Adminstracion de recursos humanos, Apuntes de Relaciones Laborales y Recursos Humanos

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Administración

de recursos humanos

El capital humano de las organizaciones

Administración

de recursos humanos

El capital humano de las organizaciones

Octava edición

MÉXICO • AUCKLAND • BOGOTÁ • BUENOS AIRES • CARACAS • GUATEMALA LISBOA • LONDRES • MADRID • MILÁN • MONTREAL • NUEVA DELHI • NUEVA YORK SAN FRANCISCO • SAN JUAN • SAN LUIS • SANTIAGO SÃO PAULO • SIDNEY • SINGAPUR • TORONTO

IDALBERTO CHIAVENATO

Maestro y doctor en Administración

City University of Los Angeles

Traducción

Pilar Mascaró Sacristán

María del Carmen Hano Roa

Traductoras profesionales

Francisco Solares Altamirano

Jefe de la Licenciatura en Administración

Facultad de Contaduría y Administración

Universidad Nacional Autónoma de México

José Luis Rodríguez Tepezano

Coordinador de Recursos Humanos

Facultad de Contaduría y Administración

Universidad Nacional Autónoma de México

Revisión técnica

A Rita

Detrás del trabajo de un hombre siempre está la presencia de

una mujer. Aunque en realidad, tú no estás detrás, siempre estás

a mi lado o frente a mí. Más que un pequeño homenaje, este

libro representa el resultado de tu presencia y de tu fascinación.

Prefacio , xv

xiv

Interacción entre el individuo y la organización, 419 Objetivos individuales y objetivos organizacionales, 420 Características del DO, 421 Procesos de DO, 422 Técnicas de intervención en el DO, 422 Intervención del DO en un nivel individual: el entrenamiento de la sensibilidad, 422 Intervención del DO para dos o más personas: análisis transaccional, 423 Intervención del DO para equipos y grupos: consultoría de procedimientos, 424 Intervención del DO para relaciones intergru- pales: reuniones de confrontación, 425 Intervención del DO para la organización en su conjunto: retroalimentación de datos, 426 Modelos de DO, 427 Rejilla gerencial ( Managerial grid ), 427 Objetivos del DO, 430 Organizaciones de aprendizaje, 431 Cambio organizacional, 435 Caso: Visteon se prepara para ser una organización de aprendizaje, 436 Resumen, 438 Conceptos clave, 438 Preguntas de análisis, 438 Ejercicio, 438

Parte VII SUBSISTEMA DE AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS, 441

16 SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, 449 Concepto de datos y de información, 450 Banco de datos de recursos humanos, 450 Procesamiento de datos, 451 Sistema de información administrativa (SIA), 452

Sistemas de información de recursos humanos, 454 Planeación de un sistema de información de recursos humanos, 456 Principales aplicaciones del sistema de información de recursos humanos, 457 Disciplina, 460 Administración del conocimiento: información y comportamiento, 461 Caso : General Motors, el ejemplo brasileño, 463 Resumen , 464 Conceptos clave , 464 Preguntas de análisis , 464 Ejercicio , 464

17 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL, 466 Responsabilidad social de la organización, 467 Balance social, 467 Clasificación de las cuentas sociales, 471 Auditoría de recursos humanos, 474 Estándares de evaluación y control de los recursos humanos, 474 Fuente de información para la auditoría de recursos humanos, 475 Amplitud y profundidad de acción de la auditoría de recursos humanos, 477 Caso : Terceros ganan status en Petrobras, 478 Caso : El banco ABN Amro Real. Valores para valer, 479 Resumen, 480 Conceptos clave , 481 Preguntas de análisis , 481 Ejercicio , 481

Bibliografía , 483

Índice , 493

Contenido

La administración de recursos humanos (ARH) es un área extremadamente sensible a la mentalidad que impe- ra en las organizaciones, razón por la cual es contingente y situacional. Depende de la cultura que exista en cada organización, así como de la cultura organizacional que se adopte. E igualmente depende de las características del contexto ambiental, del giro de la organización, de las características internas, de sus funciones y procesos y de un sinnúmero de otras variables importantes. En una época llena de incertidumbre, restricciones, problemas, amenazas y dificultades de toda índole, en la que se acentúa la inflación, la recesión y el desempleo, la administración de recursos organizacionales se hace cada vez más compleja y desafiante. Especialmente la ARH, donde la reducción de gastos parece ser más fácil y de efectos más inmediatos y visibles desde el punto de vista estrictamente financiero; a muchos administra- dores les resulta fácil lograr una reducción de costos por medio de implacables recortes de nómina o de los bene- ficios otorgados a los empleados. Así, en tiempos de austeridad, la ARH suele ser el área más afectada: una especie de reserva a costa de la cual algunas empresas suelen hacer sus ahorros o re- ducciones para salvaguardar sus resultados a corto pla- zo, poniendo en riesgo la salud organizacional y los re- sultados a mediano y largo plazo. Tal estrategia se debe casi siempre, en la mayoría de las empresas, al descono-

cimiento de las características, proporciones y naturale- za del área de RH y, sobre todo, a la falta de considera- ción a las personas: personas como recursos y personas como personas. Sin embargo, la ARH tiene grandes cambios e inno- vaciones. Especialmente, en este tercer milenio, debido a la creciente globalización de las empresas y a la gradual exposición a la fuerte competencia mundial; actualmen- te, cuando las palabras de moda son productividad, cali- dad y competitividad. En este nuevo contexto, las perso- nas ya no son un problema para las organizaciones sino la solución de sus problemas. Las personas ya no son un desafío sino una ventaja competitiva para aquellas or- ganizaciones que saben manejarlas. Las personas ya no son el recurso organizacional más importante sino el so- cio principal del negocio, el que le da dinamismo, vigor e inteligencia. Este libro constituye una modesta contribución pa- ra que los estudiantes de administración en general, y de recursos humanos en particular, tengan una visión más humana y estratégica de la ARH en nuestras orga- nizaciones. Esta edición es el resultado de una reformu- lación de la edición compacta. Para los profesores que adopten este libro como texto básico, existe el Manual del profesor que puede solicitarse a través de nuestro sitio www.chiavenato.com. Idalberto Chiavenato

Prefacio

La interacción entre

personas y empresas

Parte I

La expresión “recursos humanos” se refiere a las perso- nas que forman parte de las organizaciones y que de- sempeñan en ellas determinadas funciones. Las personas pasan gran parte de su tiempo trabajando en las organi- zaciones. Éstas necesitan a las personas para sus activi- dades y operaciones, de la misma manera que necesitan recursos financieros, materiales y tecnológicos. De ahí la denominación de recursos humanos para describir a las personas que trabajan en las organizaciones. En el mun- do industrializado de hoy, la producción de bienes y ser- vicios no puede ser realizada por personas que trabajen individualmente. Cuanto más industrializada es una so- ciedad, tanto más depende de las organizaciones para satisfacer sus necesidades y aspiraciones. Por otro lado, el efecto que tienen sobre la vida y la calidad de vida de las personas es enorme y perdurable. La razón es senci- lla: las personas nacen, crecen, viven, se educan, trabajan y se divierten dentro de ellas. Las organizaciones , cuales- quiera que sean sus objetivos (lucrativos, educativos, religiosos, políticos, sociales, filantrópicos, económicos, etc.), atrapan como tentáculos a las personas , que al mis- mo tiempo se vuelven cada vez más dependientes de la actividad organizacional. A medida que las organizacio- nes crecen y se multiplican requieren un mayor número de personas y aumenta la complejidad de los recursos necesarios para su supervivencia y crecimiento. El contexto sobre el que opera la administración de re- cursos humanos ( ARH ) está constituido por las organiza- ciones y por las personas que forman parte de ellas. Las

organizaciones están formadas por personas y dependen de éstas para lograr sus objetivos y cumplir sus misio- nes. Para las personas, las organizaciones constituyen un medio para lograr diversos objetivos personales con un costo mínimo en cuanto a tiempo y esfuerzo, y con un mínimo de problemas. Muchos de los objetivos per- sonales no se podrían lograr jamás mediante esfuerzos personales aislados. Las organizaciones surgen, preci- samente, para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan coordinada y conjun- tamente.

Breve historia de la ARH

La ARH es una especialidad que surgió debido al creci- miento y a la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución Industrial; surgió con el nombre de Relaciones Industriales como una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individua- les de las personas, hasta entonces considerados como incompatibles o irreconciliables. Era como si las perso- nas y las organizaciones, a pesar de estar estrechamente interrelacionadas, vivieran separadas, con las fronteras cerradas, las trincheras abiertas y necesitando un inter- locutor ajeno a ambas para entenderse o, por lo menos,

para aminorar sus diferencias. Ese interlocutor era un área que recibía el nombre de Relaciones Industriales y que buscaba articular capital y trabajo, interdependientes, pero en conflicto. Con el paso del tiempo, el concepto de relaciones industriales cambió radicalmente, sufrió una ex- traordinaria transformación. Alrededor de la década de 1950, se le llamó administración de personal. Ya no se trata- ba sólo de mediar en las desavenencias y de aminorar los conflictos, sino, principalmente, de administrar personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y adminis- trar los conflictos que surgían continuamente. Poco des- pués, alrededor de la década de 1960, el concepto sufrió una nueva transformación. La legislación laboral se vol- vió gradualmente obsoleta, mientras que los desafíos de las organizaciones crecían desproporcionadamente. Las personas fueron consideradas como los recursos funda- mentales para el éxito organizacional; como los únicos recursos vivos e inteligentes de que disponen las organi- zaciones para hacer frente a los desafíos. Así, a partir de la década de 1970, surgió el concepto de administración de recursos humanos ( ARH ), aunque to- davía sufría de la vieja miopía de ver a las personas co- mo recursos productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y controladas a partir de las necesidades de la organización. A pesar de que la ARH abarcaba todos los procesos de administración de personal que se conocen ahora, partía del principio de que las personas debían ser administradas por la orga- nización o por un área central de ARH. Sin embargo, con las nuevas características del tercer milenio (globaliza- ción de la economía, fuerte competitividad en el mundo de los negocios, cambios rápidos e imprevisibles y el di- namismo del ambiente), las organizaciones que tienen éxito ya no administran recursos humanos ni tampoco administran a las personas, ya que eso significa tratarlas como agentes pasivos y dependientes; ahora adminis- tran con las personas. Eso significa tratarlas como agen- tes activos y proactivos, dotados de inteligencia y crea- tividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y com- petencias, y no sólo de capacidades manuales, físicas o artesanales. Las personas no son recursos que la orga- nización consume y utiliza, y que producen costos. Al contrario, las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnología. Así, nos parece que es mejor hablar de administración de personas para resaltar la administración con las personas, como socios; y no de las personas, como recursos. En este nuevo concepto resaltan tres aspectos fun- damentales:

a ) Las personas son diferentes entre sí , están dotadas de una personalidad propia, tienen una historia perso-

nal particular y diferenciada; son poseedoras de ha- bilidades y conocimientos, destrezas y competencias indispensables para la adecuada administración de los recursos organizacionales. Las diferencias indi- viduales deben ser resaltadas y no eliminadas o es- tandarizadas ni homogeneizadas. Esto es, conside- rar a las personas como seres dotados de inteligen- cia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habili- dades y competencias, y no como meros recursos de la organización. b ) Las personas son los elementos vivos y los impulsores de la organización, capaces de dotarla de la inte- ligencia, talento y aprendizaje indispensables pa- ra su constante renovación y competitividad en un mundo lleno de cambios y desafíos. Las personas poseen un increíble don de crecimiento y de desa- rrollo personal; por lo tanto, deben ser vistas como fuente de impulso propio y no como agentes iner- tes o estáticos. c ) Las personas son socios de la organización y los únicos capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Co- mo socios, las personas hacen inversiones en la or- ganización (en forma de esfuerzo, dedicación, res- ponsabilidad y compromiso) esperando obtener ga- nancias de estas inversiones (en forma de salarios, incentivos, crecimiento profesional, carrera, etc.). Una inversión sólo se justifica si produce una ganan- cia interesante. A medida que la ganancia es mejor y sustentable, la inversión tenderá a aumentar. En es- to reside el carácter de reciprocidad en la interacción persona-organización, así como el carácter de acti- vidad y autonomía, y no más de pasividad e inercia de las personas. Personas como socios de la organi- zación y no como meros sujetos pasivos dentro de la organización. Este libro se basa en este concepto, a pesar de que se conserva la denominación de ARH , debido a la adop- ción mundial del término. Sin organizaciones ni perso- nas, ciertamente no habría ARH ; en realidad es difícil separar las organizaciones de las personas y viceversa. No hay fronteras definidas entre lo que es y no es una organización, así como no se pueden determinar exac- tamente los límites de la influencia de cada persona en una organización.

Enfoque sistémico

Para facilitar tanto el estudio de las relaciones entre in- dividuos y organizaciones como el estudio propio de la administración de recursos humanos , se considerarán a las organizaciones, a los grupos y a las personas como siste-

2 Parte I La interacc ión entre personas y empresas