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TEMA 6: Planificación de la Carrera Profesional TEMA 6: Planificación de la Carrera Profesional
6.1 La planificación de la carrera profesional: concepto y objetivos. 6.1.1 Significado de la carrera profesional. 6.1.2 Fines e importancia de la planificación de la carrera profesional. 6.2 Gestión de la carrera profesional y otras actividades de RRHH.
6.3 Gestión del proceso de planificación de la carrera profesional. 6.3.1 Fase de valoración. 6.3.2 Fase de dirección. 6.3.3 Fase de desarrollo. 6.4 Problemas y consecuencias negativas de la planificación de carreras.
CONCEPTO DE CARRERA
Actividad organizada, estructurada y en continuo proceso, cuyo objetivo es enriquecer y hacer a los trabajadores más capaces.
Proceso que sigue una persona a lo largo de su vida para establecer sus objetivos profesionales y su forma de actuar para conseguirlos.
PERSPECTIVA DE LA EMPRESA PERSPECTIVA DEL INDIVIDUO
Sucesión planificada de puestos de trabajo diseñada por la empresa para desarrollar a sus empleados.
PLANIFICACIÓN DE LA CARRERA
6.1 Planificación de la Carrera Profesional : Concepto y
Objetivos
6.1 Planificación de la Carrera Profesional : Concepto y
Objetivos
6.1 Planificación de la Carrera Profesional:
Obstáculos al desarrollo profesional
6.1 Planificación de la Carrera Profesional:
Obstáculos al desarrollo profesional
¿Quién será el responsable? ¿Quién será el responsable?
¿Cuánto conviene insistir?¿Cuánto conviene insistir?
¿Cómo se deben satisfacer los objetivos de una
fuerza laboral diversa?
¿Cómo se deben satisfacer los objetivos de una
fuerza laboral diversa?
•Empleado
Si se presta demasiada atención, los empleados que estén muy orientados al desarrollo de su carrera profesional pueden estar más preocupados por su imagen que por sus rendimientos.
•Empresa
•Sexo •Edad •Doble carrera profesional
6.1 Planificación de la Carrera Profesional : Obstáculos al
desarrollo profesional
6.1 Planificación de la Carrera Profesional : Obstáculos al
desarrollo profesional
•¿Cuáles son las principales cuestiones estratégicas de la organización para los próximos tres años? •¿Cuáles son las necesidades y desafíos más críticos que la organización tendrá que superar en los próximos dos o tres años? •¿Qué habilidades, conocimientos y experiencias esenciales se necesitarán en los próximos tres años? •¿Qué tipo de personal será necesario? •¿Tiene la organización la fortaleza necesaria para superar esos desafíos?
NECESIDADES DE LA EMPRESA NECESIDADES DEL INDIVIDUO
Como encuentro oportunidades profesionales dentro de la organización para que:
- Utilicen mis fortalezas •Resuelvan mis necesidades de desarrollo •Constituyan un reto personal •Se ajusten a mis intereses •Se ajusten a mis valores •Se ajusten a mi estilo personal
6.2 Gestión de la carrera profesional y otras actividades de
RRHH
6.2 Gestión de la carrera profesional y otras actividades de
RRHH
Análisis del
PT
Retribución
Planificación
Reclutamiento
y Selección
Evaluación del
Rendimiento
Formación y perfeccionamiento
Gestión de la
carrera profesional
Gestión de la
carrera profesional
Análisis del PT: Con él pueden descubrirse conocimientos, habilidades y actitudes, concretas que se necesitarán para el desarrollar una trayectoria profesional.
Análisis del PT: Con él pueden descubrirse conocimientos, habilidades y actitudes, concretas que se necesitarán para el desarrollar una trayectoria profesional.
Planificación de los RRHH: La gestión de la carrera profesional a menudo depende de las exigencias formuladas en la planificación de los RRHH. Exigencias ligadas a los planes y objetivos generales de la organización.
Planificación de los RRHH: La gestión de la carrera profesional a menudo depende de las exigencias formuladas en la planificación de los RRHH. Exigencias ligadas a los planes y objetivos generales de la organización.
Reclutamiento y selección: La gestión de la carrera profesional depende del tipoy nivel de habilidades del empleado seleccionado.
Reclutamiento y selección: La gestión de la carrera profesional depende del tipoy nivel de habilidades del empleado seleccionado.
6.2 Gestión de la carrera profesional y otras actividades de
RRHH
6.2 Gestión de la carrera profesional y otras actividades de
RRHH
Retribución: La empresa debe crear un sistema de recompensas vinculado al desarrollo de la carrera.
Retribución: La empresa debe crear un sistema de recompensas vinculado al desarrollo de la carrera.
Evaluación del rendimiento: La organización debe de disponer de políticas válidas y fiables que le permitan gestionar correctamente las carreras profesionales de sus empleados. La entrevista con el empleado puede emplearse como herramienta de desarrollo del empleado al suponer una oportunidad para estudiar los objetivos y planes profesionales de los empleados en el largo plazo.
Evaluación del rendimiento: La organización debe de disponer de políticas válidas y fiables que le permitan gestionar correctamente las carreras profesionales de sus empleados. La entrevista con el empleado puede emplearse como herramienta de desarrollo del empleado al suponer una oportunidad para estudiar los objetivos y planes profesionales de los empleados en el largo plazo.
Formación y perfeccionamiento: Facilitan el aumento de conocimientos, habilidades y actitudes, así como para aumentar las oportunidades de crecer y alcanzar sus metas profesionales.
Formación y perfeccionamiento: Facilitan el aumento de conocimientos, habilidades y actitudes, así como para aumentar las oportunidades de crecer y alcanzar sus metas profesionales.
6.2 Gestión de la carrera profesional y otras actividades de
RRHH
6.2 Gestión de la carrera profesional y otras actividades de
RRHH
6.3 Gestión del proceso de planificación de la carrera
profesional: Tipos de carrera
6.3 Gestión del proceso de planificación de la carrera
profesional: Tipos de carrera
Tradicional
Descenso
Red
Habilidades
laterales
Dual
Tipos de
carrera profesional
Tipos de
carrera profesional
1. Fase de
valoración
2. Fase de
dirección
3. Fase de
valoración
6.3 Gestión del proceso de planificación de la carrera
profesional: fases
6.3 Gestión del proceso de planificación de la carrera
profesional: fases
El OBJETIVO, de esta valoración, ya sea del propio empleado o de la organización, consiste en identificar fortalezas y debilidades de un empleado. Esta clarificación ayuda a los empleados a :
6.3.1 Fase de valoración 6.3.1 Fase de valoración
(1) Elegir una carrera realista.
(2) Determinar las debilidades que habrá que superar para lograr los objetivos profesionales.
AUTOEVALUACIÓN:
•Cuadernos de trabajo. •Seminarios de planificación profesional.
EVALUACIÓN POR PARTE DE LA EMPRESA
•Programas de evaluación. •Test psicológicos. •Evaluación del rendimiento. •Previsión de ascensos. •Planificación de la sucesión.
AUTOEVALUACIÓN:
- Cuadernos o libros de trabajo:
¾Ejercicios de valoración de cualidades, inventario de intereses y clarificación de valores. ¾Declaración de políticas y procedimientos de la organización relativas a cuestiones profesionales. ¾Descripciones de las trayectorias profesionales y de las opciones disponibles en la organización.
- Seminarios de planificación profesional:
¾Información sobre opciones profesionales. ¾Información sobre los progresos realizados por los trabajadores. ¾Ejercicios de valoración de cualidades, inventario de intereses y clarificación de valores.
6.3.1 Fase de valoración 6.3.1 Fase de valoración
EVALUACIÓN POR PARTE DE LA EMPRESA
- Programas de evaluación: miden las competencias necesarias para un determinado puesto y ofrece a los empleados la información sobre sus fortalezas y debilidades.
- Test psicológicos: miden la personalidad y las actitudes, así como los inventarios de intereses.
- Evaluación del rendimiento : ofrecen una información muy valiosa sobre todo cuando la valoración se orienta al rendimiento futuro (Valoración de potenciales).
- Previsión de ascensos : Una actividad de desarrollo profesional donde los directivos toman decisiones respecto a potenciales promociones de los subordinados.
- Planificación de la sucesión: Una actividad de desarrollo profesional que se centra en preparar a las persona para ocupar puestos directivos.
6.3.1 Fase de valoración 6.3.1 Fase de valoración
Tutorías.
Preparación individual.
Rotación de puestos de trabajo.
Programas de ayudas la instrucción.
PROGRAMAS:
OBJETIVO: Crear e incrementar las habilidades propias con el fin de prepararse par futuras oportunidades de trabajo.
6.3.1 Fase de desarrollo 6.3.1 Fase de desarrollo
TUTORÍAS: Se establece una relación entre dos compañeros
de trabajo, uno antiguo y uno nuevo, que implica asesoría, modelar papeles, compartir contactos y ofrecer un apoyo genérico.
PREPARACIÓN INDIVIDUAL: consiste en hacer reuniones
continuadas entre los directivos y sus empleados para discutir los objetivos y el desarrollo profesional del empleado.
ROTACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: implica la
asignación de los empleados a diversos trabajos de forma que puedan adquirir una base más amplia de cualidades.
PROGRAMAS DE AYUDAS LA INSTRUCCIÓN: Ayudas de la empresa, normalmente económicas, que permiten a los empleados a acceder a formación fuera de la empresa. Ejemplo: pagar las tasas de matrícula
6.3.1 Fase de desarrollo 6.3.1 Fase de desarrollo
SUGERENCIAS PARA EL PERFECCIONAMIENTO SUGERENCIAS PARA EL PERFECCIONAMIENTO
Crear una declaración de intenciones propia..
Responsabilizarse de la propia dirección y crecimiento.
Hacer del crecimiento más que de la promoción una
prioridad.
Hablar con aquellas personas que ocupan puestos los
que se aspire y obtener sugerencias.
Fijarse objetivos razonables.
Hacer de la inversión en uno mismo una prioridad.
6.3 Gestión del proceso de planificación de la carrera
profesional: sugerencias
6.3 Gestión del proceso de planificación de la carrera
profesional: sugerencias
SUGERENCIAS PARA LA PROMOCIÓN SUGERENCIAS PARA LA PROMOCIÓN
Recordar que, si bien el cumplimiento de la propia función es
importante, las capacidades interpersonales son claves.
Establecer los valores y prioridades adecuadas.
No plantear problemas, ofrecer soluciones.
Convertirse en un jugador de equipo.
Orientarse hacia el cliente.
Actuar como si lo que estamos haciendo fuera importante.
6.3 Gestión del proceso de planificación de la carrera
profesional: sugerencias
6.3 Gestión del proceso de planificación de la carrera
profesional: sugerencias
6.4 Problemas y consecuencias negativas de la planificación
de carreras
6.4 Problemas y consecuencias negativas de la planificación
de carreras
¾ Empleados de más edad ¾ Empleados que se encuentran en mitad de su carrera
¾ Empleados de más edad ¾ Empleados que se encuentran en mitad de su carrera
OBSOLESCENCIA DE HABILIDADES: Se produce cuando las oportunidades de formación no se mantienen al ritmo de los cambios en los requisitos del puesto de trabajo.
OBSOLESCENCIA DE HABILIDADES: Se produce cuando las oportunidades de formación no se mantienen al ritmo de los cambios en los requisitos del puesto de trabajo.
Mantenimiento y reciclaje Nuevas funciones Jubilaciones anticipadas
¿Que hacer?
