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TEMA 5: LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Un convenio colectivo es un pacto entra una empresa o varias asociaciones empresariales y una representación colectiva de los trabajadores con la finalidad mejorar lo establecido por la ley o la de regular condiciones no contempladas en la ley.. Tiene doble naturaleza, “ cuerpo de contrato y alma de ley”.
En ocasiones las leyes admiten que los convenios puedan derogarlas en sentido peyorativo o fijan límites máximos en algunos aspectos del contenido de los convenios, la negociación colectiva a temas de dirección de empresas.
EFICACIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
EFICACIA JURIDICA:
- Eficacia normativa: se aplicaría automáticamente en las relaciones individuales sin necesidad de pacto. El convenio se impondría imperativamente sobre el contrato individual siendo nulas las clausulas contractuales. En caso de incumplimiento, el incumplidor le podría ser exigida responsabilidad directamente.
- Eficacia contractual: no se aplicaría automáticamente, generaría obligaciones para las partes firmantes, precisaría un acuerdo explicito. Cabria pactar en el contrato individual condiciones peyorativas respecto al contenido del convenio. En caso de incumplimiento, los únicos responsables serian los sujetos firmantes.
EFICACIA PERSONAS
- Eficacia general: afecta a todos los sujetos de un determinado ámbito territorial y funcional
- Eficacia limitada: afecta exclusivamente a los sujetos firmantes
TIPOS DE CONVENIOS COLECTIVOS EN EL ORDENAMIENTO JURIDICO ESPAÑOL
♦ CONVENIOS ESTATUTARIOS
- Regula las relaciones entre la empresa y trabajador, sin necesidad de que estos en su contrato se remitan a la aplicación del convenio. Las clausulas contractuales contrarias al convenio se entenderán nulas y resultaran sustituidas. La eficacia normativa conlleva la aplicación del principio de modernidad (el convenio posterior deroga la anterior) debiéndose publicarse en el BOE.
- Los convenios estatutarios gozan de eficacia general, obligando “a todos los empresarios y trabajadores” con independencia de que unos y otros estén o no afiliados a las organizaciones sindicales o empresariales, incluidos los que se incorporen al ámbito del convenio durante la vigencia del mismo.
♦ CONVENIOS EXTRAESTUTARIOS:
- Los tribunales les niegan eficacia normativa y les otorgan un valor estrictamente contractual, no tienen carácter normativo, no se integran en el sistema de fuentes. Lo pactado en un convenio extraestatutario se incorpora automáticamente al contrato individual de los obligados por el mismo, aunque las partes del contrato individual no acepten expresamente la aplicación del convenio. Resulta del todo ajeno a la configuración constitucional de la negociación colectiva la exigencia de una aceptación individual. No tienen eficacia general sino solamente para las partes firmantes y las empresas y trabajadores representados por ellas y que en la jerarquía de fuentes se sitúa por debajo de las leyes y los convenios estatutarios.
- Tiene eficacia personal, el convenio extraestatutario obligatoriamente aplicable a las empresas y trabajadores afiliados a la organización firmante y al sindicato firmante del convenio. No puede regular condiciones de empleo con proyección general para todos los trabajadores, siendo nulo tal tipo de clausula.
- Si una empresa esta obligada a aplicar el convenio, de hecho lo aplicara a todos sus trabajadores.
PACTOS DE EMPRESA
♦ SUSTITUTIVA
■ Regulan una determinada cuestión en defecto de un convenio colectivo
■ estatutario inexistente o que no se ha pronunciado sobre el particular.
♦ DEROGATVA
■ (^) Establecido en un convenio estatutario o en pactos o acuerdos colectivos extraestatutarios o de una decisión unilateral empresarial de efectos colectivos
■ Tipo especial de negociación colectiva estatutaria, negociada con los representantes de los trabajadores. Tienen la misma eficacia normativa estatutaria y extraestatutario.
♦ GESTION
■ Terreno de la reorganización productiva como consecuencia de los procedimientos de consulta que deben abrirse en estos casos. En unos casos no regulan condiciones de trabajo sino vicisitudes del contrato, y en otros puede tratarse de la aplicación de un convenio o modificaciones de condiciones.
Pueden existir eventuales acuerdos ente un empresario y sus trabajadores, estos “acuerdos plurales” carecen, en todo caso, de la naturaleza de convenios colectivos.
ACUERDOS CONCILIATORIOS
El acuerdo conciliatorio o el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica (normativa y general) propia de los convenios colectivos estatutarios siempre que quienes hayan logrado el acuerdo
- Normas máximas: constituyen el techo de negociación. Se establecen en beneficio de la empresa. Ej: las limitaciones salariales anualmente estableces las leyes de presupuestos para la negociación del personal laboral de las ADMINISTRACIONES PUBLICAS.
- Normas mínimas: constituyen el suelo de la negociación. No es posible negociar por debajo de lo en ellas dispuesto. Se establecen en beneficio de los trabajadores. Ej: el art. 38.1 ET. Establece que en ningún caso, la duración del periodo de vacaciones anuales retribuidas será inferior a 30 días naturales.
Pueden ser:
- compensables: ej. Art. 27.1 ET Salario Mínimo Interprofesional
- (^) incompensable: ej. Art 38.1 ET Vacaciones Anuales Retribuidas
Absolutamente dispositivas (de derecho dispositivo): permiten negociar colectivamente con absoluta libertad sobre las materias por ellas reguladas. Se identifican por la apostilla “salvo pacto colectivo en contrario” “en defecto de pacto en convenio” o redacción similar. Ej. Art 14 ET, dipositiviza la duración legal del periodo de prueba.
SIN CONTENIDO REGULADOR: (supuestos de desregulación o delegación de materias). LOS MISMOS EFECTOS QUE LA NORMA DISPOSITIVA.
Cuando se remiten a la negociación colectiva para la regulación de determinada materia. Ej: art.22.1 ET. Se remite a la negociación colectiva para establecer el sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
LA DETERMINACION DE LA NORMA APLICABLE
La determinación de la norma aplicable se rige por reglas de derecho nacional y de derecho internacional o supranacional, siendo estas ultimas prevalentes en caso de conflicto:
- Las reglas nacionales: las obligaciones derivadas del contrato de trabajo se aplica a la ley del lugar donde se presten los servicios. Todo ello sin perjuicio de que las leyes penales, de policía y de seguridad publica obliguen a todos los que se hallen en territorio español. Será de aplicación al trabajo que presen los trabajadores españoles contratados en España.
- Las reglas supranacionales: los contratos se rigen en su totalidad o parcialmente por la ley elegida por las partes, elección que pueden modificar no impide la aplicación de otras. La ley aplicable a falta de elección seria: - La ley del país en el cual el trabajador realice su trabajo habitualmente. - Si no hay habitualidad, seria la ley del país en que se encuentre el establecimiento contratante - Si el contrato presenta vínculos mas estrechos con otro país, será la ley del otro país.
El problema se establece cuando hay un desplazamiento temporal de los trabajadores a otro país:
- Trabajadores desplazados temporalmente a España: la ley determina que condiciones de trabajo previstas por la normativa españolase les debe garantizar, salvo que sean menos favorables que las previstas en la normativa aplicable. Se establecen obligaciones a las autoridades españolas.
- Trabajadores desplazados temporalmente por sus empresas establecidas en España a países de la unión europea o del EEE: se deberán respetar las condiciones de trabajo que en los países de desplazamiento se señalen por la normativa que en ellos desarrolle la Directiva, salvo que se mas favorable la legislación aplicable. En caso de incumplimiento será desfavorable.
- (^) Los trabajadores desplazados por ETTs españolas: se aplicara el dispuesto en la normativa española sobre cuando es posible la cesión; las relaciones entre entre la ETT española y el trabajador desplazado se regirán por la normativa española al respecto.
La finalidad de la Directiva es evitar que empresas de un país al desplazar temporalmente a sus trabajadores a, hagan una competencia desleal a las empresas de este ultimo.
APLICACIÓN DE LAS NORMAS
- Conflictos por CONCURRENCIA DE NORMAS
- (^) Se solucionan por el principio de jerarquía normativa
- Principio de norma mas favorable ≈ norma mínima, necesario conocer la naturaleza jurídica de las normas.
- (^) Las normas internacionales y supranacionales, norma mas favorable
- Un reglamento jamás puede ser ni contrario a la ley, se regulan aplicando la jerarquía de normas
- (^) Ley, normas mas favorables, solo cuando estemos delante de norma mínima.
- Convenio, pueden concurrir (art. 84 o 86 ET) vigente un convenio colectivo no puede preceder otro convenio de otro ámbito
- (^) Conflictos por SUCESION DE NORMAS EN EL TIEMPO
La norma laboral posterior no tiene porque respetar las eventuales condiciones mas beneficiosas. Normalmente serán mas favorables en conjunto, pero no están obligadas a mantener “derecho adquirido” alguno respecto de los trabajadores a quienes ya se le hubier aplicado la ley anterior.
La norma posterior no puede tener efectos retroactivos si contiene disposiciones restrictivas de derechos fundamentales. (NO la retroactividad de grado mínimo)
La norma posterior mantiene expresamente la situación mas beneficiosa. Son las clausulas de garantía personal o de mantenimiento de derechos adquiridos.
cuadro. Se requiere la voluntad de las dos partes del contrato del trabajo, para modificar algún aspecto del contrato. Art 8.1(ET).
Requisitos:
- Son individuales y se pactan individualmente. Y se adaptan al trabajador (esfera contractual)
- El empresario aunque no lo diga expresamente, debe mostrar su voluntad por reconocer estas condiciones.
- Una contractual más beneficiosa no puede adaptarse como tal si perjudica o contradice la ley.
- Debe ser reiterado en el tiempo (si se hace desde hace tiempo, pasa a ser costumbre)
LA ABSORCION Y COMPENSACION COMO LÍMITE
El principio de respeto a las condiciones mas beneficiosa de origen contractual queda atemperado por el juego de la absorción y compensación.
Las mejoras de orden normativo no se adicionan, las condiciones mas beneficiosas representan valores o cuantías expresadas en términos absolutos, la eventual modificación de estos no implica per se la necesidad de volver a determinar las condiciones contractuales, que las mismas continúen siendo superiores o al menos iguales a las normativas modificadas.
- La neutralización producto de la absorción y compensación solo puede afectar condiciones homogéneas, a aquellas que posean una ratio o finalidad cuando menos análoga. No es posible la compensación: - De percepciones que en nada se asemejan, que devienen de situaciones diferentes y que son por ello heterogéneas, como los tipos de interés - Del derecho a un dia libre cada mes con una reducción genérica de la jornada - De los complementos retribuidos por horas extraordinarias o trabajo nocturno con un genérico complemento voluntario - Del plus de penosidad por ruido con una gratificación voluntaria - De las comisiones con salario base y paga de beneficios - De un complemento personal convenido individualmente con el complemento de antigüedad o el derecho a percibir un salario base superior
- La absorción y compensación de condiciones salariales esta establecida explícitamente por la ley, opera sin necesidad de clausula expresa. Meramente declarativa la remisión incluida en la disp.. transitoria
- Cabe pactar el carácter no compensable o absorbible de una determinada condición , constituirá una condición contractual mas beneficiosa de necesario respeto.
- Diferente a la compensación de deudas
3. FUNCIÓN APLICATIVA:
3.5.ET siguientes puntualizaciones:
1ª) se formula una prohibición genérica, comprendía tanto los negocios jurídicos de carácter abdicativo, como los negocios transaccionales poner en cuestión la validez de las transacciones concertadas en conciliación ante el servicio administrativo correspondiente. Se quiere prohibir es la renuncia pura y simple y no el negocio transaccional a salvo de las prohibiciones especificas de la transacción sobre derechos reconocidos al trabajador por sentencia y de la compensación económica de las vacaciones así parecen confirmarlo determinados pronunciamientos de TS acerca de la eficacia de ciertos actos de disposición condicionada de los derechos reconocidos en convenio colectivo.
2ª) cronológicamente, la prohibición alcanza tanto el momento anterior como el posterior a la adquisición del derecho. Excluyen los derechos ya ingresados o la renuncia hecha una vez finalizado el contrato, lo cual plantea graves problemas sobre todo en relación a los finiquitos.
3ª) al ámbito material, quedan incluidos:
- Los derechos reconocidos en las disposiciones legales de derecho necesario
- Los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo, tal atribución puede ser implícita e incluso deberá presumirse
Son indisponibles aquellos mandatos que mandatos tradicionales que supongan desarrollo de normas de derecho necesario o de carácter mínimo y aquellos derechos a los que el convenio confiera tal calificación, siempre que el establecimiento de esta restricción a la autonomía voluntad individual pueda incluirse en el ámbito de las competencias de las comisiones negociadoras. Prohibición de disponer de estos derechos convencionales, el TS ha aceptado la validez de los actos de disposición condicionada. La prohibición, no afecta a los derechos nacidos del propio contrato, que serán disponibles en todo caso por el trabajador a efectos de modificación o supresión por acuerdo individual, a salvo de la eventual presencia de vicios en la prestación del consentimiento
Artículo 3 Fuentes de la relación laboral
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: -
