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Documento que detalla las condiciones salariales de un convenio colectivo entre una empresa y un sindicato para el período 2017-2019, incluyendo aumentos salariales, asignaciones familiar y bonificaciones por años de servicio. Además, se analiza el concepto de actos de mala fe en la negociación colectiva y sus consecuencias legales.
Tipo: Monografías, Ensayos
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Derecho Laboral 2 Negociación Colectiva Caso práctico^1 En el marco de la negociación colectiva para el año 2018, el Sindicato Único de Trabajadores de la Empresa ABX S.A. integrado por 538 trabajadores de los 725 que tiene la Empresa ABX S.A. incluyendo los 25 funcionarios que ocupan puestos calificados como de dirección o de confianza se presentó un incidente al momento de instalar la mesa de trato directo. En efecto, en la presentación de su Pliego de Reclamos el sindicato acreditó 5 miembros y 1 observador; no obstante, el empleador se negó a aceptar esta acreditación y exigió que ambas comisiones sólo estuvieran compuestas en ambos casos por 3 miembros. A raíz de este incidente la mesa de trato directo nunca se instaló formalmente, aunque las partes mantuvieron reuniones “extraoficiales” a lo largo de 05 meses. Las reuniones sostenidas, a diferencia de años anteriores marcados por una negociación colectiva afectada por una huelga de 24 días, se desarrollaron con absoluta cordialidad. Es más, en la reunión sostenida el día 22 de setiembre de 2018 ambas partes, aceptando la difícil situación económica que enfrenta la Empresa partieron por aceptar que el convenio colectivo para el año 2017-2019 debería respetar las condiciones que en su momento se adoptaron para el convenio colectivo 2015 – 2017, cuyo detalle reproducimos a continuación: Vigencia Aumento salarial diario Asignación Familiar Bonificación por años de servicios Uniformes Bono por cierre de pliego Julio 2015 a Setiembre 2017 Incremento de S/ 5.00 sobre el básico a trabajadores con más de 3 meses de servicio S/. 90.00 S/ 500.00 por cada 5 años de servicio 01 juego de uniforme de tela anual para hombre S/ 23000 a cada trabajador al momento de concluir la negociación. Para la reunión del día 03 de octubre de 2018, ambas partes acordaron las condiciones del convenio colectivo 2017- 2019 de la siguiente forma: Vigencia Aumento salarial diario Asignación Familiar Bonificación por años de servicios Uniformes Bono por cierre de pliego Setiembre 2017 a Setiembre 2019 Reducción del incremento del CCT 2015- 2017 de S/ 5.00 a S/
Se suprime el otorgamiento de la asignación familiar Se suprime el otorgamiento de la bonificación por años de servicio 01 juego de uniforme de tela anual para hombre El empleador otorgará un bono de “paz laboral” condicionado a que los trabajadores no realicen huelgas hasta enero de
En atención al caso anteriormente descrito y utilizando la normativa aplicable a las relaciones colectivas de trabajo, Decreto Supremo N° 010-2003-TR (TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo) y el Decreto Supremo N° 011-92- TR (Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo), responda las siguientes preguntas: (^1) Caso práctico elaborado por Mauricio Matos Zegarra para el curso de Derecho Laboral II de la Facultad de Ciencias Jurídicas Políticas y Jurídicas de la UCSM.
Asimismo, el Art. 37 del Decreto Supremo N° 011-92-TR señala que la representación de los empleadores se sujetará a lo dispuesto en los artículos 48 y 49 de la Ley y podrá ser ejercida en la forma siguiente: a) Por el propio empleador; b) Por los mandatarios legales designados en sus Escrituras de Constitución, si fueran personas jurídicas; c) Por apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes, incluido el que pueda formalizarse ante la Autoridad de Trabajo; y, d) Por el Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales, a que se refiere el Decreto Ley Nº 14371. Del lado de los empleadores hay ligeros cambios en comparación a la representación de los trabajadores:
No, la validez del convenio colectivo se define respecto a la aceptación de las partes de concretar los acuerdos, se da la voluntad de ambas partes de hacerse concesiones reciprocas. Según la ley de negociaciones colectivas, el número de negociadores tanto del empleador como del sindicato puede ser libremente pactado, no siendo totalmente necesario cumplir con el máximo legal, aunque según el Art. 48 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR el número de miembros del empleador no puede superar al de los miembros del sindicato. Lo recomendable es que se tenga el mismo número de miembros sin contar los posibles asesores que no deberían intervenir en la negociación. En el presente caso, el convenio colectivo mencionado está dotado de legitimidad en cuanto los miembros de la comisión negociadora tengan estas facultades delegadas de la asamblea general del sindicato. En caso el empleador impugne este acuerdo, estaría actuando con mala fe negocial debido a que siguió con las negociaciones necesarias para llegar a un acuerdo.
Desarrollando un análisis con respecto al incidente, es notable que se encuentran dos cláusulas que vulneran primero la libertad al derecho de huelga y al principio de irrenunciabilidad de derechos laborales, es por ende que resultaría posible impugnar la validez del presente convenio colectivo de trabajo. En primer lugar, el convenio colectivo de trabajo resultaría nulo por las siguientes razones: Primero, se denota que en el CCT se elimina el otorgamiento de la asignación familiar, la asignación familiar es un beneficio laboral que corresponde tanto a los trabajadores del régimen privado como a los trabajadores del sector público (regulada en la Ley N° 25129) a su vez tiene carácter y naturaleza remunerativa por lo tanto es remuneración computable para el cómputo de todos los beneficios sociales, es por ende que, haciendo un análisis respecto a este punto podemos citar a De la Villa quien señala que “podemos señalar que el principio de irrenunciabilidad puede ser definido como la imposibilidad que tiene el trabajador para abandonar unilateral e irrevocablemente un derecho contenido en una norma imperativa”^2. De esta manera, se puede concluir que dicha cláusula contraviene la Ley que establece que la asignación familiar es de forma obligatoria ya que es un beneficio laboral y por ende un trabajador no puede renunciar ante este derecho que se le asiste. En segundo lugar, se puede denotar la siguiente cláusula del convenio colectivo de trabajo la cual señala que “El empleador otorgará un bono de paz laboral condicionado a que los trabajadores no realicen huelgas hasta enero del 2020”. Esto es muestra clara que se vulnera el derecho fundamental a la huelga, que está estipulada en nuestra Constitución Política del Perú en su Art. 28 el cual establece que “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: (…) 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.”, entonces, dado que el empleador incita a otorgar un beneficio económico extraordinario a cambio de desincentivar a que no se realicen huelgas se estaría infringiendo a este derecho fundamental. Asimismo, esta acción del empleador va en contra a los pronunciamientos de la OIT que más de una vez ha reconocido esto como un derecho legítimo que tienen los trabajadores, expresamente señala que “El Comité ha reconocido siempre el derecho de huelga como un derecho legítimo al que pueden recurrir los trabajadores y sus organizaciones en defensa de sus intereses económicos y sociales.”. A su vez el Decreto Supremo Nº 011-92-TR, en varios de sus articulados expresa la manera en que se puede dar y desarrollar este derecho fundamental de la huelga. Habiendo citado estas normas de carácter relevante y sustancial queda claro que este convenio colectivo de trabajo resulta ser materia de impugnación debido a los puntos señalados anteriormente ya que la razón principal es la transgresión a la Ley. (^2) DE LA VILLA, Luis. El principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales. En: Revista de Política Sorial. No.70. Madrid, 1970. pp. 7 y ss.
Constituyen actos de mala fe en la negociación colectiva, los siguientes: a) Negarse a recibir el pliego que contiene el proyecto de convenio colectivo de la contraparte, salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable. Asimismo, la negativa a recibirlo a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo; b) Negarse a proporcionar la información necesaria sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinentes de la empresa, en la medida en que la entrega de tal información no sea perjudicial para ésta; c) Negarse a entregar la información acordada por las partes o precisada por la Autoridad Administrativa de Trabajo; d) No guardar reserva absoluta sobre la información recibida siempre que la misma no sea de carácter público; e) Negarse a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar en los plazos y oportunidades establecidas en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento; f) Ejercer presión para obtener el reemplazo de los integrantes de la representación de los trabajadores o del empleador; g) Ejercer fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante el procedimiento de negociación colectiva; h) Los actos de hostilidad ejercidos contra los representantes de los trabajadores o los trabajadores afiliados al sindicato; i) El incumplimiento injustificado de las condiciones acordadas por las partes para facilitar la negociación; j) Cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar, dilatar, entorpecer o hacer imposible la negociación colectiva; k) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como, intervenir activamente en la organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones; y, l) Discriminar entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical. STC 03561-2009-AA/TC PRINCIPIO DE LA BUENA FE Para que la negociación colectiva funcione eficazmente, las dos partes deben de actuar con buena fe y lealtad para el mantenimiento de un desarrollo armonioso del proceso de negociación colectiva, es decir, deben realizar un esfuerzo sincero de aproximación mutua para obtener un convenio. Sin embargo, como la buena fe no se impone por ley, únicamente puede obtenerse de los esfuerzos, voluntarios, recíprocos, serios y continuos de los empleadores y trabajadores. Por ello, es importante que tanto los empleadores como los sindicatos participen en las negociaciones de buena fe y hagan todo lo posible y necesario para llegar a un acuerdo razonable y coherente, es decir, que debe de buscarse la celebración de negociaciones verdaderas, eficientes, eficaces y constructivas. De este modo, este Tribunal considera, a modo de ejemplo, que negarse a suministrar la información necesaria, a formular contrapropuestas, a fijar una fecha de reunión o a acordar mecanismos procedimentales, son comportamientos que muestran la ausencia de buena fe en la negociación. Asimismo, en virtud del principio de buena fe, los acuerdos adoptados entre las dos partes deben de ser de cumplimiento obligatorio e inmediato para ellas, pues el mutuo respecto a los compromisos asumidos es un elemento importante del derecho de negociación colectiva.
Por dicha razón, ninguna legislación puede prever ni permitir que el empleador modifique unilateralmente el contenido y los compromisos asumidos en los convenios previamente pactados, u obligar a negociar nuevamente, pues se afectaría el ejercicio democrático del derecho de negociación colectiva. ¿Procedería invocar un arbitraje potestativo? Primero, conforme señala el Art. 61-A del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, habiéndose convocado al menos seis (6) reuniones de trato directo o de conciliación, y transcurridos tres (3) meses desde el inicio de la negociación, cualquiera de las partes tiene la facultad de interponer el arbitraje potestativo, ocurridos los siguientes supuestos: a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación, en el nivel o su contenido; o, b) Cuando durante la negociación se adviertan actos de mala fe que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo. En el presente caso, el empleador ha vulnerado los incisos “a y e” establecidos en el Art. 1 de la Resolución Ministerial N° 284-2011-TR, en los cuales se establece “negarse a recibir el pliego que contiene el proyecto de convenio colectivo de la contraparte” y “negarse a recibir a los representantes de los trabajadores” como actos de mala fe en la negociación, ya que no existe causa legal o convencional alguna que sea objetivamente demostrable para que el empleador la rechace, siendo el efecto de estos actos evitar llegar a un acuerdo. Asimismo, las partes señalan que mantuvieron reuniones “extraoficiales” a lo largo de 05 meses, plazo que supera los tres meses desde el inicio de la negociación para que cualquiera de las partes puede interponer un arbitraje potestativo. Por tanto, el Sindicato Único de Trabajadores de la Empresa ABX S.A tendría la posibilidad de invocar un arbitraje potestativo ya que la Empresa ABX S.A. actuó con mala fe negocial y se cumplen los supuestos establecidos en la ley. Sin embargo, ante cualquier duda sobre la procedencia del arbitraje potestativo, de acuerdo al principio “competencia de la competencia”, el que decide si en verdad se trata de un acto de mala fe negocial es el árbitro.
En primer lugar, de acuerdo al Art. 55 del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, cuando los representantes de los trabajadores solicitan al empleador información necesaria sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, el empleador debe cumplir con proporcionar dicha información. Esta información que será proporcionada debe ser determinada de común acuerdo entre las partes, sin embargo, ante la falta de acuerdo, el Ministerio de Trabajo tendrá que intervenir para poder precisar qué tipo de información deberá ser proporcionada para que eventualmente el sindicato pueda realizar de manera adecuada su pliego de reclamos y también para obtener el mejor resultado de las negociaciones. Asimismo, según al Art. 56 del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo sí podría intervenir en la negociación colectiva, a petición de una de las
a. Practicar la valorización de las peticiones de los trabajadores y examinar la situación económico financiera de las empresas y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad económica o en la misma región. b. Estudiar en general, los hechos y circunstancias implícitos en la negociación.
