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DILEMAS ÉTICOS EN EL TRABAJO SOCIAL CON LOS GRUPOS HELEN
NORTHEN
ABSTRACTO. Este artículo describe la aplicación de los principios éticos del trabajo social a la práctica con grupos. Se ha prestado una atención inadecuada al tema, como lo indica la revisión de la literatura pertinente. Se discuten varias cuestiones éticas interrelacionadas que tienen importancia para el trabajo en grupo efectivo. Incluyen la relación fiduciaria, igualdad de acceso a los servicios, consentimiento informado, confidencialidad, autodeterminación, terminación apropiada y competencia profesional.
El Código de Ética de la Asociación Nacional de Trabajadores Sociales traduce los valores profesionales en principios éticos (NASW, 1996). Estos principios son necesariamente generales y no prescriben intervenciones en situaciones particulares; Por lo tanto, los profesionales están obligados a utilizar el conocimiento profesional y el juicio en la solución de los dilemas que trabajan con diversas poblaciones en diversos entornos. Los dilemas éticos son situaciones desconcertantes que requieren una elección entre las acciones alternativas. Se refieren a las obligaciones de los profesionales de proteger los derechos y el bienestar de los clientes. Cuando los trabajadores sociales violan los principios éticos o son incapaces de cumplir con los estándares de práctica, están incurriendo en mala práctica (Houston-Vega y Nuehring, 1996).
VALORES Y ÉTICA
Tradicionalmente, la literatura ha prestado considerable atención a los valores subyacentes del trabajo de grupo social, con la democracia como un sello distintivo (Lindeman, B1939, Coyle, 1947, Wilson y Ryland, 1949, Klein, 1951, Phillips, 1957, Schwartz, 1961, Konopka, 1978, Hartford, 1964). Como componente de la democracia, se ha enfatizado la dignidad y el valor de cada ser humano, la justicia social, la autodeterminación, la interdependencia y la responsabilidad social. (Northen, 1988). Pero extrañamente, se ha prestado poca atención a la traducción de estos valores en principios éticos para el trabajo con grupos. Esto permanece así, aunque la literatura sobre cuestiones éticas en el trabajo social se ha expandido, como lo demuestran los libros más importantes y sus bibliografías (por ejemplo, Levy, 1976, Rhodes, 1986, Loewenberg y Dolgoff, 1988 y Reamer, 1990, 1995). Pero estos libros no contienen casi ninguna referencia al trabajo grupal. En la literatura sobre trabajo en grupo han aparecido varios artículos sobre ética. Lakin (1988) abordó el tema, prestando especial atención a la confidencialidad, el consentimiento informado y la autodeterminación. Shafferand Galinsky (1989) discutió cuestiones éticas en la terapia de grupo con énfasis en los peligros de la coerción y la manipulación y en la prevención de víctimas. Dolgoff y Skolnik (1996) informaron sobre el Código de Ética de la NASW, ya que aplica la práctica con grupos en relación con la autodeterminación, la confidencialidad y el consentimiento informado. El valor de la autodeterminación ha recibido atención por parte de los trabajadores del grupo, incluyendo Bernstein, 1960, 1993; Kurland y Salmon, 1990; Y Ewalt y Makuau. 1995. Un primer artículo de Kololnik y Atkinson (1978) presentó cuestiones relativas a la confidencialidad en el trabajo en grupo. La última revisión del Código de Ética de NASW (1996) establece valores importantes de trabajo social con sus principios éticos relacionados. El Código establece que el término "cliente" se usa de manera inclusiva para referirse a individuos, familias, grupos, organizaciones y comunidades. Pero con dos excepciones, el contenido no se refiere a grupos. La importancia de las relaciones humanas se establece como un valor; El principio ético es que "los trabajadores sociales reconocen la importancia central de las relaciones humanas... Involucran a las personas como socios en el proceso de ayuda, buscan fortalecer las relaciones entre las personas en un esfuerzo decidido por promover, restaurar, mantener y mejorar el bienestar de los individuos, las familias, los grupos sociales, las organizaciones y las comunidades. El Código da especial atención a los servicios a familias y grupos. Con tan pequeñas excepciones, los principios del Código no tratan, y tal vez no pueden, su aplicación diferencial a cada modalidad, grupo de población y campo de práctica. A medida que los
trabajadores sociales pasan de la práctica con los individuos a la práctica con los grupos, las cuestiones éticas se vuelven más complejas, debido al mayor número de personas involucradas y las relaciones e interacciones entre ellas. Las diferencias entre los participantes en valores culturales, experiencias de vida, intereses y expectativas sobre el servicio de trabajo social crean conflictos.
Los miembros de los grupos, así como los trabajadores, tienen una participación en el resultado del conflicto. La tarea principal del trabajador es ayudar a los miembros a utilizar un proceso de resolución de problemas para llegar a la mejor decisión. Varias cuestiones éticas interrelacionadas tienen una importancia para la práctica efectiva del trabajo social con los grupos. Incluyen la relación fiduciaria, igualdad de acceso a los servicios, consentimiento informado, confidencialidad, autodeterminación, terminación apropiada y competencia profesional.
LA RELACIÓN FIDUCIARIA
La relación de trabajo social es una relación fiduciaria que se basa en la confianza y se utiliza sólo para el beneficio de los demás (Kutchins, 1991). Los profesionales deben actuar de acuerdo con los más altos estándares de integridad profesional, sin discriminación contra nadie. Actúan en el mejor interés de sus clientes y no pueden aprovecharse de ellos para promover sus propias necesidades e intereses. Se les prohíbe usar su poder para explotar o dañar a los clientes. La relación entre el trabajador y cada miembro del grupo es un componente crucial de la práctica.
Honestidad e integridad
Puede parecer extraño que una profesión de ayuda necesite recordar a sus miembros el principio moral de la honestidad o de la verdad. Sin embargo, hay ocasiones en que, inconscientemente, tal vez, se viola el principio. Los trabajadores del grupo pueden engañar a sus miembros prometiendo confidencialidad más allá de su poder para garantizarla; Pueden retener la información tabú de los miembros, tratar de encubrir los errores que han cometido o mentir acerca de sus sentimientos hacia los miembros. Un dilema entonces es cómo decir la verdad acerca de sus sentimientos o errores y hacer esto de una manera que realce la relación trabajador-miembro-grupo. Kolodny (1993) escribió sobre un acontecimiento en el que decir la verdad era un problema. Sucedió cuando llevó a un grupo de chicos perturbados a un zoológico. En el camino de regreso al estacionamiento, los miembros pasaron un inmenso campo con una serie de jaulas llenas de pájaros y aves. Kolodny escribió:
Así como pensé que tenía a todos los jóvenes en la furgoneta, tres de ellos se arrepintieron de las jaulas y, con gritos salvajes, los abrieron. Palomas, faisanes, sus primos exóticos y parientes lejanos volaron locos fuera de las jaulas... Se pueden imaginar las reacciones de todas las personas presentes. Me quedé de pie, con las palmas hacia arriba, mientras mis jóvenes carreras volvían a la camioneta para protegerse. Después de unos tres minutos de silencio, durante los cuales intenté mantener mi compostura, los miembros empezaron a susurrar el uno al otro: «Está loco ahora», como si no pudiera oírlos. Continuaron así durante algún tiempo hasta que uno de ellos, arrebatando su coraje, me preguntó directamente: "Estás loco, ¿no es Y.?" "No, no estoy loco", dije, hirviendo de rabia. -Lo siento mucho que ustedes hayan consentido un buen momento para ustedes mismos. La mentira no engañó a nadie. Simplemente confundió a los miembros y los dejó en silencio. Decidí que nada de esto era útil, pero que tal vez, curiosamente, mi evidente disimulación podría hacerse uso clínicamente. -Lo que acabo de decir no es cierto -dije en voz alta-. Me hiciste sentir como un tonto y estaba enojado, pero no quise demostrarlo. Siguió el silencio y poco después, susurros agitados. Varios de estos jóvenes provenían de antecedentes en los que los adultos en sus vidas estaban constantemente enojados entre sí, separándose, ya veces dejando para siempre. Esto sugirió la táctica que debía tomar. Reconocé que había estado maduro, pero que, al mismo tiempo, estaba admirando lo que pensaban que iba a suceder ahora que me había vuelto loco. La respuesta volvió, casi en coro:
Un principio ético importante es que "los trabajadores sociales deben prestar servicios a los clientes únicamente en el contexto de una relación profesional basada, cuando sea apropiado, en un consentimiento informado válido" (NASW, 1996). Es a través del proceso de contratación que los clientes dan su consentimiento para participar en el grupo, con la comprensión de lo que eso implica. Los contratos fomentan el compromiso y la participación y proporcionan comprensión de los derechos y responsabilidades de cada miembro y del trabajador (Preston- Shoot, 1989). Las muchas variaciones en los tipos de grupos dificultan la generalización. Particularmente en grupos de tratamiento o de crisis, se inicia un contrato preliminar en entrevistas previas al grupo con cada miembro prospectivo. Pero eso no es suficiente.
Cuando los miembros se reúnen en el grupo, surgen diferencias en las necesidades y percepciones del contrato. Los objetivos de los individuos deben estar relacionados con los de otros miembros y con el propósito general del grupo. Algunos trabajadores sociales todavía dudan en declarar claramente y discutir con los miembros su propósito para el grupo. Dolgoff y Skolnik (1996) se refieren al "espectro de las agendas ocultas", en el cual los trabajadores tienen metas encubiertas para el grupo que son diferentes de sus declaraciones de propósito al grupo. Eso es engañoso; También complica el desarrollo de un contrato válido. En un centro comunitario, por ejemplo, un trabajador invitó a ciertas mujeres a asistir a una clase de cocina. Su razón para formar el grupo fue usar la actividad de cocinar para ayudar a los miembros con sus problemas de comportamiento, ya que estos fueron evidenciados en la interacción de grupo, pero nunca se mencionó a los miembros de la membresía. En algunos casos, los trabajadores sociales sugirieron que las personas participan en un grupo de apoyo, De hecho, tienen la intención de ayudar a los miembros a hacer frente a sus problemas en el funcionamiento personal y social. Para algunos trabajadores, el dilema es cómo exponer claramente las razones del grupo de maneras que se centran en las fortalezas en lugar de los problemas, pero no engañar a los miembros. El consentimiento informado no se puede asegurar cuando hay engaño sobre el propósito y el contenido del grupo.
En las primeras reuniones del grupo, la discusión revela a menudo que los miembros tienen expectativas o necesidades contradictorias sobre cuáles decisiones deben tomarse. Incluso cuando se han realizado entrevistas pregrupo con cada individuo, la información debe repetirse para que todos los miembros sepan que cada uno de ellos ha recibido la información esencial sobre el grupo. Debido a la complejidad de los grupos, los acuerdos alcanzados en el desarrollo del contrato pueden necesitar ser reelaborados a medida que surjan nuevos problemas. Por lo tanto, la contratación no es un solo paso, sino un proceso continuo. Un dilema frecuente para los trabajadores del grupo es cómo implementar las políticas del organismo para que satisfagan las necesidades de los miembros y para que los miembros puedan dar su consentimiento informado. A través de los hallazgos de la investigación, Conrad (1988) se enteró de que los conflictos éticos más intensos eran aquellos entre valores profesionales y políticas organizacionales que interfirieron con la prestación de servicios eficaces a los clientes. En grupos, estos conflictos son frecuentes. Un ejemplo es de un grupo de adultos jóvenes en el que el trabajador explicó que la política era que el grupo pudiera reunirse por hasta ocho semanas. Un miembro gruñó: "Oh, no, yo estaba en un grupo que duró sólo seis semanas - que acabábamos de conocer y no tener miedo el uno al otro cuando el prisionero de guerra, nuestro líder sacó la alfombra de debajo de nosotros y nos dejó fuera En el frío de vivir con todos los problemas que tuvimos cuando llegamos al grupo ". Otros miembros se unieron, protestando que era injusto no tener el grupo durar tanto tiempo como lo necesitaran. Sobre la base de una evaluación preliminar de las capacidades y problemas de los miembros, el trabajador también se opuso al plazo impuesto. ¿Sería posible, como sugirió Schwartz (en Roberts y Northen, 1976), que el trabajador mediara las diferencias entre los sistemas? ¿O habría otras maneras alternativas de resolver el problema, permitiendo a los miembros dar su consentimiento a esta parte del contrato?
CONFIDENCIALIDAD
Asegurar los derechos de los clientes a la confidencialidad es uno de los principios éticos más desconcertantes en todas las formas de práctica, pero aún más en el trabajo con grupos. Sin embargo, se ha prestado escasa atención al tema en la literatura de trabajo grupal, con sólo dos artículos que tratan sobre este tema (Skolnik y Attinson, 1978; Robeck, Moore, Black y Shelton, 1996). El Código de Ética establece claramente que "los trabajadores sociales deben buscar acuerdos entre las partes involucradas sobre el derecho de cada individuo a la confidencialidad y la obligación de preservar la confidencialidad de la información compartida por otros" (NASW, 1996). Pero implementar el principio no es fácil. Los grupos varían en sus propósitos, estructuras y composición y, por lo tanto, la necesidad de una estricta confidencialidad varía. Por ejemplo, la confidencialidad rara vez es un problema en los grupos educativos con una estructura clara y un plan de programa. Pero es crucial en los grupos terapéuticos en los que los miembros tienen problemas sensibles y se espera que divulguen sus sentimientos, ideas y problemas. El dilema ético es cómo asegurar que el derecho a la privacidad no será violado. Los trabajadores pueden, de palabra y de hecho, demostrar que se puede confiar en mantener confidencial lo que saben acerca de los miembros, con ciertas excepciones que se explican a los miembros. Estas excepciones incluyen el deber de advertir a un tercero acerca de un cliente que es peligroso para sí mismo, para otros o para la propiedad cuando la divulgación puede prevenir el peligro amenazado (Polowy, 1996). Estas excepciones exigen que los profesionales informen casos conocidos o sospechados de abuso o negligencia. El deber de advertir a otras personas entra en conflicto con el deber de mantener confidencias. En los grupos, los miembros que no están involucrados en el comportamiento inaceptable que debe ser reportado pueden perder su sentido de seguridad o sentirse ansiosos por el poder del trabajador sobre ellos. Los miembros pueden necesitar volver a probar la confianza que habían sentido hacia el trabajador.
En grupos, el trabajador no puede garantizar que los miembros se protejan mutuamente, pero pueden explorar el tema con el grupo y trabajar para establecer una norma que especifique la naturaleza, el alcance y los límites de la confidencialidad. Los miembros deben decidir qué tipo de información mantendrán confidencial y qué información se puede compartir con familiares y amigos. Después de todo, si los miembros están teniendo una buena experiencia, es natural y apropiado que se lo cuenten a otros, sin revelar material sensible sobre otros miembros. Un problema es cómo las intervenciones del trabajador pueden ayudar a los miembros a proteger la confidencialidad sin limitar indebidamente la autodeterminación. Una cuestión ética importante se refiere al uso de registros sobre individuos o el grupo que contienen información sensible (Kagle, 1990). Los miembros tienen el derecho de saber lo que los registros contienen sobre ellos. Un dilema es cómo evitar que se lleven a cabo reenvíos importantes que van a limitarse a cada uno de los miembros cuando los registros se liberan para diversos fines. La confidencialidad se ve amenazada por el hecho de que los registros de grupo pueden contener información sobre todos los miembros. Si se utiliza un registro para obtener información sobre uno, como en una reunión de equipo o en una audiencia judicial, se pueden revelar datos sobre otros miembros. Lo mismo ocurre con las grabaciones de audio o video de entrevistas con miembros particulares o de las sesiones grupales. Una violación flagrante de la confidencialidad se refiere a un grupo de parejas casadas en un centro de salud mental. Los miembros habían dado su consentimiento por escrito para que las sesiones fueran desviadas con el entendimiento de que el uso de la misma sólo se utilizaba para su propia revisión o para la capacitación del personal y de los pasantes. Cuando un administrador vio una de estas cintas, se volvió extático porque la cinta mostraba muy claramente cómo las intervenciones de los consejeros y la interacción del grupo estaban ayudando a los miembros. Decidió usar la cinta para propósitos de relaciones públicas, y la mostró en una casa abierta. Los dos practicantes que trabajaban con el grupo no se opusieron, satisfechos de que se reconociera la excelencia de su práctica. Un miembro del grupo que asistió a la casa abierta, vio la cinta y se sintió emocionalmente molesto.
La cuestión del poder del trabajador social es fundamental para garantizar el derecho de los miembros a tomar sus propias decisiones en la medida de lo posible en una situación dada. Hace mucho tiempo, Wilson y Ryland (1949) reconocieron la necesidad de diferentes grados de dirección por parte del trabajador del grupo, dependiendo de la capacidad de los miembros para tomar decisiones informadas. Presentaron un gráfico que indica seis grados de directividad por parte del trabajador, que van desde el controlador hasta el observador habilitador. De manera similar, pero más recientemente, Rothman y sus asociados (1996) realizaron investigaciones que indicaron que los trabajadores sociales utilizan una amplia gama de gradaciones de dirección con un individuo o grupo. Se juzgó que los cuatro niveles de directividad eran éticamente adecuados. Además de valorar los derechos de los miembros, es obvio que el juicio sobre el grado apropiado de directividad requiere conocimiento sobre las capacidades de los clientes, las etapas de desarrollo del grupo y los límites impuestos por las leyes y las circunstancias ambientales.
TERMINACIÓN APROPIADA
Es la responsabilidad ética de los trabajadores sociales terminar los servicios a los clientes y las relaciones con ellos cuando los servicios ya no son necesarios o ya no sirven a las necesidades de los clientes. La terminación de un grupo o la transferencia de un miembro a otro trabajador o servicio suele ser una experiencia estresante tanto para el trabajador social como para los clientes (Northen, 1988). Los dilemas éticos pueden ser numerosos. Los problemas habituales se ven agravados por el hecho de que no todos los miembros están dispuestos a terminar la experiencia al mismo tiempo. El grupo mismo puede ser terminado antes de que los miembros hayan alcanzado sus metas porque se estableció un límite estricto de tiempo para la duración del grupo. O puede ser terminado debido a la pérdida del trabajador, debido a la renuncia, a los despidos, a la jubilación, a la reasignación de deberes o, al igual que a los estudiantes internos, al final de un año académico. En tales casos, los miembros de los grupos a menudo se sienten abandonados, a veces de manera realista. Numerosos trajes de negligencia han resultado de los sentimientos de abandono de los clientes, la terminación antes de que hubieran alcanzado sus objetivos, o la falta de terminación cuando se indicó (Houston-Vega y Nuehring, 1996). Una planificación cuidadosa y la contratación podrían haber evitado algunas de estas situaciones, pero, en este caso, la responsabilidad del grupo se debe hacer y actuar de acuerdo con las decisiones que conllevan la armonía de los miembros de la sociedad y, con toda dificultad, en un bien.
COMPETENCIA PROFESIONAL
La competencia profesional debe ser asegurada antes de que un trabajador social pueda lidiar con cuestiones éticas, ya que las decisiones que se toman deben basarse en el conocimiento y las habilidades de la práctica de trabajo grupal. No es ético tratar de prestar un servicio cuando uno no es capaz de hacerlo razonablemente bien. Según Levy (1976), el principio de competencia afirma que los trabajadores son éticamente responsables de lo que hacen y de la forma en que lo hacen. La ausencia de competencia es en sí misma un problema ético. Se espera que los trabajadores sociales estén equipados para realizar servicios de trabajo social de acuerdo con estándares reconocidos.
La práctica ética y el deber legal exigen que los trabajadores proporcionen un nivel razonable de atención a sus clientes. Los modelos de práctica, estrategias y técnicas de intervención deben estar basados en el conocimiento y respaldados por la profesión. Los practicantes deben usar enfoques o técnicas que sean nuevos para ellos sólo después de realizar un estudio, supervisión y consulta apropiados de personas que son competentes en el tipo particular de práctica. Las intervenciones que engañan a los clientes o infligen sufrimiento emocional o dolor físico no son éticas. En relación con el trabajo social con los grupos, el uso de enfoques de confrontación
como la lucha, el abuso psicológico o las acciones forzadas, puede dar lugar a cargos de agresión y agresión. El uso de cualquier enfoque debe ser apropiado a la cultura, capacidades y problemas de los miembros. Las víctimas ocurren en grupos, como lo demuestran los hallazgos de la investigación, y los trabajadores del grupo son responsables de prevenirlos en la medida en que sea humanamente posible (Galinsky y Schopler, 1977). La negligencia está aumentando, según el reciente estudio de Reamer (1995). El tratamiento incorrecto encabeza la lista, seguido en orden descendente por las irregularidades sexuales, el incumplimiento de confidencialidad / privacidad, la falta de diagnóstico cuando es apropiado, el diagnóstico incorrecto, el suicidio del paciente, la remisión o colocación inapropiada de una persona, el incumplimiento de contrato, Muerte de un paciente u otros, difamación, difamación / calumnia, más muchas otras violaciones menos frecuentes de la ética. Hoy en día, los grupos suelen estar compuestos de personas con graves problemas sociales, psicológicos y médicos, a menudo combinados con la falta de recursos y oportunidades ambientales. Es esencial que los trabajadores del grupo desarrollen la competencia para asegurar el éxito en su trabajo con aquellos a quienes tratan de servir. La mejor defensa contra las amenazas de negligencia es una buena práctica. Los trabajadores de grupo competentes son aquellos que se utilizan de una manera que realmente se adaptan a las necesidades de los miembros particulares, requiriendo grandes dosis de sensibilidad, autoconciencia, flexibilidad y creatividad. Ninguna palabra puede transmitir adecuadamente el complejo proceso de trabajo con los grupos - una constelación de actitudes, sentimientos, procesos de pensamiento y habilidades que es la contribución del trabajador a los esfuerzos del grupo para alcanzar sus metas. Las metas se logran mediante la adquisición de nuevas actitudes o actitudes mejoradas, conocimientos, percepciones, comportamientos y habilidades sociales y mediante la mejora de las condiciones ambientales. Los trabajadores competentes han dominado los principios éticos de la profesión y han podido adaptarlos a situaciones de grupo. La tragedia es que tan poco trabajo se ha hecho sobre este tema. No se han formulado normas para guiar a los trabajadores del grupo en su práctica, como se ha hecho para el trabajo social clínico (NASW, 1989). También existe la preocupación de que la educación en el trabajo social no prepare adecuadamente a los estudiantes para la práctica del trabajo social con los grupos. La práctica ética requiere competencia en la toma de decisiones en circunstancias difíciles. Aquellos que se preocupan por el futuro del trabajo social con los grupos necesitan prestar atención al desarrollo de criterios para evaluar la calidad de la práctica y los resultados del trabajo con diferentes tipos de grupos. El futuro de la práctica grupal depende de ello.
