¡Descarga sociopsicologia PAC2 2016 y más Apuntes en PDF de Gestión de Recursos Humanos solo en Docsity!
PRIMERA PART
L’evolució dels sistemes d’organització del treball
L’organització del treball ha anat evolucionant acompanyada de la revolució industrial, la revolució tecnològica i la sindicalització i ordenació legislativa dels drets i deures dels treballadors.
Per analitzar el primer document, sobre el sistema de treball a SEAT , hem de partir del fordisme, com a sistema d’organització que neix del taylorisme, per adaptar les formes de treball, fins aleshores artesanals, a la tecnologia pròpia de les fàbriques i el muntatge de peces en cadena. En aquell moment, es va fomentar el desenvolupament del treballador qualificat i amb habilitats específiques en l’ús de determinades tecnologies o maquinària. Predominava el coneixement especialitzat d’una part del procés de producció, per sobre de la polivalència, de manera que el treballador era partícep i part important, peça clau de tot un engranatge sequencial productiu concret.
És el predomini de l’estandarització de processos, del treball en cadena, més ràpid i eficient que l’artesanal, cosa que permet abaratir els costos d’elaboració, incrementar la producció, reduïnt el preu del producte final i fent-lo accessible a més públic.
Aquest sistema té en compte la persona, considera els factors psicosocials i instaura un sistema d’incentius que motiva el treballador a produir més i millor, en part influit per la pressió dels sindicats : redueix la jornada laboral, de forma que no es viu per treballar, sinó que es treballa per viure, amb temps de descans i vacances retribuides per participar com a consumidors dins del mercat.
El cas del treballador de Seat , que ha passat tota la seva vida laboral a la mateia empresa, il·lustra el sistema organitzatiu fordista i la seva transició cap al sistema neofordista. Ell mateix explica que va començar amb 18 anys com a aprenent i és l’empresa qui el forma i l’especialitza. Hi dedica tota la seva vida a la mateixa empresa i hi ha un sentiment fort de pertinença, d’agraïment i de professionalització (‘ ’Seat me enseñó sin pedir nada a cambio (...)trabajar en lo que me gusta’’ ). El treballador està fidelitzat, sent que forma part d’un projecte comú i que té un llegat per als més joves de l’empresa (‘’ hay que coger experiencia, aportar ganas y favorecer el desarrollo (...) he participado en el lanzamiento de todos los modelos de coche (....) ahora son los jóvenes con base que tienen que impulsar la empresa’’)****. La feina és allò que permet benestar socio econòmic i poder mantenir la familia, és el centre sobre el qual pivoten la resta d’aspectes de la vida.
A finals del segle passat, el fordisme s’adapta i es transforma cap a un sistema de treball més fragmentat, més alienant, conegut com neofordisme. La tecnologia permet l’estandarització dels processos i per tant, substituir el treballador fàcilment, perdent ‘’valor de mercat’’. Realitza tasques més variades però iguament parcials i mecanitzades. Es controla millor la qualitat final del producte, es milloren salaris i condicions de treball en general, el treballador es sent valorat i motivat i es redueix l’absentisme laboral. Es potencia el model japonés de treball col·laboratiu ‘’just in time’’, fabricant a demanda enlloc de generar grans estocs. No hi ha marge temporal per errors i la producció ha de ser ràpida i segura. Per tant el control de qualitat esdevè una part clau de tot el procés i és necessari que el treballador sigui qui controla el resultat, sent altament especialitzat i qualificat, alhora que flexible per
realitzar diverses funcions de major responsabilitat. Es potencia el treball d’equip, col·laboratiu, es reforça el sentiment de pertinença a l’empresa i la identitat de grup.
Així doncs, aquest sistema neofordista adapta i transforma el sistema anterior però és continuïsta, posant al servei de la producció en cadena tota la innovació i tecnologia: simplificació del treball, control del temps d’execució, treball en cadena, aplicació de la tecnologia a l’estandarització de processos, abaixant la qualitat per produir més quantitat a menys cost (‘’just in time’’ ). Es facilita la feina productiva al treballador, fent-la menys feixuga i millorant les seves condicions de treball. Ja no cal tenir unitats excedents emmagatzemades I, a canvi, s’ajustent més els temps de producció i s’hi inverteixen molts recursos en millorar el control de qualitat, ja que no hi ha temps per errades per que retardaria el lliurament del producte al client.
La globalització I l’organització en xarxa, el networking, suposa un trencament amb els sistemes de treball centrats en el lloc de treball presencial, en la ‘’fàbrica’’. Es coneix com a postfordisme i és el cas, per exemple de les col·laboracions o treballs de free lance, que es reflecteix clarament al text ‘’atravesar la barrera del sonido’’ , una editora de textes que treballa des de casa, dedicant més temps per projecte del què, a priori, s’espera del seu contracte. El text analitzat, suposa la transició del postfordisme a un esperat ‘’capitalisme cognitiu’’, tal com es comentarà més endavant.
L’us de les tecnologies i el treball molt qualificat és també individualitzat. El valor de mercat del treballador, torna a estar en alça i aquest ha de buscar diferenciar-se de la resta, ser capaç de produir informació precisa, segura i única des de les TIC (font: M.Castells, 2001). Un dels valors més demandats és la poliespecialització o flexibilitat, és a dir, una elevada capacitat per adaptar-se als canvis i produir amb qualitat elevada. Aquesta exigència fa que el treballador hagi d’estar permanentment en formació i reciclatge. Ja no es promou el treball repetitiu i sequencial, sinó personalitzat, únic, inimitable.
De fet, l’organització en xarxa facilita que apareguin noves formes de treball flexibles , menys costoses per a l’empresari i a priori, més rendibles també per al treballador. No obstant la regulació juridica i inclús el control sindical és molt escas i per tant a la pràctica es poden traduir en noves formes de precarietat laboral. El canvi de sistema comporta noves condicions de treball i, amb elles, nous factors de risc psicosocial:
- Sobrevaloració de la flexibilitat (M.Castells): és un valor necessari per adaptar-se al treball en xarxa. Es fuig del presentisme, del lloc de treball físic i es passa a treballar per objectius. Aquest fet, fa difícil valorar i quantificar el salari aplicable, ja que la cultura del mercat laboral, els convenis, etc parteixen del concepte ‘’temps de treball presencial’’ per pagar la feina feta. Els contractes a temps complert passen a ser a temps parcial, però sense reduir el volum de feina.
- Conseqüència del punt anterior, es tendeix a abaratir i aplicar barems ficticis de ‘’temps empleat per feina feta’’. Comporta que la persona té la sensació de què treballa ‘’a destajo’’, que ha de fer les coses bé, però també ràpid. Això comporta una renúncia i una pèrdua de control sobre el temps de descans necessari (‘’tienes conciencia permanente de cuántas cosas ineludibles que se van quedando aparcadas para más adelante’’). No hi ha una interrupció clara entre treball – oci.
Per analitzar les implicacions socioeconòmiques i culturals, podem partir del què Marx i Weber van definir com a classe social. És a dir, de com les persones es relacionen amb el mercat (Weber) i es relacionen entre ells segons si tenen o no mitjans per produïr més o menys capital (Marx). Partint dels documents analitzats, també s’observa una interessant evolució des de la perspectiva de gènere. Queda clar que el treballador de SEAT que, amb 18 anys va iniciar la seva carrera professional com a operari, mai no hagués tingut aquesta oportunitat si hagués estat una dona. Va ser ell, recollint les seves paraules, qui es va responsabilitzar de mantenir la familia i donar estudis als fills. La dóna, segurament, va quedar-se tota la feina no remunerada, de suport al marit que progressava a SEAT , malgrat que mai no se li farà cap homenatge, com sí és el cas d’ell.
Avui en dia, amb l’auge encara incipient del capitalisme cognitiu i la possibilitat de reduir la presència pel teletreball, s’obre un camí per reduir la diferència de gènere , la preferència d’allò m masculí sobre el femení, per prejutjar que aquest tindrà menys càrregues familiars, la diferent retribució en funció del gènere, al suposar que el salari de la dóna és un suport al salari principal i, per que no, també per reduir la segregacio horitzontal (el fet que alguns treballs siguin més assequibles al món masculí i altres, normalment els associats a jornades a temps parcial, a la cura i atenció de menors, gent gran, malalts, etc.... estiguin més feminitzats).
D’altra banda i tal com s’ha apuntat a l’apartat anterior, és un fet que el treball remunerat ha deixat de ser estàndard, presencial i de jornada complerta. Per tant no disposa de regulació jurídica, sovint s’escapa del control per part de les administracions i no està protegit des de la perspectiva de la representació sindical. Es tendeix a pactes individuals i al no haver relació ni espais de treball compartits, la sindicalització ha decaigut i ha perdut posicionament. A més, es barreja amb el temps i l’espai domèstic, tenint una dedicació variable, la persona no desconnecta, situació que pot ser un estressor important. És el cas de l’editora del segon document, conscient que no arribarà a portar a terme tots els compromisos adquirits (casa, amics, etc).
Segons diversos autors, hi ha tres tipus de conflictes que es poden produir interrol (feina-familia), en funció de la font o causa que els genera i que són conseqüència de què hi ha aspectes incompatibles entre els dos papers que entren en conflicte i són generadors d'estrès. En paraules de l’editora: ‘’ Cuando trabajas en casa, y llamas «casa» a un minúsculo apartamento del centro de Madrid, pueden pasar semanas sin que te rocen el aire ni la luz del sol’’.:
- Conflicte derivat de l'exigència temporal: el temps de què disposa la persona és limitat però pot haver múltiples rols que competeixen internament per ocupar-lo.
- Conflicte derivat de la tensió: la tensió derivada d'un rol dificulta el compliment de l'altre.
- Conflicte derivat dels patrons de conducta: un determinat rol requereix un comportament específicament incompatible amb l'altre rol, o bé requereix adoptar decisions o comportaments contraris al seu sistema de creences i valors.
D’altra banda, quines conseqüències pot tenir el fet de l’aïllament social, la manca de contacte, de relacions humanes amb un entorn de companys La manca de
recompenses socials, pot afectar l’estat d’ànim, la motivació i en conseqüència la salut del treballador (i, per descomptat, el seu rendiment). Seguint l’exemple del segon document, és un dels aspectes, a més de l’estabilitat econòmica, que l’editora free lance valora i pel qual decideix acceptar una feina amb contracte laboral i presencia a l’oficina: la possibilitat d’establir conversa amb els companys. ‘’ (...)también tengo compañeros de trabajo humanos con los que comunicarme verbalmente (antes las conversaciones más complejas las mantenía a base de ceros y unos con mi ordenador)’’
La relació dels documents amb el concepte desestandarització temporal i total.
L’editora col·laboradora, posa en envidència com la globalització, el networking ha optat pel model de la flexibilitat laboral que, de fet, no és quelcom innovador sinó que representa un retorn a sistemes de treball que ja es donaven en etapes prèvies a la revolució industrial (manufactura de productes, artesania, dónes que treballaven a casa fent peces, costura, etc des de llar). Ara el sistema adopta noves formes a la llum de la tecnologia, però de base és el mateix i igual de precari.
L’editora del text, explica les conseqüències de tenir un treball temporal desestandarditzat i, ‘’a priori’’, a temps parcial. En primer lloc, explica la fal·làcia que representa assignar un temps determinat a un projecte, sempre inferior a la realitat i que, per tant, comportarà treballar determinat temps ‘’sense retribuir’’. El documental exemplifica els aspectes principals d’aquesta precarietat: viure amb un salari baix, un cobrament de salari irregular (no periòdic) i no coincident amb les responsabilitats econòmiques (aigua, gas, menjar, etc), baixa o nul·la cotització a la segureta social (drets mèdics i de pensions), manca de possibilitats de promocionar (sensació de ser transparent), pèrdua d’avantatges socials. Explica també com ella és de fet una subcontractació, una funció que l’empresa ha externalitzat enlloc d’interioritzar-la, amb l’objectiu de reduir costos salarials i d’impostos.
Estadísticament el treball flexible és una modalitat que afecta especialment els inmigrants i les dones, inicialment encantades de la flexibilitat que suposa, per poder treballar des de casa i conciliar amb la vida social i familiar. Quan es tracta d’una total manca de regularització, no hi ha contracte, no hi ha un espai físic ni un temps delimitat de treball, estem devant del treball remunerat informal o economia submergida.
El cas del treballador de SEAT, reprodueix fidelment el sistema de treball remunerat estàndard, vinculat a la fàbrica com a espai de producció i allunyat de l’espai domèstic. L’organització familiar gira entorn la feina, que sustenta econòmicament tots els membres, mentre la dóna es dedica a les activitats de la llar.
SEGONA PART
El procés d’observació fet durant una setmana, s’ha centrat en el suport, tan incondicional com invisible a la conciliació i la vida domèstica que dónen els avis. A la vegada, he enregistrat la meva propia activitat, amb l’objectiu d’identificar quantes tasques que es poden considerar ‘’treball no remunerat’’, tenen lloc en un temps concret, de quin tipus i si hi ha algún factor (gènere, etc) que identifica a quí les desenvolupa. S’adjunta com a annex un resum de les observacions en pdf.
