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PARTE III.

LA ADQUISICIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Capítulo 4

Reclutamiento, selección y socialización

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Prof. Dr.: Jesús García-Tenorio Ronda

Preguntas clave

¿En qué consiste el proceso de contratación?, ¿cuáles son sus componentes?

¿Cuáles son las principales herramientas a las que tienen acceso las organizaciones para reclutar empleados?

¿Cómo se asegura la organización que selecciona a la persona adecuada para cubrir sus vacantes?

¿Cuál es el papel de la socialización en el proceso de contratación?, ¿cuáles son las principales tácticas de socialización?

Introducción. Objetivos del capítulo

El Proceso de contratación

Reclutamiento

Selección

Socialización

Una vez que la empresa ha determinado sus necesidades de personal, necesita contratar a los mejores empleados para cubrir los puestos disponibles

El proceso de contratación tiene tres componentes

El Proceso de Contratación

Reclutamiento. Es el proceso de generación de un grupo de candidatos cualificados para un trabajo determinado. La empresa debe anunciar la disponibilidad del trabajo en el mercado (dentro y fuera de la organización) y atraer a candidatos cualificados a solicitar el puesto.

Selección. El proceso de tomar la decisión de contratar o no contratar con respecto a cada solicitante de un puesto de trabajo. El proceso se basa en el análisis de puestos e implica la determinación de las características requeridas para el desempeño eficaz del puesto y la medición de estas características en los solicitantes. En función de las puntuaciones obtenidas por los demandantes en varias pruebas y/o la impresión de que han dado en las entrevistas, los administradores determinan a quién le será ofrecido el trabajo. Este proceso de selección a menudo se basa en puntuaciones de corte (los solicitantes que tengan una calificación por debajo de estos niveles se consideran inaceptables).

Socialización. Para orientar a los nuevos empleados acerca de la organización y las unidades en las que van a trabajar (Se evoluciona del sentimiento de ser un extraño al de formar parte del un equipo. Se le despoja de la etiqueta de novato)

El Reclutamiento de empleados

Atraer a los candidatos

El reclutamiento cobra sentido dentro de los planes estratégicos de la empresa

El proceso de reclutamiento es, en realidad, una actividad de venta (el candidato es el cliente al que se le quiere vender el trabajo, dando una imagen positiva de la organización)

Una vez identificada la vacante, el siguiente paso es atraer a un grupo suficiente de candidatos. Cuanto mayor es el grupo de solicitantes, más selectivo puedes ser en la contratación.

Una vez entendidas las necesidades y preferencias del solicitante hay que pensar en como pueden ser satisfechas. Para satisfacer las necesidades y preferencias del solicitante se requiere un profundo conocimiento sobre lo que el trabajo y la organización puede ofrecer

Fuentes de reclutamiento interno

Se cubren las vacantes con los empleados actuales

Este enfoque requiere el uso anuncios de puestos, registros de personal y base de datos sobre capacidades  Convocatorias de puestos supone exponer la vacante en los tablones de anuncio y en la Web, así como hacer un listado de sus características (cualificación, supervisor, programación del trabajo, and nivel retributivo)  Los registros de personal pueden identificar a las personas de mayor potencial para un aprendizaje más rápido o a los que ya tienen conocimiento suficiente para ocupar el nuevo puesto.  Bancos de datos del SIRH

El Reclutamiento de empleados

Reclutamiento interno: Fuentes

El proceso de reclutamiento

Reclutamiento externo: Fuentes

• Ventajas: Reducción de los costes , Simplificación de los procesos, Rapidez del proceso, Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los candidatos potenciales, Posibilidades de gran segmentación.
• Inconvenientes: Acceso a la información, Escaso aprovechamiento de las posibilidades y cantidad de curricula recibidos (sistemas de seguimiento de aplicaciones).

Internet

• Medio: ajustar el medio a las características del puesto a cubrir.
• Construcción del anuncio: atención, interés, deseo y acción.. Proyectar la imagen de la empresa.

Anuncios

• Agencias públicas de empleo: INEM (Redtrabaj@)
• Agencias privadas: a cambio de un a tarifa. Servicios de reclutamiento por encargo.
• Agencias de trabajo temporal.
• Agencias cazatalentos.

Agencias de empleo

Universidades

Recomendaciones y curricula que llegan espontáneamente

• Recomendaciones: ventajas (candidatos de calidad, imagen más realista, diversificación de la fuerza laboral).
  • Proceso costoso y prolongado.
  • Metas: atraer buenos candidatos, realizar seguimiento adecuado.

El proceso de reclutamiento

Reclutamiento externo: ventajas e inconvenientes

Perfil del candidato idóneo

Renueva los recursos humanos

Apertura al cambio

Aprovecha las inversiones en formación

Ventajas Proceso más largo y costoso

Puede producir insatisfacción

Mayor tiempo de adaptación

Mayor incertidumbre en la decisión

Puede afectar a la política salarial

Inconvenientes

 Conseguido un número aceptable de candidatos, el paso siguiente es seleccionar al mejor candidato posible: Los candidatos pasarán por un conjunto de pruebas, entrevistas y verificación de antecedentes y referencias. ¿Por qué es importante realizar una selección cuidadosa?

No se debe contratar a un candidato incompetente (las pruebas deben detectar a los candidatos que lleven a un mayor rendimiento organizativo) El rendimiento del directivo depende en parte del rendimiento de sus subordinados Las pruebas de selección pueden reducir los comportamientos disfuncionales La eficacia de las pruebas es importante porque es costoso reclutar y contratar a los empleados (que es dinero perdido si la persona no funciona)

La selección de empleados

Fundamentos

El proceso de selección

Etapas del proceso

PRESELECCIÓN

Currículum Carta de presentación Carta de recomendación

SELECCIÓN

PLANIFICACIÓN

Predictor único Predictores múltiples

¿Se pueden compensar?

¿Cuál es la prueba adecuada?

Enfoque clínico

Enfoque estadístico Enfoque de regresión múltiple Enfoque de corte múltiple Enfoque de múltiples obstáculos

Enfoque híbrido

El proceso de selección

Etapas del proceso: Toma de decisiones

 Los tres enfoques estadísticos:

 Enfoque de regresión múltiple: La puntuación obtenida en la selección es la suma de puntuaciones ponderadas de los predictores. Este enfoque cobra su máximo sentido cuando se está dispuesto a sacrificar una cosa por otra.

 Enfoque de corte múltiple: Solamente se contrata a la persona si excede la puntuación mínima exigida en cada predictor. Este enfoque tiene más sentido cuando se entiende que el candidato ideal debe puntuar aceptablemente en todas las pruebas.

 Enfoque de múltiples obstáculos: El candidato debe superar la puntuación de corte de cada prueba en una secuencia preestablecida. Este enfoque exige más tiempo, pero evita el coste administrativo de las pruebas cuando no se ha superado la primera.

El proceso de selección

Pruebas de selección (I)

TIPO DE PRUEBAS PRUEBAS CONTENIDO Y DESCRIPCIÓN

Pruebas de habilidades cognitivas Pruebas de inteligencia

Evalúan las habilidades intelectuales generales, no sólo miden un rasgo sino una gama de habilidades como la memoria, el vocabulario, la fluidez verbal…

Pruebas de aptitudes

También llamadas pruebas de habilidades cognitivas específicas. Miden el razonamiento inductivo y deductivo, la comprensión verbal, la memoria y la habilidad numérica.

Pruebas de habilidades motoras o físicas

Las pruebas de habilidades motoras miden la destreza digital, manual o el tiempo de reacción. Las pruebas físicas valoran la fortaleza estática, dinámica, la coordinación y la energía.

Pruebas de personalidad e intereses Pruebas de personalidad

Miden aspectos como la introversión, la estabilidad y la motivación. Pueden ser proyectivas (estímulo ambiguo frente al que se proyecta una actitud emocional) o no. “Cinco grandes”: extroversión, estabilidad emocional/neuroticismo, afabilidad, escrupulosidad y apertura a la experiencia.

Inventarios de intereses Comparan las preferencias de un personas de diversos intereses. Múltiples aplicaciones.^ individuo con las de

El proceso de selección

Pruebas de selección (y III)

TIPO DE PRUEBAS

PRUEBAS (^) CONTENIDO Y DESCRIPCIÓN

Pruebas sociales Dinámica de grupos

Se trata de análisis de casos cuyo objetivo es evaluar las competencias que se ponen de manifiesto cuando los candidatos interactúan. Como norma general, parten de la reunión de un grupo de entre seis y ocho personas, a quienes se les plantea una situación sobre la que tienen que tomar una serie de decisiones. El fin de la dinámica de grupo es llegar a un acuerdo en un tiempo limitado. Estos encuentros suelen tener una duración media que oscila entre los 45 y los 60 minutos.

Entrevista de selección

Procedimiento de selección que está diseñado para predecir el desempeño laboral futuro a partir de las respuestas orales de los aspirantes a respuestas orales. Es la prueba de selección más utilizada. Sin embargo, la mayoría de los seleccionadores piensan que son mejores entrevistadores de lo que en realidad son, lo que cuestiona su validez como prueba de selección. Las entrevistas de selección se clasifican según:

1. Su grado de estructura
2. Su contenido, el tipo de preguntas que contienen
3. La manera en la que la empresa las aplica

El proceso de selección

Tipos de entrevista Criterio de clasificación

Tipo de entrevista Rasgos básicos

Grado de estructura

Entrevista no estructurada o no dirigida

No se sigue un formato establecido por lo que el entrevistador puede hacer preguntas de seguimiento y profundización en puntos de interés conforme estos surgen. No hay una guía formal para calificar las respuestas. Ventajas: mayor posibilidad de profundización y conocimiento personal del candidato. Entrevista estructurada o dirigida

Se describen las preguntas con anticipación, por lo que se puede establecer y calificar a priori lo que serían las respuestas adecuadas. Ventajas: mayor fiabilidad y validez, consistencia de candidatos, mayor información del puesto, menor subjetividad, ayuda a los entrevistadores. Entrevista mixta Se establece^ un guión de preguntas relevantes para el puesto, pudiendo el entrevistador salirse del guión cuando lo estime conveniente para profundizar y extraer información adicional.

Contenido de la entrevista

Entrevista situacional Se le pregunta al candidato cuál sería su conducta^ en una situación dada. Entrevista conductual Se les pide^ que describan la manera en la que reaccionaron ante situaciones reales en el pasado (“suponga que se enfrenta a…”, “qué hizo…”). Puede provocar tensión. Entrevista relacionada con el puesto

El entrevistador intenta deducir el desempeño laboral del aspirante a partir de sus respuestas a preguntas acerca de experiencias pasadas relevantes. Entrevista bajo presión El^ entrevistador trata de provocar incomodidad al entrevistado con preguntas o situaciones “bruscas”. En algunos casos, se basan en el historial del candidato. Las preguntas confusas son muy populares.

Aplicación de la entrevista

Uno a uno Una persona entrevista a otra. Secuencial Varias personas entrevistas a un candidato, en secuencia y una a una. De panel Un^ equipo de entrevistadores evalúan a la vez a un candidato. Puede generar tensión. Entrevista masiva Un panel entrevista a^ un conjunto de candidatos Por ordenador Presentan^ al aspirante preguntas sobre sus antecedentes, preparación, experiencia… o le enfrentan a situaciones reales, presentando un formato con opción múltiple en un tiempo limitado. Ventajas: Ahorro de tiempo, evitan problemas interpersonales. Inconvenientes: impersonalidad.