IGUALDAD DE TRATO: EN LA RELACIÓN
LABORAL.
Derecho del empleo: Grado en Relaciones
laborales y Recursos humanos
Violeta Romero Fuillerat
Ioana Denis Bocirnea Baciu
Dayanna Nicole Cevallos Tacuri
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Igualdad de Trato en el Empleo: Análisis de Sentencias del Tribunal de Justicia de la UE, Ejercicios de Derecho Internacional
Este documento analiza tres sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) relacionadas con la igualdad de trato en el empleo. Las sentencias abordan temas como la discapacidad, el trabajo a tiempo parcial y la edad, y examinan cómo las leyes europeas contra la discriminación aplican a estos casos. El documento también incluye comentarios sobre las sentencias y su importancia para el derecho laboral.
Tipo: Ejercicios
2020/2021
1 / 5
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IGUALDAD DE TRATO: EN LA RELACIÓN
LABORAL.
Derecho del empleo: Grado en Relaciones
laborales y Recursos humanos
Violeta Romero Fuillerat
Ioana Denis Bocirnea Baciu
Dayanna Nicole Cevallos Tacuri
SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNION EUROPEA (Sala Primera) de 11 de septiembre de 2019 ()*
«Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Artículo 2, apartado 2, letra b), inciso ii), y artículo 5
La sentencia trata de si el despido de una trabajadora por causas objetivas y aquejada por varios procesos de discapacidad temporal de origen laboral podía ser considerado discriminatorio. La extinción del contrato se había efectuado en base a cuatro criterios: i) adscripción a determinados procesos productivos; ii) productividad inferior al 95%; iii) menor polivalencia; iv) mayor índice de absentismo. El Juzgado competente plantea al TJUE si tales criterios pueden suponer una vulneración directa o indirectamente del derecho a la igualdad de trato de las personas, al entenderse que dicha trabajadora puede ser calificada como discapacitada si la misma resultara especialmente sensible a determinados riesgo del trabajo; y si dicha discapacidad puede entenderse como discriminatoria, si se emplea para proceder la extinción del contrato de trabajo. Quieren remitir al órgano competente si se puede hacer la aplicación de la Directiva 2000/78 sobre la igualdad en el empleo y en concreto los artículos 2 a 5 de la misma. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea dice que la discapacidad exige que tenga un obstáculo para el ejercicio de la actividad profesional, pero que no tiene que ser necesario que esta resulte imposible.
Para que la discapacidad pueda considerarse limitante es necesario que presente un carácter duradero, entendiéndose como carácter duradero que, a la fecha de adopción del acto discriminatorio, ya se haya advertido una continuidad en el tiempo y una permanencia en los resultados del efecto limitativo de la dolencia que impida el ejercicio con normalidad de la actividad laboral y además no presente un plazo determinado ni delimitado a la hora de superar dicha dolencia. La discriminación puede apreciarse si con motivo de las secuelas de una posible declaración de discapacidad el índice de absentismo del trabajador afectado pueda ser superior a la media de la plantilla. Entonces cuanto, a menor presencia en el centro de trabajo, menores serán sus índices de productividad. El jefe tiene que hacer un trabajo ajustable a las necesidades del trabajador y como no lo hace se puede entender que se ha producido una discriminación indirecta la cual provoca el despido.
El TJUE en el marco de una política de empresa examinada de forma activa delimita los límites de la discriminación directa e indirecta y sienta un interesante precedente que al igual que acontecía en el marco de políticas legislativas, obliga a valorar no solo la incidencia directa, sino también la indirecta de las decisiones acometidas en el marco de la empresa.
Tribunal de Justicia de la Unión Europea Caso Di (Gran Sala) Caso Dansk Industri (DI) contra Sucesores de Karsten Eigil Rasmussen.
Sentencia de 14 abril 2016 TJCE\2016\141 Rasmussen trabajador con 60 años, fue despedido de la empresa Ajos el 25 de mayo de 2009 concertando con él la finalidad del puesto para junio de 2009. El trabajador reclama una indemnización por despido de los tres meses de salario. Según la Directiva 2000/78CE, articulo 6.2.2: los Estados miembros podrán tener diferencias de trato con respecto a la edad, sin ser discriminación siempre y cuando esté justificado. Incluidas las condiciones de despido y remuneración. Conforme a lo dispuesto en el artículo 6.2.3. no se abonará indemnización de despido, si el trabajador se ha suscrito al plan de pensiones antes de cumplir los 50 años. Por lo que solo cobrará por parte del empresario la pensión de jubilación.
En el caso de Rasmussen no puede cobrar la indemnización por despido ya que va a recibir una pensión por jubilación remunerada por su jefe Ajos, según la opción que tomó al adherirse al plan de pensiones al cual accedió antes de cumplir los 50 años, tanto si permanece en el mercado laboral u como si opta por jubilarse. Según la ley sobre relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores por cuenta ajena del derecho danés, en este caso no se presenta una discriminación por motivos de edad.
*Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Caso Kleist (Sala Segunda) Caso Pensionsversicherungsanstalt contra Christine Kleist. Sentencia de 18 noviembre 2010 TJCE\2010*
La Sra. Kleist, nacida en febrero de 1948, estaba empleada como medica jefe en el organismo de pensiones de jubilación, un día el organismo para el cual trabajaba, tomo la decisión de despedir a todos sus empleados y empleadas que cumpliesen los requisitos para la jubilación con arreglo a la DOB. Mediante escrito de 9 de enero de 2007, pero la Sra. Kleist comunico a su empleador que no deseaba jubilarse al alcanzar la edad de 60 años, sino que tenía la intención de seguir trabajando hasta los 65 años. Sin embargo, dicho organismo le comunico mediante escrito de 6 de diciembre de 2007 su decisión de jubilarla de oficio con efectos de 1 de julio de 2008.
Por lo que el Tribunal de Justicia ha declarado que una política general de despido que implique el despido de una trabajadora por la única razón de haber alcanzado o sobrepasado esta la edad a la que tiene derecho a pensión de jubilación, constituye una discriminación por razón de sexo prohibida por la Directiva 76/207/CEE ( LCEur 1976, 44). En referencia al artículo 2, apartado 2, primer guión, de dicha directiva, se produce una discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable por razón de sexo. Por lo que también el tribunal se apoya en el artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976 ( LCEur 1976, 44) , relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, en su versión modificada por la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002 ( LCEur 2002, 2562) , debe interpretarse en el sentido de que se constituye una discriminación por razones de sexo prohibida por dicha Directiva una normativa nacional que, con el fin de promover el acceso al empleo de personas más jóvenes, permite a un empresario despedir a los trabajadores que han adquirido el derecho a pensión de jubilación, dado que las mujeres adquieren ese derecho a una edad inferior en cinco años a la edad en que lo hacen los hombres.