¡Descarga Convenciones Colectivas: Clausulas Salariales y Derechos de los Comités y más Apuntes en PDF de Ingeniería Mecánica solo en Docsity!
TEMA 2: LA RELACIÓ LABORAL I COLECTIVA
2.1 LA NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA
Les condicions de treball es regulen mitjançant un doble sistema les fonts estatals i els convenis col.lectius.
El conveni col·lectiu és tot acord escrit relatiu a les condicions de treball negociat entre una empresa/ o grups d’empreses d’un sector econòmic o els representants dels treballadors d’una empresa o dels sindicats majoritaris d’un sector econòmic. Mitjançant la negociació col·lectiva els treballadors i els empresaris regulen les condicions de treball i productivitat regulant la pau social a través de les obligacions que es pacten.
Reconeixement del dret a la negociació col·lectiva art. 37 CE:
(...) 1. La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios .(…)
Tractament legal de la negociación col.lectiva desenvolupat en el títol III de l´ET.
Art. 82 de l´ET:
Concepto y eficacia.
_1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
- Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
- Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.(…)._
El conveni col·lectiu es reconegut com font professional del dret i li són aplicats el principi de jerarquia i publicitat de les normes.
Eficàcia general : el conveni obliga a tots els empresaris i treballadors inclosos en el seu àmbit d’aplicació i durant el període de vigència amb independència que es trobin afiliats o no a les organitzacions que han firmat el pacte.
Àmbit d’aplicació de tot conveni:
1. Àmbit territorial : fa referència al territori en el qual resulta aplicable el conveni/
Estatal, autonòmic, interprovincial, provincial i local.
2. Àmbit funcional : fa referència a la rama o sector d’activitat al que resulta aplicable.
3. Àmbit temporal : la duració o període de vigència del conveni col·lectiu generalment
d’un any a quatre com a màxim.
4. Àmbit personal : al conjunt de treballadors al que es aplicable pot afectar a tots o
excloure a un conjunt d’ells. Aquest col·lectiu exclòs rep el nom de conveni franja.
Contingut del conveni:
1. Determinació de les parts.
2. Àmbit d’aplicació: temporal, geogràfic, funcional i personal.
3. Condicions i procediments per la no aplicació del règim salarial respecte a les
empreses afectades i incloses en l’àmbit d’aplicació del conveni.
Exemple art 21 del conveni O i D de Catalunya:
Art.21 conveni O i D de Catalunya:
Article 21
Revisió salarial
La revisió salarial durant la vigència del present conveni s'ajustarà als criteris establerts en el II Acord per a l'Ocupació i la Negociació Col·lectiva 2012, 2013 i 2014, publicat en el Butlletí Oficial de l'Estat número 31, de data 6 de febrer de 2012, d'acord amb les següents normes:
21.1. Any 2012. Per a l'any 2012 s'aplicaran les taules salarials recollides en l'annex 1, que s'ha incrementat en un 0,7 % respecte de les taules vigents a 31/12/2011, i en l'annex 2. Les empreses que, en previsió de la publicació de la taula salarial 2012 haguessin aplicat increments superiors al 0,7 %, els quals tindran la consideració de “a compte conveni”, no podran descomptar, excepte pacte en contrari amb els treballadors, l'excés d'aquests increments, sinó que ho compensaran o absorbiran en les properes revisions salarials.
21.2. Any 2013. Durant l'any 2013, i a partir de l'1 de gener, s'aplicaran les taules salarials recollides en l'annex 3, que s'ha incrementat en un 0,6 % respecte de les taules 2012, i en l'annex 4.
Les empreses que fins a la data de la publicació del Conveni col·lectiu en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, i en previsió de la publicació de la taula salarial 2013 haguessin aplicat increments superiors al 0,6 %, els quals tindran la consideració de “a compte conveni”, no podran descomptar, excepte pacte en contrari amb els treballadors, l'excés d'aquests increments, sinó que ho compensaran o absorbiran en les properes revisions salarials
Clàusula d'actualització salarial de les taules 2013. S'estableix una clàusula d'actualització de les taules salarials aplicable al final de l'exercici que es concreta en l'excés de la taxa de variació anual de l'IPC general espanyol del mes de desembre sobre l'objectiu d'inflació del Banc Central Europeu (2 %), d'acord amb les següents regles:
a) Si la taxa de variació anual de l'IPC general espanyol del mes de desembre fos superior a la taxa de variació anual de l'IPC harmonitzat de la zona Euro en el mateix mes, llavors es prendrà aquesta última per calcular l'excés.
b) Si el preu mitjà internacional en euros del petroli Brent en el mes de desembre és superior en un 10 % al preu mitjà del mes de desembre anterior, per calcular l'excés citat es prendran com a referència els indicadors d'inflació esmentats excloent en ambdós casos els carburants i combustibles.
c) Les empreses que, una vegada publicada la taula salarial actualitzada a 31 de desembre, haguessin abonat salaris inferiors en el seu còmput anual a aquesta taula, hauran de procedir al seu abonament en una sola vegada del diferencial resultant.
21.3. Any 2014. Durant l'any 2014, i a partir de l'1 de gener, les taules salarials vigents a 31/12/2013, s'actualitzaran d'acord amb els següents criteris:
1. Si l'increment del PIB a preus constants en 2013 és inferior al 1 %, l'augment salarial no excedirà el 0,6 % respecte de les taules inicials de 2013.
Quan el període de consultes finalitzi amb acord es presumirà que concorren les causes justificatives al·legades per l'empresa. En cas d'acord en el si de l'empresa, ambdues parts notificaran l'acord a la Comissió paritària del conveni i a l'Autoritat laboral.
En cas de desacord durant el període de consultes, qualsevol de les parts podrà sotmetre les seves discrepàncies a la Comissió paritària del conveni, la qual disposarà d'un termini màxim de set dies hàbils per pronunciar-se, a explicar des que la discrepància fos comunicada. Quan no s'hagués sol·licitat la intervenció de la Comissió o en el cas de persistir el desacord després de la finalització del tràmit davant la Comissió paritària, les parts se sotmetran als procediments de conciliació i/o mediació i, si s’escau, i si així ho decideixen les parts, al procediment d'arbitratge del Tribunal Laboral de Catalunya.
L'acord substitutori de les condicions inaplicades del conveni, haurà de concretar les noves condicions a aplicar a les persones treballadores de l'empresa, i la vigència de la inaplicació, la qual no es podrà perllongar més enllà del moment en què resulti aplicable un nou conveni en l'empresa”
4. Formes i condicions per denunciar el conveni i termini de preavís.
Article 7
Denúncia i pròrroga
“ Qualsevol de les parts signatàries podrà denunciar aquest conveni col·lectiu abans de l’1 de desembre del 2014. Perquè la denúncia tingui efecte haurà de fer-se mitjançant comunicació escrita a l'altra part, comunicació que caldrà registrar en el departament corresponent de la Generalitat de Catalunya.
Si denunciat el conveni col·lectiu, i transcorregut un any des de la finalització de la vigència d’aquest, no s'arribés a un acord en el si de la Comissió Negociadora, les parts se sotmetran als procediments de conciliació i, si s’escau, si així ho decideixen les parts, als procediments de mediació i/o arbitratge del Tribunal Laboral de Catalunya.
No obstant això, per acord de la pròpia Comissió Negociadora, les parts podran ampliar l’ esmentat termini d'un any de negociació i eficàcia del conveni anterior, fins a 6 mesos més. Aquest acord haurà de registrar-se per a la seva publicació. En tot cas, durant la tramitació dels procediments de conciliació i, si s’escau, de mediació i/o arbitratge, es mantindrà l'eficàcia del conveni.
En cas de no produir-se l' esmentada denúncia, s'entendrà que el conveni es prorroga automàticament per anys naturals.”
Els convenis con font del dret laboral s’han de presentar en forma escrita.
Han de ser presentat davant de l’autoritat laboral competent segons el seu àmbit geogràfic en els quinze dies següents a la seva signatura per les dos parts legalment legitimades. S’han de registrar en el termini legal de deu dies són publicats en els diaris o butlletins públics segons el seu àmbit geogràfic ( BOE o DOGC).
El contingut anterior de tot conveni col·lectiu formalment recull i regular les següents condicions laborals, es pot seguir com exemple el conveni col·lectiu d’oficines i despatxos de Catalunya:
1. Organització del treball i funcions : grup Professional, tasques i responsabilitat.
2. Mobilitat funcional i geogràfica.
3. Promoció
4. Salari.
5. Jornada
6. Contractes: període de prova, temporalitat,extinció,suspensió, o modificació.
7. Vacances, excedències, permisos retribuïts.
8. Règim assistencial.
9. Drets sindicals.
10. Pla d’igualtat.
11. Conducta laboral
Procediment negociador d’un conveni col·lectiu ve determinat per una sèrie de fases:
1. Iniciativa pot ser portada a terme per qualsevol de les parts Treballadora o empresarial.
En aquesta fase es important el procés de legitimació de les part convencionals.
Art. 89 de l´ET:
Legitimación.
Estarán legitimados para negociar:
1. En los convenios de empresa o ámbito inferior: el comité de empresa, delegados de personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiere.
En los convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa será necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. En los demás convenios será necesario que los trabajadores incluidos en su ámbito hubiesen adoptado un acuerdo expreso, con los requisitos del artículo 80 de esta Ley, de designación, a efectos de negociación, de las representaciones sindicales con implantación en tal ámbito.
En todos los casos será necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores.
2. En los convenios de ámbito superior a los anteriores:
1. Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así
como, en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.
2. Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de
Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, y en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.
3. Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de
empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
3. En los convenios a que se hace referencia en el número anterior, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta Ley, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados.
(...) La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83 y 84; en cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente. (…)
en el termini d’un mes posterior a la recepció de la comunicació amb l’oferta, la part receptora respon i es procedeix ala constitució de la comissió negociadora pel nou conveni, calendari i pla per la negociació.
En els convenis d’àmbit superior : la comissió no pot supera en cada part de quinze membres i pels convenis d’àmbit inferior dotze membres.
A l’acord d’un conveni s’arribarà amb l’obtenció del vot favorable de la majoria dels seus representants en cada part convencional.
Art. 89 de L´ET:
(...) 2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes podrán ya establecer un calendario o plan de negociación.
_3. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
- En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas_. (…)
4. Forma i tramitació del conveni per la seva vigència:
Presentació per escrit a l’autoritat laboral competent en els quinze dies següents a la seva signatura per part de los dos parts negociadores.
L’autoritat competent en la tramitació administrativa del conveni examinar el contingut i mitjançant resolució administrativa ordena el seu registre, dipòsit i publicació. A Catalunya autoritat competent SMAC.
Art. 90 de l´ET:
_1. Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad.
- Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será remitido al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito.
- En el plazo máximo de diez días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial del Estado o, en función del ámbito territorial del mismo, en el Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma o en el Boletín Oficial de la provincia correspondiente.
- El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.
- Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes._
6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo.
A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según proceda por su ámbito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicción competente por entender que el convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 del artículo 95 de la Ley de Procedimiento Laboral.(…)
2.2 ELS CONFLICTES COL·LECTIUS
Conflicte col·lectiu = tota alteració de la normalitat laboral per diferències entre l’empresa i una part o tots els seus treballadors, respecte a matèries de caràcter laboral relacionades amb el contingut de les condicions laborals(salari,jornada, descans...).
La constitució espanyola preveu en aquests casos que les parts puguin prendre les seves mesures per solucionar el conflicte i en cas que no s’arribin a solucionar la intervenció de tercers per solucionar el conflicte.
Art. 37 CE:
(...)2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La Ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad. (...)
Per parlar de Conflicte col·lectiu són necessaris uns requisits :
1. afecta a un col·lectiu o grup de treballadors , no a un de sol que és recolzat pels seus
companys.
2. interessos generals que afecten de forma indivisible a un grup o a tots els treballadors
de l’empresa.
3. o conflicte legal que afecta a l’aplicació i interpretació d’una norma estatal o
convencional.
Classificació dels conflictes col.lectius:
1. conflictes jurídics : interpretació de normes.
2. conflictes d’interès : reclamació respecte a condicions laborals, generalment de
repercussió econòmica.
Mitjans de solució :
1. Conciliació :sistema de solució de conflictes laborals, les parts contrasten les seves
pretensions davant d’un tercer que ni proposar solucions ni decideix,només modera. Dins de l’empresa.
2. Mediació :la solució la dona un òrgan designat per les parts en conflicte o designat per
l’autoritat laboral. Formulació de proposta de solució.
3. Arbitratge : Laude arbitral, persona escollida amb poder decisori.
2. comunicació (preavís) de l’acord de la vaga a l’empresa/o empreses afectades i a
l’autoritat laboral competent cinc dies abans de la seva realització o deu dies en el cas de que l’empresa o empreses prestin serveis públics. En aquest terminis als usuaris se’ls hi té que donar avís i publicitat d´ aquesta vaga. La comunicació es realitza per escrit amb el següent contingut: objectius de la vaga.
• gestions realitzades pe resoldre el conflicte.
• data d’inici de la vaga.
• la composició del comitè de vaga.
3. Constitució del comitè de Vaga : òrgan de representació excepcional, no pot excedir de
dotze persones escollits en assemblea pels treballadors del centre de treball, tenen el deure de negociar, garantitzar els serveis mínims, la seguretat de les persones i els mitjans de producció de l’empresa, participar en tots les actuacions legals, administratives i judicials amb el motiu de resolució del conflicte.
4. Publicitat = Piquets informatius que tenen el dret de informar de la vaga a tots els
treballadors de forma pacífica i respectant la llibertat de treballar per aquells que no volen fer vaga.
5. Finalització de la vaga :
• Els treballadors decideixen de forma individual donar per finalitzada la vaga.
• Acord entre les parts.
• Arbitratge obligatori: en empreses de serveis públics quan dura molt,les parts
estan molt distanciades dificultant l acord o existeix un perjudici greu per l’economia.
Conseqüències de la Vaga :
-efectes de la vaga legal : el contracte laboral queda suspès = transitòriament deixar de produir efectes- no prestació de serveis
• no pagament del salari
• Període de prova suspès.
• No és causa d’acomiadament ni de sanció disciplinària.
• El treballador es troba en una situació d’alta especial en el règim de la SS.
-efectes de la vaga il·legal :
• No pagament de salari o descompte de dies de vacances.
• Baixa de la SS.
• Possible resolució del contracte laboral.
2.4 EL TANCAMENT DE LA PATRONAL
L’empresari pot acordar el tancament del centre de treball si es produeixen alteracions col·lectives en la prestació del treball, per protecció de les persones, bens i instal·lacions de l’empresa. Causes justificatives :
1. violència o danys respecte les persones i bens materials de l’empresa.
2. ocupació il·legal del centre de treball.
3. abssentisme i irregularitats en la prestació del treball.
4. vagues intermitents.
5. vagues novadores.
6. vagues abusives.
7. vagues en àrees funcionals o departaments estratègics de l’empresa.
Classificació:
1. tancament ofensiu : obstruir l’estratègia dels treballadors.
2. tancament defensiu : mesura de protecció davant d’una alteració col·lectiva dels
treballadors en el centre de treball. El temps indispensable.
Els dos anteriors amb comunicació a l’autoritat competent són legals.
3. tancament encobert: no existeix cap motiu legal ni comunicació a l’autoritat
competent.
Requisits per ser un tancament legal: duració de temps indispensable i comunicació a l’autoritat en el termini de les dotze hores des de que s’ha produït.
Efectes :
Quan el tancament és legal produeix els mateixos efectes que la vaga legal:
• -suspensió transitòria del contracte laboral.
• -situació d’alta especial en la SS.
Quan el tancament és recorregut a la jurisdicció competent i aquesta el considera il·legal , no es produeixen els efectes anteriors i els treballadors recuperen el dret de cobrar els salaris dels dies del tancament.
Reobertura del centre de treball:
• a iniciativa de l’empresa.
• a iniciativa dels treballadors.
• a requeriment de l’autoritat laboral.
2.5 ELS REPRESENTANTS DELS TREBALLADORS.
Els òrgans de participació dels treballadors en l’empresa són el delegats de personal i els comitès d’empresa.
El tractament legal d’aquest apartat es troba regulat en el títol II de l´ET.
En empreses de 10 a 50 treballadors els hi corresponen delegats de personal i en empreses de 51 a més treballadors els hi corresponen comitès d´empresa.
Les empreses de 6 a 10 treballadors poden decidir de forma voluntaria escollir entre ells 1 representant legal.
Art. 62 de l´ET:
Delegados de personal.
contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.
Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.
Competències:
1- Competència de informació passiva:
L’empresa té el deure d’informar als representants dels treballadors de totes aquestes matèries:
• evolució del sector econòmic al qual pertany l’empresa.
• situació de la producció i volum de vendes de l’empresa.
• programa de producció.
• previsions d’ocupació i futures contractacions. Exemple: Còpia Bàsica dels contractes
modificacions i prorrogues.
• Balanç i compte de resultats.
• Dades del control absentisme.
• dades accidents laborals i malalties professionals.
2- Competència d’informació activa:
Els representants dels treballadors tenen el dret de ser escoltats per l’empresa en tots aquells temes que poden ser sotmesos a la seva consideració:
• reestructuracions de plantilla i acomiadaments.
• Modificacions substancials geogràfiques o funcionals.
• Modificacions substancials de reducció de jornades o canvis d’horari.
• Plans de formació.
• Canvis estructurals i organitzatius del control de la productivitat.
• Canvis salarials que afectin en la participació econòmica dels treballadors.
• EROS.
3- Competències de control i vigilància:
Els representants dels treballadors estan facultats per vigilar el compliment per part de l’empresa de les normes laborals i de la SS i en especial tot el relacionat amb les condicions de seguretat i salt laboral.
Com a conseqüència d’aquest control poden exigir el seu compliment a la direcció de l’empresa i pràctica denuncia davant inspecció de treball o reclamació jurisdiccional si és el cas.
4- Competències de gestió i col·laboració:
Participaran en la gestió de les relacions socials o obra social de l’empresa cap a els treballadors. Exemples: beques estudi, ajuda a fills, residències, préstecs...)Col·laboració per incentiva la productivitat.
5- Competències de negociació i conflicte:
Formaran part de la negociació dels convenis col.lectius sectorials i d’empresa.
I poden organitzar i convoca vagues com la negociació de la finalització dels conflictes per protegir els interessos del treballadors que representen.
Art. 64 de l´ET:
Derechos de información y consulta y competencias.
1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.
Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.
En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.
2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:
1. Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
2. Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus
actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.
3. Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con
indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
4. De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
_3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
- El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:_
1. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la
empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
Los informes que deba emitir el comité de empresa deberán elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.
7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:
1. Ejercer una labor:
1.1. De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia
laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
1.2. De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el
desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta Ley.
1.3. De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
2. Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales
establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
3. Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas
medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.
4. Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de
medidas de conciliación.
5. Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo
en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
_8. Lo dispuesto en el presente artículo se entenderá sin perjuicio de las disposiciones específicas previstas en otros artículos de esta Ley o en otras normas legales o reglamentarias.
- Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de información y consulta previstos en este artículo, así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlos._
Garanties:
Per desenvolupar de forma eficaç aquestes tasques i estar protegits davant de possibles represàlies de l’empresa s’estableixen les següents garanties:
1- En el supòsit que un representant sigui acusat per part del l’empresa de falta greu o molt greu, obrir expedient contradictori en el qual el representant ha des er escoltat davant de la resta de representant per vetllar si era o no culpable.
2- El representants no poden ser acomiadats ni discriminats durant el seu mandat, ni durant l’any posterior al manat.
3- El representants tenen prioritat de permanència a l’empresa en el cas de regulació d’ocupació, trasllats o suspensions de contracte.
4- Dret a expressar-se lliurament en les seves activitats com representants i difondre notes, comunicacions i informacions. Límits legals respectar el denominat “Sigil professional”. Tractar les dades que coneixen amb confidencialitat.
5- Crèdit horari hores que és alliberat de la seva activitat productiva per realitzar les seves funcions. Aquetes hores poden ser acumulades en un representants que reben el nom de Alliberats.
Art. 65 de l´ET:
Capacidad y sigilo profesional.
_1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.
- Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.
- En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla ni para fines distintos de los que motivaron su entrega. El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren.
- Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica._
Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo en la empresa.
5. La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores se tramitará conforme al proceso de conflictos colectivos regulado en el Capítulo VIII del Título II del Libro II de la Ley de Procedimiento Laboral, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril.
Asimismo, se tramitarán conforme a este proceso los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y por los expertos que les asistan de su obligación de sigilo.
Lo dispuesto en este apartado se entiende sin perjuicio de lo previsto en el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, para los casos de negativa injustificada de la información a que tienen derecho los representantes de los trabajadores.
Art. 68 de l´ET:
Garantías.
Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:
Els candidats a les eleccions poden ser presentats en llista pels sindicats o pels treballadors de l’empresa que avalen la candidatura amb un nombre de firmes igual com a mínim a tres vagades el lloc a cobrir.
El convocant de les eleccions fixa la data de la seva celebració.
En aquest dia s’ha de constituir un mesa electoral en cada centre de treball i aquesta serà la que controli tot el procés:
• cens electoral.
• presentació de candidats.
• campanya electoral.
• votació.
• recompte de vots.
• i proclamació de resultats.
• tramitació d’impugnació de resultats.
La elecció és realitza per sufragi personal, directe, lliure i secret.
Delegats de personal: la votació és per persona, cada treballador pot donar el seu vot a un nombre màxim d’aspirants igual al de llocs a cobrir. seran escollits aquells que obtinguin el major nombre de vots en el cas d’empat, es proclamarà representant aquell amb més antiguitat a l’empresa.
Comitè d’empresa: el cens d’electors i candidats és distribuirà en dos col·legis un de tècnics i administratius i un altre de treballadors especialitzats i no qualificats. La votació per membres del comitè es realitzarà per llistes i cada llista obtindrà els seus llocs sempre que hagi obtingut un 5% en proporció al nombre de vots rebut.
Art. 69 de l´ET:
Elección.
_1. Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa se elegirán por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que podrá emitirse por correo en la forma que establezcan las disposiciones de desarrollo de esta Ley.
- Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes, y elegibles los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad._
Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles cuando reúnan las condiciones a que se refiere el párrafo anterior.
3. Se podrán presentar candidatos para las elecciones de delegados de personal y miembros del comité de empresa por los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o por las coaliciones formadas por dos o más de ellos, que deberán tener una denominación concreta atribuyéndose sus resultados a la coalición.
Igualmente podrán presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.
Art. 70 de l´ET:
Votación para delegados.
En la elección para delegados de personal, cada elector podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. Resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos. En caso de empate, resultará elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa.
Art. 71 de l ´ET:
Elección para el comité de empresa.
1. En las empresas de más de 50 trabajadores, el censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios, uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados.
Por convenio colectivo, y en función de la composición profesional del sector de actividad productiva o de la empresa, podrá establecerse un nuevo colegio que se adapte a dicha composición. En tal caso, las normas electorales del presente Título se adaptarán a dicho número de colegios. Los puestos del comité serán repartidos proporcionalmente en cada empresa según el número de trabajadores que formen los colegios electorales mencionados. Si en la división resultaren cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al grupo al que correspondería la fracción más alta; si fueran iguales, la adjudicación será por sorteo.
2. En las elecciones a miembros del Comité de Empresa la elección se ajustará a las siguientes reglas:
1. Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas para los del comité
que corresponda a su colegio. Estas listas deberán contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir. No obstante, la renuncia de cualquier candidato presentado en algunas de las listas para las elecciones antes de la fecha de la votación no implicará la suspensión del proceso electoral ni la anulación de dicha candidatura aun cuando sea incompleta, siempre y cuando la lista afectada permanezca con un número de candidatos, al menos, del 60% de los puestos a cubrir. En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten.
2. No tendrán derecho a la atribución de representantes en el comité de empresa aquellas
listas que no hayan obtenido como mínimo el 5% de los votos por cada colegio.
Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el número de puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos por el de puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuirán a la lista o listas que tengan un mayor resto de votos.
3. Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que figuren en
la candidatura.
3. La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinará la anulabilidad de la elección del candidato o candidatos afectados.
Art. 72 de l´ET:
