Técnicas de selección de personal: más
allá del CV
Los expertos en selección de personal acostumbran a utilizar métodos que les guían en
la elección del candidato ideal con el objetivo de conocer su grado de adecuación al
puesto. Estos procedimientos habitualmente se componían de la lectura y clasificación
de currículums, realización de una o varias entrevistas personales y, en algunos casos, se
complementaba con el desarrollo de una prueba –grupal o individual- en la que los
candidatos deben demostrar que saben hacer lo que dicen que saben hacer.
Sin embargo, debido al avance general de la tecnología y la aparición de herramientas
que agilizan la gestión de procesos de selección, la consolidación en el mercado de
redes sociales profesionales, y la creciente necesidad de las empresas de tener una
buena reputación ahora también en el mundo digital se ha cambiado el modo en el que
se buscan nuevos talentos.
La idea de que los propios trabajadores sean, junto con los clientes, embajadores de
marca es el eje sobre el cual, desde hace no mucho tiempo, los departamentos de
recursos humanos han evolucionado. Ahora la empresa se entiende como un organismo
que debe demostrar a la sociedad por qué es un buen lugar para trabajar a través de la
creación y consolidación de su imagen como marca empleadora. De este modo, los
profesionales, aun no teniendo vacantes activas, querrán formar parte del equipo
humano de la entidad.
Sumado esto a la aparición de nuevos perfiles profesionales, los reclutadores ahora
realizan su trabajo a través de estrategias de detección de talento personalizadas para
según qué puesto con el objetivo de exprimir al máximo los conocimientos sobre los
candidatos. La investigación a través de redes sociales, también personales, la
comprobación de datos reflejados en los currículums, las referencias y las
averiguaciones sobre competenicas y habilidades más allá de los conocimientos
técnicos son ahora clave en los procesos de selección de personal.
Ahora, los procesos vienen determinados en su forma y tiempo por el sector al que
pertenece la empresa y el puesto que se ofrece. Un ejemplo son los procesos de
selección de perfiles relacionados con la informática. Según expertos de la consultoría
de la Comunidad Laboral HR-Consulting, los procesos para el reclutamiento de
informáticos tienen que ser muy ágiles ya que, al haber multitud vacantes y menos
demandantes, si se procede con diferentes pruebas dilatando la selección en el tiempo,
las empresas corren el riesgo de encontrarse sin candidatos ya que habrán encontrado un
lugar en otra organización.
En el escenario actual conviven por tanto las técnicas más tradicionales de selección
con otras que se han ido renovando o incorporando, algunas de las cuales se recogen a
continuación:
Búsqueda en redes sociales profesionales: incluso cuando se reciben miles de
inscripciones a una oferta de empleo, puede que no se encuentre al candidato ideal. En
estos casos, los reclutadores realizan búsquedas activa en herramientas accesibles 24/7.
Así, aunque una persona no muestre su disponibilidad para cambiar de empleo, si su
perfil encaja con el puesto ofertado, los seleccionadores tratarán de contactar con él/ella
