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Una introducción a los modelos internacionales de competencias profesionales, su concepción, tipificación y perspectivas. Se abordan cinco modelos de competencias profesionales y sus características, ámbito de aplicación, enfoques filosóficos y sistemas de certificación. Además, se discuten las limitaciones de cada modelo y el país de origen.
Tipo: Guías, Proyectos, Investigaciones
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Guerrero, D. y De los Ríos, I. (2013). Modelos internacionales de competencias profesionales. DYNA: Ingeniería e industria, 88 (3), 266-270.
Área Departamental de Ingeniería Industrial y de Sistemas
MODELOS INTERNACIONALES DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
Esta obra está bajo una licencia Creative Commons Atribución- NoComercial-SinDerivadas 2.5 Perú
Repositorio institucional PIRHUA – Universidad de Piura
MODELOS INTERNACIONALES DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
Association [5] competencia “ es un compendio de conocimientos, actitud personal, destrezas, y experiencia re- levante , necesario para tener éxito en una determinada función ”.
El término “competencias”, se ha desarrollado en varios escenarios, teniendo en cuenta la complementariedad de diversos aportes históricos, des- de una perspectiva transdisciplinaria, flexible y abierta. Sergio Tobón [10], plantea siete escenarios como fuentes históricas en la construcción del concepto de competencias: el de la filoso- fía griega; el de la filosofía moderna y la sociología; el escenario de los cambios en el mundo laboral; el escenario de la educación para el trabajo; el de la psicología cognitiva; y por último el de la psicología laboral. De todos estos escenarios y desde el punto de vista de las competencias profesionales - directivas, nos interesan tres de ellos: el escenario de los cambios en el mundo global, el escenario de la educación para el trabajo y el escenario de la psicología laboral. Por otro lado, Andrew Gonczi y James Athanasou, señalan que las competencias pueden tipificarse en tres grupos: la competencia como lista de tareas; la competencia como conjunto de atributos y la competencia como relación holística o integrada [4].
Los 5 modelos de competencias profesionales abarcan la dimensión del término de las competencias, las fuentes históricas señalados en los escenarios de Sergio Tobón y la tipificación señalada por Andrew Gonczi y James Athanasou.
3.1. MODELO DE COMPETENCIAS BASADAS EN EL LUGAR DE TRABAJO
El modelo de competencias basa- das en el lugar de trabajo, formula el concepto de competencia sobre la base de la definición funcional del puesto de trabajo. Según este planteamiento, al definir adecuadamente un puesto de trabajo, se pueden establecer expresamente las competencias necesarias para cubrirlo de manera eficiente.
El origen de este modelo es el fundamento de la administración científica que propone Taylor y Fayol [8], quien plantea que el trabajo puede y debe ser científicamente observado, diseñado y planeado, y una vez logra- da esta definición precisa del puesto de trabajo, casi cualquier empleado podrá ser capacitado para llevar adelante su función.
Dante Guerrero; Ignacio de los Ríos Carmenado
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Además se enmarca la tradición británica y las Certificaciones Nacionales en el Trabajo (National Vocational Qualifications NVQs) dentro de esta perspectiva en la definición funcional del puesto de trabajo y la división de la labor como modo de comprender la gerencia.
En el modelo de competencia que plantea las NVQs (Ver Fig. 1.), las competencias son observadas en los puestos de trabajo, luego se obtienen los estándares requeridos para cada competencia y posteriormente se evalúa al trabajador según dichos pará- metros. Luego de esta observación se puede planear el aprendizaje y la adquisición de nuevas competencias para la fuerza laboral en función de los requerimientos de cada puesto, de tal manera que las competencias a adquirir sean de inmediata aplicación [9].
Fig. 1: La relación entre competencias, roles, evaluación y aprendizaje [9]
En el modelo se pueden describir tres principales características. Es un sistema mecanicista, obedece a un modo de concebir un aspecto de la realidad como una serie de relaciones causales entre variables de manera tal que determinadas algunas de ellas queda cerrado el modelo, y sus consecuencias son predecibles. En el modelo no es explícita y clara la base de motivación y conocimiento para la adquisición de competencias; el modelo de las NVQ supone que tanto la motivación como los conocimientos son factores exógenos al sistema de competencias que determinan el estado interno del trabajador y su propia producción. En el sistema de las NVQs se pretendió que la certificación obtenida en los niveles básicos de las competencias directivas equivaldría a un grado universitario, mientras que los niveles más altos, equivaldrían a niveles de postgrado.
Dante Guerrero; Ignacio de los Ríos Carmenado
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re- marca que la competencia es definida como una característica subyacente, incluyendo habilidades, conocimientos, auto concepto, rasgos de personalidad y motivos.
En el modelo las competencias se conciben como habilidades que reflejan la capacidad del individuo y des- criben lo que éste puede hacer y no lo que necesariamente hace. Este enfoque pondera previamente la conducta de los individuos en el desempeño de la tarea y va a observar resultados específicos en un contexto determinado. Justamente la limitación crucial de este enfoque está en preponderar la observación de la conducta de las personas en el desarrollo de su tarea a partir de la descripción de lo que puede hacer y no lo que realmente hace.
El modelo de competencias basadas en la estrategia empresarial define la competencia como una realidad que permite dirigir los esfuerzos de la compañía en una ruta determinada, y por tanto requiere ciertas habilidades de sus partícipes. Se inicia con el advenimiento de la era post-industrial y la sociedad del conocimiento en el cual se enmarca el concepto de núcleo de competencias (core competences) como un nuevo planteamiento estratégico, cuyos principales exponentes son Gary Hamel y C.K. Prahalad [6]. Los autores plantean que el enfoque de núcleo de competencias (core competences) es radicalmente distinto y se opone al de unidades de negocios, que hasta entonces había sido el paradigma en la dirección de empresas. La definición estratégica de núcleo de competencias generó un nuevo ámbito para definir al trabajador competente y en general para definir la competencia, esta vez ligada a la estrategia corporativa, donde el principal indicador del núcleo de competencias no es la rentabilidad actual sino la capacidad de generar este núcleo de competencias, que serán las guías para orientar los re- cursos de la corporación.
El modelo (Ver Fig. 4.) es un largo árbol, donde el tronco y las principales ramas son el núcleo de productos (core products), las más pequeñas ramas son las unidades de negocios; las hojas, flores y frutos son productos terminados, y el sistema raíz que provee nutrición, mantenimiento y estabilidad es el núcleo de competencias (core competences) [6]. Los núcleos de competencias vendrían a ser la comunicación, participación y un profundo compromiso con el trabajo a través de las fronteras de la organización que luego se traducirán en un núcleo de productos, obteniendo de esta manera productos que marcan la diferencia en el mercado de productos finales.
MODELOS INTERNACIONALES DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
En el modelo existe una razón para adoptar este enfoque, crear una ventaja competitiva, mediante las habilidades de cada uno de los empleados y la forma en que esta malla de habilidades apoyan una competencia particular de la organización y dirección estratégica. El modelo cambia el planteamiento de la gestión de RR.HH y de los procesos tradicionales, enfocándose en la persona para generar el núcleo de competencias desde su dimensión cognitiva, de generación y adecuación del conocimiento. Se plantea un proceso de certificación o acreditación en competencias y ampliar el concepto de capacitación de directivos: aprendizaje teórico, aprendizaje en el puesto de trabajo y aprendizaje de competencias a adquirir.
Fig. 4: Competencias: La raíz de la competitividad [6]
En este enfoque de competencias el desarrollo de carrera dentro de una empresa no es vertical como lo propone el enfoque basado en el puesto de trabajo sino que se fomenta el desarrollo lateral, permitiendo utilizar conocimientos y competencias para resolver problemas con un mejor criterio y visión de conjunto.
El modelo de competencias basa- do en un enfoque cognitivo y de motivación añade la importancia de considerar aspectos como la reflexión en el puesto de trabajo y su contexto, los motivos internos, cultura, valores y aspectos éticos y de comportamiento al momento de hablar de las competencias y su desarrollo.
MODELOS INTERNACIONALES DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
profesionales necesarios para la actuación inteligente en situaciones específicas. Se considera relacional; ya que dependiendo de las necesidades de la situación se implicarán unos u otros atributos en la búsqueda de la solución más idónea.
La Tabla I muestra un cuadro comparativo de los cinco modelos de competencias profesionales descritos anteriormente a manera de resumen donde se sintetizan: las características, el ámbito en el que se desarrollan, el en- foque filosófico al que pertenecen, los sistemas de certificación afines al modelo, las limitaciones que presentan y el país donde se originan los modelos.
Fig. 5: Modelo revisado de las competencias profesionales [2]
Dante Guerrero; Ignacio de los Ríos Carmenado
Esta obra está bajo una licencia Creative Commons Atribución- NoComercial-SinDerivadas 2.5 Perú No olvide citar esta obra.
Modelo de Competencias Basadas en Lugar de Trabajo Teoría del Comportamiento Estrategia Empresarial Enfoque Cognitivo -motivacional Enfoque Holístico
Características
Se establecen a partir de las funciones esenciales del individuo que contribuyen significativamente en los resultados deseados. La función del trabajador debe entenderse en relación con el entorno y con las otras funciones. Normas de rendimiento son desarrolladas y convenidas por la Industria. Normas basadas en resultados.
Este enfoque prepondera la conducta de los individuos en el desempeño de la tarea y va a observar resultados específicos en un contexto determinado. Normas orientadas a resultados. Especificaciones de rendimiento superior, definido por investigación educativa.
La competencia es una realidad que permite dirigir los esfuerzos de la compañía en una ruta determinada, y por tanto requiere ciertas habilidades de sus participantes. Introduce el concepto Core Competence.
Las competencias son atribuidas a la actividad cognoscitiva. Por otro lado al identificar las competencias y sus indicadores se basa en la taxonomía de N. Bloom, la obra de Piaget y de Vygotski.
La formación de la persona crítica y reflexiva, el aprendizaje significativo e innovador en condiciones de colaboración, el coprotagonismo del que aprende y enseña, el desarrollo de competencias fundamentales, trasferibles y transversales, son aspectos esenciales de este enfoque. Ámbito Laboral Laboral / Educativo Laboral Educativo Laboral / Educativo Enfoque Empirista Conductista Conductista (^) Racionalista,Constructivista, Empirista Gestalt,Existencialista^ Sistémico, Organismos Relacionados QCAD, Ofqual^ NCEE – NCCA - ICE^ -^ -^ - Sistemas de Certificación NVQ – GCSE^ SCANS - PMI^ -^ -^ IPMA
Limitación
Analiza las funciones de la empresa y no las competencias humanas. Los objetivos y funciones de la empresa se formulan en términos de su relación con el entorno: mercado, tecnología, relaciones sociales e institucionales.
Preponderar la observación de la conducta de las personas en el enfrentamiento a la tarea a partir de la descripción de lo que puede hacer y no lo que realmente hace, sin tener en cuenta otras dimensiones personales
Desarrollo inicial Reino Unido Estados Unidos Japón, EE.UU. Escuela Americana yEuropea Europa y E.UU. Tabla I: Comparación de los modelos de competencias profesionales
El enfoque basado en el puesto de trabajo ha dado muchas luces sobre la aplicación concreta de la competencia en la práctica laboral, al reconocimiento de la propia experiencia del trabajador; La acreditación formal de estas competencias es un aspecto positivo al que ha conducido este enfoque, sin embargo este mismo enfoque ha sesga- do su análisis a la operación sin considerar al trabajador.
Mientras que en el enfoque basado en la teoría del comportamiento pone en relieve al trabajador y su rol en el proceso de innovación y generación de cambios. Este enfoque ha sesgado la atención a la realidad psicológica in terna, no explica necesariamente cómo este pensar se orienta a la organización y se incluye en ella. En ambos enfoques se hace patente el racionalismo y empirismo subyacentes.
El empirismo subyacente en el modelo basado en la estrategia empresa- rial, define la competencia como un comportamiento observable y cuantificable (y en la misma medida
Dante Guerrero; Ignacio de los Ríos Carmenado
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[4] Gonzci A, Athenasou J. Instrumentación de la educación basada en competencias. Perspectivas de la teoría y la práctica en Australia. En Argüelles A (Comp.). Competencia Laboral y Educación Basada en Normas de Competencia. 1ª Edición. Méxi- co: LIMUSA S.A de C.V., 1996. p. 265-288. ISBN: 9681853532.
[5] International Project Management Association. Bases para la competencia en Dirección de Proyectos. 3ª Edición. Valencia: AEIPRO, 2009. 236p. ISBN: 978-84-8363-502-
[6] Prahalad C. K, Hamel G. “The Core Competence of the Corporation”. Harvard Business Review.
[7] Spencer L, Spencer S. Competence at work: models for superior performance. 1ª Edición. New York: John Wiley and Sons, 1993.372p. ISBN: 0-471-54809-X.
[8] Taylor F, Fayol H. Administración industrial y general: coordinación, control, previsión, organización, mando. Principios de la administración científica. 11 ª Edición. Bue nos Aires: El Ateneo, 1994. 118 p. ISBN: 950-02-3540-4.
[9] Thompson J, Harrison J. “Competent Managers? The development and validation of a normative model using the MCI standards”. Journal of Management Development. 2000. Vol. 19-12, p. 836-
[10] Tobón S. Formación Basada en Competencias. Pensamiento complejo, diseño curricular y didáctica. 2 ª Edición. Bogotá: Ecoe Ediciones Ltda, 2006. 266p. ISBN: 958-64-8419-X.
