Individual 2. Solucion ejercicios | Ejercicios de Derecho Laboral

13.520 - DRET DEL TREBALL INDIVIDUAL II

Semestre Set 19 – Feb 20

Unitat 1

Prova d’avaluació contínua - PAC 1

SOLUCIONS PAC 1

Enunciats de la PAC

APARTAT I

Una empresa, situada a Mataró, que es regeix pel conveni col·lectiu general del sector de la indústria tèxtil

códi 99004975011981, es troba davant les següents situacions i dubtes:

1) Per raons del mercat, l’empresa té fluctuacions en la seva producció, i es planteja la

possibilitat de modificar els horaris de treball per ajustar-se a les necessitats del mercat.

Vol conèixer si el conveni col·lectiu contempla alguna mesura que li permeti prendre aquesta mesura i

les condicions que s’exigeixen.

Tot i que la modificació dels torns horaris tindria la consideració de modificació substancial de les condicions

de treball, d’acord amb el que preveu l’art. 41 ET, el conveni col·lectiu preveu algunes mesures per flexibilitzar

la jornada.

En aquest sentit, l’art. 28 contempla la possibilitat, previ acord amb la representació legal dels treballadors,

d’aplicar un sistema de flexibilitat de l’ordenació de la jornada, només limitada pel total de les hores anuals

pactades al C.C. o a l’Empresa, si són inferiors, el descans mínim entre jornades i els màxims que preveu

l’ET.

Si no hi hagués acord, el conveni preveu dos procediments alternatius:

A) El número de setmanes d'hores modificables serà, com a màxim, disset a l'any, continues o discontinues i

la seva determinació es realitzarà per part de l'empresa preavisant i argumentant raonadament a la RT de les

necessitats de flexibilitat, reflectint aquesta comunicació en Acta de la reunió amb els mateixos per a aquest

fi, amb cinc dies d'antelació, amb els límits de les hores totals anuals, amb el descans mínim entre dies i

màxims de 10 hores per dia i 50 hores/setmana.

Pel que fa a la regularització de les disset setmanes possibles, les parts hauran d'establir, per acord les

setmanes per any en què la jornada serà inferior o superior a 40 hores per setmana. Aquesta regularització es

pot dur a terme sense necessitat que les disset setmanes s'hagin esgotat.

Si no hi hagués acord per regularitzar les setmanes, el propi conveni preveu als apartats següents el

procediment a seguir.

B) L’empresa podrà distribuir de manera irregular, al llarg de l'any, el 10% de les hores de la jornada efectiva

en qualsevol moment. L'empresa advertirà amb cinc dies d'antelació a aquesta necessitat i justificarà a RT les

raons productives i/o organitzatives que motivin el canvi, reflectint aquesta comunicació en acta de la reunió.

Com a resultat d'aquesta ordenació de la jornada, es podran treballar diàriament més de 9 hores sense

excedir de deu i es crearà una borsa d’hores a favor dels treballadors, que puguin gaudir de la forma que

s’estableix al conveni col·lectiu.

2) Carme, amb la categoria d’oficial de 1ª després d’una baixa maternal, va iniciar un procés d’IT.

durada. L’empresa va decidir, en lloc de contractar un treballador, destinar a l’Albert, oficial de 2ª a fer

Vista previa parcial del texto

¡Descarga Individual 2. Solucion ejercicios y más Ejercicios en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity!

Semestre Set 19 – Feb 20 Unitat 1

Prova d’avaluació contínua - PAC 1

SOLUCIONS PAC 1

Enunciats de la PAC APARTAT I Una empresa, situada a Mataró, que es regeix pel conveni col·lectiu general del sector de la indústria tèxtil códi 99004975011981, es troba davant les següents situacions i dubtes: 1) Per raons del mercat, l’empresa té fluctuacions en la seva producció, i es planteja la possibilitat de modificar els horaris de treball per ajustar-se a les necessitats del mercat. Vol conèixer si el conveni col·lectiu contempla alguna mesura que li permeti prendre aquesta mesura i les condicions que s’exigeixen. Tot i que la modificació dels torns horaris tindria la consideració de modificació substancial de les condicions de treball, d’acord amb el que preveu l’art. 41 ET, el conveni col·lectiu preveu algunes mesures per flexibilitzar la jornada. En aquest sentit, l’art. 28 contempla la possibilitat, previ acord amb la representació legal dels treballadors, d’aplicar un sistema de flexibilitat de l’ordenació de la jornada, només limitada pel total de les hores anuals pactades al C.C. o a l’Empresa, si són inferiors, el descans mínim entre jornades i els màxims que preveu l’ET. Si no hi hagués acord, el conveni preveu dos procediments alternatius: A) El número de setmanes d'hores modificables serà, com a màxim, disset a l'any, continues o discontinues i la seva determinació es realitzarà per part de l'empresa preavisant i argumentant raonadament a la RT de les necessitats de flexibilitat, reflectint aquesta comunicació en Acta de la reunió amb els mateixos per a aquest fi, amb cinc dies d'antelació, amb els límits de les hores totals anuals, amb el descans mínim entre dies i màxims de 10 hores per dia i 50 hores/setmana. Pel que fa a la regularització de les disset setmanes possibles, les parts hauran d'establir, per acord les setmanes per any en què la jornada serà inferior o superior a 40 hores per setmana. Aquesta regularització es pot dur a terme sense necessitat que les disset setmanes s'hagin esgotat. Si no hi hagués acord per regularitzar les setmanes, el propi conveni preveu als apartats següents el procediment a seguir. B) L’empresa podrà distribuir de manera irregular, al llarg de l'any, el 10% de les hores de la jornada efectiva en qualsevol moment. L'empresa advertirà amb cinc dies d'antelació a aquesta necessitat i justificarà a RT les raons productives i/o organitzatives que motivin el canvi, reflectint aquesta comunicació en acta de la reunió. Com a resultat d'aquesta ordenació de la jornada, es podran treballar diàriament més de 9 hores sense excedir de deu i es crearà una borsa d’hores a favor dels treballadors, que puguin gaudir de la forma que s’estableix al conveni col·lectiu. 2) Carme, amb la categoria d’oficial de 1ª després d’una baixa maternal, va iniciar un procés d’IT. durada. L’empresa va decidir, en lloc de contractar un treballador, destinar a l’Albert, oficial de 2ª a fer

PAC 1

Semestre Set19 – Feb20. les tasques de la Carme. Aquesta situació s’ha prolongat durant 16 mesos i tot i que se l’hi ha abonat les diferències retributives, es planteja reclamar la superior categoria i l’Empresa vol conèixer la viabilitat de les pretensions de l’Albert. Malgrat que l’article 39.2 ET preveu la possibilitat de reclamar la categoria professional quan en un període de sis mesos en un any o vuit mesos en dos, es facin funcions de categoria professional, en el present supòsit entraria dins de l’excepció que aquest mateix precepte contempla, concretament, que ho impedeixi el conveni col·lectiu. En aquest cas concret, l’article17 C.C. disposa en que supòsits com el descrit, no es consolidarà el grup professional superior, encara que es superin els terminis legals o convencionals previstos. Per tant, L’Albert només tindria dret a les diferències retributives, tal com ja ha fet l’empresa i la seva demanda no tindria viabilitat. 3) Davant la necessitat d’implantar un nou sistema de rendiment, mitjançant primes de producció, ja que es vol incrementar la producció i al mateix temps, motivar al treballador que podrà veure millorada la seva retribució: Quin tipus de canvi suposa la mesura d’implantar un nou sistema de rendiment? Quin procediment hauria de seguir l’Empresa per establir-ho? Tindria alguna incidència el número d’afectats? Ens trobem davant d’una modificació substancial de les condicions de treball, regulada a l’article 41 ET, concretament a l’apartat 1 e), ja que afecta al sistema de rendiment. Encara que aquest precepte estableix el procediment a seguir per l’adopció d’aquesta mesura, l’article 12 del conveni col·lectiu aplicable a l’empresa contempla un específic, que exigeix seguir els següents passos:

Notificació per escrit a la representació dels treballadors, com a mínim amb trenta dies d’anticipació el propòsit d’implantar aquest sistema i el seu contingut.
Lliurar còpia de l’estudi realitzat, amb inclusió de l’especificació del mètode operatiu i les tarifes proposades.
La comunicació tindrà efectes per tothom que estigui directa o indirectament afectat.
Establir un període de prova de durada màxima de deu setmanes l’experimentació de les noves tarifes.
Un cop finalitzat aquest període de prova, la representació dels treballadors en un termini de quinze dies haurà de presentar un escrit on manifestin la seva conformitat o el seu desacord, en aquest cas, raonat. Si no se emet el document en el termini de quinze dies, s’entén que hi ha conformitat
Transcorregut el termini de deu dies, a comptar des de la recepció de l’escrit o de produir-se la conformitat tàcita, l’empresa comunicarà per escrit la seva decisió a la representació dels treballadors.
Els afectats podran recórrer davant la jurisdicció social la resolució de l’Empresa.
S’hauran d’exposar en els llocs de treball les tasques assignades i les tarifes aprovades.
En el supòsit de disconformitat, s’haurà de seguir el procediment previst a l’article 41 ET, que exigeix la concurrència de causa econòmica, tècnica, organitzativa o de producció i a més, si la modificació té el caràcter de col·lectiu, obrir un període de consultes amb la representació legal dels treballadors. 4) Paula està embarassada i ha avançat a l’empresa que un cop tingui el seu fill, demanarà una adaptació de la seva jornada de treball, sense reducció i passar a treballar exclusivament al torn de matí, en lloc de fer-ho a torns rotatius. Podria la Paula sol·licitar una adaptació de jornada per cura d’un fill, sense necessitat de reduir el temps de prestació de serveis? L’art. 34.8 ET contempla la possibilitat d’adaptar el temps de treball per motius familiars, per facilitar la conciliació familiar sense necessitat de reduir la jornada. Donat que el conveni col·lectiu no contempla cap previsió al respecte, de manera que formulada la sol·licitud per la persona interessada, s'obriria un procés de negociació amb l'empresa de 30 dies de durada. Una vegada transcorregut aquest període, l'empresa comunicaria la seva decisió, be acceptant-la, donant una alternativa o denegant-la, en aquest cas hauria d'estar motivada, podent ser impugnada la decisió davant el Jutjat social, per la mateixa modalitat processal que si es planteges reclamació en matèria de reducció de jornada per guarda legal o cura d'un familiar.

PAC 1

Semestre Set19 – Feb20. El conveni col·lectiu en el seu article 47 reprodueix els supòsits contemplats a l’art. 23 ET. Els supòsits són els següents:

Permisos necessaris per concórrer a exàmens i preferència a escollir torn de treball, si aquest és el règim de l’empresa quan cursi estudis amb regularitat per l’obtenció d’un títol acadèmic o professional.
Adaptació de la jornada ordinària de treball per assistir a cursos de formació professional o concessió del permís oportú de formació o perfeccionament. Per altra banda, l’art. 97 regula el permís individual de formació, que tindrà una durada no superior a les 200 hores anuals. Aquest permisos tenen caràcter subvencionat i el contingut de la formació s’ajustarà a les previsions del RD. 694/2017, de 3 de juliol, que contempla la obtenció dels certificats de professionalitat. Sota el nostre parer, tot i que el conveni col·lectiu i l’Estatut dels Treballadors reconeix el dret a la formació, la realització del Màster no tindria encaix a l’art. 97 i com a molt la treballadora podria pactar amb l’empresa l’adaptació de la seva jornada per poder cursar el Màster o bé, si treballa a torns, preferència a escollir aquell que li faciliti assistir a les classes. 8) L’empresa té un centre de treball a un polígon industrial a Badalona, amb vint treballadors i un d’ells, delegat de personal. Ha rebut una oferta d’adquisició per part d’una indústria del ram, que vol ampliar el seu negoci i decideix vendre’l. Indiqueu quins efectes tindria sobre el contracte de treball dels treballadors del centre de Badalona la venda del centre de treball i exposeu quin seria el procediment per dur a terme el traspàs. El C.C. no preveu res al respecte i per tant, ens haurem de regir pel que preveu l’art. 44 de l’Estatut dels Treballadors. El canvi d’empresari, en aquest cas per la venda d’una unitat productiva autònoma, no comporta l’extinció del contracte, sinó que el nou empresari vindrà obligat a subrogar-se en el contracte de treball. Cedent i cessionari serien responsables solidaris durant tres anys de les obligacions laborals que es derivin de la transmissió i que no s’hagin satisfet. Igualment, la responsabilitat seria solidària si la cessió es declarés il·legal. Igualment, tret de que es pacti el contrari, després de la successió, les relacions laborals dels treballadors afectats es continuaran regiran pel Conveni en el moment de la transmissió, sigui aplicable a l'empresa, centre de treball o unitat de producció autònoma transferida, fins a la data d'expiració del Conveni col·lectiu d'origen o fins a l'entrada en vigor d'un altre nou conveni col·lectiu aplicable a l'entitat econòmica transferida. Pel que fa a la representació dels treballadors, quan l'empresa, el lloc de treball o la unitat de producció subjecte a la transmissió mantingui la seva autonomia, el canvi de titularitat de l'empresari no extingirà en si mateix el mandat dels representants legals dels treballadors, que continuaran exercint el seu funcions en els mateixos termes i en les mateixes condicions que es regeixen anteriorment. Pel que fa al procediment, l’art. 44 no preveu un concret, si bé, cedent i cessionari, amb caràcter previ a fer efectiva la mesura, hauran d'informar, , als representants legals dels seus respectius treballadors afectats pel canvi de titularitat, o en el seu defecte, als propis afectats, dels següents extrems. a) data de transmissió. b) raons de la transmissió. c) conseqüències jurídiques, econòmiques i socials per als treballadors de transmissió. d) mesures previstes en relació amb els treballadors. Si la transmissió comportés una modificació substancial de les condicions de treball o mobilitat geogràfica, s’hauria d’iniciar un període de consultes, d’acord amb les previsions dels arts. 40 i 41 ET. APARTAT II

PAC 1

Semestre Set19 – Feb20. El Jutjat Social de Màlaga va dictar sentència el 24 d’abril de 2019, on desestima una demanda en matèria de modificació substancial de les condicions de treball que havia plantejat un treballador, després de veure reduïda la zona de treball que tenia atribuïda com a comercial. L’objecte d’aquest apartat és l’anàlisi de l’esmentada resolució, i determinar els següents punts:

Breu resum dels antecedents que van donar lloc a la reclamació.
Procediment a seguir per impugnar una modificació substancial de les condicions de treball i termini per fer-ho.
Motius en els que es fonamenta el Jutjat per no considerar l’existència d’una modificació substancial. Com antecedents del cas, podem indicar que es tractava d’una reclamació que va plantejar un treballador que desplega tasques comercials com responsable d’un àrea de treball, que veu com l’empresa decideix modificar-li la zona de treball, retirant-li algunes de les províncies de les que era responsable. El treballador considera que la decisió empresarial és una modificació substancial, ja que entén que li afectarà a la retribució variable que percep. El termini per reclamar contra una modificació substancia, s’hagi comunicat formalment o no, és de 20 dies següents a la notificació, d’acord amb el que preveu l’art. 59.4 ET i el procediment a seguir, es troba regulat a l’art. 138 LRJS. És un procediment urgent i, per tant, està exempt de conciliació administrativa prèvia. I contra la sentència que es dicti no hi ha recurs, tret, que com en el cas de la sentència objecte d’estudi, s’hagi al·legat la vulneració de drets fonamentals. El Jutge, desprès de fer un anàlisi de la jurisprudència, fa un exercici per definir que s’ha d’entendre per modificació substancial. Manifesta que el problema es troba en determinar quan una modificació ha de ser considerada com Substancial i, per tant, quan s’ha de seguir el procediment que estableix l’art. 41 ET , i quan no té aquest caràcter i es pot dur a terme mitjançant l'exercici regular de la facultat de gestió d'empreses. La modificació substancial és un concepte jurídic indeterminat, i per determinar quan té l’esmentat caràcter s’ha d’acudir a la casuística. Després de fer un repàs de la doctrina, i valorant el cas concret, el Jutge conclou que no s’ha produït una modificació substancial, ja que els objectius fixats per l’empresa són assolibles, no admetent l’argument del treballador de que la seva feina exigirà un major esforç, en considerar que els criteris per la meritació de la retribució variable no han estat modificats i que la reorganització de les zones de treball, que ja s’havia dut a terme en el passat, sent afectat tant el treballador com d’altres empleats, forma part de la facultat d’organització de l’empresa, en exercici del ius variandi.

Individual 2. Solucion ejercicios, Ejercicios de Derecho Laboral

Documentos relacionados

Vista previa parcial del texto

¡Descarga Individual 2. Solucion ejercicios y más Ejercicios en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity!

Semestre Set 19 – Feb 20 Unitat 1

Prova d’avaluació contínua - PAC 1

SOLUCIONS PAC 1

PAC 1

PAC 1

PAC 1