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*^ Tema 2 PREVISION^ Previsión de las necesidades de personal.^ Necesidades de personal y politica de la empresa.^ Analisis de las necesidades brutas de personal.^ Metodos de previsión.^ Calculo de las necesidades de personal en funcion de la producción.^ Factores de incertidumbre.^ Metodos probabilisticos.^ Tecnicas cualitativas para el análisis de las necesidades.^ Necesidades netas de personal. *^ PREVISIÓN DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL.^ Proceso de preveer y asegurarse el número suficiente de personas^ con la cualificacion necesaria, para obtener los mejores^ resultados de los programas previstos.^ NECESIDADES OPERATIVAS^ NECESIDADES ADICIONALES POR INCREMENTO DE LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA^ NECESIDADES POR SUSTITUCIÓN DE BAJAS^ Factores a tener en cuenta :^ - desarrollo de la organizacion^ - capacidad tecnica y humana de la plantilla actual- capacidad tecnica y humana de la plantilla actual^ - la motivacion individual y colectiva^ OBJETIVOS DE LA PLANIFICACION DE RRHH^ EJERCICIO^ Una empresa fabrica coches.^ El tiempo estandar de fabricacion de cada coche es de 20 horas.^ El ejercicio anterior fabrico 1.000 unidades. El absentismo fue del 2%.^ El convenio colectivo establece 1.600 horas anuales de trabajo.^ a - ¿Que plantilla tuvo el ejercicio anterior?^ b - ¿Que necesidades tendra para el ejercicio proximo si prevee producir un 5 % unidades mas?^ c - ¿ Y si ademas lanza 1.000 unidades de un nuevo modelo que necesita 18 horas de trabajo^ y rendimiento esperado del 80 %?^ d - ¿ Cuales son las NNP?^ SOLUCION
*^ NECESIDADES DE PERSONAL Y POLITICA DE LA EMPRESA.^ LAS 7 AREAS DE LA PLANIFICACION DE LOS RRHH *^ ANALISIS DE LAS NECESIDADES BRUTAS DE PERSONAL.^ En base a los PROGRAMAS detectamos las Necesidades Brutas^ PROGRAMAS DE ACTIVIDADES NORMALES
*^ METODOS DE PREVISIÓN.^ METODOS PREVISIONALES A LARGO PLAZO^ METODO ANALISIS DE LAS CARGAS DE TRABAJO^ Trabajos repetitivos
estudio de tiempos^ cronometraje + descansos Trabajo no repetitivo^ evaluacion analitica^ asignacion tiempos + descansos Conceptos de los estudios de tiempos :^ actividad^
minuto tipo tarea tiempo tipo operacion periodo referencia elemento asignacion a tanto alzado gesto FACTOR Ó TASA DE ACTIVIDAD Factor de actividad o Tasa de actividad o ritmo de trabajo :Factor de actividad o Tasa de actividad o ritmo de trabajo : depende de agilidad, rapidez y exactitud
tiempo normal se mide como FA o TA = -------------------------------------------
tiempo real EJERCICIO En el area de produccion de una empresa se ha comprado una maquina que disminuye el tiempo del proceso de fabricacion en un 20 % El año anterior se habian fabricado 20000 unidades con 160 personas ¿ cuantas personas se necesitaran , si hay una prevision de fabricar un 50 % mas?
nùmero empleado fecha^ s 31-1-12 (^3547) 29-2-12 (^3557) 31-3-12 (^35693660) 30-4-12 (^3579) 31-5-12 (^3589) 30-6-12 (^3592) 31-7-12 (^3593) 31-8-12 (^35933640) 30-9-12 (^3593) 31-10-12 (^3603) 30-11-12 (^3605) 31-12-12 (^3608) 31-1-13 (^36083620) 28-2-13 (^3609) 31-3-13 (^3610) 30-4-13 (^3620) 31-5-13 (^36183600) 30-6-13 3615
nùmero empleados
nùmero empleados Lineal (nùmero empleados) 6 per. media móvil (nùmero empleados) (^3600) 30-6-13 (^3615) 31-7-13 (^3612) 31-8-13 (^3605) 30-9-13 (^3604) 31-10-13 (^36143580) 30-11-13 (^3616) 31-12-13 (^3619) 31-1-14 (^3614) 28-2-14 (^3614) 31-3-14 (^36133560) 30-4-14 (^3623) 31-5-14 (^3625) 30-6-14 (^3628) 31-7-14 (^3629) 31-8-14 (^36303540) 30-9-14 (^3633) 31-10-14 (^3632) 30-11-14 (^3632) 31-12-14 3635
12121212121213 - ------ 135791 - -----^1111111 -^11
13131313131414 - ------ 357913 - -----^111111 -^111
14141414151515 - ------ 579135 - -----^11111 -^1111
151515 - -- 79 - -^1111 -^1
NECESIDADES DE PERSONAL CALCULADAS POR TENDENCIA (EVOLUCIÓN DEL NEGOCIO)^ a partir de datos estadisticos años anteriores^ con hipotesis de productividad buscar la plantilla necesaria MOD y MOI^ EJERCICIO^ Datos historicos de los últimos añosProducción enpiezas^ Año
Productividad
PlantillPlantill RatioaaD / IIndirec Directata Plantilla Total 2001 2.177.^
2004 3.014.^
2007 4.385.^
2010 6.832.^
Proyección de futuras necesidades según evolución previsible de la actividad^2013 11.000.^
9,00^1742
¿Qué plantilla MOD y MOI sera necesaria para una productividad de 9 piezas por hora y una produccion de 11 millones de piezas siendo las horas anuales productivas por empleado las mismas del año anterior? * FACTORES DE INCERTIDUMBRE. Que inciden en los programas previstos
Horas anualesproductivas porempleado Que inciden en los programas previstos Que inciden en el comportamiento de las personas Incidencias previsibles Incidencias probables
*^ METODOS PROBABILISTICOS.^ Probabilidad de que un hecho se produzca en el futuro es funcion de :^ - comportamiento de los factores explicativos en el pasado ( en teoria economica ceteris paribus)^ - aparicion de nuevos factores explicativos^ MATRIZ DE PROBABILIDADES DE TRANSICION^ Plantilla inicial + entradas - salidas = Plantilla final^ Plantilla inicial + entradas = Plantilla final + salidas^ Cuadro evolucion plantilla en el ejercicio^ Plantilla^ inicial^
P1^ P2^ P3^ salidas 810 P1 740 26
950 P^
354 P^
entradas^80
Plantilla^ final^
Cambios relativos en el ejercicio respecto a plantilla inicial que es Matriz de Probabilidades de Transicion del siguiente ejercicio
P1^ P2^ P3^ salidas P1P1 P2 P Planificacion para siguiente ejercicio sin entradas^ Plantilla^ inicial^
P1^ P2^ P3^ salidas 820 P1 958 P2 363 P *^ TECNICAS CUALITATIVAS PARA EL ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES.^ Componentes de las necesidades de personal^ cualitativos^
programa de produccion ( segun composicion )
cuantitativos^ programa de produccion ( segun volumen ) tecnologia aplicada^
coyuntura equilibrio entre perfiles exigidos y cualificaciones
grado de tecnificacion estructura de la organizacion
nivel de rendimiento jornada y trabajo rotacion y absentismo
*^ Tema 3 SELECCIÓN *^ La cobertura de los puestos de trabajo *^ Reclutamiento externo *^ Políticas de selección de personal *^ Fuentes para el reclutamiento de personal *^ Etapas del proceso de selecció. *^ La incorporación del personal a la empresa. http://www.factorhuma.org/index.php?option=com_content&view=article&id=10149%3Aun-curioso-proceso-de-seleccion-en-heineken&catid=24%3Ahumor&Itemid=36&lang=es *^ La cobertura de los puestos de trabajo^ PUESTO VACANTE --> COBERTURA --> PROCESO DE SELECCIÓN^ CAUSAS DE LA COBERTURA DE UN PUESTO VACANTE^ A) POR BAJA DEL ANTERIOR EMPLEADO^ B) POR CREACIÓN DE UN NUEVO PUESTO DE TRABAJO^ FASES DEL PROCESO DE COBERTURA DE PUESTOS DE TRABAJO^ conocer necesidades^ obtener candidaturas al PT^ elegir o decidir entre candidatos^ facilitar la incorporación efectiva
*^ Reclutamiento externo^ SELECCIÓN EXTERNA O BUSQUEDA DIRECTA POR CONSULTORES^ CRITERIOS Para optar por selección externa y no interna^ SELECCIÓN EXTERNA POR EMPRESAS CONSULTORAS^ CRITERIO :^ selección de personas con adecuado nivel de capacidad^ ( por evaluación psicológica y de conocmientos ) que permita^ predecir éxito en el desarrollo del puesto de trabajo^ VENTAJAS :^ técnicas contrastadas para atraer y evaluar candidaturas^ coste relativamente asequible^ DESVENTAJAS :^ proceso a veces lento , poco flexibleproceso a veces lento , poco flexible^ el consultor no siempre conoce la empresa y el PT^ BUSQUEDA DIRECTA headhunting^ ofrecimientos directo a candidatos (que probablemente no sean buscadores directos de trabajo)^ CRITERIO :^ selección de personas con éxito demostrado en otra empresa^ VENTAJAS :^ mayor probabilidad de acertar en la selección^ el consultor hace seguimiento del proceso de la integración a la nueva empresa^ DESVENTAJAS :^ coste elevados ( honorarios )^ efecto inflacionista en salarios (al intenta convencer cambiar de empresa )^ RECLUTAMIENTO O CAPTACION^ Proceso de localizacion de los candidatos idoneos^ para realizar posteriormente la seleccion de empleados^ Tres politicas que siempre van unidas :^ Formacion^ Promocion^ Reclutamiento y seleccion
*^ Políticas de selección de personal^ POLITICAS DE EMPRESA^ POLITICAS DE RRHH^ POLITICAS especificas^ selección^
planificación formacion reclutamiento retribucion selección carreras profesionalesincorporación POLITICA DE RECLUTAMIENTO - Busqueda y obtención de candidatos potencialmente válidos en número suficiente para posteriormente , poder seleccionar entre ellos a las personas más adecuadas POLITICA DE SELECCIÓN - Incorporar a personas que respondan a las necesidades actuales de cobertura de un puesto de trabajo sean capaces de integrarse positivamente al clima de la empresa sean capaces de crecer profesionalmente de forma paralela al desarrollo de la empresa <<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<^ COHERENCIA >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> FACTORES INTERNOS^ POLITICA DE
ENTORNO
cultura organizativa^
COBERTURA DE^ mercado laboral y bandas salariales nivel tecnico^
PUESTOS DE^ fuentes reclutamiento posibles y sus costes nivel tecnico^
PUESTOS DE^ fuentes reclutamiento posibles y sus costes posicionamiento en el mercado
TRABAJO^
el sector estrategia competitiva^
tiempos y costes los centros de enseñanza y sus programas *^ Fuentes para el reclutamiento de personal
RECLUTAMIENTO 1. ATRAER A UN GRAN NÚMERO DE CANDIDATOS CALIFICADOS para encontrar la PERSONA ADECUADA ENTRE CANDIDATOS^ A mas candidatos mayor probabilidad de encontrar el optimo y mayor coste 2. FACILITAR INFORMACIÓN SUFICIENTE SOBRE EL SITIO Y SOBRE LA EMPRESA^ de forma que los candidatos insuficientemente ( o excesivamente )^ calificados puedan descartarse ellos mismos como candidatos FACTORES QUE INFLUYEN EN EL RECLUTAMIENTO FUENTES DE RECLUTAMIENTO - para la captación de candidatos -^ busqueda interna (promoción o transferencia lateral)^ solicitudes espontaneas^ anuncios en prensa o en internet^ referencias o recomendaciones de los empleados^ oficinas públicas de empleo^ empresas consultoras en selección de personal^ consultores en búsqueda directa ( " head-hunters " )^ agencias de trabajo temporal ( ett )^ centros de enseñanza superior o profesional^ organizaciones o colegios profesionales^ solicitudes espontáneas ( " walk - ins " )
*^ Etapas del proceso de selecció.^ OBJETIVO DEL PROCESO DE SELECCION^ después del reclutamiento de candidatos, debemos seleccionar entre ellos^ seleccionar es decidir cual es el candidato más adecuado (lo que más se aproxima al perfil ideal del PT)^ la selección es un proceso con diferentes etapas sucesivas^ PROCESO HABITUAL DE SELECCIÓN^ en cada fase toma decision quienes siguen - quienes quedan descartados
CONCEPTO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS el inventario de competencias de una empresa se hace a partir del análisis de sus mejores trabajadores se buscan perfiles similares a los profesionales que mejor funcionan en la empresa la principal herramienta en la selección por competencias es la entrevista en profundidad se hacen preguntas basadas en situaciones reales , con el objetivo de saber cómo el candidato ha actuado en el pasado o cómo lo haría en el futuro las preguntas abiertas obligan al candidato a dar una explicación cada pregunta debe estar relacionada con una determinada competencia algunas competencias que se suelen valorar
algunas competencias que se suelen valorar para candidatos a un primer trabajo :
para candidatos a puestos que requieren experiencia : entusiasmo y ganas de trabajar
iniciativa capacidad adaptación a la filosofía de la empresa
capacidad de decisión y de gestión de equipos de trabajo orientación al cliente^
creatividad empatía^
liderazgo capacidad de aprendizaje^
capacidad para anticipacion a los cambios y a nuevos entornos flexibilidad para adaptarse a los cambios
control emocional trabajo en equipo^
capacidad de negociación
COMPETENCIAS PERSONALES^ AUTOCONCIENCIAAUTOCONCIENCIA^ AUTODOMINIO^ AUTOMOTIVACION COMPETENCIAS SOCIALES^ EMPÀTIA^ HABILIDADES SOCIALES COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES McClelland " caracteristica personal estable relacionada con el resultado superior en el desempeño de un puesto de trabajo" EJERCICIO Para desempeñar un PT de copiloto de avion detalle Competencias personales Competencias sociales Competencias organizacionales SOLUCION
TECNICAS DE SELECCIÓN grafologia de carta manuscrita solicitando el PT dinamica de grupos assesment centers tests psicotecnicos^ aptitudes intelectuales^ personalidad pruebas profesionales entrevista de seleccion^ dirigida^ libre^ en profundidad^ de tension http://www.laboris.net/static/em_opinion_francisco-vinals.aspx http://www.laboris.net/static/ca_busqueda_grafologia.aspx
PRUEBAS PSICOTECNICAS DE SELECCIÓN SEGÚN MODALIDAD DE LA EXPRESIÓN : tests verbales tests impresos escritos ( " lápiz y papel " ) tests gráficos tests manipulativos SEGÚN CONTENIDO DE LA EXPLORACIÓN : tests de eficiencia^
los cubos de Kohs, donde se valora la desenvoltura del candidato y la rapidez en realizar la prueba inteligencia^
http://utlpsp.blogspot.com.es/2011/09/test-de-cubos-de-kohs.html aptitudes conocimientos TESTS DE EVALUACION DE PERSONALIDAD * Test de personalidad - Perfil Completo de Personalidad psicologo USA larry L Craft * Isabel Myers y su madre Katherine Brigss aplicando la teoria de los tipos elaborada por Jung crean el Indicador Myers-Brigss * Inventario de Preferencias Personales de Edwards (EEPS)
http://es.wikipedia.org/wiki/Indicador_Myers-Briggs evalua necesidades de los sujetros a partir de la descripcion de Murria. Evaluacia tendencia a deseavbilidad social * Test de los factores de personalidad de Cattell (16PF) basado en el analisis factorial, su confiabilidad es baja o moderada. 185 factiores en 16 escalas * Test de Rozenzeig Prueba proyectiva que evalua tolerancia a la frustración y manjeo de la agresion de otros. Individual o colectivo.Prueba proyectiva que evalua tolerancia a la frustración y manjeo de la agresion de otros. Individual o colectivo. * BIP Inventario Bochum de personalidad y competencias. * SIV Cuestionario de valores interpersonales * EPQ de Eysenck * Modelo de Zulliger TESTS DE EVALUACION INTELECTUAL * Test de Domino (Edgar Ansley) evalua capacidad intelectual general, basicamente razonamiento logico. * Test de Otis evalua capacidad intelectual general * FPI (Thurstone) 5 subpruebas diferentes con diferentes tiempos de duracion comprension verbal (sinonimos), razonamiento espacial (figuras), razonamiento por secuencias, razonamiento matematico y fluidez verbal * Factor G aplicación amandos, directvbos, titulados y tecnicos * Test de claves. Evaluacion inteligencia genberal tipo inductivo y deductivo * DAT-5 Test de aptitudes diferenciale: razonamiento verbal, numerico, abstracto, espacial, comprension mecanica, perspectivas y ortografia CUALIDADES DE LOS TESTS ( para que puedan servir de predictores ) VALIDEZ O FIABILIDAD CONSTANCIA SENSIBILIDAD
