.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO: EL DESPIDO
El despido es el acto unilateral, constitutivo y recepticio por el cual el empresario procede a la extinción
de la relación jurídica de trabajo y cuyos caracteres son:
- Acto unilateral del empresario: la extinción del contrato se produce por la sola voluntad de éste, sin participación alguna por parte del trabajador.
- Acto constitutivo: el empresario no se limita a proponer la extinción del contrato, sino que es él quien realiza el acto extintivo.
- Acto recepticio: su eficacia depende de su notificación al trabajador destinatario.
- Acto que produce extinción contractual: los efectos del contrato se extinguen porque se dan ciertas circunstancias posteriores a la celebración del contrato.
CAUSAS DEL DESPIDO
El empresario sólo puede extinguir válida y procedentemente el contrato por alguna de las
siguientes causas:
- Despido por incumplimiento grave o culpable del trabajador ( despidos disciplinarios )
- Despidos por circunstancias objetivas (defectos no culpables de aptitud del trabajador y necesidades de funcionamiento de la empresa)
- Despidos colectivos fundados en causas económicas, técnicas, de producción…
- Despidos por fuerza mayor
Despido disciplinario
El incumplimiento de sus obligaciones laborales, hace incurrir al trabajador en responsabilidad, cuya onerosidad dependerá de la gravedad de la falta. Este incumplimiento ha de ser grave y culpable por parte del trabajador, ya que el despido es entendido como la sanción más grave y antes de esta, existen otras que habrán de aplicarse siempre antes que el despido.
CAUSAS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO
Todos los incumplimientos del trabajador que permiten al empresario decidir el despido
disciplinario de aquél, han de ser graves y culpables, entendiéndose que hay culpabilidad tanto
en el dolo como en la negligencia. Además, se sigue el criterio dualista según el cual la sanción
máxima (despido) corresponde a las faltas más graves.
- Relativas a la prestación laboral
- Disminución voluntaria y continuada del rendimiento : este incumplimiento supone una violación del deber de diligencia del trabajador. Así incurre en esta causa de despido el trabajador que reduce su rendimiento dolosamente.
El nivel de rendimiento normal es el fijado en los convenios, contratos o, en su defecto, el observado por la costumbre (el rendimiento normal del trabajador en otra época con mismas condiciones laborales)
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: tales faltas suponen la reducción del tiempo de trabajo obligatorio, así como el quebrantamiento de la disciplina de la empresa.
Para que la impuntualidad o la inexistencia sean casusas de despido, es necesaria su reiteración. Además, las indicadas faltas repetidas han de carecer de justificación, aunque con independencia de estas, las faltas intermitentes, aun justificadas, son motivo lícito de despido.
Por supuesto, las ausencias por retención ilícita (secuestro) o por ser víctima de violencia de género, no serán computables.
- Relativas al deber de disciplina del trabajador
- Indisciplina o desobediencia del trabajador: las faltas graves de disciplina y los actos de desobediencia, también graves, frente a las normas laborales o las órdenes del empresario, son causa justa de despido.
Para ello es necesario que la orden sea legítima y regular y que la negativa a obedecer la orden sea clara, abierta, terminante, firme y trascendental.
La negativa, en una huelga, de realizar las órdenes del empresario, no son causas imputables al trabajador.
- Infracción de deberes conexos con el de disciplina, donde cabe distinguir tres tipos:
■ Ofensas verbales o físicas al empresario: donde se incluye también las producidas a los demás trabajadores, familiares que convivan con ellos o a la clientela.
Tales ofensas pueden consistir en injurias, calumnias, amenazas, agresiones… aunque en el caso en el que la ofensa es producida por una provocación, el trabajador quedará eximido de culpa.
2.a. El incumplimiento por parte del empresario de los requisitos formales (notificación escrita, fijación de fecha…), determinan la improcedencia del despido. Así como el despido tácito, que se da cuando se prueban actos del empresario que demuestran su intención de extinguir el contrato.
2.b. El despido con vicios en el expediente disciplinario.
2.c. El despido de trabajadores afiliados a un sindicato cuando se efectúa sin audiencia previa de los delegados sindicales.
La improcedencia del despido viciado es insubsanable, si el empresario mantiene su deseo de extinguir el contrato, deberá efectuar un nuevo acto de despido.
Consecuencia de la declaración judicial de improcedencia es la condena al empresario a que
readmita al trabajador, abonándole los salarios de tramitación, o le indemnice; a excepción del
caso de los trabajadores fijos en Administraciones públicas, quienes deben de ser readmitidos
siempre.
Despido nulo
Se considerará despido nulo exclusivamente:
a. Al fundado en un móvil discriminatorio.
b. (^) Al que se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas.
La doctrina del TC desvía la carga de la prueba, por lo que deberá ser el empresario quien demuestre que el despido se realiza por motivos razonables, aunque el trabajador debe probar previamente la existencia de indicios racionales de discriminación.
Consecuencia de la declaración de un despido nulo es la condena judicial a la inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir, más la eventual indemnización de los daños causados.
El despido nulo de un trabajador con contrato temporal no impide que, aun readmitido, el contrato se extinga en la fecha fijada.
DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS ATRIBUIBLES AL TRABAJADOR
La figura del despido por causas objetivas encuentra su fundamento en el propósito de liberar al empresario del perjuicio que le causaría el mantenimiento de la relación laboral ante determinadas necesidades de la empresa o incumplimientos del trabajador no culpables pero que no por ello dejan de ser dañosos; desde su origen se trata de una institución dirigida a ampliar y facilitar los despidos.
Causas objetivas relativas a la capacidad del trabajador.
- Ineptitud del trabajador : la falta de aptitud del trabajador para prestar el trabajo convenido es causa de despido tanto si es sobrevenida como si, siendo anterior a dicha incorporación, sólo fue conocida con posterioridad por el empresario.
Ni la gran invalidez, ni la incapacidad permanente en sus grados de absoluta y total, ni la incapacidad temporal son causas de esta modalidad de despido, pero sí la situación de incapacidad permanente parcial y aun ésta no es bastante y suficiente, por sí sola, para provocar
y justificar la extinción del contrato de trabajo, precisándose que tal incapacidad se pruebe y demuestre constituye una ineptitud que imposibilita la continuidad en el puesto de trabajo.
El despido objetivo por falta de aptitud del trabajador podrá fundarse en razones de incompetencia o inhabilitación profesionales.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo : siempre que los cambios técnicos sean razonables. El ET dispone que el empresario debe ofrecer al trabajador cuyo puesto ha de ser modificado un curso de adaptación durante el cual deberá abonar al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.
- Faltas de asistencia al trabajo: si son justificadas. Las faltas de asistencia han de alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que en los 12 meses anteriores el total de faltas alcance el 5%; también son causa de despido las faltas de asistencia que alcanzan el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
Aunque no son computables la huelga legar, situaciones de accidente de trabajo…
Causas objetivas derivadas de necesidades de funcionamiento de la empresa
La necesidad de amortizar o suprimir, por razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción, un puesto o una pluralidad de puestos de trabajo cuyo número no alcance, dentro de
un periodo de 90 días, los umbrales del despido colectivo. Debe ser acreditada por el empresario
a quien corresponde justificar la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción ante el juez laboral (en cuanto a la entidad se remite al despido colectivo del Art.
51.1 ET).
Esta causa de despido determina que, cuando éste sea declarado procedente, el Fondo de
Garantía Salarial (FOGASA) asumirá el pago de parte de la indemnización (8 días por año de
servicio) respecto de los contratos indefinidos en las empresas de menos de 25 trabajadores.
Por otro lado, también se considera causa para este despido, la insuficiencia de dotación
presupuestaria para mantener puestos de trabajo contratados por entidades sin ánimo de lucro,
en el marco de programas públicos sin financiación estable, cuando el número de trabajadores
afectados alcance el umbral del despido colectivo.
PARTICULARIDADES DEL ACTO DE DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS
Debe formalizarse por escrito y posee los mismos caracteres a todo acto de despido. Debe
hacerse constar la causa que motiva la extinción del contrato, pero no exige que en la carta de
despido figure la fecha.
La comunicación de despido ha de ir acompañada de la entrega efectiva o del compromiso
circunstanciado de tal entrega de una indemnización al trabajador de 20 días de salario por año
de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
Cuando la extinción se funde en causa económica al amparo del ET, el empresario podrá quedar
dispensado de la referida puesta a disposición, sin perjuicio de su ulterior obligación de pago.
La comunicación ha de preavisar la fecha de extinción del contrato con una antelación dada; el
preaviso será de 15 días a contar desde la comunicación; cuando el despido sea por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, se entregará copia del preaviso a la
representación de los trabajadores. Durante el periodo del preaviso, el empresario puede
retractarse del despido.
CALIFICACIÓN DEL DESPIDO COMO NULO, PROCEDENTE O IMPROCEDENTE
El despido por causas objetivas puede merecer las calificaciones de procedente, improcedente y
nulo.
La declaración de procedencia del despido confirma la extinción del contrato, con derecho del
despedido a retener en firme la indemnización, más los salarios correspondientes al periodo de
preaviso, cuando este no se hubiera cumplido.
No obsta a la procedencia del despido la omisión del preaviso o el error excusable en el cálculo
de la indemnización.
La declaración de improcedencia del despido por causas objetivas (al no haberse acreditado
éstas o al omitirse la comunicación escrita) genera una consecuencia alternativa, a opción del
empresario: o la readmisión del trabajador o la confirmación del despido, sustituyendo la
readmisión por una indemnización igual a la que corresponde en el caso de despido disciplinario
improcedente.
La declaración de nulidad del despido por causas objetivas procede cuando el despido es
discriminatorio o contrario a derechos fundamentales y surte los mismos efectos que la nulidad
del despido disciplinario. Igualmente, nulo es el despido en fraude de ley y el no justificado
durante la suspensión del contrato en los casos de maternidad, riesgo durante el embarazo y la
lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o
acogimiento, y paternidad.
Así, también es nulo el despido de trabajadores por haber solicitado los permisos o excedencias
previstos en los arts. 37.4, 4 bis y 5 y 46.3 ET, el despido de las trabajadoras en situaciones
laborales derivadas de su condición de víctimas de violencia de género y el despido
injustificado producido dentro de los nueve meses siguientes a la reincorporación del trabajador
después de un periodo de suspensión por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.
