¡Descarga SOCIOPSICOLOGIAPAC3 2016 y más Apuntes en PDF de Gestión de Recursos Humanos solo en Docsity!
Enunciat de la PAC
1 ª Part: L’impacte psicosocial de la desocupació
1.1.- El treball com a funció econòmica i sòcio-política.
El treball ha de complir amb una funció econòmica de producció de riquesa i font de salari per sobreviure, però a la vegada també és un mecanisme d’integració social. Permet les persones accedir a una sèrie de drets com l’assistència sanitària i configura els diferents estadis o classes socials. Trobar-se en situació de desocupació, per la majoria totalment inesperada, comporta una alteració d’aquest ordre social. La falta d’ingressos i la impossibilitat d’accedir als drets i estadis socials, que es donaven per consolidats, exclou les persones de la societat, modifica les prioritats individuals i les col·lectives (Castel, 2006).
Les dades sobre l’evolució de la taxa d’atur de 2016, ens indiquen que continua havent una taxa elevada i que s’està produint una baixada molt progresiva, respecte del pic que es va observar l’any 2012, on el nombre de persones aturades era superior al 25%, ja que les xifres globals del SEPE situen la taxa pel 2016, en un 20,9% (4,8 milions de persones).
Així doncs, és evident que els dirigents polítics no han sabut donar una resposta eficient i tot fa pensar que, en paraules del Dr. Moya, la crisi hagués agafat a tothom desprevingut, sense idees per combatre-la. Les estèrils actuacions dels poders públics, sumat a les noticies frequents sobre corrupció i malversació de fons, han generat un sentiment de desconfiança i de desànim cap a les institucions, que són les que haurien de ser capaces de movilitzar prous recursos per fer front a l’atur. Paral·lelament, el poder s’intervanvia de mans: ja no pertany a l’estat sinó a les grans empreses i les grans organitzacions mundials, que són qui realment exerceixen de polítics i tenen capacitat negociadora (Beck, 2005).
Les polítiques d’ocupació estan molt centrades en les prestacions, que ja no son un complement mentre es troba feina sinó sovint la única font d’ingressos familiar. No hi ha polítiques actives d’ocupació, l’Estat està adequant sobre la marxa els recursos per competir al mercat laboral (formació ocupacional, etc), mentre segueix oferint programes i propostes paliatives (enlloc de ser proactives) desfasades i ineficaces. La normativa de les successives reformes laborals, s’han centrat en voler reduir l’atur aplicant una nova manera d’entendre la flexibilitat laboral: no hi ha feina per tots i per tant la que hi ha s’ha de poder repartir, reduint salaris i temps de contracte, amb l’objectiu que suposi un gran cost per l’empresari. Teòricament, es tracta de repartir millor la poca feina que hi ha, fomentant la contractació a temps parcial i incorporant flexibilitat de contractació a les empreses. No obstant, pel treballador es tradueix en una lluita per la subsistència a base de contractes de curta durada, de sous per sota del SMI, d’acceptar jornades a temps parcial, etc.
Segons el Dr. Josep Moya, aquesta situació genera un desgast emocional que deriva en molts casos en problemes de salut mental. I no és només consequència de la crisi econòmica, sinó també del fet que el model social es basa excesivament en l’hiperconsum, enlloc de basar-se més en la relació amb els altres , en fomentar els vincles entre les persones. Així, el treball, entes com a font principal d’ingressos, condiciona l’estat del benestar i la nostra qualitat de vida i es converteix en allò que permet l’individu formar part de la societat i ser partícep. A partir d’aqui, es produirà la integració i identificació dels individus en grups, d’acord amb els seus interessos econòmics, polítics i socials.
1.2.- El treball com a funció psicosocial. Conseqüències psicosocials de la situació d’atur.
Una de les conseqüències socials més importants de la desocupació de llarga durada i de les ocupacions precàries, és la desafiliació ( Castel, 1991 ), entesa com aquell recorregut que fa la persona per diferents zones de vulnerabilitat social, trencant progressivament els seus vincles amb
els diferents grups que conformen el seu entorn, fins a sentir-se totalment desprotegit i aïllat de la societat. Alhora, Castel també identifica el treball com el factor per excelencia de la inclusió social.
De fet, diversos autors han constatat la correlació existent entre atur i baixa autoestima, simptomes depressius, probabilitat de suïcidi o probabilitat de què es produeixi un ingrès per causa psiquiàtrica. Aquests estudis també corroboren com el suport social redueix la simptomatologia i afecta positivament la salut mental de les persones. No obstant, cal destacar que, si bé és cert que l’atur pot ser detonant de tota aquesta simptomatologia, hi ha diferències individuals depenent de com es viu l’experiència negativa a nivell personal ( Wanberg, 2012, entre d’altres), de quines són les seves estratègies cognitives d’afrontament i d’aspectes demogràfics com l’edat, gènere, nivell d’estudis.
En la mateixa línia, el psiquiatra Josep Moya , explica com l’ambigüetat, la dispersió del mercat, el fet d’haver de competir continuament, la lluita per l’obtenció de quelcom insuficient, és alhora una font d’estrès, de desmotivació i d’angoixa. Els seus estudis es centren en analitzar la salut mental de la població i com aquesta ha empitjorat conseqüència de les dificultats econòmiques. S’observa, tal com s’ha dit, un augment de les depressions, l’ansietat i els problemas relacionats amb el consum abusiu de l’alcohol. Es parla, tímidament ja que les estadístiques no solen reflectir la totalitat, d’un augment dels suicidis, del fet que nombroses persones senten la necessitat de ‘’desaparèixer’’. Aquesta simptomatologia és clarament una conseqüència de la manca de treball i no un antecedent (Garrido, 1996). Allò que, a nivel psicosocial, genera la situació crisi és la sensació de sentir-se amenaçats per la incertesa laboral de l’entorn, pel fet que tot pot variar sense preavís suficient, sense temps per adaptar-se a una pèrdua que condicionarà el seu benestar present i futur i el de les famílies a càrrec. Hi ha un increment de la tristesa i de la sensació de culpa, que actua indiscriminadament a totes les capes de la societat i amplia els perfils de vulnerabilitat i de risc d’exclusió social preexistents de forma estructural.
És per això que el Dr. Moya es centra en donar tres senzills paràmetres d’afrontament i basats en abandonar la culpa a favor de la socialització, d’evitar l’aïllament, reforçar el sentiment de pertinença a un col·lectiu i responsabilitzar-se en l’afrontament a situacions critiques des de un esforç compartit i comunitari. A tall d’exemple, explica el Dr. Moya que cal aprofitar els espais socials per incrementar la cohesió i promoure petites iniciatives econòmiques grupals, generant idees de cooperació. Per exemple, explica com les plataformes ciutadanes han nascut amb un objectiu comú (p.e. ‘no als desnonaments’, etc), són eficaces des del moment en què evidencien que cert problema és col·lectiu i no individual, s’estableixen vincles entre les persones afectades.
Moya planteja una concepció adaptativa de l’individu des del grup. El convida a sobreviure i adaptar-se a uns canvis laborals inevitables, que el deixen desprotegit si actua sol.
2.- Hi ha quatre models que proven d’explicar l’impacte psicosocial de l’atur.
a) La persona passa per diferents etapes o respostes psicològiques davant la situació (Fryer 1985), des d’un optimisme inicial, que pot esdevenir sensació de ràbia, indignació i venjança, però que acabarà actuant com a detonant i generant comportaments de recerca activa, passant per una posterior ansietat i estrès de qui busca i no en troba, per arribar a una fase final de pessimisme, desesperança i resignació, on predominaran els sentiments associats a la baixa autoestima (Kaufman, 1982, Garrido, 1996, Rodríguez i Peiró 1996, entre d’altres). El model no considera les diferències individuals en reaccionar davant una mateixa situació ni tampoc com afecten les dimensions socioculturals de l’individu.
b) La persona viu un procés de privació o mancança (Jahoda, 1979-1987, Alvaro i Garrido, 2006, Blanch 2003). Aquest model es centra no en les necessitats vitals subjacents:
- En situació d’atur es trenca l’estructura temporal de treball-descans, es desorganitza l’espai-temps i perd sentit la divisió del temps en dies, hores, vacances, etc.
- Aquest trencament dels esquemes temporals afectarà a les relacions socials, el ritme
3.- Julio Gisbert, autor del llibre ‘ Vivir sin empleo’ (Madrid, 1965), diferencia entre el que ès ocupació i treball. Enten l’autor que ocupació comporta prestar un servei a canvi d’un salari, però en canvi, treballar té un sentit més ampli i és qualsevol activitat que generi riquesa, fora de l’economia formal. Segons Gisbert, es pot viure dignament treballant sense necessàriament estar ocupat.
Un sistema així només és sostenible si hi ha una forta cohesió social, si prioritzem les relacions interpersonals per sobre d’altres concepcions de la riquesa. En aquest sentit, proposa alternatives molt interessants, com els bancs del temps, les monedes socials i els bescanvis (trueques). Per exemple, hi ha barris d’Alemania o Brasil, que han posat en marxa monedes socials, vàlides només a determinats punts de la ciutat i que es poden dipositar en un determinat banc. El sistema es basa en un bescanvi social de serveis. Altres experiències són els bancs de temps, els bancs del coneixement, alguns del qual són temàtics (entorn a determinats interessos, com la música o la salut) o fer incavir l’ètica com a valor principal dels bancs tradicionals i de les seves inversions.
Un exemple basat en aquest sistema ‘ ’timelab’’ d’economia no formal, és l’experiència dels ‘repair cafés’. Actualment només hi ha un a Espanya (Madrid), però en total n’hi ha més de 1.500 arreu del món, repartits a 29 països. (font: http://medialab-prado.es/article/repair-cafe).
Es basa en un enfoc no consumista de la societat i reivindicatiu del valor del temps per sí mateix. És un intercanvi en el qual no intervé cap tipus de diner, sinó que la prestació té lloc mentre es gaudeix, simbòlicament, d’un cafè. Aquestes trobades informals serveixen per reparar objectes d’us cotidià, aprendre a mirar-los d’una altra manera, a trobar altres utilitats amb l’ajuda de persones expertes. Llençar-los? Mai! Aprendre a reparar, a reinventar els objectes, enlloc de comprar i consumir, mentre es fomenta la cohesió social, és allò que els uneix.
Alguns dels tallers més interessants : ‘festilab’, de reparació de joguines i objectes de regal; ’textil en abierto’, de reparació de roba per fer-la reutilitzable, intercanviar-la, regalar-la, etc; ‘cacharreando’, sobre ordinadors i joguines electròniques antics i com donar-los una nova vida; ‘la fontaneria’, sobre reutilització creativa de llibres, etc.
2 ª Part: El teletreball
1.- Tradicionalment, el treball s’ha associat a la presència física de les persones a l’empresa. Teletreballar no és res més que una conseqüència bastant lògica de l’absurd de desplaçar-se per fer quelcom que es pot realitzar perfectament des de casa. Tal com ja va definir Jack Nilles (1973), quan parlava del telecommuting, es tracta d’enviar la feina al treballador i no el treballador a la feina. No obstant, aquest canvi no és menor i afectarà diverses dimensions de l’entorn laboral i privat, tant de l’empresari com del treballador.
Per l’empresari/a:
- Responsabilitat social corporativa : el teletreball s’incardina com una mesura de conciliació familiar, que facilita la persona la possibilitat de complir amb els compromisos laborals, familiars i socials, sense haver de renunciar a cap d’ells. Alhora, també és una mesura molt interessant a tenir en compte, per que afavorirà la incorporació de persones discapacitades amb mobilitat reduïda.
- Inversió tecnològica : les empreses han de garantir que les comunicacions són ràpides i segures, per tant requereix un esforç econòmic elevat.
- Planificació i seguiment per objectius i resultats : suposa un canvi de cultura empresarial; la gestió i direcció de l’empresa ha d’avaluar el rendiment dels treballadors en base a l’obtenció de fites, enlloc de mesurar el presentisme i la manca d’absències injustificades.
- Canvi de format de les ‘reunions’: Creació d’espais de coordinació i de foment del treball
en equip, ja siguin virtuals o físics, per evitar l’aïllament, fomentar el sentiment de pertinença, estimular la creativitat, etc, com es comentarà més endavant.
- Inversió en formació. La seguretat i la protecció de les dades, no és exclusivament una qüestió tecnologia. Tant l’empresa com el treballador han de saber què i com preservar, quins hàbits no son saludables, per exemple: enviar dades per correu electrònic, Imprimir, guardar en usb, utilitzar els Dropbox, google drive, etc, ...
- ‘Flexiplace i flexitime’: La relació laboral adquireix una dimensió de confiança mútua. D’una banda, pel fet que es treballa per l’obtenció d’uns resultats i el canvi cultural que implica no ‘’ veure’ ’ quant de temps dedicarà la persona assalariada a donar compliment a la fita establerta. D’una altra, pel fet que, com s’ha dit, l’accés i la protecció de la informació és més vulnerable.
Pel treballador/a:
- Conciliació amb la vida familiar i social. A priori, redueix la possible l’aparició de riscos psicosocials (doble presència, per exemple).
- (^) L’espai de treball és a casa. Evita desplaçaments.
- Flexibilitat per l’autoorganització. El treball pot ser asíncron, no ha de coincidir amb el de la jornada laboral i requereix que la persona tingui capacitat d’autoprogramar-se.
- Foment de l’autonomia. Es treballa per projectes o objectius, la supervisió no es centra sobre el procediment i la ‘’manera de fer’, sinó sobre el resultat.
- (^) Formació i actualització de coneixements : el teletreball utilitza les tecnologies de la informació i la comunicació. La persona ha de moure’s amb facilitat per aquest entorn i ha de conèixer com protegir les dades i la informació de l’empresa.
2.- Desprès d’analitzar els dos textos, queda clar que risc i repte no són sinó dues cares de la mateixa moneda. És a dir, una mateixa situació podrà esdevenir una cosa o l’altre, depenent de la maduresa (entesa des del punt de vista de cultura organitzativa, ètica i valors) de l’empresa i del propi treballador afectat.
RISC TELETREBALL^ REPTE
Trencament dels esquemes temporals, es dilueix el límit saludable entre el temps d’oci i el treball, Pot ser un parany per sobrecarregar de tasques domèstiques el teletreballador
L’espai de treball és a casa. Permet un treball asíncron.
Autoorganització, millor gestió dels horaris, treure’n partit d’un temps sense interrupcions.
Feminització del teletreball. Pèrdua de valor de la dóna com a actiu, tornar a ser invisibles al món laboral.
Conciliació de la vida familiar i social. Permet atendre situacions personals amb major flexibilitat.
Responsabilitat social corporativa. El teletreball és una mesura de conciliació amb la vida familiar i social i una oportunitat per repartir les càrregues de treball entre la parella. No és un privilegi exclusiu de la dona.
Treballadors de primera (cuello blanco) i de segona. El teletreball requereix capacitat elevada de treball amb TIC, no tots els perfils professionals hi poden accedir i es generen diferències entre el personal
Treball amb TIC (^) És una oportunitat per millorar les infraestructures TIC i fer-les accesibles. Les empreses han d’invertir en tecnología i també en formar els treballadors, per fer que el teletreball sigui més accesible a tothom que ho requereixi.
Pèrdua de control de la informació, que ‘’viatja’ fora del control de l’oficina, per la tendencia a imprimir, enviar documents per correu electrònic, guardar en USB o altres.
Les dades i la informació de l’empresa surten de l’espai oficina necessàriament.
Cal formar i informar els treballadors del valor del què treballen, de la protecció de la informació, de la confidencialitat.
RISC TELETREBALL^ REPTE
Invisibilitat. Les oficines son l’espai tradicional per treballar. Allò què no es veu, no hi és.
Les relacions socials principalment són en xarxa, no presencials.
Responsabilitat social corporativa: sostenibilitat mediambiental i accés al treball: S’amplia el radi de reclutament de treballadors, ja que no hi ha fronteres, es poden contractar els millors professionals sense limitació geográfica. És una oportunitat d’integració de persones amb mobilitat reduïda. L’empresa i el treballador redueixen despesa de transport, fungibles com paper, llum, etc
Que fracassi si es manté la cultura organitzativa tradicional
La missió organitzativa es basa en la confiança i el fair play
Oportunitat de canvi de cultura organitzativa
3.- Considero que el teletreball s’ha d’entendre com una fòrmula que pot comportar nombroses avantatges, sempre que la cultura d’aquella organització estigui prou madura, en el sentit que sigui quelcom incorporat en els valors i ètica de l’empresa i assumit de forma responsable per les parts. No comparteixo en absolut la imposició de presentisme que va fer la presidenta de Yahoo, com tampoc compartiria una imposició de teletreballar.
Partint de la base que no totes les feines es poden fer des de casa, tampoc tots els treballadors tenen les mateixes necessitats de contacte social, aspecte que apareix a totes les entrevistes analitzades. Associar la creativitat al contacte ‘físic’ és tant com carregar-se l’obra mestre de grans individualitats. Dalí o altres s’aixecarien de les seves tombes.
Penso que el teletreball s’ha de veure com una forma més de fer feina, que s’adaptarà a algunes persones i les farà més productives, mentre que per altres serà una veritable gàbia d’or. Per tant, per ser una bona opció, ha de complir amb els següents requisits:
- (^) S’ha d’incardinar amb una política de responsabilitat social corporativa integral, no ha de ser un ‘’bolet’’. Tothom ha de sentir-se responsable, compromés i identificat amb aquesta manera de treballar. Ha de tenir com a objectiu quelcom més que el benestar del treballador, els objectius han de trobar-se dins de la missió corporativa, dels seus valors i ètica empresarial.
- (^) Opció voluntària i reversible si l’empresa i/o el treballador ho sol·liciten.
- Opció ‘a mida’. No hi ha una fòrmula única i es pot combinar la presència alguns dies amb el treball des de casa.
- Ha de ser accessible a tothom, sempre que les funcions ho permetin, no s’ha de veure com un privilegi d’uns quants.
- (^) Ha d’anar acompanyat d’inversió tecnològica, formació i informació sobre la protecció de la informació.
- Ha de conviure amb estratègies i mitjans, virtuals i presencials, per fomentar el treball col·laboratiu i l’esperit d’equip.
