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DERECHO DEL TRABAJO
TEMA 1
PREGUNTAS DE DESARROLLO:
- Enumere las fuentes del derecho del trabajo y señale sus principales singularidades.
Las fuentes del derecho del trabajo son:
La constitución española: en su articulado hace referencia al derecho laboral, los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley.
Los tratados y convenios internacionales; ratificados por España son instrumentos valiosos para configurar el sentido y alcance de los derechos que recoge la Constitución.
Los Tratados y convenios internacionales se rigen también por la prevalencia de la normativa internacional, y por su eficacia directa, es decir, son normas directamente aplicables al derecho español desde el momento en que entran en vigor y se publican en el Boletín Oficial de las Comunidades autónomas.
Los reglamentos y directivas comunitarias tienen valor de leyes marco cuya primacía sobre las normas internas y efecto directo en su caso no podrán ser discutidos, desde el momento de la adhesión a los Tratados Fundacionales.
Las leyes nacionales, los reglamentos: Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establezcan las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.
La voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo.
La competencia en materia laboral es exclusiva del Estado, las Comunidades Autónomas solo podrán ejecutar la normativa estatal.
Los convenios colectivos: Son fuente del derecho porque tienen eficacia normativa, crean derecho y deberes entre las partes que lo conciertan, de modo que viene a constituir la norma más directa y específica que regula las relaciones existentes entre ellos.
Usos y costumbres locales y profesionales: solo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.
- Indique los tipos de convenios colectivos que existen en el ordenamiento español y las principales diferencias en punto a su eficacia.
Convenio colectivo estatutario obliga a todos los trabajadores y empresarios comprendidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo que dure su vigencia. Se configura cumpliendo estrictamente con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de convenio tiene fuerza normativa. Se realiza una aplicación directa e inmediata a las relaciones de trabajo que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación, es decir, prevalece sobre el contrato de trabajo, se caracterizan porque poseen eficacia jurídica normativa y eficacia personal general.
El convenio colectivo crea derechos y deberes entre las partes y tiene eficacia normativa, con un contenido dual como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios y del carácter de fuente de la relación laboral.
El carácter estatutario viene dado por la consecuencia de que se cumplan o no los requisitos de mayoría representativa que el Estatuto de los Trabajadores exige para la regularidad del convenio colectivo.
Convenio colectivo extraestatutario obliga solo a las partes contratantes y a los trabajadores y empresarios directamente representados por afiliación a citadas partes contratantes. No tienen porque configurarse cumpliendo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, bien sea porque las partes se han apartado de esas disposiciones, o bien porque no han podido cumplir esos requisitos. Tienen fuerza contractual (no tiene fuerza normativa). El contenido de este tipo de convenio no se va a incluir directamente en el contenido de los contratos de trabajo de su ámbito, solamente tiene eficacia convencional, no integrándose en el sistema de fuentes del derecho laboral previsto en el artículo 3.1 del ET, regulándose por la normativa general del derecho común en el campo de las obligaciones.
- ¿Qué se entiende por normas de derecho necesario absoluto, normas de derecho necesario relativo y normas de derecho dispositivo? Ponga un ejemplo de cada una de estas categorías.
Normas de derecho necesario absoluto: son normas imperativas que no admiten modificación por las partes en ningún sentido, ni favorable ni peyorativo, al considerarse como estructuras base del Derecho del Trabajo.
Normas de Derecho necesario relativo : son las normas mínimas que pueden ser desarrolladas o mejoradas, pero que suponen el punto de
La autonomía individual posee un carácter residual entre las fuentes reguladoras de las obligaciones laborales, como se desprende del artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores, que sólo permite a las partes acordar 0 3 en su contrato condiciones de trabajo que no sean menos0 1 favorables o contrarias a las fijadas en la ley o en los convenios colectivos, es decir el establecimiento de las denominadas condiciones más beneficiosas. La condición más beneficiosa, consiste en la existencia de un acto de voluntad, expresado habitualmente por la tácita (hechos concluyentes), que permite la incorporación al nexo contractual una determinada ventaja o beneficio, y que no se puede extraer del mismo por decisión unilateral del empresario. Tiene un origen contractual, no normativo y no cabe sostener que el Convenio colectivo sea fuente de condición más beneficiosa, habida cuenta del carácter normativo del mismo. En este sentido el convenio posterior puede disponer válidamente de los derechos reconocidos en otro anterior, e incluso puede negociarse una situación jurídica de peor condición que la existente anteriormente. Requisitos: es preciso que dicha condición se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho. Indisponibilidad de derechos: ámbito material y ámbito temporal. Ámbito material: los derechos protegidos por la prohibición establecida en el artículo 3.5 ET, son los reconocidos al trabajador “por disposiciones legales de derecho necesario”, así como los “ reconocidos como indisponibles por convenio colectivo”; pero no los derechos que surgen por acuerdo entre ambas partes, en cuanto no contradigan las mencionadas normas de carácter imperativo. Ámbito temporal: el trabajador no podrá disponer de sus derechos, no solo cuando éstos ya se encuentren integrados en su patrimonio, sino también cuando estén en fase de adquisición. Admisión de los actos de de disposición condicionada: si la disposición se realiza por un acto de renuncia tales actos serán nulos. En los supuestos de actos de disposición condicionada, el juicio de favorabilidad es variable en función de factores individuales en cuya valoración ha de prevalecer la autonomía individual frente a colectiva.
PREGUNTAS CORTAS :
- ¿En qué consiste el principio de indisponibilidad de derechos?
Consiste en una de las fuentes de la relación laboral, según el artículo 3,5 del Et, los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
- ¿En qué consiste el principio de jerarquía normativa?
Jerarquía normativa: en caso de concurrencia de normas prevalece la de mayor rango, salvo cuando ésta se configura como regla que establece mínimos que pueden ser objeto de mejora por normas de rango inferior.
- Diferencias entre el principio de norma mínima y el principio de norma más favorable.
Norma más favorable: este principio con carácter general implica que en caso de conflicto entre dos normas laborales (estatales o pactadas) se resolverá aplicando la más favorable para el trabajador en su conjunto.
Norma mínima: este principio es contrario al anterior, consiste en llevar a cabo un proceso de depuración de la norma convencional , eliminando de ella, uno por uno, todos los aspectos que no respeten los mínimos establecidos en la norma legal de derecho necesario relativo que ha fijado tales dichos mínimos.
- Indique la diferencia entre una norma de derecho dispositivo y una norma de derecho necesario relativo máximo.
Normas de Derecho necesario relativo máximo: El contenido de estas normas puede ser ampliado por el convenio colectivo o por el contrato individual con una regulación más favorable para los trabajadores, pero nunca peor. Son las normas mínimas que pueden ser desarrolladas o mejoradas, pero que suponen el punto de referencia para las normas de rango inferior, porque si se vulnerase lo contenido en ellas su contenido sería nulo. Es decir, son normas que no admiten peores condiciones de trabajo.
Normas de Derecho dispositivo: son normas que admiten variación en cualquier sentido, a mejores o a peores condiciones de trabajo. Es decir, los convenios colectivos y los contratos pueden regular con plena libertad determinadas materias y podrán establecer regulaciones distintas, más o menos favorables para el trabajador que la prevista en la norma legal. A su vez, esta norma legal cumpliría simplemente el papel de regulación supletoria, aplicable en defecto de convenio colectivo o contrato.
- ¿En qué consiste el principio de primacía del Derecho comunitario?
Primacía del derecho comunitario: los reglamentos y las directivas comunitarias tienen valor de leyes marco cuya primacía sobre las normas internas y efecto directo en su caso no podrán ser discutidos, desde el momento de la adhesión a los tratados fundacionales. Las normas anteriores que se opongan al Derecho comunitario deberán entenderse derogadas y las posteriores contrarias, habrán de reputarse inconstitucionales por incompetencia.
convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.
El Código civil, ha fijado con alcance general, que cuando no haya ley exactamente aplicable al punto controvertido se aplicará la costumbre del lugar y, en su defecto, los principios generales del Derecho. A tenor de este precepto, la costumbre laboral puede ser definida como la norma jurídica creada por la práctica repetida, uniforme y constante de los sujetos del Derecho del Trabajo al relacionarse entre sí, y que es aceptada, expresa o tácitamente, por el Estado y los demás entes capaces de establecer normas escritas.
- Señale qué tipo de resoluciones constituyen jurisprudencia y cuál es la principal función que desempeña en el ordenamiento laboral.
En el ordenamiento jurídico laboral la jurisprudencia no es fuente del derecho, porque no crea normas, la función constitucionalmente encomendada al juzgador es la de interpretarlas y aplicarlas al caso concreto.
No constituyen jurisprudencia las sentencias dictadas por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia; ni tampoco la del Tribunal Supremo cuando se trata de una sentencia aislada, falta de reiteración.
PREGUNTAS TIPO TEST :
- Indique cuál de las siguientes afirmaciones es correcta:
a. (^) Las fuentes de la relación laboral son las mismas que las previstas en el art. 1.1 del CC.
b. Las fuentes de la relación laboral son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho.
c. Los usos y costumbres locales y profesionales son fuente del Derecho del Trabajo. Verdadera.
d. La Jurisprudencia de los tribunales es fuente del Derecho y complementa el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establece el Tribunal Supremo.
- Respecto a la legislación laboral, el Estado español…
a. Tiene competencia exclusiva, sin que las CCAA puedan participar tampoco en la ejecución o desarrollo de dicha normativa laboral.
b. Tendrá competencia únicamente en aquellos ámbitos que no hayan sido asumidos por las CCAA a través de sus respectivos Estatutos de Autonomía.
c. Tiene competencia exclusiva, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las CCAA. Verdadera.
d. (^) No tiene competencia alguna. Se trata de un ámbito de competencia que corresponde únicamente en las CCAA.
- Se entiende por jurisprudencia:
a. La doctrina legal reiterada del Tribunal Supremo.Verdadera. comprobar!!!
b. Las Sentencias dictadas por los Juzgados.
c. Las resoluciones dictadas por los Juzgados y por los Tribunales Superiores de Justicia.
d. Las sentencias dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia y por el Tribunal Supremo siempre y cuando exista reiteración, esto es, no se trate de un pronunciamiento aislado.
- La fuente más peculiar del Derecho del Trabajo:
a. Son los principios generales del Derecho.
b. Son las disposiciones legales y reglamentarias.
c. Son los convenios colectivos.
d. Son los usos y costumbres.
- Atendiendo a su naturaleza, las normas laborales pueden clasificarse en:
a. Normas de derecho necesario absoluto y normas de derecho necesario relativo.
b. Normas de derechos necesario absoluto y normas dispositivas.
c. Normas de derecho necesario relativo y normas dispositivas.
d. Normas de derecho necesario absoluto, normas de derecho necesario relativo y normas dispositivas.
cumplan los requisitos de legitimación establecidos en el Título III del ET.
d. Junto a los convenios colectivos estatutarios, también es posible la negociación de otros convenios extraestatutarios.
- La naturaleza estatutaria o extraestatutaria de un convenio depende:
a. De la denominación que le hayan dado las partes negociadoras.
b. De su ámbito de aplicación.
c. De su ámbito de aplicación y de que se cumplan o no los requisitos contemplados en el Título III del ET.
d. De que se cumplan los requisitos contemplados en el Título III del ET, en especial, de las reglas de legitimación para negociar.??
- La eficacia jurídica normativa de un convenio colectivo implica:
a. Que el contenido del convenio colectivo se aplica automáticamente a las relaciones individuales del trabajo sin necesidad de que exista una referencia expresa a la norma convencional en el contrato de trabajo.verdadera??
b. (^) Que el contenido del convenio colectivo sólo se aplica a las relaciones individuales de trabajo si así viene dispuesto expresamente en el contrato de trabajo.
c. Que el convenio colectivo solo genera obligaciones para las partes firmantes del mismo.
d. Que el convenio colectivo sólo genera derechos y obligaciones para las partes firmantes del mismo.
- La eficacia jurídica contractual de un convenio colectivo implica:
a. Que el contenido del convenio colectivo se aplica automáticamente a las relaciones individuales de trabajo.
b. Que el convenio colectivo no se aplicara automáticamente como una norma, sino que generará obligaciones para las partes firmantes del mismo.
c. Que el contenido del convenio colectivo no es vinculante para las partes firmantes.
d. (^) Que se aplica a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.verdadera
- Un convenio colectivo tiene eficacia personal general o erga omnes:
a. (^) Si afecta exclusivamente a los sujetos firmantes.
b. Si se aplica a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.verdadera
c. Si sólo genera derechos y obligaciones para las partes firmantes del mismo.
d. Si se ha negociado al margen de lo dispuesto en el Título III del ET.
e. Si afecta exclusivamente a los sujetos firmantes y, además, se ha negociado conforme a los requisitos establecidos en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.
- Un convenio colectivo tiene eficacia personal limitada:
a. Cuando afecta a todos los sujetos de un determinado ámbito territorial.
b. Cuando afecta a todos los sujetos de un determinado ámbito territorial y funcional.
c. Cuando afecta exclusivamente a los sujetos firmantes. verdadera
d. (^) Cuando afecta a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.
- Los convenios colectivos estatutarios:
a. Tienen eficacia jurídica contractual y eficacia personal general.
b. Tienen eficacia jurídica normativa y eficacia personal general.verdadera
c. Tienen eficacia jurídica contractual y eficacia personal erga omnes.
d. Tienen eficacia jurídica normativa y eficacia personal limitada.
- Los convenios colectivos extraestatutarios:
a. Tienen eficacia personal erga omnes.
b. (^) Tienen eficacia personal limitada.verdadera
c. Tienen eficacia personal general.
d. Tienen eficacia personal normativa.
a. Los trabajadores pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.
b. Los trabajadores pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, pero no de los reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
c. (^) Los trabajadores no pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni tampoco de los reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Verdadera
d. Los trabajadores pueden disponer de sus derechos en cualquier momento pero no renunciar a los mismos.
TEMA 2: EL CONTRATO DE TRABAJO. ASPECTOS GENERALES.
PREGUNTAS DE DESARROLLO:
- Enuncie y desarrolle cuáles son las características esenciales del contrato de trabajo.
- Es oneroso, en cuanto supone que cada parte (trabajador y empresario) experimenta un sacrificio, con la prestación a la que se obliga.
- Es un contrato bilateral, en cuanto genera obligaciones para ambas partes.
- Tiene carácter sinalagmático, dado el carácter recíproco de las prestaciones de las partes, de modo que cada prestación actúa como presupuesto necesario de su recíproca.
- Es conmutativo, en cuanto cada parte, al contratar, tiene como ciertas las prestaciones a las que se obliga.
- Es un contrato de tracto sucesivo, en cuanto sus efectos no se agotan en el mismo acto del contrato, sino que se prolongan y dilatan en el tiempo. Pero también es de ejecución periódica, ya que se entiende que ningún contrato de trabajo se puede firmar por toda la vida, sino que en un determinado momento la relación laboral se da por terminada.
- Es un contrato normado, en el sentido de que está inserto en un ámbito regido por la normativa laboral de origen estatal y de origen convenido, con la condición de que se respeten los máximos y mínimos legales para que las adecuen a sus necesidades contractuales.
- Tiene carácter personalísimo, es decir, una de las dos partes que firman el contrato de trabajo tiene que ser una persona física, casi siempre es el trabajador, ya que el empresario puede ser persona jurídica. Además, el trabajador es insustituible, ya que si fuera sustituible estaríamos ante un contrato entre dos empresarios. Por tanto, no puede haber fungibilidad del trabajador, aunque esta se admite cuando es simple y no reiterada.
- Ajenidad. Los servicios se prestan por cuenta ajena; se prestan por el trabajador para el empresario, quien adquiere, por el contrato, la titularidad de los frutos o resultados del trabajo. Supone esencialmente que el trabajo del trabajador ingresa en la esfera del empresario y no en la de éste, por lo tanto, el trabajador cobrara su salario con independencia de cuál sea el devenir empresarial.
- Dependencia o subordinación. Los servicios del trabajador se prestan dentro del ámbito de organización y dirección del empresario. Dependencia no como una subordinación rigurosa y absoluta del trabajador a su empresario, sino que basta para que haya que apreciarla que se halle comprendida dentro del círculo rector y disciplinario de éste. Este concepto amplio de dependencia es el que recoge el Estatuto de los Trabajadores, al hablar de ámbito de organización y dirección del empresario.
Además, los contratos de trabajo cuentan con estas otras características:
- Retribución. Los servicios del trabajador han de ser retribuidos. Si no hay retribución de los servicios del trabajador, no hay contrato de trabajo. La retribución del trabajo es el salario.
- Voluntariedad. Los servicios a que el trabajador se obliga, en virtud del contrato, han de realizarse voluntariamente. El carácter voluntario de la prestación es algo inherente a toda relación contractual.
- Finalmente, es un contrato consensual, que se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
- Exponga cuáles son los elementos configuradores de la relación laboral y qué importancia tienen para el contrato de trabajo.
Los elementos configuradores de la relación laboral son el consentimiento, el objeto y la causa, y la importancia que tienen para el contrato de trabajo es la siguiente:
- Consentimiento: Es el concurso de la oferta y la aceptación sobre el objeto y la causa de trabajo. Tiene que ser prestado de forma libre y voluntaria y además por quien tenga capacidad. Por ello resultará viciado aquél consentimiento en el que concurra error, violencia, intimidación o dolo.
Para que el consentimiento sea válido tiene que prestarlo quien tenga capacidad. En el ámbito laboral se distinguen tres grados de capacidad:
- Capacidad laboral plena: que son los mayores de 18 años y los que se hallen emancipados (mayores de 16 y menores de 18 que hayan salido de la patria potestad).
- Capacidad laboral limitada (mayores de 16 y menores de 18 no emancipados). Es decir, que necesitan autorización de los padres o
El primero de los pactos típicos existentes en el contrato de trabajo, es el periodo de prueba recogido en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Es un pacto que se debe concertar por escrito y su duración, si el convenio colectivo no lo establece, no podrá exceder de 6 meses para técnicos titulados y de 2 meses para el resto de trabajadores. En virtud de este pacto, las partes tienen la obligación de someterse mutuamente a pruebas laborales, y extralaborales para analizar la satisfacción de la relación laboral. En el caso de no superación de ese periodo de prueba, el contrato de trabajo se extingue sin que exista la obligación de indemnizar por cualquiera de las partes. Pero, si el trabajador finalmente se queda en la empresa, este periodo de prueba se contabilizara para establecer la antigüedad de dicho trabajador. Por último, el periodo de prueba no se somete a las reglas del despido, sino a las del desistimiento civil.
- Pacto de plena dedicación o de exclusividad.
Este pacto se recoge en el art. 21.3 del Estatuto de los Trabajadores. En virtud del cual el trabajador se compromete a trabajar en exclusiva, para un único empresario. Este pacto debe ser remunerado de forma individualizada. Impide el pluriempleo, ya que el empresario por razones diversas no quiere que su trabajador preste servicios para otras compañías. El trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de 30 días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
Está recogido en el art. 21.4 del Estatuto de los Trabajadores. En virtud del cual el trabajador se compromete durante un tiempo determinado a prestar los servicios en la empresa que lo ha contratado. Este pacto no puede tener una duración superior a 2 años, y lo que persigue es obtener el rendimiento de la formación que ha recibido el trabajador a cargo de la empresa. Es necesario que el empresario haya proporcionado una cierta especialización y como consecuencia de la cual, esta debe rendir o amortizar esta especialización pactada. El incumplimiento de este pacto, conlleva indemnizar al empresario por la inversión realizada. La limitación temporal deriva de la libertad constitucional para la elección del trabajo u oficio, de manera que se hace compatible en cierto recorte de esta libertad por la inversión empresarial.
Se recoge en el art. 21.1 del Estatuto de los Trabajadores. Es un pacto que realmente se encuentra dentro de lo que es la propia relación laboral, ya que por el deber de buena fe, que deben perseguir las relaciones laborales, se comete una trasgresión cuando el trabajador compita o trabaje en la competencia de su empresario. Y más aún, en aquellos supuestos en los que el trabajador utiliza conocimientos de su empresario para aplicarlos en la competencia.
- Pacto de no competencia post contractual.
Recogido en el art. 21.2 del Estatuto de los trabajadores. En virtud del cual, el trabajador una vez extinguido el contrato de trabajo, no puede prestar sus servicios a otra empresa de la misma actividad durante un periodo determinado, pero no podrá tener una duración superior a 2 años para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores. Para que se pueda suscribir este pacto, es necesario que concurran dos requisitos: un efectivo interés industrial o comercial por parte del empresario y se debe compensar económicamente al trabajador con una compensación que se considere adecuada.
- ¿Cuáles son las exigencias formales del contrato de trabajo y qué consecuencias se derivan de su no complimiento?
En nuestro ordenamiento rige con carácter general el principio de libertad de forma. Además, el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra, aunque determinados supuestos exigen la forma escrita, como los contratos formativos, contratos a tiempo parcial,… También es exigible la forma escrita cuando cualquiera de las partes durante el transcurso de la relación laboral lo exija o cuando así lo establezca el convenio colectivo. Algunos de los pactos típicos, vistos anteriormente, también exigen la forma escrita, como el periodo de prueba.
La exigencia de forma escrita tiene mero carácter declarativo y no constitutivo por lo que no afecta a la existencia del contrato, sino que sirve como medio de prueba. De no observarse la forma escrita el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. El incumplimiento de la forma escrita, también podrá acarrear una infracción grave.
Existen otras obligaciones formales como que el empresario está obligado a entregar a los representantes de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente. El plazo es de 10 días desde la formalización del contrato. El envío de la copia básica se hará a la Oficina de Empleo y hay datos que no han de constar, como el DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la intimidad del trabajador. Cuando en la empresa no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse una copia básica y remitirse a la Oficina de Empleo. También existe la obligación de los representantes de los trabajadores de observar el sigilo profesional. La omisión de estas exigencias podrá acarrear una infracción grave.
Si la relación laboral es de duración superior a 4 semanas el empresario deberá informar al trabajador sobre los elementos esenciales y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral siempre que no consten en el contrato de trabajo celebrado por escrito. El empresario deberá informar sobre los datos mínimos a los que ha de referirse la información, sobre la información adicional en los supuestos de prestación servicios en el extranjero y sobre cualquier modificación de los elementos y condiciones inicialmente pactados. El plazo para informar es de 2 meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral. Esta exigencia tiene la finalidad de actuar como mecanismo de garantía; posibilitar al trabajador una mayor información sobre los derechos y
Según el art. 2.2 del Estatuto de los Trabajadores la regulación de las relaciones laborales especiales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución. Además, los trabajadores sujetos a relaciones laborales especiales gozaran de los derechos que se recojan en la normativa específica por la que se regulan, y si no existe esta norma, se les aplicara de forma subsidiaria los derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores.
- ¿Cómo funciona la presunción de laboralidad y qué consecuencia prácticas tiene?
La presunción de laboralidad supone comprobar si se dan o no los elementos constitutivos del contrato de trabajo.
Existen dos tipos de presunción, la presunción iuris tantum, que permite demostrar lo contrario y la presunción iuris et de iure en la que no se admite la prueba en contrario.
Así mismo, el art. 8.1 del Estatuto de los Trabajadores no contiene una auténtica presunción, lo que quiere poner de relieve es que el contrato de trabajo es lo que es, siendo irrelevante la calificación jurídica que del mismo hagan las partes (empresario y trabajador).
Sin embargo, existen razones para hacer una calificación jurídica incorrecta del contrato de trabajo, de las que distinguimos dos tipos:
- El error no cometido a sabiendas de las partes. Efectivamente, teniendo en cuenta que las notas de laboralidad carecen de entornos nítidos (dificultad en demostrar la nota de dependencia), lo que hace a veces muy difícil distinguir un contrato de trabajo de otros contratos de similares características, como el contrato de ejecución de obra, el contrato de prestación de servicios, el de propiedad y el contrato de transporte.
- Por otro lado, la voluntad maliciosa de las partes, generalmente del empresario, motivada ésta por el mayor coste de la contratación laboral (Seguridad Social, Jornada, Vacaciones,...)
Así mismo, el art. 8.1 del Estatuto de los Trabajadores, produce lo que se denomina vis atractiva (fuerza atractiva), determinando éste que toda relación laboral en la que concurran las notas de ajenidad y dependencia quedan encuadradas dentro del derecho del trabajo.
Sin embargo, actualmente, se tiende a lo opuesto, es decir, la reducción del ámbito de aplicación del Derecho del trabajo. Tendencia reflejada en la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores añadiéndose el nuevo apartado G, al artículo 1.3.
- (^) ¿Cuáles son los requisitos formales del período de prueba?
Según el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores el requisito formal del periodo de prueba es el siguiente:
- El pacto de prueba se debe de realizar por escrito y en el momento de la firma del contrato. En caso de inexistencia del periodo de prueba en el contrato se considerará que no existe tal periodo.
Y aunque no sea un requisito formal en sí, también cabe decir que la duración del periodo de prueba será la que se establezca en los convenios colectivos, y si éste no la recoge se aplicara la regla de que no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores, pero en las empresas de menos de 25 trabajadores no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. En los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
El período de prueba se considera nulo y por lo tanto, la extinción del contrato por esta causa improcedente, cuando:
- La duración del mismo exceda de los límites permitidos.
- No se haya recogido por escrito.
- La relación laboral se inicia verbalmente y se fije por escrito con posterioridad al inicio de la prestación del servicio.
- El trabajador haya realizado anteriormente las mismas funciones para la empresa, independientemente de la modalidad contractual utilizada en ese período, incluso cuando, sin solución de continuidad, pase de una empresa de trabajo temporal a la empresa usuaria.
- ¿En qué se diferencia el pacto de no competencia postcontractual del deber de no concurrencia simple?
El objetivo del deber de no concurrencia simple es limitar la actividad del trabajador, de tal manera que quede bloqueado el desempeño de funciones en otras empresas, o por su cuenta, que puedan entrar en conflicto con los intereses del negocio que le tiene contratado. Este bloqueo se aplica durante la vigencia del contrato. A diferencia del pacto de no competencia postcontractual, este bloqueo se aplicará a partir de la extinción de la relación laboral, durante un período máximo de 6 meses para empleados no técnicos y 2 años para los de carácter técnico. Todo lo que exceda de esta duración, no tendrá validez.
- (^) Exponga brevemente las características más importantes del pacto de exclusividad.
Las características del pacto de exclusividad son las siguientes:
- Implica el compromiso por parte del trabajador de no prestar sus servicios a otras empresas durante la vigencia del contrato de trabajo.
