¡Descarga TEMA 4. EL CONVENIO COLECTIVO y más Ejercicios en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity!
TEMA 4. EL CONVENIO COLECTIVO
1. ORIGEN Y EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El primer convenio colectivo se suele situar en un pacto de salarios en la industria de la imprenta en EEUU en
- En Europa la negociación colectiva se generalizo en la segunda mitad del s. XIX y primera mitad del XX. Los primeros convenios colectivos, eran simples pactos entre caballeros que solamente creaban obligaciones morales entre los firmantes. Con el paso del tiempo estos acuerdos pasaron a convertirse entre auténticos pactos que se convertían en obligatorios para las partes. Estos acuerdos no tenían la naturaleza de normas, no se aplicaban a terceras personas distintas de las que las pactaban. Finalmente, los convenios se convirtieron en auténticas normas jurídicas que se aplican a trabajadores y a empresarios incluidos en su ámbito, aunque no hayan negociado. Por su contenido, las primeras manifestaciones de negociación colectiva actuaban como un instrumento para establecer tablas salariales mínimas. Posteriormente ha ido ampliando su ámbito de materias. La negociación colectiva siempre ha tenido la finalidad compensar la debilidad que tiene el trabajador individual en la negociación contractual de sus condiciones de trabajo con un empresario. La función compensatoria coincido con la función del Derecho de Trabajo que es compensar la desigualdad entre trabajadores y empresarios. Los primeros convenios colectivos en España aparecieron con las primeras industrias. Se pensaba que así se daría una tradición de convenio colectivo, pero no fue así ya que durante la dictadura de Primo de Ribera y durante la Segunda República, España no tenía una tradición jurídica de negociación colectiva, las condiciones de trabajo solían ser reguladas por el estado. Durante este periodo previeron un sistema oficial y jurídico-publico de fijación de condiciones de trabajo por el que el Estado regulaba las condiciones de trabajo, dejando escasa iniciativa a trabajadores y empresarios. La Ley de Convenios Colectivos de 1958 crea un modelo de negociación colectiva fuertemente intervenida por el Estado, el convenio colectivo se asemejaba a un reglamento. La bilateralidad propia de la negociación colectiva choca con la estructura vertical y unitaria del sindicato durante el régimen franquista. Hay que esperar a la legalización de los sindicatos y el desmantelamiento del sindicato franquista mediante la ley de asociación sindical de 1977. En 1978 se celebran las primeras elecciones sindicales en las empresas. Antes de la aprobación del estatuto de los trabajadores, la práctica habitual es que los convenios colectivos de empresa los negociaban los comités de empresa y los convenios colectivos generales los sindicatos. 2. EL DERECHO CONSTITUCIONAL A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA La negociación colectiva es un derecho constitucional (art. 37.1): “la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”. El que esté ubicado sistemáticamente en este artículo de la constitución permite extraer distintas consecuencias:
1) El derecho a la negociación colectiva vincula a todos los poderes públicos (art. 53. 1 CE), no se
pueden dictar leyes que vulneren el derecho a la negociación colectiva ;
- Un juez ha de exigir el cumplimiento del convenio si un empresario no lo hace ;
- Su regulación será por ley y no orgánica, es decir, ley ordinaria porque no es un derecho fundamental a diferencia de la libertad sindical. Esa ley es el Estatuto de los Trabajadores (título III);
- La ley que vulnere el derecho puede ser declarada inconstitucional. Sin embargo, no estamos ante un derecho fundamental, a priori no se podría beneficiar de las garantías previstas para los derechos fundamentales (procedimiento preferente y sumario, recurso de amparo) no obstante el TC ha salvado este obstáculo y ha entendido que la facultad que tienen los sindicatos de negociar convenios colectivos se integraría dentro de los que es el derecho fundamental a la libertad sindical. La negociación colectiva es un procedimiento de adopción de decisiones entre sujetos que representan a grupos con intereses distintos. Es un procedimiento autónomo, compartido y transaccional. Este derecho comporta un deber, de modo que la parte que recibe la propuesta de negociar un convenio colectivo no podrá negarse a ello (art. 89.1 del ET). La negociación colectiva ha de ser laboral: los convenios han de regular condiciones de trabajo y de productividad (art. 82.2 del ET), o materias de índole económica, laboral y sindical (art. 85.1 del ET). Esta fórmula es muy amplia y no es del todo cierto que los convenios colectivos puedan regular todo tipo de materias económicas. El convenio colectivo está pensando en aquellas relacionadas con el salario de los trabajadores. 3. CONCEPTO Y NATURALEZA JURÍDICA DEL CONVENIO Concepto : es un pacto o acuerdo suscrito entre organizaciones o asociaciones sindicales de trabajadores y empresarios o patronales, por el que se fijan las condiciones que han de regir las relaciones de trabajo en su ámbito de aplicación. Características: Es un contrato que surge de un acuerdo de voluntades; es un acuerdo atípico por la variedad de obligaciones que puede generar y porque tiene efectos de norma; es un acuerdo colectivo, celebrado por sujetos que representan a colectivos; es de eficacia normativa al aplicarse a terceros que no lo negociaron; es un acuerdo libre y por escrito (REQUISITO); constituye una fuente del derecho propia del derecho del trabajo (no existe en el resto de disciplinas del derecho). Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden (art. 83.1 del ET), siempre que las partes estén legitimadas para negociarlo. Esto se denomina autonomía colectiva (art. 37.1 CE). Esta interpretación no quiere decir que las partes gocen de libertad absoluta a la hora de determinar el ámbito del convenio porque la ley exige que el ámbito del convenio consista con la legitimación de las partes para negociarlo. Las partes han de estar legitimadas para negociar un convenio en ese ámbito. Por ejemplo, el comité de empresa de una empresa textil de igualada no puede negociar un convenio estatal de la minería en Asturias. Argumentos a favor acordar un convenio colectivo: i. se consigue con él un equilibrio entre las partes mayor que el conseguido en un contrato de
4. LA EFICACIA DEL CONVENIO COLECTIVO
El artículo 37.1 de La CE no se pronuncia sobre la eficacia normativa general o limitada de los convenios. Se limita a señalar que “la ley garantizará la fuerza vinculante de los convenios colectivos”. Dos interpretaciones: o todos los convenios tienen eficacia normativa general o “erga omnes”, de modo que se aplicaría a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación al margen de si los trabajadores y empresarios estuvieran o no afiliados a los sindicatos y patronales que lo pactaron; o bien todos los convenios colectivos tienen eficacia normativa limitada (así tendría que ser interpretada la CE) y únicamente pueden aplicarse a los trabajadores y a los empresarios afiliados y asociados a las organizaciones pactantes. Esto es lo que pasa en el derecho anglosajón. Aunque la CE no diga nada al respecto, El ET se inclina hacia la primera fórmula. Artículo 82.3 del ET: “los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación”. La regla general es que en nuestro derecho todo convenio colectivo tiene eficacia normativa general o “erga omnes”. También existen convenios colectivos extracontractuales o con eficacia normativa limitada. a) Convenio colectivo estatutario o de eficacia normativa general o “erga omnes”: Lo será aquél que sus requisitos (principalmente los de legitimación para negociarlo y consecución de las mayorías necesaria para acordarlos) se ajusten a las reglas exigidas en el Título III del ET. Un convenio colectivo será extraestatuario. Extiende sus efectos a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, sin distinguir si están o no afiliados a las representaciones pactantes. La eficacia normativa general o “erga omnes” se predica del contenido normativo del convenio (el que regula las condiciones de trabajo), pero no de su contenido obligacional (que tan sólo genera compromisos entre las partes que lo negociaron). Si no se alcanza la mayoría prevista sólo se aplica a los trabajadores afiliados al sindicato que ha negociado el convenio colectivo. Si se alcanza la mayoría, se aplica a todos los trabajadores. Ventajas: el convenio estatutario consigue un trato homogéneo para todos los trabajadores, sin distinguir según s están o no afiliados al sindicato pactante. Efectos: es una norma jurídica, y como tal el ET ordena su publicación en el boletín oficial correspondiente (estatal, autonómico o provincial según sea su ámbito). Rige el principio “iura novit curia”, es decir, no deberá ser probada su existencia si se alegan ante un tribunal. Su contenido se integra en todos los contratos de trabajo entre empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, los cuales no podrán establecer condiciones de trabajo menos favorables o inferiores ni disponer de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Corresponde tanto a los tribunales de justicia, como a la Inspección de trabajo, vigilar su cumplimiento. b) Convenio colectivo extraestatutario, o de eficacia normativa limitada : Lo será aquél que sus requisitos no se ajusten a las reglas previstas en el ET, por no alcanzar la representatividad o las mayorías en su acuerdo.
Tiene eficacia normativa limitada: se aplica a trabajadores y empresarios afiliados a las representaciones pactantes. Son posibles en base a tres argumentos: a) constitucional: según la STC 73/1987, el convenio estatutario no agota todos los posibles, de modo que pueden existir convenios colectivos de eficacia normativa limitada; b) terminológico: el artículo 82.3 del ET alude a convenios colectivos “regulados por esta ley”, y el artículo 90.1 del Et alude a convenios colectivos “a que se refiere esta ley”. Ambos preceptos reconocen “sensu contrario” que haya convenios al margen de “esta ley” y distintos a los regulados por el ET; c) práctico: evitar la rigidez que supone pactar con mayorías representativas no siempre fáciles de obtener. La eficacia limitada a los representados no supone discriminación por razón de la afiliación a dicho sindicato (art. 12 de la LOLS), ya que la limitación de sus efectos es consecuencia de la propia limitación del sujeto que lo negocia o de la falta de mayorías en su consecución. Cabe que unilateralmente trabajadores no afiliados se adhieran al convenio extraestatutario. Sería discriminatorio prohibir esta adhesión, puesto que, en tal caso, sólo a través de la afiliación al sindicato pactante, podrían los trabajadores beneficiarse de las mejoras pactadas en el convenio extraestatutario. Régimen jurídico: el determinado por las partes, que gozan de gran autonomía respecto de su contenido, duración, etc., observando las reglas del Código Civil para los contratos. No es una norma en sentido estricto porque las partes tienen mucha autonomía propia, pueden fijar su régimen jurídico. 5. OTROS ACUERDOS COLECTIVOS a) Los acuerdos marco (art. 82 ET): Los acuerdos interprofesionales o acuerdos marco, son convenios colectivos suscritos entre sindicatos y patronales más representativas, estatales o autonómicas, por los que se establece la estructura de la negociación colectiva, así como las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los principios de complementariedad de las diversas unidades de negociación, fijándose las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores. Tienen eficacia normativa general. Tipos: a) los que estructuran la negociación colectiva (cómo se ha de negociar, como se han de resolver los conflictos de aplicarse dos convenios a un mismo ámbito, etc.); b) los que regulan materias concretas (jornada, salario, etc.) que operan con carácter mínimo para las comisiones negociadoras de los convenios en un determinado ámbito. b) Los acuerdos europeos: El art. 139 del TCE prevé la negociación de convenios colectivos europeos. Existe un acuerdo marco europeo sobre teletrabajo. Problemas de estos acuerdos: no tienen eficacia directa, por lo
- Por los empresarios: el empresario. d) Convenios colectivos sectoriales: Un convenio colectivo sectorial suele ser un convenio superior a la empresa
- Por los trabajadores:
- Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, y los sindicatos federados a los mismos. Es decir se parte de la base de un sindicato mas representativo a nivel estatal, pueden negociar un convenio colectivo a nivel sectorial.
- Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de CCAA (15% de representantes en las elecciones sindicales en una comunidad autónoma y tener como mínimo 1.500 representantes) respecto de los convenios que no excedan de dicho ámbito, y los sindicatos federados a los mismos.
- Los sindicatos suficientemente representativos, es decir, que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de comité de empresa en el ámbito geográfico y funcional del convenio.
- Los sindicatos de CCAA que tengan la consideración de más representativos también pueden negociar un convenio estatal.
- Por parte de los empresarios pueden negociar un convenio colectivo sectorial:
- Las patronales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios, siempre que estos den ocupación a igual porcentaje de trabajadores. Esta es la definición de patronal más representativa a nivel estatal.
- Las patronales que en dicho ámbito den ocupación al 15% de trabajadores. Si en un ámbito concreto una patronal no tiene el 10% de todos los empresarios del país afiliados pero los que tiene dan ocupación al 15% de los trabajadores de ese ámbito pueden negociar convenios colectivos.
- En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, estarán legitimadas para negociar las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10% o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15% de las empresas o trabajadores.
- También pueden negociar convenios estatales las patronales de una CCAA por contar con un mínimo del 15% de los empresarios y trabajadores (patronales más representativas a nivel autonómico) Esto es lo que se conoce con el nombre de legitimación inicial para negociar un convenio colectivo. La identificación de los sujetos que pueden negociar un convenio colectivo. No hay que confundir la legitimación inicial con lo que se conoce con el nombre de legitimación plena, legitimación plena se alcanza cuando queda válidamente constituida la comisión que negocia el convenio colectivo. Es inviable, que todos los representantes de los trabajadores y de los empresarios que forman parte de estos sindicatos puedan negociar un convenio colectivo (habrá miles), hay que identificar entre todos ellos quienes se sentaran a negociar, quienes formaran parte de la comisión negociadora. Todo sindicato y toda patronal que reúna el requisito de la legitimación inicial y plena puede formar parte de esta comisión negociadora.
7. PROCEDIMIENTO DE ELABORACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
Iniciativa negocial: El procedimiento de elaboración del convenio colectivo se inicia con lo que se conoce como iniciativa negocial. Se inicia con la facultad de iniciativa por quien tiene legitimación y se hace invitando a la otra parte para negociar. Será ejercida normalmente por la representación de los trabajadores mediante un escrito que deberá contener: la legitimación ostentada, el ámbito del convenio (tanto el funcional como el territorial y temporal), y las materias objeto de negociación (art. 89.1 del ET). Para el caso de que el inicio de las negociaciones se produzca como consecuencia de la denuncia de un convenio colectivo anterior en el tiempo, esta comunicación de inicio se tiene que comunicar simultáneamente con la denuncia. Cuando se denuncia de una parte a la otra diciendo que se ha expirado, en ese momento se puede presentar la solicitud iniciando las negociaciones de un convenio colectivo. Si no hay denuncia un convenio se prorroga año tras año. Esta comunicación de inicio se tiene que comunicar también a la Autoridad laboral competente (en caso de Catalunya el departamento de empresa), y por si alguna patronal interesada quiere participar, a efectos de registro. La parte que recibe la comunicación, que suele ser la patronal, de inicio de negociación a priori no puede negarse a negociar. Solo podrán negarse a iniciar las negociaciones si existe una causa legal o convencional que así lo establezca. Por ejemplo, la patronal puede negarse a negociar si la parte que toma la iniciativa no tiene legitimación; que la comunicación sea irregular; porque ya exista un convenio colectivo en vigor que aún no ha vencido. Esta solicitud se tiene que hacer por escrito y motivadamente. Salvo estas excepciones existe un auténtico deber de negociar un convenio colectivo. Este deber de negociar no puede entenderse como un deber de alcanzar un acuerdo, porque la consecución de un acuerdo dependerá de las propias partes que negocian. Tras la contestación afirmativa a la solicitud por la parte receptora, se procederá a la Constitución de la comisión o mesa negociadora en el plazo de un mes desde que se recibió la solicitud, y ambas partes establecerán un calendario de negociación (art. 89.2 de ET). La comisión negociadora: Está definida como un órgano de deliberación y de decisión bilateral compuesto por la representación laboral, es decir de los trabajadores (banco social) y empresarial (banco patronal). El reparto de miembros con voz y voto en la comisión se tiene que hacer respetando el derecho de todos los legitimados en proporción a su representatividad. La comisión negociadora se constituye válidamente cuando los sindicatos y patronales representen a la mayoría absoluta de los comités de empresa, de delegados de personal y en su caso que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio. En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores (empleados de fincas urbanas, un trabajador por cada finca, para que haya representantes tiene que haber más de 30 trabajadores, por tanto, nunca hay elecciones sindicales), la comisión la integran los sindicatos que ostenten la condición más representativos a nivel estatal o autonómico. En aquellos sectores en que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, la comisión negociadora la integraran las asociaciones empresariales, estatales o
convenio colectivo, se exige que se apruebe por mayoría la totalidad del texto. Si las partes se encallaran en la negociación podrán acordar que intervenga un mediador para que ayude. En cualquier momento de las deliberaciones las partes pueden acordar la intervención de un mediador que designarán libremente. La conclusión de la negociación: La negociación puede acabar de dos formas: sin acuerdo o con acuerdo. Sin acuerdo: estamos ante el fracaso de la negociación. Se está ante una situación de conflicto económico o de intereses. No hay un convenio colectivo. Para solventarlo, las partes pueden acudir a un procedimiento administrativo de conflicto colectivo (que prevé el arbitraje como mecanismo de solución), o a los mecanismos previstos en convenio colectivo, de solución extrajudicial del conflicto. Si existiera un convenio colectivo anterior al fracasado, hasta tanto no se logre un acuerdo expreso, pierden vigencia las cláusulas por las que se hubiera renunciado a la huelga, pudiendo por tanto convocarse una huelga, pero no el resto de las cláusulas. Si hubiera un convenio anterior seguirá vigente pero no en las cláusulas por las que se hubiera renunciado al derecho de huelga. Con acuerdo: El acuerdo final, el que cierra todas las deliberaciones da origen al convenio colectivo. Para que un convenio colectivo sea negociado para estos parámetros sea estatutario y pueda desplegar eficacia general o erga omnes es necesario que además se cumplan con otros requisitos adicionales: se redacte por escrito, de no seguirse este requisito en convenio sería nulo, no caben los convenios colectivos verbales, se pretende con este requisito dar publicidad al mismo y puedan acceder a su contenido los afectados y terceros, en segundo lugar el convenio colectivo debe contener un contenido mínimo y necesario. Tras la negociación y la conclusión del convenio se procede a su registro, depósito y publicación. El registro, depósito y publicación del convenio: Una vez publicado el convenio colectivo se tiene que presentar ante la autoridad laboral para su registro y depósito en el plazo de 15 días. Esta comunicación por la que se presenta el convenio ante la autoridad debe hacer lo la propia comisión y se tiene que adjuntar una serie de documentación: se tiene que presentar la solicitud de registro y depósito. Se tiene que identificar el domicilio de la comisión a efectos de cualquier negociación. Además, se tiene que adjuntar el texto original del convenio y 4 copias más firmadas, y las actas de las distintas sesiones. La Autoridad laboral competente será la estatal o la autonómica dependiendo de dos factores: el ámbito territorial del convenio (si el convenio colectivo es de ámbito estatal se tiene que presentar a su depósito y a su registro en el órgano correspondiente del ministerio del trabajo. Por el contrario, si el ámbito no excede el de una CA se tiene que presentar ante el órgano autonómico correspondiente, el departamento de empresa en el caso de Catalunya), el segundo criterio a valorar es si la CA ha asumido la competencia. Si no se ha asumido la competencia sobre registro, depósito y publicación del convenio, el órgano correspondiente será el estatal. Tras el depósito y el registro, la autoridad laboral dispone de un plazo de 20 días para publicar el mismo en el boletín oficial correspondiente, que dependerá a su vez del ámbito territorial del convenio. Tras la publicación el convenio colectivo despliega plenos efectos y se presume que es legal.
Una vez publicado también puede impugnarse judicialmente. 8. EL CONTROL DE LEGALIDAD DEL CONVENIO La Autoridad laboral ha de hacer un control de legalidad de las cláusulas del convenio. Si la Autoridad Laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas oportunas para subsanar las supuestas anomalías previa audiencia de las partes (art. 90.5 del ET). La Autoridad Laboral también velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios que pudieran contener discriminaciones por razón de sexo, pudiendo recabar el asesoramiento de organismos competentes, y pudiendo dirigirse a la jurisdicción competente de contener el convenio cláusulas discriminatorias (art. 90.6 del ET). El control de legalidad del convenio colectivo puede ser ejercido por los jueces y tribunales del orden social a través de una doble vía procesal: el proceso de impugnación de convenios colectivos; y el proceso de conflicto colectivo. Otras vías de impugnación judicial del convenio colectivo: Hay una triple vía de impugnación judicial del convenio.
- Por la autoridad laboral cuando se registran los convenios colectivos, en su calidad de registradora. El proceso que utilizara es el proceso de impugnación de los convenios colectivos. Esa demanda judicial la puede hacer de oficio o a iniciativa de terceros interesados que se lo pongan en conocimiento a ella. Esto se produce en una fase en que le convenio ha sido registrado, pero no publicado.
- Sujetos colectivos como son los sindicatos, empresarios, patronales, representantes unitarios o terceros a través de un segundo proceso que es el proceso judicial de conflicto colectivo si el convenio ya hubiera sido registrado y publicado o si la administración no hubiera promovido el proceso de impugnación de convenio colectivo.
- Los trabajadores y los empresarios individualmente también tienen derecho a interponer demandas judiciales alegando la ilegalidad de una cláusula del convenio cuando reclamen ante un juez una pretensión concreta que derive de ese convenio presuntamente ilegal y que les perjudica. En tal caso, si el juez llega en dicho litigio a la conclusión que el convenio no se adecua a la legalidad, lo pondrá en conocimiento del Ministerio Fiscal para que lo impugne mediante la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos.
