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TEMA 13
PRESTACIONES SOCIALES
ÍNDICE
1.- Las prestaciones sociales: Visión general y justificación económica 2.- Estrategia de prestaciones sociales 3.- Prestaciones sociales obligatorias 4.- Prestaciones sociales voluntarias 5.- Administración de las prestaciones sociales 1.- PRESTACIONES SOCIALES: UNA VISIÓN GENERAL Las prestaciones sociales son recompensas colectivas que ofrecen seguridad y otros servicios a los empleados y miembros de sus familias. Son la retribución indirecta o retribución en especie. Las empresas han invertido en capital humano y quiere que esa inversión se conserve en buen estado, por tanto, vela por la salud y seguridad de los trabajadores y de sus familias. Son recompensas colectivas que no se pagan en dinero contante y sonante, no son un pago directo. La finalidad principal es proteger a sus trabajadores de riesgos. Protegen a los empleados frente a riesgos que puedan perjudicar su salud o situación financiera. Ej.: cobertura de accidentes, jubilación. A veces ofrecen servicios para atraer y retener a los trabajadores. Ej.: alquiler de vivienda. Las prestaciones sociales son cada vez mas heterogéneas, algunas no pretenden solo proteger a los trabajadores si no retener y atraer a los trabajadores (Ej.: coche de empresa). Las empresas también ofrecen días libres por encima de los mínimos previstos legalmente. Se denominan también retribuciones indirectas. No son pagos en efectivo y complementan el salario base y los incentivos. Las prestaciones o beneficios sociales son un instrumento importante para atraer a los trabajadores. Ej.: reclutamiento. Pueden incidir en la motivación de los empleados. Ej.: coches. Si los beneficios sociales son abundantes, aumenta la capacidad de retener a los empleados reduciéndose la rotación involuntaria, es decir, evitar que los trabajadores abandonen la empresa. Ej.: planes de pensiones. Algunas prestaciones son clave para la toma de decisiones directivas. Ej.: Vacaciones y gestión del tiempo de trabajo. Vacaciones o permisos retribuidos son claves para la toma de decisiones directivas.
Las prestaciones sociales han tenido tradicionalmente gran importancia para el personal directivo. Generalmente, a medida que aumenta el nivel jerárquico del trabajador en la empresa, las prestaciones sociales son más abundantes El diseño de los programas de beneficios sociales afronta dos retos:
- Reducir los costes salariales.
- Proporcionar prestaciones innovadoras. Cada vez más hay que satisfacer necesidades de trabajadores que son muy distintos. Para afrontar estos retos es necesario:
- Ofrecer prestaciones que satisfagan las necesidades reales de los empleados. Hay que tener claras las necesidades y las características de la fuerza de trabajo.
- Mantener un equilibrio entre costes y beneficios. Equilibrio entre los beneficios de las prestaciones sociales y los costes.
- Garantizar que los empleados estén bien informados. Cuando las prestaciones sociales son muy heterogéneas hay que informar a los trabajadores. PRESTACIONES SOCIALES: UTILIZACIÓN La utilización de la retribución indirecta varía considerablemente en función del tamaño de la empresa Las empresas grandes ofrecen programas de prestaciones sociales más completos. La amplitud de las prestaciones puede depender también de la categoría profesional del trabajador. Las empresas de mayor tamaño son las que tienen más recursos y tienen carteras de prestaciones más generosas. Además, a medida que aumenta el nivel jerárquico se ofrecen diferentes prestaciones sociales. Generalmente beneficios como los seguros médicos y las bajas remuneradas son ofrecidos a todos los empleados a tiempo completo por la mayoría de las empresas. Las PYMES ofrecen menos beneficios sociales. A veces carecen de un sistema formal de RRHH formalizada estructuralmente. La influencia sindical es menor y no disponen de medios para administrar las prestaciones. El coste fijo de administrar las prestaciones es elevado y esto es un obstáculo muchas veces para las PYMES Distintos factores condicionan el coste de las prestaciones. Las prestaciones sociales también son salario y están sujetas a la legislación del país.
- Legislación fiscal del país
- Legislación social: Laboral y de Seguridad Social. Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores. Los beneficios sociales que recibe el empleado deben integrar la base de cotización (antes estaban exentos).
Beneficio para el trabajador Decíamos que la retribución en especie tiene ventajas claras desde el punto de vista fiscal. Se pueden resumir diciendo que la retribución indirecta aumenta el salario neto del trabajador sin incrementar el salario bruto. Imaginamos una empresa que paga a sus empleados un sueldo mensual bruto de 1000€, decide conceder una prestación social, equivale a que el trabajador puede ir al gimnasio mensualmente y la cuota del gimnasio cuesta 1000E. Aena decide incluir esa prestación en el salario del trabajador en vez de darle 100€ más. En la columna de la izquierda vemos el ejemplo de la empresa ofreciendo retribución indirecta, en la columna de la derecha tenemos el caso de que la empresa no le concede el beneficio social, si no un salario de 1000€. En la columna de la izquierda vemos que al ofrecer una prestación social por lo que habrá que detraerle los 100€ de la cuota mensual del gimnasio, con lo cual de los 1000€ yo quito 100€, quedan 900€. Esta será la base monetaria sobre la cual se van a cobrar los impuestos: IRPF (Ej:20%) y cotizaciones sociales (Ej.:90€). Al restar estas cantidades vemos que el dinero a percibir por el trabajador seria 630€. En la columna de la derecha no se ofrece ninguna prestación social al trabajador, al salario del trabajador se le resta el IRPF (20%) y seguridad social (10%), con lo cual el dinero a percibir por el trabajador que no disfruta de la cuota del gimnasio es de 700€, pero si quisiera disfrutar de la cuota del gimnasio tendría que pagar 100€ mas, con lo cual el trabajador tendría un dinero liquido después de haber ido al gimnasio de 600€. El trabajador tiene un beneficio de 30€ en el caso de recurrir a la retribución indirecta. Beneficio para la empresa
En el caso de la empresa, la empresa tiene que pagar la retribución y los impuestos. En la columna de la izq vemos que el salario del trabajador son 1000€, a estos 1000€ le quitamos los 100€ de la cuota del gimnasio, le quitamos a esto el 20% de impuestos y la empresa tendría que pagar por este trabajador 180€. Aquí la empresa paga por el trabajador 1180€. En el caso de que la empresa de 100€ adicionales para el trabajador para que vaya al gimnasio el coste del trabajador son 1200€ Aquí vemos que las prestaciones sociales permiten aumentar el salario neto sin aumentar el salario bruto, y permiten a la empresa reducir el pago de impuestos. Además hay que tener en cuenta que hay determinadas prestaciones sociales por las que la empresa no tiene que tributar hasta un momento concreto: prestaciones diferidas, ej.: plan de pensiones. B) Incremento de la motivación y de la productividad Los beneficios sociales pueden mejorar la productividad de la empresa mediante la atracción de empleados valiosos y la mejora de la motivación. La motivación producida por los beneficios sociales puede llevar a un aumento de la productividad. Las prestaciones sociales pueden atraer talento y esto va a dar lugar a un aumento de la productividad de la empresa. El incremento de la productividad se puede producir porque la empresa a través de las prestaciones sociales vela por la salud de sus empleados, estos seguros médicos son una inversión de la empresa en el mantenimiento de su capital humano. Es importante preservar la salud no solo del propio empleado si no también de su familia. Si sus familiares tienen problemas de salud la productividad del empleado se puede resentir. Los programas de protección en la salud son una inversión de la empresa para el mantenimiento de su capital humano. Si el empleado o sus familiares padecen problemas de salud, la productividad de la empresa disminuye Las prestaciones diferidas en el tiempo (Ej.: planes de pensiones) evitan la fuga de trabajadores que aportan valor, ayuda a que los trabajadores permanezcan mas años en la empresa. Por ejemplo en los casos de ajuste de plantilla, si la empresa tiene un interesante plan de pensiones, puede facilitar que los trabajadores más veteranos se jubilen. Ciertos servicios como el coche de empresa (ej.: coche con chofer, si esto permite que el directivo vaya en la parte de atrás del coche trabajando), vivienda, equipo informático, servicios de guardería (permite que los trabajadores estén mas centrados en su trabajo), incrementan el tiempo que el empleado dedica al trabajo. Las prestaciones sociales pueden percibirse como una “donación” o “regalo” más que como un intercambio económico. Ej.: cesta de navidad, esta idea incide un poco en el paternalismo
2.- ESTRATEGIA DE PRESTACIONES SOCIALES: Componentes del paquete de prestaciones La empresa ofrece distintas prestaciones sociales en función de tres aspectos:
- La estrategia de remuneración global, hace un poco referencia a la equidad externa. La empresa que paga por encima del mercado, en la media o por debajo del mercado. Si la empresa paga en la media del mercado, las prestaciones deberán estar en la media del mercado. La estrategia de remuneración global revela si la empresa paga por encima o por debajo de la media del mercado.
- Los objetivos de la organización. Si la empresa quiere un crecimiento rápido, deberá ofrecer prestaciones sociales generosas para atraer al mayor número de empleados cualificados. Si la empresa tiene como objetivo el igualitarismo salarial, las prestaciones salariales deberán de ser iguales para todos los empleados. Si entre los objetivos de la organización está el tratamiento equitativo, la retribución indirecta ha de ser igual para todos.
- Las características de la fuerza laboral. Las características de la plantilla determinan un poco la composición del paquete de prestaciones sociales. Las características de la plantilla determinan los beneficios sociales. Ej: si la plantilla se compone de padres con hijos pequeños, los servicios de guardería serán esenciales 2.- ESTRATEGIA DE PRESTACIONES SOCIALES: Cuantía y flexibilidad de las prestaciones sociales Hay que determinar cómo se distribuye el salario entre retribución directa e indirecta. Una vez definida la cantidad global destinada a financiar prestaciones hay que especificar el montante dedicado a cada una de ellas Si la empresa quiere ofrecer seguridad laboral y oportunidades de empleo a largo plazo, debe ofrecer beneficios sociales generosos La flexibilidad de las prestaciones hace referencia a la discrecionalidad que tienen los trabajadores de personalizar el paquete de prestaciones en función de sus necesidades En los últimos tiempos los cambios demográficos han propiciado la aparición de sistemas de retribución flexibles. La retribución flexible se refiere a la retribución indirecta, y concretamente, a la posibilidad del trabajador de elegir entre distintas prestaciones sociales. La discrecionalidad es la capacidad del trabajador de elegir. Dar a elegir a los trabajadores entre ciertas prestaciones puede tener algunos inconvenientes, que se reduzca la demanda de algunas prestaciones y esto le quite a la empresa poder de negociación.
3.- PRESTACIONES SOCIALES OBLIGATORIAS
Conjunto de medidas que pone en funcionamiento la Seguridad Social para prever, reparar o superar determinadas situaciones de infortunio o estados de necesidad concretos que suelen originar una pérdida de ingresos o un exceso de gastos. La seguridad social ponen en marcha una serie de medidas para paliar las situaciones de escasez de ingresos o exceso de gastos. La incapacidad permanente trata de cubrir la carencia de ingresos que sufre una persona que debido a un proceso patológico no puede trabajar de forma definitiva, se reconoce una prestación económica para el trabajador. Las lesiones permanentes no invalidantes dan derecho a una indemnización, pero el trabajador puede seguir trabajando.
b) Reembolso : incluye la anterior y permite acudir a cualquier centro o especialista con un reembolso del 80-90% de la factura. Con este sistema todos los empleados de una empresa pueden ir a todos los hospitales y especialistas concertados con la compañía aseguradora, pero si quisieran ir a un médico que no tienen concertado en su póliza, la compañía de seguros le reembolsaría un porcentaje de la factura.
- A veces se exige a los beneficiarios cierta participación en el pago, es decir, la cuota del seguro de salud la paga la empresa pero también el trabajador PLANES DE PENSIONES
- La evolución demográfica hace aconsejable la contratación de planes de jubilación complementarios al sistema de protección de la Seguridad Social
- Los planes de pensiones permiten al empleado obtener una renta después de su vida laboral
- Los empleados no pagan impuestos por las aportaciones realizadas hasta que los fondos son distribuidos al llegar a la jubilación, los planes de pensiones no tributan a la SS y permiten desgravar hasta el momento en que el plan se activa. Se trata de un tipo de seguro que ofrece al trabajador una renta vitalicia para hacer frente a la incertidumbre de la duración de su vida.
- Existen dos tipos de planes de pensiones: o Los planes de prestación definida. Es posible predecir la pensión que va a percibir el trabajador en el momento de la jubilación, podemos decir que en ellos la pensión es predecible porque la pensión depende del número de años que ha trabajado y de la base de cotización. Se dice que estos planes son como un instrumento sustitutivo del salario. Se nutren con las aportaciones que hace la empresa, la empresa asume el compromiso de pagar una determinada cantidad cuando se alcance la edad de jubilación. ▪ Con los planes de prestación definida se percibe una pensión que está en función de los ingresos obtenidos por el empleado en los años previos a la jubilación. La pensión es predecible. ▪ Las empresas realizan las aportaciones financieras y asumen los riesgos de proporcionar la pensión. o Los planes de contribución/aportación definida. Se conciben como un seguro de vida a la inversa porque es un seguro que protege frente al riesgo de que el trabajador viva mucho tiempo (longevidad), no se conciben como sustitutivos del salario. La pensión no se puede calcular antes de la jubilación ya que la cuantía de la pensión depende de la rentabilidad de las inversiones que la empresa ha hecho en el plan, la empresa todos los años va a hacer una aportación de productos financieros al plan y con el transcurso del tiempo pueden aumentar su valor. La cuantía va a depender del grado de rentabilidad de las inversiones que la empresa ha hecho en el plan y de la esperanza de vida del trabajador. No solo se financia de las aportaciones de la empresa si no que también se puede pedir un copago al trabajador. ▪ Con los planes de contribución definida el empresario se compromete a contribuir con una cantidad específica a los fondos del plan
▪ La pensión depende de la rentabilidad de las inversiones del plan y no puede preverse por anticipado. Se determina en el momento de la jubilación ▪ Los empleados a veces tienen que elegir cómo asignar los fondos en función de varias posibilidades de inversión con distintos niveles de riesgo Los planes de prestación definida son mas habituales en empresas grandes y en empresas más antiguas, existe una tendencia a hacer planes de contribución definida, por lo que son más numerosos actualmente. SEGUROS DE VIDA Es un contrato en virtud del cual la empresa va a pagar una prima a una compañía aseguradora que en el caso de que se produzca el bien asegurado va a pagar un importe a los beneficiaros de esa persona. El evento asegurado es la muerte del trabajador, el coste del seguro lo paga la empresa. Pago de una prestación a los familiares de un trabajador fallecido. Cubren entre una y dos veces la retribución anual del empleado Si el fallecimiento es accidental, la cobertura se duplica
ADMINISTRACION DE PRESTACIONES SOCIALES: RETRIBUCIÓN FLEXIBLE
TIPOS DE PLANES FLEXIBLES
- La discrecionalidad es la capacidad o libertad de elegir del trabajador,. Podemos dar distintos grados de discrecionalidad a los trabajadores a la hora de elegir prestaciones sociales:
- PLANES MODULARES : Prestaciones distintas o niveles distintos de cobertura para distintos grupos de empleados.
- PLANES CON OPCIONES EXTRA : Los empleados pueden añadir prestaciones adicionales a un conjunto central de prestaciones. Todos los empleados reciben la misma cantidad de “crédito de prestaciones” para adquirir las opciones extra. La empresa reconoce un conjunto común de prestaciones a todos los empleadas y luego les da un crédito para que puedan adquirir prestaciones complementarias.
- CUENTA DE GASTOS FLEXIBLE o planes de cafetería : Cuentas individuales para cada trabajador financiadas por la empresa. Los empleados pagan el paquete de prestaciones con sus cuentas. 100% a la medida. Se le proporciona al trabajador un crédito de prestaciones y una lista de prestaciones, tiene que elegir las prestaciones que desee. Obstáculos La personalización de los planes de prestaciones sociales implica dificultades añadidas:
- Selección adversa. Los empleados pueden utilizar de forma intensiva ciertas prestaciones elevando su coste. Ej.: salud dental. Cuando los trabajadores al adquirir prestaciones ocultan información sobre cuál es su comportamiento. Tienden a inclinarse por las prestaciones sociales mas caras, si damos a elegir a los trabajadores el coste se va a disparar.
- Elección defectuosa por parte de los empleados. Hay que definir un elenco de prestaciones básicas mínimas y facilitar información adecuada.
- Complejidad administrativa. La dificultad de administración está determinada por: a) cambios en la cobertura y prestaciones b) necesidad de dar a elegir prestaciones periódicamente.
5.- ADMINISTRACIÓN DE LAS PRESTACIONES SOCIALES: INFORMACIÓN SOBRE LAS
PRESTACIONES
La información sobre las prestaciones es una parte esencial en la administración de la retribución indirecta. La comunicación de las opciones retributivas hace frente a dos obstáculos: a) complejidad del paquete de prestaciones b) renuencia de las empresas a dedicar recursos a explicar las prestaciones La información sobre las prestaciones se facilita a los nuevos empleados mediante un manual Existen otros medios: páginas web, boletines de noticias, presentaciones corporativas, números de teléfono informativos, etc CONCLUSIONES
- Las prestaciones sociales son recompensas colectivas que ofrecen seguridad a los empleados y a sus familias.
- El diseño del paquete de prestaciones sociales debe ajustarse a la estrategia de retribución de la empresa. Las decisiones a tomar son: 1) el paquete de prestaciones,
- la cuantía de las prestaciones y 3) la flexibilidad de las prestaciones.
- Las prestaciones sociales obligatorias legalmente son las vacaciones y licencias y la Seguridad Social.
- Las empresas también ofrecen algunas prestaciones voluntarias.
- Existen dos cuestiones relativas a la administración de las prestaciones sociales: la utilización de prestaciones flexibles y la forma de informar a los trabajadores de las prestaciones sociales.
