Sociometria, Apuntes de Ciencias de la Educación

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UNIVERSITARIO DE ESTUDIOS SUPERIORES

EDUCACIÓN A DISTANCIA

INTRODUCCION A

LA SOCIOMETRIA

Y SUS

APLICACIONES

Ariel Gustavo Forselledo

INTRODUCCION A LA SOCIOMETRIA

Y SUS APLICACIONES

Ariel Gustavo Forselledo

Blanca Pérez Morgan Directora UNESU

Ariel Gustavo Forselledo Director Académico Honorario UNESU

Serie: Temas de Psicodrama

Publicación sin fines de lucro de UNESU Avda. Dr Francisco Soca 1255 - Ap 403 Montevideo – Uruguay Tel: (598) 9372 5156 E-mail: [email protected]

Se autoriza su reproducción total o parcial citando la fuente.

Montevideo, noviembre de 2010

INTRODUCCION A LA SOCIOMETRIA

Y SUS APLICACIONES

Ariel Gustavo Forselledo Licenciado en Psicología Doctor en Farmacodependencia Director de Psicodrama

Introducción:

La sociometría fue creada por Jacobo Levy Moreno en la década de 1920 para, posteriormente, ser desarrollada por sus discípulos y aplicada en todo el mundo en la investigación y en el trabajo social.

J. L. Moreno nació en Bucarest, Rumania, en 1892, pero su vida profesional la desarrolló

primero en Viena luego en los Estados Unidos hacia donde emigró en 1925. Fue en este país que en 1933 expuso por vez primera y con gran impacto su “método sociométrico” ante la

Medical Society del Estado de Nueva York.

En 1934 publica su obra más importante titulada: “ Who shall survive?”, en castellano

“Fundamentos de la Sociometría”, que es el cimiento del movimiento sociométrico que se

desarrollará a partir de entonces.

En 1936 se publica por primera vez la revista “ Sociometric Review” , que luego se llamará

“ Sociometry: A Journal of Research in Social Psychology”.

En 1942 Moreno funda el “ Sociometric Institute” en la ciudad de New York, el que luego

pasará a denominarse “ Moreno Institute” , institución que centraba sus actividades a la capacitación en técnicas sociométricas a profesionales de los ámbitos psicológico, social y

educativo.

El origen del término “sociometría” se halla la articulación del verbo latino “ socio-as-are” ,

que significa “asociar”, y éste de “ socius” , que quiere decir “compañero” con “ metreim ” que

significa “medida”.

De este modo, se trata de un conjunto de técnicas, por él mismo ideadas, para investigar,

medir y estudiar a los procesos vinculares que se dan en los grupos humanos. En los tiempos de los inicios de sus trabajos en este campo, el sector académico apreciaba especialmente la

posibilidad de medir, con cierto grado de objetividad y exactitud, la dinámica de las

relaciones interpersonales en los grupos sociales.

Moreno estaba profundamente interesado en las relaciones humanas, tanto en sus leyes y

manifestaciones comportamentales, como en sus características profundas. Adicionalmente buscaba descubrir las motivaciones patológicas que pueden aislar al ser humano en sus

grupos, instituciones y comunidades de pertenencia. De este modo estudió, clasificó y definió representaciones gráficas de los modos del encontrarse y el desencontrarse.

Los siguientes, son algunas de los conceptos morenianos emergentes de sus estudios en el

campo social:

SOCIONOMIA : Es la ciencia que estudia las leyes sociales en sus componentes dinámicos, cuantitativos y patológicos. Comprende la SOCIODINAMICA, SOCIOMETRIA y la SOCIATRIA.

Para Moreno, la vieja dicotomía entre los cualitativo y lo cuantitativo en los fenómenos sociales se soluciona con la SOCIONOMIA ya que, lo cualitativo está contenido en lo cuantitativo. Ambos aspectos no se extinguen ni se olvidan, sino que se los trata como unidad.

SOCIODINAMICA : Ciencia de la estructura de los grupos sociales, de los grupos aislados y de las asociaciones de grupos.

SOCIOMETRIA: Ciencia que mide las relaciones interpersonales.

SOCIATRIA : Ciencia de la curacion de los sistemas sociales (Psicodrama, Psicoterapia de grupo y Sociodrama).

SOCIOLOGIA : Ciencia de los fenomenos sociales.

1. La Sociometría como Ciencia

Desde el punto de vista metodológico, sin dudas la sociometría creada por Moreno responde

a los requerimientos del método científico, ya que genera un saber sistemático, objetivo,

profundo, rigurosos y verificable.

Recordemos que los diseños de investigación científica en el área social pueden clasificarse en función del objeto de estudio que se considere según cuatro categorías básicas: a) Diseños Exploratorios; b) Diseños Descriptivos; c) Diseños Correlacionales y d) Diseños Explicativos.

a. Diseños Exploratorios.

El objetivo de ellos es examinar un tema o problema de investigación poco estudiado o que no ha sido abordado. No son un fin en sí mismos, y determinan tendencias, identifican relaciones potenciales entre variables y sirven de base para otros estudios.

b. Diseños Descriptivos

Estos describen cómo es y cómo se manifiesta determinado fenómeno. Buscan especificar propiedades importantes de personas, grupos, comunidades, etc., midiéndolas independientemente.

c. Diseños Correlacionales

2. Conocer quienes son los compañeros preferidos de cada individuo según los criterios seleccionados.
3. Conocer la estructura del grupo en su conjunto. Divisiones, subgrupos, fracturas, patrones sociales de género.
4. Conocer los líderes y su posición relativa dentro de la estructura funcional (tarea) del grupo.
5. Conocer la evolución y los cambios producidos dentro del mismo grupo al aplicar en períodos diferentes el mismo instrumento.

Durante los últimos 45 años, millones de niños y adultos han sido encuestados por tests sociométricos. En guarderías infantiles, escuelas primarias, campamentos, organizaciones industriales, comerciales, instituciones educativas de segundo y tercer nivel, comunidades rurales, complejos habitacionales, etc. A todos ellos se les solicitó que expresaran sus preferencias en determinadas situaciones.

En todas estas experiencias se ha descubierto que, dentro del grupo a que un individuo pertenece, existen personas que son mas preferidas o gustan mas que otras. Ello hace referencia a una cualidad del animal gregario que es el hombre: la tele positiva y la tele negativa. Esto es, el conjunto de procesos perceptivos (cognitivo-afectivos) que determinan la atracción y el rechazo hacia un congénere. En el hombre, estas pautas de atracción y rechazo se ven condicionadas por la transferencia (distorsión inconciente de los procesos perceptivos).

Se ha comprobado además que, cuando una persona está con la gente que prefiere, es más espontánea y expresiva; se siente mas cómoda y tiene mayores posibilidades de desarrollarse. Cuando las personas se sienten más seguras, aumentan sus posibilidades de desempeñarse mejor en cualquier tarea.

Dado que las preferencias son un aspecto de la realidad humana, no pueden negarse, sino aceptarse y aprovecharse en favor del colectivo. La negación o evitación de tal realidad es un factor de riesgo para la salud mental individual y colectiva.

2.1. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD

Northway, Lindsay y Jennings, afirman y han demostrado en distintos estudios que la mayoría de los tests sociométricos miden con exactitud aquello que pretenden medir (validez). En cuanto a la confiabilidad, se ha demostrado que cuanto mayor es la edad de las personas que participan del test mas parecidas resultan en el tiempo sus respuestas a las distintas aplicaciones, lo que no quiere decir que la confiabilidad aumente con la edad, sino que las preferencias de los mas jóvenes cambian mas rápidamente. Jennings precisamente, propone desconfiar de un test que tras un período muy largo de tiempo da los mismos resultados. Un test de este tipo tendría poca significación y no habría podido captar el flujo télico positivo y negativo a lo largo del tiempo, ni los procesos transferenciales ocurridos.

Otro aspecto a destacar es que las elecciones sociométricas difieren en cierta medida de las relaciones sociales que observamos nosotros mismos. Pueden ser similares, pero no son idénticas.

Por ejemplo, es diferente trabajar con alguien durante mucho tiempo a desear querer hacerlo. La persona puede expresar que le gustaría trabajar con otro con quien nunca lo hizo o con quien tiene poca relación.

Los procesos télicos y transferenciales corren en gran parte ocultos y la diferencia que tienen con las del observador no es errónea en ningún sentido, sino complementaria.

El status sociométrico de una persona, puede diferir del juicio del líder T de un grupo o de la opinión global del mismo, aunque casi siempre existe una alta correlación. La concordancia o discordancia está en función de los roles sociales que las personas desempeñan dentro de los grupos, así como de las "máscaras" - muchas veces neuróticas - que generan atracción o rechazo no explícito.

Para registrar esto se pueden llevar a cabo dos procedimientos: 1. que el líder T escriba en una lista quienes cree que serán elegidos por quienes y luego se comparen estas observaciones con las del test. 2. realizar con una diferencia de una semana un retest y observar las discrepancias y las concordancias. El retest puede, además, descubrir algunos de los procesos transferenciales. Estadísticamente, puede utilizarse el Coeficiente de Correlación por Rangos (CCR).

La estructura de un test con tres criterios, permite comparar las elecciones según distintas cualidades. Por ejemplo, alguien puede ser muy atractivo, desde el punto de vista de la tarea, aunque no tanto desde el punto de vista afectivo.

2.2. QUE DICE UN TEST SOCIOMETRICO.

El test sociométrico no dice nada acerca de por qué una persona eligió a otra. Tampoco nos dice qué hacer con tal o cual persona del grupo investigado. El test sociométrico no brinda instrucciones sino INFORMACION.

La utilización de la misma depende del interés del administrador, del líder T, del coordinador o de quien sea el responsable del proceso iniciado.

Es evidente que dicha información puede contribuir a mejorar la toma de decisiones dentro del grupo, recomponer los contactos sociales en función de la tarea que desempeñe el grupo, así como distribuir las líneas de fuerza, integrar a los marginados, etc. En última instancia se pretende influir sobre la entropía del sistema, mejorando el rendimiento y el clima grupal.

3. Diez aspectos del Test Sociométrico

3.1. Contando el número de veces que una persona es elegida, podemos descubrir el grado de aceptación que tiene entre los otros miembros de un grupo.

Esto constituye el status sociométrico. Unas personas serán elegidas con mas frecuencia que otras. Hay una probabilidad estadística de ser elegido (según el número de integrantes del grupo, el número de elecciones posibles y los criterios utilizados) y un resultado observado según la estructura del grupo.

Si fuera al azar, cada persona del grupo hizo 3 elecciones. Total: 26 x 3= 78

4.1. PROBABILIDAD DE SER ELEGIDO

Cada persona sería elegida por otra con una probabilidad de 3/25=0.12: 12% porque las personas no pueden elegirse a si mismas.

p=a/n-1 donde a=número de elecciones de cada persona.

4.2. PROBABILIDAD DE NO SER ELEGIDO

A su vez cada persona tiene una probabilidad de no ser elegida de 22/25=0.88: 88%

q= 1 - p ó lo que es lo mismo q= 1 - a/n-

4.3. PROBABILIDAD DE ELECCIONES RECIPROCAS

Las Elecciones recíprocas se calculan en términos de probabilidades de la siguiente manera:

p2 = (a/n-1)2 (3/25)2= 0,0144: 1.44% es la probabilidad e elección recíproca.

4.4. NUMERO DE ELECCIONES RECIPROCAS ESPERADAS

A su vez el número de elecciones recíprocas posibles se calcula:

m= n(n-1)/2 x (a/n-1)2 ó lo que es lo mismo: n(n-1) x p 2 26 x 25 x (3/25)2 = 4. 2

4.5. ELECCIONES NO CORRESPONDIDAS

u= n(n-1)p x q

u= 26 x 25 x (3/25) x 22/25= 68.

PRUEBA DE CHI CUADRADO ENTRE LOS VALORES OBSERVADOS Y LOS VALORES ESPERADOS POR CRITERIO

ni= Valor observado de las elecciones Eni= Valor esperado por azar d= diferencia entre el valor observado y el valor esperado X2= SUMATORIA de ni de x1 a x

EL VALOR OBTENIDO SE COMPARA CON LA REGION CRITICA ESTABLECIDA, POR EJEMPLO 95% DE CONFIANZA Y UN GRADO DE LIBERTAD, Y SE VE SI EL COMPORTAMIENTO DEL GRUPO PRESENTA DESVIACIONES SIGNIFICATIVAS ENTRE LAS ELECCIONES RECIBIDAS POR LOS INTEGRANTES DEL GRUPO Y LAS ESPERADAS POR AZAR.

4.6. EJEMPLO DE UN TEST

CASOS El. ni Eni d d2 d2/Eni ROMINA 1 0,059 0,176 -0,117 0,0136 0, SILVANA 5 0,294 0,176 0,118 0,0139 0, AGUSTIN 2 0,118 0,176 -0,058 0,0336 0, MARIANA 3 0,176 0,176 0 0 0 WILLIAM 1 0,059 0,176 -0,117 0,0136 0, JULIO L 5 0,294 0,176 0,118 0,0139 0, VALENTINA 1 0,059 0,176 -0,117 0,0136 0, SOFIA 4 0,235 0,176 0,059 0,0348 0, FLORENCIA 5 0,294 0,176 0,118 0,0139 0, GABRIEL 4 0,235 0,176 0,059 0,0348 0, LUISSINA 1 0,059 0,176 -0,117 0,0136 0, RODRIGO 0 0 0,176 -0,176 0,0309 0, ANA INES 4 0,235 0,176 0,059 0,0348 0, MATILDE 1 0,059 0,176 -0,117 0,0136 0, AGUSTIN E 1 0,059 0,176 -0,117 0,0136 0, JOAQUIN 5 0,294 0,176 0,118 0,0139 0, MARTIN 1 0,059 0,176 -0,117 0,0136 0, TATIANA 3 0,176 0,176 0 0 0

---

TOTAL: 48 0,

CON UN 90% DE CONFIANZA Y 1 GRADO DE LIBERTAD ESTE GRUPO CAE DENTRO DE LA REGION CRITICA CON DIFERENCIAS SIGNIFICATIVAS ENTRE LO OBSERVADO Y LO ESPERADO POR AZAR PARA EL CRITERIO AFECTIVO.

Viviendo en el seno de un grupo, el observador advertiría pronto la profunda diferencia entre la conducta oficial y el comportamiento secreto de sus miembros, cuyas necesidades públicas y secretas, cuyos valores públicos y secretos libran entre sí una continua batalla

4.7. REGLAS:

Regla de la diferencia dinámica en la estructura del grupo. Esta regla dice que la periferia se opone al centro.

Regla de la Fractura: Otro elemento que se detectan son las "fracturas". Estas son divisiones del grupo según una línea de ruptura psico-estructural o socio-estructural.

Regla de la motivación adecuada: La detección de la dinámica interna del grupo debe estar dada por preguntas que motiven respuestas espontáneas para que éstas se relacionen con experiencias propias y auténticas dentro del grupo.

Regla de la inclusión de criterios extrínsecos: Los criterios elegidos deben fundirse en una misma experiencia espontánea. Deben parecer propios de un mismo suceso del grupo.

La sociometría es un "método de descubrimiento" más que una prueba o test clásico.

relacionarse con sus conciudadanos, compañeros, amigos, familiares, etc. El resultado de estas relaciones condiciona absolutamente la felicidad o infelicidad de la persona, mucho más que otros componentes de su vida. En el plano profesional dado el modelo de sociedad actual, puede resultar decisivo para el desarrollo laboral del individuo el conocimiento de sus capacidades de relación interpersonal, ya que de ellas dependerá su adecuada elección de trabajo , aspecto esencial para su desenvolvimiento futuro.

d) Técnica para la evaluación del alumnado. En un diagnóstico inicial, durante el proceso de enseñanza-aprendizaje y en la reflexión final sobre los resultados alcanzados, se hace imprescindible disponer de datos relativos a la sociabilidad de la persona, pues es uno de los componentes decisivos para la vida. Una evaluación formativa no debe dejar sin valorar aspectos cualitativos de la educación, aunque resulten más difíciles de objetivar, ya que dejaría sin evaluar lo que realmente constituye la esencia de la educación: las actitudes, limitándose a medir lo que siempre ha resultado más sencillo: los contenidos conceptuales adquiridos en la enseñanza. Tal vez donde haya que resaltar su utilidad sea en la evaluación inicial o cuando se desconozca al principio de curso cuál es la estructura social del grupo”.

Bibliografía

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2. FERNÁNDEZ PRADOS, J. S. (2000) “Sociología de los Grupos Escolares: Sociometría y Dinámica de Grupos”. Universidad de Almería, España.
3. GARCÍA PLEYÁN, C. (1982) “ Psicología hoy”, Ed. Teide, Barcelona
4. HERNÁNDEZ, R. FERNÁNDEZ COLLADO, C. y otros (1999)“Metodología de la Investigación”. McGraw-Hill, Segunda Edición. México.
5. KERLINGER, F. (2001) “Investigacion del comportamiento: métodos de investigación en ciencias sociales” Mc Graw Hill México.
6. MORENO, J. L. (1966) “Psicoterapia de grupos y psicodrama” FCE México.
7. MORENO, J. L. (1974) “Psicodrama” 3º ed. Paidos Buenos Aires.
8. MORENO,JL. (1972) “Fundamentos de sociometría” 2º ed. Paidos Buenos Aires.
9. PITA FENÁNDEZ, S., PÉRTEGAS DÍAZ, S. “Investigación cuantitativa y cualitativa”. Unidad de Epidemiología Clínica y Bioestadística. Complexo Hospitalario Juan Canalejo. A Coruña (España). CAD ATEN PRIMARIA 2002; 9: 76-78. Fuente: http://www.fisterra.com/mbe/investiga/cuanti_cuali/cuanti_cuali.asp Páginas 18-

UN EJEMPLO DE APLICACIÓN INSTITUCIONAL.

1. CARACTERÍSTICAS DE LA METODOLOGÍA

La metodología propuesta para la prueba desarrollada en una institución del Uruguay partió de las siguientes premisas:

a. Debía ser un cuestionario sencillo de acuerdo a criterios fácilmente identificables por el personal.

b. Debía ser colectiva y, dentro de lo posible, de aplicación simultánea para evitar contaminaciones en las respuestas.

c. Debía seguir los canales normales de mando dentro de la institución, esto es, ser demandado por la Gerencia de la misma. Esto presuponía otra presunción, y es que la buena recepción del Gerente por parte del personal, disminuiría los niveles de desconfianza ante el instrumento.

d. Debía contener criterios positivos, por lo que se descartaron las elecciones basadas en el concepto del tele negativa (pautas de rechazo).

2. PROBLEMAS METODOLÓGICOS DETECTADOS Y QUE NO FUERON CONSIDERADOS APRIORI.

a. Muchas personas objetaron el carácter "público" que iban a tener las respuestas al devolverse el cuestionario en secretaría del despacho del Gerente. Esto podía haberse obviado, solicitando que el formulario fuera entregado en sobre cerrado a la misma, cosa que no ocurrió.

3. DISEÑO DEL TEST.

El test sociométrico aplicado fue diseñado de acuerdo a tres elecciones con tres criterios, a saber: Laboral, Afectivo y Social (se anexa cuestionario).

Se realizó un pretest con dos consultores temporeros de la institución que, en términos generales, conocen el personal y la dinámica interna de la misma, así como con un contratado que trabaja permanentemente en ella.

El pretest dio como resultado una comprensión inmediata de la prueba, la que fue rápidamente contestada. Solamente se consideró importante modificar la redacción de la primera proposición, a los efectos de que quedara mas claro que el Gerente solicitaba una trabajo especial para la institución. Se prepararon las matrices de respuesta para elecciones realizadas y elecciones recibidas y se procedió, en el momento en que la Gerencia lo consideró oportuno, a distribuir el formulario.

No se brindó ninguna información preliminar, a los efectos de evaluar el impacto que la consulta tendría en el personal, habida cuenta del conocimiento de fuertes comunicaciones informales entre distintos sectores del mismo.

4. RESULTADOS.

La valoración que se efectuó consistió en construir la matriz de elecciones y el sociograma cuantitativo, para su análisis comparativo con la distribución física y funcional del grupo humano que desempeña tareas en la institución.

Las respuestas obtenidas fueron de tres tipos: 1) parte del personal contestó sin objeciones o con objeciones mínimas que fueron aclaradas a demanda 2) parte del personal no contestó con notificaciones de diversa índole (se adjuntan al informe) y 3) parte del personal ignoró directamente la consulta.

Dado el alto porcentaje de personas que se abstuvieron de responder no se efectuó la prueba estadística de comparación de probabilidades por azar con las observaciones recabadas. (ver anexo).

4.1. LISTA DEL PERSONAL Y SU ACTITUD FRENTE A LA PRUEBA:

(Los números que identifican a cada persona corresponden a los de las gráficas)

1. A (hombre) - CONTESTO
2. B (hombre) - IGNORO
3. C (hombre) - CONTESTO
4. D (hombre) - IGNORO
5. E (hombre) - CONTESTO
6. F (mujer) - NO CONTESTO
7. G (mujer) - NO CONTESTO
8. H (mujer) - NO CONTESTO
9. I (mujer) - NO CONTESTO 10.J (hombre) - IGNORO 11.K (mujer) - CONTESTO 12.L (hombre) - NO CONTESTO 13.M (hombre) - CONTESTO 14.N (mujer) - NO CONTESTO 15.O (mujer) - NO CONTESTO 16.P (hombre) - CONTESTO 17.Q (mujer) - CONTESTO 18.R (mujer) - NO CONTESTO 19.S (hombre) - NO CONTESTO 20.T (mujer) - NO CONTESTO 21.U (mujer) - CONTESTO 22.V (mujer) - CONTESTO 23.W (mujer) - CONTESTO 24.X (hombre) - CONTESTO 25.Y (mujer) - NO CONTESTO 26.Z (hombre) - CONTESTO 27.AB (hombre) - CONTESTO 28.AC (hombre) - CONTESTO 29.AD (mujer) - CONTESTO 30.AE (hombre) - CONTESTO 31.AF (mujer) - NO CONTESTO 32.AG (mujer) - NO CONTESTO 33.AH (hombre) - IGNORO 34.AI (mujer) - AUSENTE DE LA INSTITUCION EN LA PRUEBA 35.AJ (mujer) - NO CONTESTO 36.AK (hombre) - CONTESTO

4.2. DATOS AGRUPADOS:

CONTESTARON: 17 47.2% 3

TECNICOS, 4

Veremos más adelante que estas personas constituyen el nexo entre los dos sectores nítidamente diferenciados por sus actitudes frente a la prueba y sus elecciones. Dichos sectores representan más que alianzas internas, una fractura altamente significativa en la estructura grupal de la institución.

7 PERSONAS CONCENTRARON EL 51.8% DE LAS ELECCIONES TOTALES (3 JEFES DE PROGRAMA, 1 TECNICO, 1 SECRETARIA TÉCNICA, 2 SECRETARIAS)

Un elemento primario que apoya lo antedicho, es que las 4 personas que ignoraron el cuestionario recibieron en total 2 elecciones (1.4%) y 11 de las 14 personas que no lo contestaron, recibieron el 18% del total de las respuestas.

4 PERSONAS QUE IGNORARON LA PRUEBA, RECIBIERON EL 1.4% DE LAS ELECCIONES TOTALES.

11 PERSONAS QUE NO CONTESTARON RECIBIERON EL 18% DE LAS ELECCIONES TOTALES.

Este grupo (que recibió en total el 19.4% de las preferencias) representa uno de los sectores de la "fractura" en virtud de que no eligieron a nadie (porque no contestaron) y fueron muy poco elegidos por el otro sector (que se distribuyó entre sí el 58.6% de las preferencias).

A su vez las tres personas que son vistas como "nexo" entre los dos sectores, recibieron en total el 22% de las preferencias.

3 PERSONAS QUE NO CONTESTARON, RECIBIERON EL 22% DE LAS ELECCIONES TOTALES (1 TECNICO, 1 SECRETARIA, 1 SECRETARIA TÉCNICA).

SECTOR 1: SE REPARTIO ENTRE SI EL 58.6% DE LAS PREFERENCIAS

SECTOR 2: RECIBIO DEL SECTOR 1 EL 19.4% DE LAS PREFERENCIAS

NEXO DE FRACTURA: RECIBIO DEL SECTOR 1 EL 22% DE LAS PREFERENCIAS

El sociograma global (figura 1) muestra con bastante claridad esta situación.

Globalmente hay dos líderes en la institución con connotaciones claramente diferenciales:

• “AE” (hombre) con referencia directa a lo laboral y
• “F” (mujer) con referencia directa a las comunicaciones internas en la institución (claramente circunscritas a las comunicaciones informales, pues no es su función en la institución).

5. ANALISIS POR CRITERIOS.

El estudio separado de cada uno de los 3 sociogramas muestra diferencias altamente significativas.

5.1. CRITERIO LABORAL

El criterio laboral evidencia un nítido liderazgo de “AE” (hombre), con 9 elecciones, seguido de “M” (hombre) y “H” (mujer - no contestó) con 5 elecciones cada uno, “Z” (hombre) y “P” (hombre) con 4.

Esta sería la estructura nuclear laboral del sector del personal de la institución que es preferido para trabajar. Dentro de esta estructura nuclear, se observa una elección recíproca entre “AE” (hombre) y “M” (hombre).

Cabe mencionar que el sector que no contesta al cuestionario, está, en términos generales, disociado del resto.

La fractura detectada se reafirma y profundiza en este criterio, ya que existe una fuerte alianza entre los que no contestaron versus los que sí lo hicieron. De hecho, el 50% del total de los que no contestaron, recibieron 0 elección en el criterio laboral, mientras que el 50% restante recibió solamente el 15% de las preferencias.

PROFUNDIZACION DE LA FRACTURA EN EL CRITERIO LABORAL

• 50% DEL TOTAL DE LOS QUE NO CONTESTARON RECIBIERON 0 ELECCION.
• EL OTRO 50%, INCLUIDOS LOS NEXOS, RECIBIERON SOLAMENTE EL 15% DE LAS PREFERENCIAS.

Es importante señalar que en este criterio hay un grupo elevado de personas del sector que contesta, que queda en la periferia (0 elección). Una estrategia a seguir, debería procurar la integración de algunos de ellos al grupo nuclear de trabajo identificado por el test.

Se requeriría además, un análisis profundo de la composición del sector fracturado, en función de los liderazgos no detectados del mismo, para la reinserción de algunos de sus miembros en una nueva estructura.

5.2. CRITERIO AFECTIVO

El criterio afectivo muestra una distribución mas homogénea de las preferencias, sin liderazgos tan nítidos.

De todas maneras el "líder afectivo" del grupo que contesta es “E” (hombre - 5 elecciones), seguido por “AD” (mujer – 4 elecciones) y uno de los nexos: “H” (mujer – 4 elecciones).

UNO DE LOS NEXOS RECIBIO 4 ELECCIONES AFECTIVAS, LOS OTROS DOS RECIBIERON EN TOTAL 3.

Es curioso comprobar que la líder de las comunicaciones internas, “F” (mujer), obtuvo solamente una preferencia afectiva, lo que informa que no es sentida por el grupo que contesta como una persona de "afinidad", sino como una persona muy comunicativa.

Además, se consignan 6 elecciones recíprocas afectivas, 4 de ellas altamente significativas por pertenecer al grupo de trabajo del PROGRAMA XX (que se comporta coaligado en los tres criterios). “AD” (mujer) es, por adición, receptora de dos elecciones recíprocas afectivas, por lo que hay un importante aglutinamiento afectivo en torno a ella dentro del citado grupo de trabajo.

El sector que no contesta al cuestionario, obtuvo en su totalidad 15 elecciones y dentro de él 9 personas no tuvieron ninguna preferencia. La fractura también se constata en el plano afectivo.