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Tema 1: Introducción y Antecedentes de la
Dirección de Recursos
Humanos
1. Antecedentes de la Dirección de Recursos Humanos
La función de personal surge a finales del siglo XIX como consecuencia de las desigualdades sociales generadas por la Revolución Industrial y por la situación de pobreza. Surgen en Inglaterra los departamentos de bienestar, antecesor del departamento de personal, que intenta mitigar las desigualdades y mejorar las condiciones laborales.
El origen del primer Departamento de Administración de Personal en el año 1912. Las empresas aumentaron su dimensión a principios del siglo XX, y con ello los responsables de personal asumieron funciones de carácter burocratico relativas a la selección, formación política retributiva, las relaciones con los empleados. Es ahora cuando surgen una serie de Escuelas de Pensamiento que hacen referencia al elemento humano, sus características, su concepción y las distintas formas de gestionarlo.
1. Administración Científica
La Escuela de Administración Científica del Trabajo (Taylor 1911), se considera en algunos casos como el origen de la dirección de los rrhh, sin embargo teóricamente es el enfoque de las relaciones humanas el que más se acerca al origen del mismo.
La preocupación básica es incrementar la productividad de la empresa mediante el aumneto de la eficiencia de los operarios, lo q justifica su preocupación por especialización y división del trabajo. Destaca la importancia de la atención en el trabajo, en los movimientos necesarios y en el tiempo estimado para la ejecución de una tarea.
Parte de la consideración del trabajador como un hombre económico, cuyas actuaciones se ve condicionado por las recompensas salariales, económicas y monetarias. Por ello es fundamental los sistemas de incentivos, que son establecidos a partir del estudio de tiempos.
Tb ocupa un papel fundamental la selección del personal en aquel puesto para el que estén mejor capacitados.
Comportamiento del trabajador:
- Incapacidad de los trabajadores para pensar o reflexionar
- El trabajador no desea tener iniciativa en su propio trabajo.
- Considera que el único factor motivacional son las recompensas
Uno de los principales problemas es La excesiva especialización del trabajo, que hace que las tareas consistiesen en la continua repetición de un movimiento muy corto, lo cual traduce en bajos niveles de motivacio en el trabajador, surge el absentismo, la monotonía, fatiga. A este problema se añaden los originados por el nacimiento de los sindicatos en los años 30, y una reglamentación que promueve la mejora las condiciones laborales y que critica los siguientes aspectos de la administración cientifica:
- No hay preocupación exclusivamente salarial
- No es holgazanería cualquier reducción del rendimiento
- El hombre no es un simple medio de producción
- División simplista entre trabajo físico y mental
- Excesiva e inhumana división del trabajo
- No se tienen en cuenta los grupos informales
1. Enfoque de las
RelacionesHumanas Elton Mayo (1939).
Tiene su origen en los experimentos en los talleres Hawthorne de la Western Electric Company, con este experimento la teoría de la organización sufre un cambio de rumbo, al centrar su atención en el estudio de las personas y relegar a un segundo plano los aspectos objeto de estudio de la escuela clásica. Trata de superar la visión mecanicista de la naturaleza humana de la administración científica desarrollando reglas organizativas que sean aplicables a cualquier organización con carácter universal.
Surge una nueva concepcion del hombre, que evoluciona desde su consideración como hombre maquina u hombre economicao, cuya única motivacio era la económica, hacia una consideración como hombre social, integrado en un grupo informal y con motivaciones complejas.
Uno de los aspectos en los que se centra esta escuela es el análisis de la influencia de la motivación en el comprtamiento de las personas.
Los experimentos relizados se basaron en:
Comparación con la Escuela Clásica
Valor Escuela clásica Escuela del Comportamiento El hombre Hombre máquina Hombre unidad La motivación Homo economicus Motivación compleja El individuo en la empresa
Individuo aislado Individuo socialmente
integrado La autoridad Autoridad formal Autoridad como fenómeno sociológico Relación individuo empresa
Inexistencia de conflicto Importancia del conflicto
Conclusiones:
- Las condiciones ambientales no son el factor preponderante
- Interrelación entre la vida privada y el rendimiento
- Métodos de supervisión informales frente a formales
- (^) Efecto negativo de la división extrema del trabajo
- El grupo como unidad de observación
- Existencia de grupos informales
Críticas a este enfoque:
- Consideran las relaciones humanas dentro de un Sistema cerrado, sin tener en cuenta las fuerzas economicas, la politica etc.
- Consideración inadecuada del rol de los sindicatos en la sociedad industrial, Mayo los consideraba como algo innecesario si la administración funcionaba de forma efectiva.
- Escasa evidencia empírica sobre las relaciones: tras varias décadas de estudios no se ha demostrado una relación clara entre satisfacción- productividad, estilo de liderazgo-productividad, participación- satisfacción-productividad,…
2. Otras aportaciones
Enfoque del sistema cooperativo (Barnard, 1938)
La idea básica es que los directivos deben poseer las capacidades técnicas y humanas para desarrollar un sistema capaz de satisfacer los objetivos de todos los grupos involucrados en la organización a la vez que se cumplen los fines de la misma.
Tb se centra en las limitaciones de la racionalidad de las personas en materia de adquisición de conocimientos y de procesamiento de información y en las cosecuencias de todo ello en la gestión.
Según Barnard, Las organizaciones son sistemas sociales basados en la cooperación entre las personas, y solo existen cuando se dan tres condiciones:
-Interacción entre dos o mas personas
-Deseo y disposición para la cooperación. El deseo de cooperar depende de los incentivos ofrecidos por la organización, o dicho de otro modo, cada persona necesita alcanzar simultáneamente los objetivos organizacionales y personales. Así, los ejecutivos Utilizarán variables controladas por la función personal, como la formación, la retribución, o la selección, para fomentar la cooperación.
Modelo Burocrático (Weber, 1969)
Weber propuso una concepción ideal de cómo debería estructurarse una organización. A esta concepción se la conoce como burocracia. Weber define un modelo patrón e ideal muy formalizado con el que lograría la máxima eficiencia a través de la realización de tareas rutinarias.
El punto de partida de este enfoque es posiblemente la fragilidad y la parcialidad con que los enfoques anteriores trataban los problemas organizativos, el aumento del tamaño y de la complejidad de las organizaciones, y la necesidad de un modelo racional que tb considerase el comportamiento de los miembros participantes.
La burocracia es la forma de organización más eficiente porque se basa en la racionalidad: la adecuación de los medios a los objetivos para garantizar la máxima eficacia en la búsqueda de los mismos. Características:
- Existencia de un sistema de reglas y procedimientos de trabajo.
- Aplicación del principio de jerarquía
- Especialización del trabajo y especificación de responsabilidades
- Relaciones impersonales (para evitar la pérdida de racionalidad).
Sin embargo el modelo no resulto tan eficiente, produciéndose una serie de consecuencias imprevistas, que a su vez son las críticas a este enfoque
1. Factores explicativos de la aparición de la dirección de recursos
humanos
Los expertos e investigadores afirman que el origen de la dirección de recursos humanos es la respuesta a una serie de cambios que se produjeron en el mundo
empresarial.
Hendry afirma que la dirección de rrh en eeuu surge por la falta de competitividad
de la economía americana respecto de la japonesa.
En Europa se ha asociado a la intensificación de la competencia internacional.
Administración de personal: Hasta los años 80, el elemento humano es un coste, por lo que tiene que ser minimizado.
Dirección de Recursos Humanos: A partir de los años 80, el personal es un recurso básico de la empresa, por lo que hay que optimizarlo.
La Administración de personal Principales rasgos característicos:
- La función de personal, cuando existe, suele estar centralizada en un solo departamento
- Sus funciones derivaban de la dirección general como acciones de tipo reactivo
- Intentar asegurar que la persona adecuada estuviera en el lugar y tiempo adecuados
- Los trabajadores son un factor productivo más, por lo que sólo importa el coste que ocasionan a la empresa
- Los resultados económicos constituían el criterio más importante en las diferentes acciones de recursos humanos, centradas en el corto plazo
La dirección de recursos humanos
Características:
- La competitividad empresarial depende de los trabajadores
- La dirección de recursos humanos tienen un carácter descentralizado
- Los trabajadores deben considerarse una inversión
- La dirección de rrhh se integra en la Dirección General y los objetivos de los rrhh deben estar coordinados con los de la organización.
- Funciones: descubrir las capacidades de los rrhh y desarrollar una cultura fuerte.
Con los objetivos estratégicos.
-Reconocimiento por parte de los directivos de la importancia de los rrh
-Congruencia.
- Compromiso de empleados; productividad, satisfacción adaptabilidad.
- Flexibilidad
- Calidad: optimización d los recursos hh.
En último lugar (diapositivas) Armstrong enumera estos objetivos
- Conseguir trabajadores cualificados comprometidos con la organización y motivados.
- Desarrollar las capacidades de los individuos para generar aprendizaje.
- Favorecer el trabajo en equipo y la cooperación
- Gestionar una fuerza laboral cada vez más diversa
- Principios éticos
- (^) Integrar las políticas de rrhh con los planes de la empresa
- Desarrollar políticas de rrhh que sean coherentes entre si
3. Actividades principales de la dirección de recursos humanos
- Planificación de recursos humanos: proceso de elaborar e implanter planes y programas para asegurarse que hay disponibles el numero y tipo de personas apropiadas, en el momento oportuno y en el lugar adecuado.
- Análisis de puestos de trabajo : recopilar y organizer sistematicamente informacion.
- Proceso de contratación: tres funciones que son, reclutamiento, selección y socialización.
- Formación y desarrollo: esfuerzo sistematico y planificado para modificar o desarrollar el conocimiento, las técnicas y actitudes.
- Gestión de las retribuciones : conjunto de recompensas cuantificables que percibe un empleado.
