Docsity
Docsity

Prepara tus exámenes
Prepara tus exámenes

Prepara tus exámenes y mejora tus resultados gracias a la gran cantidad de recursos disponibles en Docsity


Consigue puntos base para descargar
Consigue puntos base para descargar

Gana puntos ayudando a otros estudiantes o consíguelos activando un Plan Premium


Orientación Universidad
Orientación Universidad


Formación en Recursos Humanos: Finalidad y Importancia, Apuntes de Gestión de Recursos Humanos

Este documento introduce la formación en Recursos Humanos (RH) y su importancia para mejorar el rendimiento laboral y personal. La formación profesional es una acción intencionada realizada por las empresas para transmitir conocimientos, habilidades y actitudes a los trabajadores. La orientación de futuros y el análisis de necesidades son etapas clave en el proceso de formación. Los beneficios de la formación se extienden a los trabajadores y a la empresa, facilitando la introducción de cambios y mejorando la productividad.

Tipo: Apuntes

2019/2020

Subido el 23/10/2020

maria-canal-garcia-1
maria-canal-garcia-1 🇪🇸

4.6

(14)

10 documentos

1 / 9

Toggle sidebar

Esta página no es visible en la vista previa

¡No te pierdas las partes importantes!

bg1
1"
"
TEMA%4.%FORMACIÓ%I%DESENVOLUPAMENT%DE%RRHH%
%
1. INTRODUCCIÓ%A%LA%FORMACIÓ%DE%RRHH:%FINALITAT%I%IMPORTÀNCIA%
%
- La"formació%i%el%perfeccionament%del%treballador"consisteix"en"un"conjunt"d’activitats"que"tenen"
coma""finalitat,"millorar"el"rendiment"present"i/o"futur,"augmentant"la"seva"capacitat"mitjançant"
la"millora"de"Coneixements,"Habilitats"i"Actituds"(CHA),"en"funció"d’uns"objectius"definits."
"
- La"formació%professional"és"l’increment"del"potencial"de"l’empresa"a"través"del"perfeccionament"
professional"i"humà"dels"individus"que"la"formen.""
"
- La"formació%és"una"metodologia"sistemàtica"i"planificada"destinada"a"millorar"les"competències"
tècniques" i" professionals" dels" treballadors" en" els" seus" llocs" de" treball," a" enriquir" els" seus"
coneixements,"a"desenvolupar"les"seves"actituds,"a"millorar"les"seves"capacitats"i"a"ensenyar-los"
a"aprendre."
"
- Les"empreses"sovint"es"plantegen"el"fet"de"contractar"persones"formades"o"persones"sense"cap"
tipus"de"formació."Això"dependrà"de"les"necessitats"de"l’empresa."
"
Objectius%principals%de%la%formació."
"
Ø Habilitats."És"capaç"l’empleat"de"fer"el"treball?"
"
Ø Coneixements."Sap"l’empleat"com"fer"el"treball?"
"
Ø Actituds."Vol"l’empleat"(o"està"motivat"per)"fer"el"treball?"
"
En%resum...%
%
Ø És" una" acció" intencionada," realitzada" per" l’empresa" de" forma" sistemàtica" i"
planificada."
"
Ø Tracta"de"transmetre"als"treballadors"certs"coneixements,"habilitats"i"actituds."
"
Ø Comporta"un"procés"d’aprenentatge"per"part"dels"treballadors."
"
Ø Objectiu%principal."Els"treballadors"realitzin"millor"la"seva"feina"à"Augmentin"
el"rendiment."
"
û Aquells" treballadors" que" tinguin" les" aptituds" per" promocionar" no"
només"tenen"com"a"objectiu"millorar"la"seva"feina,"sinó"optar"a"feines"
de"millor"categoria."
"
Ø Facilita"la"modificació"d’actituds"(clima"laboral,"motivació,"polivalència,"etc.)"
%
NECESSITATS%FORMATIVES%DE%L’EMPRESA%
1. A%nivell%de%l’organització.%A"nivell"cultural"de"l’empresa"i"la"seva"missió."És"un"tipus"de"formació"
que"es"fan"als"empleats"quan"entren"a"la"feina"per"explicar"com"es"la"forma"de"treball,"les"formes"
d’integració,"quins"treballs"es"poden"realitzar"dins"l’empresa."
"
- Exemple." Hi" ha" empreses" que" només" entrar" t’envien"fora" 2" setmanes" fent" cursets"
relacionats"amb"l’empresa."
"
2. A%nivell%dels%llocs%de%treball."Per"millorar"la"seva"feina"(fer-ho"amb"més"eficiència"o"més"ràpid)"o"
donar-li"competències"a"altres"feines."
"
3. A%nivell% de% l’individu."Relacionat"amb" la"formació"específica" de" l’individu"que" també" serà" útil"
encara"que"no"sigui"a"nivell"de"treball."Exemple."Màster."
"
A. Formació%d’actualització."Orientada"al"present."
"
B. Formació% de% desenvolupament% o% perfeccionament."Orientada" al" futur" (basada" en" el" pla"
estratègic)."
"
pf3
pf4
pf5
pf8
pf9

Vista previa parcial del texto

¡Descarga Formación en Recursos Humanos: Finalidad y Importancia y más Apuntes en PDF de Gestión de Recursos Humanos solo en Docsity!

TEMA 4. FORMACIÓ I DESENVOLUPAMENT DE RRHH

1. INTRODUCCIÓ A LA FORMACIÓ DE RRHH: FINALITAT I IMPORTÀNCIA

  • La formació i el perfeccionament del treballador consisteix en un conjunt d’activitats que tenen coma finalitat, millorar el rendiment present i/o futur, augmentant la seva capacitat mitjançant la millora de Coneixements, Habilitats i Actituds (CHA), en funció d’uns objectius definits.
  • La formació professional és l’increment del potencial de l’empresa a través del perfeccionament professional i humà dels individus que la formen.
  • La formació és una metodologia sistemàtica i planificada destinada a millorar les competències tècniques i professionals dels treballadors en els seus llocs de treball, a enriquir els seus coneixements, a desenvolupar les seves actituds, a millorar les seves capacitats i a ensenyar-los a aprendre.
  • Les empreses sovint es plantegen el fet de contractar persones formades o persones sense cap tipus de formació. Això dependrà de les necessitats de l’empresa. - Objectius principals de la formació. Ø Habilitats. És capaç l’empleat de fer el treball? Ø Coneixements. Sap l’empleat com fer el treball? Ø Actituds. Vol l’empleat (o està motivat per) fer el treball? - En resum... Ø És una acció intencionada, realitzada per l’empresa de forma sistemàtica i planificada. Ø Tracta de transmetre als treballadors certs coneixements, habilitats i actituds. Ø Comporta un procés d’aprenentatge per part dels treballadors.

Ø Objectiu principal. Els treballadors realitzin millor la seva feina à Augmentin

el rendiment. û Aquells treballadors que tinguin les aptituds per promocionar no només tenen com a objectiu millorar la seva feina, sinó optar a feines de millor categoria. Ø Facilita la modificació d’actituds (clima laboral, motivació, polivalència, etc.) NECESSITATS FORMATIVES DE L’EMPRESA

  1. A nivell de l’organització. A nivell cultural de l’empresa i la seva missió. És un tipus de formació que es fan als empleats quan entren a la feina per explicar com es la forma de treball, les formes d’integració, quins treballs es poden realitzar dins l’empresa. - Exemple. Hi ha empreses que només entrar t’envien fora 2 setmanes fent cursets relacionats amb l’empresa.
  2. A nivell dels llocs de treball. Per millorar la seva feina (fer-ho amb més eficiència o més ràpid) o donar-li competències a altres feines.
  3. A nivell de l’individu. Relacionat amb la formació específica de l’individu que també serà útil encara que no sigui a nivell de treball. Exemple. Màster. A. Formació d’actualització. Orientada al present. B. Formació de desenvolupament o perfeccionament. Orientada al futur (basada en el pla estratègic).
  • Per fer la orientació de futur es reuneixen amb els directors de l’empresa i es fa un pla estratègic a nivell de personal, perquè això involucra a tots. No hi ha pla estratègic que es faci sense el director de recursos humans. BENEFICIS DE LA FORMACIÓ Pels treballadors... Pels l’empresa...
  • Millora les possibilitats de promoció.
  • Augmenta la seguretat en el treball. Cada vegada fas el treball millor i hi ha menys marge d’error.
  • Redueix el nombre d’ accidents laborals.
  • Incrementa les recompenses. Tens dret a cobrar més diners si ho fas tot bé.
  • Augmenta la satisfacció laboral. Tenir un nou programa que millori la feina amb menys preocupació.
  • Pot arribar a ser una font d’ avantatge competitiu.
  • Augmenta la productivitat. Quantitat d’euros que genera cada treballador.
  • Millora la qualitat dels productes i/o serveis. Has après com treballar i millores la qualitat dels productes i serveis.
  • Augmenta la innovació. Contínuament fas nous procediments.
  • Facilita la introducció de canvis a l’empresa.
  • Redueix avaries i parades.
  • Redueix el temps de realització de treballs.
  • Redueix l’ absentisme laboral.
  • Major flexibilitat i adaptació de la força laboral.
  • Incrementa el compromís. REQUISITS
  • Ha d’estar integrada dins del pla general de l’empresa i recolzar l’estratègia. Hem d’ensenyar a la gent a aprendre, per treure més rendiment i valorar la feina del futur.
  • Aquelles empreses que no tenen plans de formació solen ser aquelles que no tenen ni una estratègia a ll/t ben definida.
  • Ha de ser coherent amb el conjunt de polítiques de RRHH de l’empresa. Exemple. No pots donar una extra formació a una part de l’empresa i a l’altre no si estan treballant conjuntament.
  • S’ha de planificar. Si esta dintre de l’estratègia ha d’estar planificada.
  • Requereix col·laboració i acceptació de tots els implicats. És molt bo oferir una sèrie de cursos que li interessen a l’empresa i al treballador.
  • Ha de ser pertinent i adaptar-se a la realitat de l’empresa.
  • Ha de complir els requisits legals reglamentaris. REPTES
  • Es la formació la millor solució pel problema? Hi ha vegades que per molta formació que donis si aquesta no s’ajusta a les necessitats de l’empresa no serà una bona solució.
  • Els objectius són clars i realistes?
  • La formació és una bona inversió?
  • Estudis empírics demostren que les empreses més rendibles, gasten més en formació.
  • Sol ser difícil d’avaluar (sobretot en àrees “toves”. Exemple. Diversitat o treball en equip). Ø Àrees toves ( soft skills ). Serien els bons modals, l’optimisme, el bon humor, l’empatia i la més important la capacitat negociadora. Són aquelles habilitats que t’avaluen per una bona feina.
  • Clima. Sol descriure la qualitat de l’ambient
  1. Necessitats de les tasques...
  • En essència, aquesta anàlisi proporciona informació sobre les tasques que s’han de realitzar en cada lloc de treball (la informació bàsica que contenen les descripcions dels llocs de treball), les habilitats necessàries per realitzar aquestes tasques (a partir dels requisits del lloc de treball) i el nivell de rendiment mínim acceptable.
  1. Necessitats de les persones...
  • Es centra en determinar qui necessita la formació i de quin tipus , analitzant com realitzen les tasques en el lloc de treball.
  • La formació sol ser necessària quan hi ha discrepàncies entre el rendiment mostrat i els estàndards existents.
  • La formació no és sempre la solució à Si és molt costosa, es podria acomiadar i buscar altres RRHH. TÈCNIQUES PER DETERMINAR LES NECESSITATS DE FORMACIÓ
  • L’observació.
  • La sol·licitud dels responsables.
  • L’entrevista.
  • Anàlisi global. Quina es la capacitat pressupostaria, les necessitats futures de l’empresa, i saber de quina manera ho faríem per poder tenir aquestes persones treballant a l’empresa.
  • Reunions.
  • Qüestionaris. S’haurien de fer a tots els treballadors, per saber quina formació els hi agradaria fer. També s’hauria de realitzar als treballadors desmotivats. o El qüestionari de sortida es interessant, ja que, se li pregunta quines necessitats de formació ells han vist que no han estat cobertes en la seva estància en la empresa, si sabia els procediments per realitzar la seva tasca o no.
  • Mèrits i programació de plans de carrera. Quan les persones volen formar-se, com a empresa els hi has de facilitar la formació perquè puguin aconseguir créixer laboralment i puguin accedir a treballar en un lloc millor al anterior.
  • Situacions anòmales. Les disfuncions es donen quan les persones no es veuen motivades a estar a l’empresa, això provoca impuntualitat, posen excuses per no assistir a l’empresa, els productes comencen a tenir defectes, etc.
  • Comitès específics de formació. LA FORMACIÓ NO ÉS UN FI, ÉS UN MITJÀ, UNA EINA. NO HA DE SER UNA DESPESA, SINÓ UNA INVERSIÓ. IMPLANTACIÓ / EXECUCIÓ DELS PLANS Durant la implantació s’ha de contestar...
  • Qui rebrà la formació? Quants treballadors s’han de formar simultàniament?
  • Qui imparteix la formació?
  • Quins medis de formació s’utilitzaran?
  • Quin ha de ser el grau d’aprenentatge? El grau d’aprenentatge es el grau mínim que exigim a les persones que s’estan formant.
  • A on es portarà a terme el programa de formació?

PLA DE FORMACIÓ

Document o dossier que té les funcions de MANUAL (fases de preparació, elaboració i aprovació) a. Necessitats. b. Descripció de la formació. c. Responsables. d. Equip formatiu. e. Tècniques i mètodes. f. Llocs. g. Cost. h. Calendaris. i. Objectius. j. Com s’avaluarà. k. Conclusions. Comunicació del pla de formació: Forma part del CMI o balance scorecard, que es el control de comandaments integral, es aquell necessari per totes les empreses per saber on anirem a parar. Aquest control de comandaments guia a l’empresa.

  • Implicació de la direcció.
  • Reunions.
  • Material.
  • RLT. Relacions de lloc de treball on nosaltres volem fer la formació.
  • Sensibilització de les necessitats. Ex. No pots posar un curs a una persona que acaba de ser mare, també s’ha de mirar la situació del personal. En canvi t’has de sensabilitzar amb aquella gent que creus que té poca formació i la necessita. Tècniques i instruments:
  • Tècniques orientades al contingut (millora de coneixements), tècniques orientades al procés (canviar actituds, desenvolupar consciència o habilitats interpersonals) o tècniques mixtes (conferències, estudi de casos, simulacions, jocs, rotacions, etc.).
  • Instruments: pissarres, pel·lícules, ordinadors, videoconferència, etc. MÈTODES
  • Mètode del cas.
  • Business Games. Exemple. Jugar a la bolsa. S’agafa als treballadors, es fan grups, i es mira qui té millor rendibilitat, el producte més bonic, etc.
  • Representació de papers (role-playing): Capacitat de poder cobrir qualsevol lloc de treball dins la piràmide
  • Discussions de grup. Una mena de debat, que consisteix en guanyar
  • Incident Process. Per poder solucionar un problema, una vegada sorgeix el problema, es fa formació amb el fi de trobar que ha causat aquest problema

Tipus de formació (continguts)

  • Reciclatge : subconjunt de la formació per habilitats, formació per estar a l’alçada dels nous requeriments del treball. No provoca motivació. û Per exemple. Quan es canvia una màquina à Encara que moltes empreses no ho fan i creuen que significa tenir RRHH menys qualificats quan en realitat és el contrari
  • Transversal : actualment les empreses posen més èmfasi en la versatilitat i la flexibilitat que no pas en l’especialització. Es fan cursos menys específics, menys aplicats a lo que és la maquinària. Pots estar a qualsevol lloc de treball d’una manera determinada. És el tipus de formació que més motiva a la gent per formar-se. û Rotacions, intercanvi de personal entre departaments, etc. û Per exemple. A Walt Disney, els treballadors que en formen d’altres porten un distintiu a la seva placa i reben una paga extra û Poden ser molt adequats els que porten temps a l’organització o tenen més edat.
  • Treball en equip: el 70% de les empreses tenen equips autogestionats. Alguns problemes comuns...
  • Tendència a culpar a altres.
  • Anàlisi de necessitats precipitats i superficials. No només per part de les persones, sinó també dels formadors.
  • Substitució de la selecció per la formació. Quan analitzem una empresa el més greu és que prefereixen fer una formació posterior que una millor selecció, és a dir, en comptes de fer una bona selecció del lloc de treball (que és indispensable) prefereixen agafar qualsevol persona i després ensenyar-li el lloc de treball (no és una bona alternativa).
  • Cursos reglats com a única opció de formació. Hi ha màsters, cursos, carreres, etc. Hi ha moltes entitats que fa aquests cursos.
  • Agrupament indiscriminat de totes les necessitats de formació. Agafar els treballadors i fer-lis fer a tots un curs d’anglès. Diuen que és per fer pinya, però tots no necessiten aquesta formació. No és bona alternativa, s’ha de fer un balanç individual de les necessitats de les persones, no totes les persones necessiten el mateix.
  • No facilitar l’aplicació pràctica. Estudiar angles i no practicar-los es com si no tinguessis res. Algunes decisions a prendre ...
  • La formació té lloc durant la jornada laboral : sacrifici de producció. El temps de treball efectiu és menor. û Aquest sacrifici és una de les fonts de costos de la formació i caldrà comparar-la amb els beneficis en forma de major producció futura
  • La formació en el lloc : qui ha de finançar-la? û El treballador, l’empresa que el té contractat, o alguna entitat externa?
  • En general, com a criteri, cal veure com varia la productivitat i el salari del treballador després de la formació, ja que això determina els beneficis de cada part û Pel treballador l’increment salarial (menys els costos de la formació) determina el seu guany û Per l’empresari, el guany ve determinat per l’increment de la productivitat del treballador menys l’increment salarial (menys els costos de la formació)

Formació genèrica VS específica...

  • Genèrica : Quan les habilitats i qualificacions que s’adquireixen a través d’ella són transferibles a llocs de treball sensiblement diferents al lloc de treball al que inicialment s’apliquen. És una formació molt general, que cobreix moltes àrees. L’empresa s’arrisca quan ho fa. Per exemple, una empresa et paga el màster. No cobraràs sou, però com ells et paguen el màster és equivalent. La formació genèrica serveix per qualsevol empresa, cobreix moltes àrees û L’ empresa no sol obtenir guany concret => l’empresa no està disposada a assumir cap cost û El treballador és l’únic que té incentius a priori a adquirir la formació: espera capturar tots els guanys bruts => el cost de la formació hauria de recaure íntegrament en el treballador
  • Específica : Dóna lloc a habilitats i qualificacions no transferibles a altres llocs diferents. Es una formació molt ajustada a l’empresa. û L’empresa captura tots els guanys de productivitat a què dóna lloc la formació => els beneficis bruts recauen en l’empresa û L’empresa té incentius a què es dugui a terme la formació específica. Avaluació El problema de les empreses es que no tenen un mètode d’avaluació clar. Avui dia s’avalua amb els KPI (per quan una persona treballa amb Internet). És una forma d’analitzar a través de Google analítics, que és un programa molt senzill (diu quantes vegades ha entrat en una pàgina entre d’altres)
  • En aquesta etapa s’ha d’avaluar l’eficàcia del programa de formació que pot ser en termes monetaris i/o no monetaris
  • En molts casos les empreses no solen avaluar-la , ja que requereix estudiar costos i beneficis i en molts casos ni tan sols es té pressupost per fer-la
  • Sense una mínima avaluació de costos i beneficis , l’alta direcció podria decidir que no hi ha cap raó que justifiqui continuar oferint aquesta formació.
  • Les àrees de formació solen utilitzar un esquema de 4 nivells per avaluar-la: û Nivell 1: Reacció de les persones durant la mateixa formació (podria consistir en crear una escala de satisfacció que valori en quina mesura estan contents en la formació rebuda) û Nivell 2: Aprenentatge dels contingut (es podria fer un exercici d’habilitats) û Nivell 3: Utilització dels nous coneixements i habilitats (observadors) û Nivell 4: Rendiment obtingut per l’empresa en la inversió en formació (ROI) Tècniques d’avaluació
  • Qüestionaris : Anònims, motivació, breus, simples, etc.
  • Proves : Examen teòric – pràctic, avaluació continuada, treballs