El Salario: Definición, Estructura y Protección Legal, Ejercicios de Derecho de la Unión Europea

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TRABAJO II (UCLM)

DERECHO TRABAJO

PROF. 17-

EL SALARIO

El abono del salario constituye la obligación principal asumida por el empleador a resultas de la relación laboral establecida con el trabajador. El ET establece la “presunción iuris tantum de que todo lo que recibe el trabajador de la empresa le es debido en el concepto amplio de salario”. Así podemos definir que se considerara salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración o los periodos de descanso computables como de trabajo.

No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

MODALIDADES, EN DINERO Y EN ESPECIE

El art. 26.1 establece dos modalidades de salario en dinero y en especie pero esta última en ningún caso (…) podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional ” (SMI).

El SMI conforme al art. 27.1 ET debe ser fijado anualmente por el gobierno teniendo en cuenta diferentes factores entre ellos el índice de precios al consumo (IPC), debe ser revisado semestralmente si no se cumplan las previsiones sobre el IPC.

ESTRUCTURA DEL SALARIO

Es disponible para la negación colectiva pero normalmente se distingue entre salario base por unidad de tiempo y complementos salariales.

Los complementos salariales suelen ser de tres tipos, dependiendo de a qué estén vinculados:

• Al puesto de trabajo. Plus de peligrosidad.
• A la persona del trabajador. Conocimiento en ingles, es licenciado…
• Al rendimiento empresarial. Paga de beneficios, cumplimiento de objetivos…

Es importante distinguir entre los diferentes complementos para saber si son o no consolidables. Normalmente los vinculados al puesto de trabajo no son consolidables, por el contrario, los vinculados a la persona, si suelen ser consolidables.

La norma Estatal fija un nivel mínimo y general de retribución por debajo del cual no es lícito contratar a ningún asalariado que se remunere por un trabajo de por cuenta ajena. El convenio colectivo determina la estructura del salario y en ellos se recogen las tablas salariales donde se fijan el salario base para cada categoría o grupo profesional, la cuantía de los distintos premios y pluses, la retribución de las horas extraordinarias y las vacaciones, la cuantía de las pagas extraordinarias, las modalidades de salario en especie y las precepciones extrasalariales… El contrato individual puede ser el medio por el que se fije la cuantía, pero en caso de que no diga nada se aplica la fijada por el convenio y si no existe este mismo se aplica el salario mínimo interprofesional.

Es frecuente que dentro de una empresa u organización existan pactos, individuales o colectivos, que establezcan mejoras laborales frente a las contempladas en la legislación vigente o el Convenio Colectivo de aplicación, esto es lo que se llama una

El art. 27.2 ET establece que el SMI en su cuantía, es inembargable.

A) Frente a los deudores del trabajador

La LEC establece que es inembargable el SMI y a partir de este se establece una escala que permite ir embargando porcentajes del exceso sobre el SMI.

La retribución del trabajador va a estar garantizada frente a las deudas del propio trabajador, así como lo está frente a las deudas del empresario. Existe por parte del ordenamiento laboral una especial protección de la retribución salarial intentando conseguir un cierto equilibrio de intereses del trabajador y del acreedor, al limitar esa protección a sólo una parte del salario.

La norma de que se habla es el art. 27.2 ET, según el cual el salario mínimo interprofesional en su cuantía es inembargable. La finalidad es hacer que el salario mínimo llegue en todo caso a manos del trabajador. Como regla general los acreedores encuentran esa limitación infranqueable y se complementa con lo establecido en los artículos 607 a 609 de la LEC.

Para los que sean superiores se establece una escala de porcentajes que pueden ser embargados y en caso de concurrencias de varias retribuciones, del mismo titular o de ambos cónyuges que no tengan régimen de separación de bienes, todas ellas deben acumularse para deducir de una sola vez la parte inembargable.

El tribunal, en atención a las cargas familiares del ejecutado, podrá aplicar una rebaja que puede llegar al 115% del SMI. En caso de que la deuda sea por hipoteca inmobiliaria podría llegar al 150% y en determinados casos incrementarse en un 30% por cada familiar dependiente que integren la unidad familiar.

Se embargarán a partir del segundo SMI el 30%, el 50% (tercero), el 60% (cuarto), el 75%(quinto) y el 90% (sexto) SMI.

B) Frente al resto de acreedores de la empresa

Dos hipótesis:

Cuando la empresa no está en concurso: entran las reglas del ET y su prelación de créditos. Dos grandes preferencias, últimos salarios y el crédito refaccionario, privilegio de los trabajadores de cobrar los primeros sobre los productos que ellos han fabricados y que están en disposición del empresario.

Cuando la empresa no puede hacer frente a sus compromisos los trabajadores tienen reforzado su derecho a cobrar los salarios devengados y no percibidos y existe un año de prescripción para ejercitar los derechos que nacen de las garantías del salario como crédito privilegiado.

1. Los salarios de los últimos treinta días y en cuantía no superior al doble del SMI gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los salarios no incluidos en la regla anterior (ya por ser más de 30 días o por ser más de dos veces el SMI) gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
3. Tienen un privilegio general ordinario que viene limitado en su cuantía y es un privilegio residual que se extiende a los créditos por salarios no protegidos en los números anteriores que tendrán la condición de simplemente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago.

Cuando la empresa está en concurso: el orden de prelación se rige por la LCon, el

salario de los últimos 30 días computa contra la masa…

1. Los créditos por salarios por los últimos treinta días anteriores a la declaración del concurso y en cuantía que no supere el doble del SMI tienen la consideración de créditos contra la masa, siendo así un super privilegio.
2. Los créditos laborales que se benefician de un privilegio especial y son aquellos refaccionarios sobre los bienes refaccionados, incluidos los de los trabajadores sobre los objeto por ellos elaborados mientras sean propiedad o estén en posesión del concursado. El pago de estos créditos se hará con cargo a los bienes y derechos afectos a esos objetos refaccionados.
3. Gozan de un privilegio general los créditos laborales anteriores a la declaración del concurso que se benefician de un privilegio general y será aquellos que no tengan reconocido privilegio especial y en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del SMI por el número de días de salario pendientes de pago, así como las indemnizaciones por extinción de contrato, en la cuantía del mínimo legal y calculada sobre una base no superior al triple del SMI, y las indemnizaciones derivadas de riesgos profesionales y recargos de prestaciones por incumplimiento de la normativa sobre salud laboral. Estos créditos en el concurso se pagan después de los créditos contra la masa y de los créditos con privilegio especial.

C) Protección del salario frente a la insolvencia empresarial.

FOGASA modificado por DL 20/2012. Hay una protección específica porque así lo exigen la UE y los Convenios internacionales. Esta protección es el FOGASA (Fondo de garantía salarial): es un depósito que se financia con aportaciones empresariales mediante un porcentaje de las nóminas. Actúa en dos casos:

a) Insolvencia: no actúa como responsable directo, primero hay que declarar la insolvencia de la empresa, cubre un porcentaje de salarios e indemnizaciones, normalmente es dos veces el SMI con un cómputo global.

b) Despido: Cuando las empresas de menos de 25 trabajadores despidan de manera procedente por causas objetivas (art. 52 ET), el FOGASA actúa como responsable directo frente a 8 días por año de prestación de la indemnización debida al trabajador que es de 20 días por año de servicio, por tanto 12 corren a cargo de la empresa.

El FOGASA tiene varias competencias:

%3. Abonar prestaciones correspondientes a créditos laborables en caso de insolvencia singular o concurso del empresario: tiene los siguientes requisitos:

Es necesaria la declaración de la insolvencia singular del empresario o la acreditación de que se tramita un procedimiento concursal con auto judicial.

Los salarios fijados en sentencia o en acta de conciliación hasta el límite de la cantidad resultante de multiplicar el doble del SMI diario por el número de días de salario pendientes de pago con un máximo de 120 días. Se incluirá en el abono la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Se abonará también por el FOGASA las indemnizaciones que por las causas de extinción indicadas en la norma sean reconocidas por resolución administrativa, sentencia, auto o conciliación judicial en la que haya intervenido representación procesal del Fondo. Se incluyen el despido disciplinario; el colectivo por causas económicas técnicas organizativas o de producción; al objetivo por causa de ineptitud o adaptación del trabajador; por