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Departamento de Organización de Empresas, Marketing y Sociología Profesora: Myriam Cano Rubio
PLAN DE RECURSOS HUMANOS
Para desarrollar el Plan de Recursos Humanos del plan de empresa, se han de realizar los siguientes pasos: 1) Análisis de Puestos de trabajo a. Descripción de Puestos b. Especificación de Puestos, perfil del puesto o Profesiograma 2) Organigrama 3) Determinación de los procedimientos de reclutamiento y selección del personal 4) Determinación del coste de mano de obra para la empresa
1) ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO Es el proceso a través del cual la empresa recopila y analiza la información sobre el puesto de trabajo con la intención de identificar las tareas (elementos básicos del trabajo), obligaciones (una o más tareas) y responsabilidades (una o varias obligaciones) del mismo, de forma que sirvan para establecer el perfil de persona que debería ocuparlo.
Para llevar a cabo el APT, aunque en ocasiones la descripción del puesto y el perfil se recogen en un solo documento, lo más conveniente es llevarlo a cabo en dos, dando respuesta a las cuestiones que se indican a continuación:
- IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO a. Nombre del puesto: b. Unidad a la que pertenece: c. Categoría: d. Centro de trabajo:
- PROPÓSITO GENERAL a. ¿Cuál es la función o funciones básicas que se debe realizar en el puesto y cuáles son las principales responsabilidades adscritas al mismo? b. ¿Cuál es la finalidad de las mismas? c. ¿Qué tipo de orientaciones, guías, directrices ha de recibir el ocupante del puesto y de quién ha de recibirlas? d. Según lo indicado anteriormente, ¿cuál es la razón de ser del puesto? Es decir, cuál es el resultado de final de la ejecución de las tareas de este puesto, tal que si no existiera ¿qué se dejaría de hacer en la empresa?
- CONTACTOS: a. Contactos internos que precisa mantener dentro de la empresa para realizar su función: ¿Con quién? ¿Para qué? b. Contactos externos que precisa mantener fuera de la empresa para realizar su función: ¿Con quién? ¿Para qué?
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- ACTIVIDADES ESPECÍFICAS a. Describir las tareas que han de realizarse en este puesto y resultados que se han de obtener de ellas. Si estas actividades se estructuran en una secuencia, indíquela.
- DIFICULTADES Y AYUDAS a. ¿Cuáles son las tareas y funciones más delicadas del puesto? b. ¿Por qué?
De este modo, una vez determinadas las actividades y operaciones a realizar, se ha de proceder a realizar el Análisis de Puestos de Trabajo. Para ello, no hay un formato estándar, pero sí unos bloques de información comunes.
1.1. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: Trata de dar respuesta a QUÉ ha de hacer el trabajador, CÓMO ha de hacerlo y BAJO QUÉ CONDICIONES realiza el trabajo. Una tabla modelo para desarrollar esta descripción del puesto sería:
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
ANÁLISIS DEL PUESTO
Objetivo general del puesto Denominación del puesto Departamento Sección Categoría Profesional Tipo de contrato Salario aproximado Horario Dependencia jerárquica Recibe órdenes Descripción del organigrama de la empresa y en qué lugar se sitúa el puesto
DESCRIPCIÓN DE TAREAS DEL PUESTO
Cotidianas Periódicas Ocasionales RECURSOS UTILIZADOS EN EL PUESTO Tecnología Herramientas Material
CONDICIONES AMBIENTALES DEL PUESTO
Lugar Iluminación Temperatura Tipo de trabajo Riesgos de accidente REQUISITOS DEL PUESTO
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2) Organigrama El diseño de la estructura organizativa definida como: un conjunto de acuerdos, relaciones y actividades que llevan asignados los distintos elementos que interactúan en la empresa para conseguir unos objetivos prefijados se representa en el organigrama. Éste es el gráfico o esquema lógico de que expresa las relaciones de dependencia formal de las diferentes unidades y las personas en ellas integradas. A través del organigrama se muestran las relaciones de autoridad, los canales de comunicación, las agrupaciones de actividades, los departamentos o divisiones (dependiendo del tipo de empresa) y las líneas de responsabilidad. Los elementos de la estructura organizativa son:
- Núcleo de operaciones: lo integran los trabajadores directamente relacionados con el ciclo de explotación (ciclo de actividad). Su objetivo es realizar el trabajo básico de producción de bienes o servicios, transformando los factores productivos en productos y servicios, manteniendo el equipamiento, materiales, etc. (DESARROLLADORES)
- Línea media: directivos intermedios que actúan de enlace entre el ápice estratégico (alta dirección) y el núcleo de operaciones, canalizando las directrices y las decisiones de la alta dirección, transmitiendo la información, gestionando y motivando a los empleados.
- Ápice estratégico (alta dirección). Se encarga de asegurar la consecución de los objetivos marcados y que se satisfagan las necesidades de las personas o grupos (accionistas, grupos de interés). Funciones: administración general, relaciones con el entorno, y el desarrollo de la estrategia.
- Staff o Tecnoestructura: profesionales o analistas, internos o externos, que planifican y diseñan el trabajo de la línea. Funciones; asesorar y normalizar, mejorando la efectividad del trabajo de resto de componentes de la organización. Ej: asesoría laboral y fiscal.
- Staff de Apoyo: unidades especializadas que realizan actividades o servicios especializados y que, normalmente, se subcontratan: seguridad, limpieza, etc.
Razonamiento numérico Aptitud verbal, espacial y mecánica
ASPECTOS O RASGOS DE LA
PERSONALIDAD
Actitud ante el trabajo o la empresa Dotes de organización, iniciativa, reflexión Adaptación social, estabilidad, colaboración, disciplina, extraversión, introversión, innovador… Madurez, liderazgo, dotes de comunicación…
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Al comienzo de la actividad o negocio, suele recurrirse a la estructura simple compuesta únicamente por el ápice estratégico y el núcleo de operaciones. Ventajas: flexibilidad y control de las actividades y trabajadores. Cuando la empresa crece ha de cambiar esta estructura.
3) Determinación de los procedimientos de reclutamiento y selección del personal Una vez determinado el análisis del puesto de trabajo y diseñado el organigrama, se ha de responder ¿tenemos un número suficiente cualificados para ocupar los puestos de trabajo? a. Sí. b. No. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Este reclutamiento se define como el conjunto de actividades tendentes a atraer un número suficiente de candidatos cualificados para ocupar un puesto de trabajo. Estos candidatos deben tener la cualificación suficiente para el puesto, sin que ésta sea excesiva o innecesaria ni, por supuesto, deficiente.
RECLUTAMIENTO INTERNO Se busca dentro de la propia empresa el o los candidatos para ocupar el puesto La organización tiene que identificar a los empleados actuales que puedan ocupar la vacante a cubrir
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Se produce cuando la organización trata de cubrir una vacante con personas ajenas a la empresa o candidatos externos (reales y potenciales) Se produce cuando no se encuentra al candidato idóneo dentro de la empresa Se produce cuando se busca atraer a trabajadores con nuevas ideas
RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS INCONVENIENTES
- Traer experiencia nueva a la empresa
- Renovar y enriquecer los RRHH de la organización
- Aprovechar las inversiones realizadas en formación de otras empresas
Alta duración Más caro Menos seguro Puede originar frustración entre el personal de la organización Puede afectar a la política salarial (AGRAVIOS COMPARATIVOS)
Las principales técnicas o métodos para realizar el reclutamiento externo son:
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- De capacidad: de inteligencia, aptitud verbal, aptitud numérica e inteligencia emocional
- De personalidad (rasgos consistentes y duraderos)
Entrevista de selección. Proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan. Subjetividad Imprecisión
Técnicas de simulación del trabajo (análisis de respuestas naturales de los candidatos ante situación concreta) Pruebas de ejemplos de trabajos. Ejercicio de la bandeja (situaciones realistas en hojas de papel para priorizarlas y proponer actuaciones en tiempo limitado) Role-playing ( dinámicas de grupo, representación papel ) Centros de evaluación. En ellos se realizan un conjunto de tareas o ejercicios simulados fuera de las instalaciones de la empresa Programas de evaluación múltiple. Resolución de problemas de grupo, entrevistas, ejercicio de la bandeja, test y simulaciones Otras. Comprobación de referencias, reconocimientos médicos, pruebas de grafología, cartas de recomendación…
Internet ha revolucionado también las técnicas de selección empleándose actualmente como herramientas la Teleselección o selección virtual de empleados que permite reclutar, contactar, evaluar, seleccionar y realizar entrevistas a distancia a través de videoconferencias o videoentrevistas en tiempo real o atemporales. Véase como ejemplos: http://ventrevista.es/; http://www.whohub.com/es/.
4) Determinación del coste de mano de obra para la empresa Finalmente, hay que conocer cuáles son los costes de mano de obra para la empresa que habrá que considerar no sólo en el Plan de Recursos Humanos sino en el estudio de viabilidad económico-financiera de la empresa. En términos generales los costes laborales a los que se enfrenta una empresa son: Salario bruto anual/mensual/diario de cada trabajador Otros pagos por cada trabajador: Seguridad Social a cargo de la empresa. El importe de la cotización es el resultado de aplicar “el tipo” o porcentaje que cada año se establece para cada contingencia protegida a la “base de cotización” correspondiente a cada trabajador, determinándose de esta forma “las cuotas” a ingresar. Los tipos de contingencias protegidas son: Por contingencias comunes. Por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. Desempleo Fondo de Garantía Salarial. Formación profesional.
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Horas extraordinarias Seguro médico privado Plan de pensiones Otras prestaciones e incentivos.
En términos generales, una vez determinado el Salario Bruto Mensual (según Convenio Colectivo: http://www.juntadeandalucia.es/empleo/mapaNegociacionColectiva/buscadorConven ios!visualizarMostrarBuscadorConvenios.action) Se le aplica:
- 29.9% de costes para la empresa que derivan de: 23.6 % (contingencias comunes) + 5.5% (desempleo) + 0.2% Formación profesional) + 0.60% (FOGASA)
- 6.35 % Seguridad Social a cargo del empleado:4.7 % (contingencias comunes) + 1.55% (desempleo) + 0.1% Formación profesional) + 0% (FOGASA)
