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Título obra : Comportamiento Humano en el Trabajo. Nombre autores : Keith Davis y John W. Newstrom. Editorial : McGraw-Hill. Número de páginas : 647 Fecha de publicación : 1999. Décima edición.
1.- Sinopsis: El libro realiza una amplia descripción de los distintos tipos comportamientos que las personas desarrollan dentro de los centros de trabajo. En el mismo se lleva a cabo una combinación teórica y práctica acerca de las teorías relacionadas con este tema. Se aplican modelos y conceptos a la realidad, con la finalidad de ayudar al lector a resolver los aspectos que se les puedan plantear en sus relaciones laborales. Asimismo, se incluyen ejemplos de situaciones organizacionales reales que muestran cómo operan las organizaciones en la práctica y cómo actúan las personas en determinadas situaciones específicas.
2.- El autor: John W. Newstrom ha sido profesor de Administración de Recursos Humanos en la Escuela de Administración y Economía de la Universidad de Minnesota, Duluth, durante más de veinte años. Sus campos de interés son la toma grupal de decisiones, la transferencia de la capacitación al lugar de trabajo, los horarios alternativos y la consolidación de equipos. Ha publicado catorce obras, ha sido coautor, con autores como John L. Pierce o Mary L. Board, de varias publicaciones y ha escrito más de cincuenta artículos, aparecidos en publicaciones como Personnel Psychology, Journal of Management o Personnel Journal.
Keith Davis es profesor emérito de Administración de la Facultad de Administración de la Universidad Estatal de Arizona. Es autor de destacados libros de administración y fue asesor editorial de más de 130 títulos de la serie de administración de McGraw-Hill. Es miembro de la Academia Internacional de Estados Unidos y de la Academia Internacional de Administración. Es autor (con William B. Werther, Jr.) de Human Resources and Management. Ha colaborado en más de 1.000 libros y es autor de más de 150 artículos aparecidos en
publicaciones como Harvard Business Review, Academy of Management Journal y California Management Review.
3.- Palabras clave: Comportamiento organizacional; trabajo; enfoque de sistemas; percepción selectiva; productividad; administración; modelo colegial; enfoques motivacionales; cadena de grupo; control del entorno; comunicación; polarización; escucha activa; rol; cultura organizacional; ética laboral; motivación; jerarquía de necesidades; retroalimentación; expectativa; resultados; eficacia; remuneración; habilidades; liderazgo; neutralizadores; comité de administración; círculo de calidad; gestoría; sobreparticipación; subparticipación; compromiso organizacional; confiabilidad; satisfacción laboral; robo; rotación; violencia; disciplina; conflicto; confrontación; consenso; cohesión; dinámica de grupo; líder; sanción; metas; aprendizaje; agentes de cambio; Efecto Hawthorne; estrés; frustración; colectivismo.
4.- Estructura y contenidos:
1. Dinámica de los individuos y las organizaciones: El comportamiento organizacional es el estudio y aplicación de los conocimientos sobre la manera en que las personas actúan en las organizaciones. Su meta es hacer más eficaces a los administradores en la descripción, comprensión, predicción y control de la conducta humana. El comportamiento organizacional surgió como un campo interdisciplinario valioso para los administradores. Se apoya en ideas y modelos conceptuales de muchas de las ciencias de la conducta. Los conceptos fundamentales del comportamiento organizacional tiene que ver con la naturaleza de las personas y con la naturaleza de las organizaciones. Las acciones administrativas deben orientarse para el cumplimiento de las metas de empleados, organización y sociedad. La administración eficaz es más fácil de conseguir si se comprenden y usan los enfoques de recursos humanos, contingencias y de sistemas.
La teoría del aprendizaje social, señala que los empleados obtienen información sustancial acerca de cómo desempeñars e y comportarse mediante la observación e imitación de modelos a su alrededor.
individuos. El status es el rango social de una persona en un grupo y da lugar a los sistemas de status y a angustia de status. Las culturas organizacionales son reflejo de los supuestos y valores que guían a una empresa.
5. Elementos básicos de la motivación. Cuando las personas se integran en una organización, llevan consigo ciertos impulsos y necesidades que afectarán a su trabajo. En este capítulo se examinan cuatro enfoques para la comprensión de los impulsos y necesidades internos de los empleados. 6. Aplicaciones motivacionales. Los tres enfoques adicionales de motivación presentados en este capítulo son los modelos de expectativa, equidad y atribución. Los otros modelos de motivación se relacionan con los procesos intelectuales de los empleados. Los modelos cognoscitivos, que se ocupan de los estados internos y los procesos mentales, predominan en las ideas acerca de la motivación pero también la modificación de la conducta. En este capítulo se concede mayor atención a la micromotivación, pero para crear un entorno motivacional integral hay que dar más énfasis a la macromotivación. 7. Evaluación y retribución del desempeño. Las retribuciones económicas son de valor tanto social como económico. Desempeñan un papel importante en varios modelos de motivación. Los empleados realizan una comparación de costo- retribución y trabajan cerca aunque por debajo del punto de equilibrio. La evaluación del desempeño aporta una base sistemática para la evaluación de las contribuciones de los empleados, su entrenamiento a fin de que alcancen un mejor desempeño y la adecuada distribución de retribuciones económicas. 8. Liderazgo. El liderazgo es el proceso de influir en y apoyar a los demás a trabajar entusiastamente orientados al cumplimiento de objetivos. Las funciones de los líderes combinan habilidades técnicas, humanas y de conceptualización, las que los líderes aplican en distintos grados
En contrate con una alta eficacia personal algunos empleados padecen el síndrome del impostor. Los impostores creen no ser tan capaces como aparentan, y en consecuencia temen revelar su incompetencia a los demás.
en los diversos niveles organizacionales. Su conducta como seguidores también es importante.
9. Empowerment y participación. La participación es un importante vehículo para el empowerment a los empleados. Es el involucramiento mental y emocional de los individuos en situaciones grupales que los alienta a contribuir en beneficio de las metas del grupo y a compartir la responsabilidad sobre ellas. Para los empleados es el resultado psicológico de la administración de apoyo. 10. Actitudes de los empleados y sus efectos. Es importante vigilar, comprender y dirigir las actitudes de los empleados. Éstas se desarrollan como consecuencia de las sensaciones de equidad o inequidad respecto del sistema de retribuciones, así como del trabajo de los supervisores. La insatisfacción laboral puede conducir a mayor ausentismo, rotación y otras conductas indeseables, de manera que a los empleados les interesa desarrollar la satisfacción de sus empleados. Un mayor involucramiento en el trabajo deriva en mayores niveles de dedicación y productividad en los trabajadores. 11. Asuntos entre organizaciones e individuos. Algunas de las áreas de posibles conflictos entre los individuos y la organización son la legitimidad de la influencia organizacional, los derechos a la privacidad y la disciplina. El principal interés es asegurar que las actividades y decisiones de los empleados sean guiadas por la organización. Una obligación social adoptada por muchas organizaciones es elevar la calidad de la vida laboral de sus empleados. Las funciones varían según su amplitud y profundidad. 12. Comportamiento interpersonal. Los conflictos interpersonales e intergrupales suelen ser producto de desacuerdos acerca de las metas o de los métodos para
Aunque existen muchas causas de robo por parte de los empleados, algunos de ellos roban quizá por sentirse explotados, obligados a trabajar en exceso o frustrados por el trato impersonal que reciben de la organización. Pueden justificar mentalmente esta conducta inmoral como un medio para remediar una percepción de falta de equidad, o incluso para cobrar venganza de lo que consideran malos tratos de su supervisor.
15. Administración del cambio. El cambio se halla en todas partes y su ritmo va en ascenso. El entorno de trabajo abunda en cambios que a menudo alteran el sistema social y requieren de la adaptación de los empleados. El liderazgo transformacional puede servir como instrumento para la realización de cambios efectivos. Los líderes deben crear y compartir una visión, inspirar a sus seguidores con su carisma y alentarlos a adoptar un aprendizaje de doble vuelta para que los futuros cambios sean más exitosos. Una amplia variedad de actividades de apoyo al cambio puede ser de utilidad, como la participación, retribuciones compartidas y comunicación adecuada. 16. Estrés y consejería. La consejería es la conversación con un empleado acerca de un problema, normalmente, de contenido emocional, para ayudarlo a resolverlo. Las principales funciones de la consejería son el consejo, la reafirmación, la comunicación, la liberación del estrés emocional, la clarificación del pensamiento y la reorientación. El estrés afecta a la salud tanto física como mental y resulta en extenuación si es crónico. A las condiciones que causan estrés se les llama agentes de estrés y entre ellos están la sobrecarga de trabajo, las presiones de tiempo, la ambigüedad de roles, los problemas financieros y los problemas familiares. 17. El comportamiento organizacional en diferentes culturas. El mundo de la empresas se ha convertido en una economía global y los administradores de dichas empresas se encuentran con una amplia variedad de entornos en todos los campos. En este capítulo se analiza la dificultad de comprender las concepciones locales de la productividad y cómo esto puede ser una importante barrera contra la mejora. 18. El comportamiento organizacional en perspectiva. En este último capítulo los autores repasan los modelos e ideas básicos del comportamiento organizacional. Por ejemplo el horario de trabajo flexible es una de las prácticas administrativas que elevan la calidad de la vida laboral de los empleados, así como el que los
Aunque se trata de asuntos difíciles, los empleados deben considerar problemas como el del SIDA y elaborar políticas al respecto antes de que en su organizaci ón aparezca el primer caso.
organizadores realicen un especial énfasis en aquellas necesidades que se consideran de orden mayor. Se presentan los sistemas laborales sociotécnicos como ejemplo de comunicación organizacional en acción y se exponen las limitaciones de dicha comunicación.
Anexo- casos. En este último apartado se ofrece una relación de casos reales con la finalidad de probar y ampliar algunas de las ideas expuestas a lo largo del libro. En la mayoría de ellos se acentúan los problemas de decisiones de los administradores ya que se trata de uno de los problemas más comunes y de mayor importancia.
