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Trabajos desarrollados por 2 estudiantes de talento humano sobre un caso puntual DISTRIBUIDORA LAP
Tipo: Apuntes
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¡No te pierdas las partes importantes!
Desde el informe de Diagnostico organizacional elaborado a la Distribuidora LAP, se han evidenciado diferentes falencias al interior de la organización, es por ello que un buen plan de formación basado en la identificación de las necesidades, harán que los procesos individuales y grupales del personal que labora en las diferentes áreas, logren involucrarse apuntando a la misionalidad y a los objetivos que la organización en cabeza de su nuevo gerente general; que busca identificarlas causas que no permiten su correcto funcionamiento. Cuando es contratado un nuevo empleado independientemente de sus conocimientos y experiencia laboral, deberá recibir una capacitación de su nuevo cargo para adquirir una adaptación y enrolamiento de la organización. Por estas razones, la organización ve con preocupación, que desde sus mismos directivos no haya un aprendizaje continuo, motivo por el cual este plan de formación tendrá un diseño debidamente estructurado con el fin de buscar empleados capaces de hacer más fácil y rápida la integración de un equipo humano en su área de trabajo. Las necesidades sentidas de la organización surgieron a partir de unas encuestas aplicadas a cada colaborador y posteriormente tabuladas por el área de Gestión Humana, que nos ayudaran a proyectar el plan de formación.
Lograr una organización con una estructura organizacional basada en un capital humano competente y siempre actualizado, trabajando en la inversión constante y que sea medible y cuantificable. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de formación de los empleados. Estructurar un plan de formación que permita garantizar en cada puesto de trabajo la constante actualización en formación del capital humano. Hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que permita evidenciar las mejoras o falencia de formación. Realizar el seguimiento a la gestión de capacitación con formatos de evaluación. Presupuestar el ingreso requerido para las capacitaciones necesarias durante el año.
Al realizar el análisis de la empresa se pudo diagnosticar que hay falencia en los procesos logísticos de recepción, almacenamiento y distribución llevando esto a una disminución en la productividad y por ende en el desarrollo de los objetivos. FUENTES DE INFORMACIÓN DE NECESIDADES DE INFORMACIÓN Aplicación de encuestas Se realizará un cuestionario con preguntas que tengan que ver con diferentes situaciones que se presenten en su puesto de trabajo. Con esta técnica se puede valorar sus conocimientos sobre diversas áreas de forma anónima. Método de observación Se designará un supervisor que será una persona de plena confianza de la dirección para que se encargue de observar el desempeño en sus quehaceres cotidianos. También se encargará de crear indicadores individuales, que permitirán encontrar los problemas que pueden presentarse tanto en las áreas de productividad como de logística. Entrevistas individuales Se les brindara la posibilidad a los empleados de expresar sus necesidades y/o debilidades para trabajar en ellas y fortalecerlas. Reuniones grupales “Focus group” Se generarán lluvia de ideas sobre posibles necesidades de capacitación creadas desde las mismas necesidades o los mismos problemas, que los colaboradores hayan logrado detectar en algún momento específico. Otros aspectos importantes para tener en cuenta al momento de tomar las decisiones de futuras formaciones: Reducción o cambio de empleados (alto grado de rotación que desperdicien los procesos de formación)
Creación de nuevos cargos (Que no estén contempladas dentro de los presupuestos iniciales de formación para el año) Modernización de la empresa (cambio de visión del negocio, resistencia al cambio) Baja productividad (resistencia al cambio) Relacionamiento interno o externo (poca aplicación de la formación) Sobrecostos Por el método de observación directa podemos evidenciar necesidades de formación como: Cierre De Ventas Manejo De Paquete De Office Habilidades Para Hablar En Público Habilidades De Servicio Al Cliente Administración Del Tiempo Emprendimiento Y Estrategias De Venta PLAN DE ACCION Una vez conocidas las necesidades de formación de los empleados de la distribuidora L.A.P S.A.S Se plantea arrancar actividades de formación general en cuatro niveles de la organización (Formación corporativa, capacitación a nivel gerencial, entrenamiento de Recursos Humanos y en grupos de Operaciones). En primera parte debe formar en los empleados sobre la importancia de las relaciones Interpersonales, los valores corporativos y de la Gestión del Talento Humano en las Organizaciones, dado que se evidencia en los personajes de esta organización descripta anteriormente la falta de buenas relaciones con sus colaboradores, pérdida de valores corporativos y la carencia de buenas prácticas, adicional a eso es importante realizar programas de formación en áreas comerciales, deservicio al cliente, administración del tiempo. Cada proceso de formación será estructurado en sesiones, de acuerdo al grado de complejidad delas mismas y siempre tendrá el acompañamiento del arrea de gestión del talento humano. Adicional a los procesos de formación descritos anteriormente y que fueron evidenciados de acuerdo a un
Modalidad Se llevará a cabo de forma presencial y se realizaran algunas prácticas en campo para poner en práctica la temática vista Lugar para la formación Lo ejecutaremos dentro de la misma compañía ya que por tiempos de desplazamiento y recursos económicos saldría más beneficioso para ambas partes. EVALUACIÓN DE RESULTADOS En el transcurso del proceso de formación se realizarán mediciones para determinar la mejora en los cuellos de botella que se presentan en la operación y son los siguientes: Satisfacción de aprendizaje (alumnos y profesores). Etapa productiva (prácticas en campo, desarrolló de habilidades, teórico-práctica). Se realizarán toma de tiempos para revisar aumento producción vs ahorra dinero. EFICACIA DE LA FORMACIÓN Se tiene en cuenta la mejora en todos y cada uno de los procesos para evaluar la satisfacción del cliente con respecto al servicio prestado, las falencias que se venían presentando en la producción de los procesos se tiene en cuenta la opinión de los colaboradores en cuanto conocimiento adquirido y lo que se llevara a la etapa productiva. Evaluación del aprendizaje Es un proceso que se llevara a cabo en la etapa productiva donde se llevara a las prácticas todas y cada uno de los temas aprendidos ya que es la forma más fácil de ver si el tiempo invertido en capacitaciones obtuvo el resultado esperado por el cliente. Rentabilidad de la formación Se realizará un comparativo costo vs beneficio para evaluar si lo puesto en práctica está generando valor a la cadena logística.
Mejoras en el plan de formación Se llevarán a cabo comparaciones de acuerdo a como se venían ejecutando los procesos y como se están realizando después de el plan de capacitación que se brindó por parte de la compañía a todos y cada uno de los empleados. Seguimiento La efectividad del plan de formación se mide con producción, novedades reportadas por las tiendas, tiempo de respuesta a las tiendas por las novedades presentadas. Para que el plan a desarrollar se lleve a cabo exitosamente es necesario dejar un registro documental y realizar un manual de procesos y procedimientos con cada uno de los temas vistos para llevar a cabo una revisión y evolución en cada uno de los cuellos de botella que se venían presentando.
