¡Descarga PS 2018 derecho individual y más Exámenes en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity!
Semestre Feb - Jun 18
Criteris de solucions de les Proves de Síntesi
SOLPS_2018_0 6 _ 09
Unitat 1/PAC 1 El principi d’aplicació del treball de condició més beneficiosa El principi de condició més beneficiosa: La voluntat de les parts compleix una funció reguladora en la relació laboral. Segons disposa l'art.3.1 c) LET els drets i obligacions concernents a aquella es regulen per la voluntat de les parts, manifestada en el contracte de treball, sent els seu objecte lícit i sense que en cap cas puguin establir-se en perjudici del treballador condicions menys favorables o contràries a les disposicions legals i convenis col·lectius. Per tant, el contracte de treball pot “augmentar” els drets del treballador previstos com a sol mínim en la llei, el reglament o el conveni col·lectiu aplicable. A més, el principi de condició més beneficiosa té una vessant de "dret adquirit": segons aquesta vessant de Dret adquirit, quan l'empresari atorga unilateralment, de forma tàcita, una condició de treball al treballador que millora el que diu el contracte o el conveni col·lectiu, aquesta condició, si es perllonga en el temps i no es producte d'una lliberalitat o simplement tolerància de l'empresari, el treballador la podrà mantenir. Unitat 2/PAC 2 L'empresari: concepte. Tipus d'empresaris. L'altre subjecte del contracte de treball és l'empresari. L'article 1.2 de l’ET defineix als empresaris com «totes les persones físiques o jurídiques, o comunitats de béns que rebin la prestació de serveis dels treballadors que voluntàriament prestin els seus serveis, així com de les persones contractades per ser cedides a empreses usuàries per empreses de treball temporal degudament constituïdes». L'empresari pot ser una persona física o jurídica, i aquesta és una diferència important respecte al treballador, que sempre ha de ser una persona física pel caràcter personal que té la prestació laboral a diferència de la prestació salarial, que pot ser satisfeta per una persona física o jurídica. Encara que la definició que es dóna en l'article 1.2 de l’ET és la d'empresari, realment s'està definint als ocupadors, esmentats també en l'article 1.1 de l’ET. En aquest sentit, la noció d'empresari no és sinònima de la de l'ocupador: L'empresari és el titular dels mitjans de producció, mentre que l'ocupador és qui ocupa, qui té personal contractat. Pot haver-hi, per tant, empresaris que no són ocupadors; pot haver-hi empresaris que siguin a més ocupadors, i, per acabar, pot haver-hi ocupadors que no són empresaris. En la delimitació del terme empresari és important destacar que no és un terme equivalent al d'empresa, encara que moltes vegades, fins i tot les normes, els utilitzen com a sinònims. L'empresa és una organització d'elements personals i materials per a la producció de béns i serveis, que el seu titular és l'empresari. En el si de l'empresa, es duen a terme les relacions laborals entre l'empresari i els treballadors. El dret del treball s'interessa per l'empresari com a subjecte obligat per un contracte de treball amb el treballador o com a subjecte responsable en matèria laboral o de seguretat social. En aquest sentit, les normes s'interessen per que la figura de l'empresari sigui una figura clara, per poder assegurar el compliment de les obligacions i engegar el sistema de responsabilitats. Les normes laborals intenten respondre a les
Criteris de solucions de les Proves de Síntesi
exigències imposades per la complexitat de l'organització empresarial actual; els grups d'empreses, les contractes i les empreses de treball temporal són mostres d'aquesta realitat. Quant a la tipologia d'empresaris, a diferència de la figura del treballador assalariat, que solament pot ser una persona física perquè es compromet a prestar els seus serveis de forma personal, l'empresari pot ser tant una persona física com a jurídica (article 1.2 del ET). Així, la persona jurídica (per exemple, les societats mercantils, les associacions, les fundacions, etc.) pot actuar com a subjecte o part empresarial del contracte de treball duent a terme els actes jurídics propis d'aquesta condició jurídica (per exemple, contractar laboralment a treballadors) per mitjà de persones físiques que representin els òrgans de direcció d'aquesta societat. No obstant això, la responsabilitat recau en la persona jurídica en el nom de la qual actuen (STS de 25 de setembre de 1989 [RJ 6488]). Unitat 3/PAC 3 Els contractes de treball de durada indefinida Atenent a la seva durada i d'acord amb el que s'estableix o el que es disposa a l'art 15.1 del R.D. Legislatiu 2/2015, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut del Treballadors, els contractes de treball poden ser inclosos dintre de 2 grans grups: d'una banda, els contractes de durada indeterminada i els contractes de durada determinada. Dos són les diferències principals entre uns i altres: a) El principi de causalitat en la contractació: per necessitats permanents de l’empresa, aquesta ha de contractar mitjançant contractes indefinits, mentre que per necessitats temporals, ho ha de fer d’acord amb els contractes de durada determinada “estructurals” (obra o servei determinat, eventual i d’interinitat). La única excepció a aquest principi està en els contractes de durada determinada formatius, ja que en aquests casos es permet que aquestes contractacions no responguin al principi de causalitat. b) És considera celebrat o concertat per temps indefinit aquell contracte de treball en el qual no es fixa de forma pre-determinada una data de finalització del propi contracte, de tal manera que les parts contractants desconeixen a priori quina és la durada de la relació laboral. En canvi, en els de durada determinada, el termini està predeterminat, mitjançant una data o un succés, predeterminat en el contracte Els contractes de durada indefinida poden ser ordinaris, fixos discontinus (és a dir, de caràcter cíclic: el treballador cada any treballarà un període determinat de forma fixa), i també hi ha el contracte “Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores”, el qual pretén incentivar econòmicament que les empreses amb menys de 50 treballadors puguin concertar un contracte de treball indefinit amb treballadors, el qual tindrà un període de prova d’un any en tot cas. El contracte es celebrarà per temps indefinit i a jornada completa, i es formalitzarà per escrit en el model que s'estableixi. A més, la taxa d’atur actual fa que aquest contracte es pugui portar a terme vàlidament: segons la Llei 3/ “Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refiere el artículo 4 de esta Ley”. El règim jurídic del contracte i els drets i obligacions que se'n deriven es regiran, amb caràcter general, pel que disposa el Text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, i en els convenis col·lectius per als contractes per temps indefinit, amb l'única excepció de la durada del període de prova a què es refereix l'article 14 de l'Estatut dels Treballadors, que serà d'un any en tot cas. Aquest període de prova no es pot establir quan el treballador hagi desenvolupat les mateixes funcions amb anterioritat a l’empresa. Unitat 4/PAC 4 El poder de direcció de l'empresari: contingut i límits.
Criteris de solucions de les Proves de Síntesi
Els límits autònoms emanen de l'autonomia col·lectiva i del contracte de treball. Quant als convenis i acords col·lectius com a instruments derivats del dret de negociació col·lectiva, també poden limitar lícitament l'exercici del poder directiu en establir condicionants (per exemple, ampliant el termini mínim legal fixat per a la notificació dels trasllats o especificant els requisits legals exigits per a la realització de registres sobre la persona del treballador, els seus armaris i els seus efectes particulars). D'altra banda, l'exercici de les facultats directives es projecta únicament sobre la prestació laboral establerta en el contracte de treball, sense que es pugui excedir aquest marc contractual, tret que la conducta extracontractual del treballador repercuteixi en el compliment adequat de la seva prestació laboral. L'exercici del poder directiu no pot, per tant, desconèixer els drets del treballador, molt especialment els de caràcter constitucional, en el desenvolupament de la relació laboral. En aquest sentit, el Tribunal Constitucional ha declarat el següent: «La celebració del contracte de treball no implica de cap manera la privació al treballador dels drets que la Constitució li reconeix com a ciutadà» (SSTC 88/1985, de 19 de juliol, 104/1987, de 17 de juny i 14/1993, de 18 de gener). El contracte de treball, a més de delimitar el perímetre dins del com és possible l'exercici lícit del poder directiu empresarial, pot establir estipulacions que ho limitin (per exemple, especificant el personal que, per delegació de l'empresari, està legitimat per impartir ordres i instruccions respecte del treball compromès contractualment).
Criteris de solucions de les Proves de Síntesi
SOLPS_2018_0 6 _ 16
Unitat 1/PAC 1 La negociació col·lectiva com a font del Dret del Treball. Es demana argumentar sobre el contingut del Conveni col·lectiu: principis de col·laboració entre la norma estatal i el conveni col·lectiu El conveni col·lectiu és un pacte entre empresaris i representants dels treballadors per regular les condicions de treball en un àmbit determinat. El seu contingut abarca qualsevol aspecte laboral, això sí, que respecti el principi de jerarquia normativa entre Llei i Conveni col·lectiu Aquest principi també reconeix que entre una i una altra norma hi ha un enfocament competencial, és a dir, a cada tipus de norma (llei o conveni) li pot correspondre abordar un contingut determinat i així, segons quina sigui la matèria la competència per regular- la recaurà en un o altre tipus de norma. Segons la regulació que es conté en la norma laboral més important, la LET, podem establir la següent tipología:
1. Principi de suplementorietat o de Norma mínima : La referència general es troba en la LET, art.3.3 "els conflictes originats entre dos o més normes laborals, tant estatals com pactades, que deuran respectar en tot cas els mínims de dret necessari...”. La norma superior decideix imposar als poders normatius d'inferior rang uns límits mínims a partir dels quals la norma inferior o l'autonomia de la voluntat individual poden actuar lliurement. 2. Principi de complementarietat : és a dir, "una disposició determinada declara que alguns aspectes parcials de la matèria objecte de la seva regulació deuen correspondre a una disposició distinta". Queda clar que la remissió que es fa d'una norma a una altra no busca pura i simplement la millora de la primera, sinó que de lo que es tracta és d'integrar i omplir de contingut jurídic les llacunes deixades deliberadament per aquella. 3. Principi de remissió per una regulació ex novo: La Llei (en sentit estricte o formal) remet a la potestat reglamentària, o a la via col·lectiva per la regulació "ex novo" i pràcticament completa d'una determinada matèria. En ambdós casos, com s’observa es tracta d'una remissió a norma de rang inferior. Exemple concret de remissió llei-negociació col·lectiva és l'article 22 LET el qual delega en la negociació col·lectiva el sistema de classificació professional a través de grups professionals. 4. Principi de supletorietat : Segons aquest principi, la llei ofereix una determinada regulació a falta de que una altra tipus de norma reguli altra cosa. La norma supletòria solament s'aplicarà quan no existeixi previsió diferent en la normativa a la que està encargada de suplir. 5. Principi de reserva material o formal de matèries : per exemple, la reserva técnica de matèria en favor de la llei (exemple: art.2.1.g.) o la reserva en favor del reglament (art.27 LET, que atribueix al govern la fixació del Salari Mínim Interprofessional). Unitat 2/PAC 2 La forma en el contracte de treball. Contractes que han de constar necessàriament per escrit. En aquesta matèria regeix, com a regla general, el principi de llibertat de forma i, així, el contracte de treball es pot dur a terme per escrit o de paraula (article 8 de l’ET). «Forma del contracte. – 1. El contracte de treball es podrà celebrar per escrit o de paraula [...]» (Article 8.1 de l’ET). No obstant això, aquesta regla general té unes excepcions de tanta rellevància que es pot afirmar que en la pràctica queda sensiblement desvirtuada.
Criteris de solucions de les Proves de Síntesi
criteri exigeix que les necessitats permanents de prestació de serveis a l'empresa han de ser ateses amb contractes de treball de durada indefinida. Hi ha tres modalitats contractuals que responen a aquesta caracterització o són motius de temporalitat: a) El contracte per obra o servei determinat té per objecte la realització d'una obra o un servei amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l'activitat de l'empresa, i l'execució de la qual, encara que limitada en el temps, és en principi de durada incerta. Aquests contractes no podran tenir una durada superior a 3 anys ampliable en 12 mesos més per conveni col·lectiu sectorial. Transcorreguts aquests terminis els treballadors adquiriran la condició de treballadors fixos de l'empresa. b) El contracte per a treballs eventuals, la causa dels quals s'identifica amb circumstàncies del mercat, l'acumulació de tasques o l'excés de comandes, encara que es tracti de l'activitat normal de l'empresa. El que en rigor caracteritza aquest contracte és l'increment del volum d'activitat que l'empresari ha d'afrontar amb força de treball addicional. La seva durada és de 6 mesos dins d'un període de 12, i per conveni col·lectiu sectorial se'n pot modificar la durada màxima i el període dins del qual es podran realitzar en atenció al caràcter estacional de l'activitat. En aquest supòsit, el període màxim serà de 18 mesos, i la durada del contracte no podrà superar les 3/4 parts del període de referència establert ni, com a màxim, 12 mesos. El còmput del termini de referència legal o convencional ha d'iniciar-se a partir del moment en què sorgeixen les circumstàncies que justifiquen el contracte. c) En el contracte d'interinitat el seu objecte s'identifica amb la necessitat transitòria de cobrir llocs de treball que, per diferents causes, no tenen titular. Unitat 4/PAC 4 Les hores extraordinàries: concepte, requisits i límits. Concepte Una ampliació específica i important de la jornada ordinària de treball sorgeix de la realització d'hores extraordinàries, que es poden definir com les hores de treball que s'efectuen sobrepassant la durada màxima legal o la convencional o contractualment establerta. Requisits El concepte anterior es dissenya des d'un prisma quantitatiu que resulta insuficient, atès que la noció d'hores extraordinàries es completa mitjançant la concurrència d'uns requisits concrets que es poden identificar en els següents:
- la voluntarietat (amb excepcions com per exemple el pacte assolit en conveni col·lectiu o en contracte de treball i les hores d'emergència o força major);
- l'efectivitat (implica l'exigència que el treball sigui efectivament executat, la qual cosa exclou, per exemple, les hores en les quals el treballador està simplement localitzable i a la disposició de l'empresa);
- l'excepcionalitat (derivada del seu mateix concepte i de la inexistència de cap regla legal presuntiva sobre la seva realització). Límits Els límits establerts per a la realització d'hores extraordinàries són de tipus quantitatiu i qualitatiu:
Criteris de solucions de les Proves de Síntesi
- Quant a l'aspecte quantitatiu, i seguint la tendència dissuasòria per la via de la seva reducció, s'estableix, com a regla general que admet algunes excepcions, que el nombre d'hores extraordinàries que pot efectuar cada treballador no ha de superar les vuitanta anuals.
- Quant a l'aspecte qualitatiu, els treballadors menors de 18 anys, els treballadors nocturns i els treballadors discapacitats tenen expressament prohibida per llei l'execució d'hores extraordinàries, amb algunes excepcions pels dos últims tipus de treballadors.
Criteris de solucions de les Proves de Síntesi
- l'objecte del contracte,
- la retribució convinguda i l'especificació, i
- la durada. b) Si no hi ha pacte escrit, es presumeix que existeix una relació laboral especial quan el treball reuneixi les característiques definides en l'article 1.2 del RD 1382/1985, i la durada s'ha de presumir indefinida. Es pot pactar un període de prova no superior a nou mesos, i aquest període és computable a l'efecte d'antiguitat si després l'alt càrrec continua prestant serveis a l'empresa (articles 4, 5 i 6 del RD 1382/1985). c) Un treballador amb relació comuna pot passar a fer tasques que requereixi l'especialitat, i es pot suspendre la relació comuna mentre duri aquesta, o bé es pot pactar la substitució encara que aquesta solament causi efectes dos anys després del nou acord. La finalització de la relació especial permet al treballador tornar a la relació laboral comuna si s'hagués suspès, excepte en el cas d'acomiadament disciplinari declarat procedent pels tribunals. d) Es presumeix l'exclusivitat de la prestació amb l'empresa, tret que existeixi autorització tàcita o pacte escrit en sentit contrari, i es permet dur a terme un pacte de permanència en l'empresa quan el treballador hagi rebut especialització professional a càrrec de l'empresa, i l'empresari estigui facultat per reclamar una indemnització per danys i perjudicis, si abandona el treball abans de finalitzar el període pactat. i) Es pot establir un pacte de no concurrència, per un període màxim de dos anys, una vegada extingida la relació especial. Unitat 3/PAC 3 Els contractes de treball formatius. Tipologia. Definició. Caràcters principals. Es tracta de contractes que tenen per objecte la formació (mentres fan el seu treball, o també aplicant els coneixements prèviament adquirits en el marc del sistema educatiu, per exemple), dels treballadors, i que són de naturalesa temporal tot i que no es demana per la llei que la cobertura que en facin dels llocs de treball a les empreses hagi de ser derivada d'una necessitat temporal. Les principals característiques d'aquests contractes són:
- En pràctiques: quan el treball permet l'obtenció de la pràctica professional adecuada al nivell d'estudis cursats. Es pot concertar "con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años. La durada no pot ser inferior a sis mesos ni excedir de dos anys. Com a regla general, cap treballador pot ser contractat en pràctiques en la mateixa o distinta empresa per temps superior a dos anys en virtut de la mateixa titulació o certificat de professionalitat. La retribució del treballador serà la fixada en conveni col·lectiu sense que, en el seu defecte, pugui ser inferior "al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo".
- El contracte de formació: segons la LET "El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo".
Criteris de solucions de les Proves de Síntesi
Es pot celebrar amb treballadors majors de 16 anys i menors de 25 que no tinguin "cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo. La durada mínima és d'un any i la màxima de tres. La retribució del treballador contractat per a la formació es fixarà en proporció al temps de treball efectiu (en tot cas, en atenció a aquest paràmetre, no podrà ser inferior al SMI). Unitat 4/PAC 4 Les interrupcions periòdiques de la jornada de treball. Descansos diaris, setmanals i anuals. Festes laborals El complement necessari a la limitació legal de la jornada de treball està determinat per la regulació dels períodes de temps en els quals no es pot incloure la jornada de treball, ja que es tracta d'un temps obligat de descans del treballador. Així, la regulació de la jornada de treball no té tan sol un aspecte quantitatiu sinó també qualitatiu. El dret al descans s'estableix amb una periodicitat diària, setmanal i anual, i la seva fixació en el ET té el caràcter de mínim de dret necessari relatiu:
- S'estableix, amb periodicitat diària i excepte en alguns sectors específics en els quals queda reduït (per exemple, marina mercant i pesca), un descans mínim de dotze hores entre el final d'una jornada i el començament de la següent. El compliment d'aquest descans és difícilment controlable quan el treballador és pluriempleado.
- La durada mínima del dret al descans mínim setmanal, acumulable per períodes de fins a catorze dies, és d'un dia i mitjà ininterromput. La regla general per determinar-ho, que admet nombroses excepcions per via dispositiva (STC 19/1985, de 13 de febrer), és que aquest descans comprengui la tarda de dissabte o, si escau, el matí de dilluns i el dia complet de diumenge. Els treballadors menors de 18 anys queden exclosos de les excepcions; per a ells el descans ha de ser necessàriament setmanal i de dos dies ininterromputs. També es poden establir reglamentàriament ampliacions, limitacions i règims de descans alternatiu (per exemple, treballadors de finques urbanes, comerç i hostaleria).
- A la durada del descans setmanal s'han d'afegir els dies festius laborals, que tenen caràcter retribuït i no recuperable (el seu gaudi no es pot compensar posteriorment amb temps de treball). El seu nombre no pot excedir de catorze cada any. La seva fixació es distribueix entre l'Estat, les comunitats autònomes i les entitats locals. Amb la finalitat d'evitar els denominats «ponts», es faculta al Govern per traslladar als dilluns totes les festes d'àmbit nacional que tinguin lloc entre setmana, excepte les assenyalades en l'article 37.2 ET, que són inamovibles. Dins dels límits i en els supòsits reglamentàriament establerts, les comunitats autònomes estan facultades per establir les festes que per tradició els siguin pròpies, substituint amb aquest objecte les d'àmbit nacional i, en tot cas, les que es traslladin a dilluns. En cas que alguna de les comunitats autònomes no pugui establir una de les seves festes tradicionals perquè no ha un nombre suficient de festes nacionals que coincideixi amb diumenge, pot afegir una altra festa, que serà recuperable, al màxim de catorze. Les entitats locals poden fixar dos dies festius laborals amb caràcter de festes locals que per tradició els siguin pròpies.
- El descans anual es concreta en el dret del treballador a gaudir d'un període mínim de trenta dies naturals de vacances retribuïdes. El gaudi de les vacances és un dret de maduració progressiva, que es genera diàriament i que es completa amb un any de serveis; per això el treballador que no arribi a est ha de gaudir solament de la part proporcional al temps treballat. La funció clàssica que compleix el gaudi d'aquest dret (restauració física i psíquica) explica el règim legal de prohibicions que s'estableixen en aquest sentit: les vacances no es poden acumular en anys posteriors, no és possible la seva compensació econòmica (excepte
