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documento de informacion sobre assesment center distribuidora lap
Tipo: Apuntes
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El Assessment Center es una herramienta de evaluación vivencial de competencias laborales, que se apoya en ejercicios estructurados y semiestructurados que simulan las condiciones bajo las cuales los candidatos deberán trabajar. La Aplicación del Assessment Center que consiste en una evaluación estandarizada del comportamiento, basada en múltiples estímulos varios observadores, consultores y técnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluación y son los encargados de efectuar la observación y de registrar los comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulación desarrolladas para ese fin. En el proceso de selección de personal, es utilizada con mayor frecuencia en los procesos de evaluación de Directivos y/o ejecutivos, mandos medios y fuerza de ventas, con el fin de lograr la detección del potencial de desarrollo, integración de equipos de trabajo, en la detección de necesidades de capacitación, así como soportar planes de sucesión y de carrera. El objetivo principal de la aplicación de esta herramienta es predecir el rendimiento que tendrá el candidato en su futuro puesto de trabajo, contemplándolo de forma integral. Los Assessment Center aportan una información de doble dirección. La empresa obtiene un conocimiento más profundo de los candidatos y éstos, a su vez, pueden participar de forma más directa y consciente en su desarrollo personal y profesional. El Manual de aplicación de Assessment Center permite la implementación de la herramienta de Assessment Center (AC) en el proceso de selección y su relación con la satisfacción laboral en los trabajadores vinculados a la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. permitiéndole tener un conocimiento más profundo de las aptitudes, competencias y limitaciones de los candidatos y éstos, a su vez, pueden participar de forma más directa y consciente en su desarrollo personal y profesional. Está orientado a elegir los mejores candidatos que ocuparan los cargos dentro de la empresa, está herramienta útil y necesaria disponible en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. permite realizar los procedimientos de forma objetiva y oportuna e implica captar el mejor candidato aplicando los filtros que permitan elegir el aspirante que más se ajusten al perfil del cargo vacante de conformidad con el Manual de Funciones por Competencias de la Distribuidora LAP.
Diseñar un manual de aplicación de la herramienta de Assessment Center (AC) para la selección y desarrollo del talento Humano en la empresa “Distribuidora LAP S.A.S. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Un assessment Center es una metodología de evaluación de candidatos grupal propia del sector de los Recursos Humanos; concretamente, pertenece al ámbito de la selección de personal. Se trata de un proceso de selección grupal, que permite entrevistar a más de un candidato a la vez (de hecho, en ellos se evalúan a grupos de personas, que pueden variar en número) Existen diversos tipos de Assessment Center, pero a grandes rasgos, hablamos de entrevistas grupales donde se planea algún reto, prueba dinámica, etc. (normalmente, más de una) En los Assessment Center se utilizan diversas técnicas y estrategias para seleccionar al mejor candidato (o candidatos) para la posición ofertada; todas estas técnicas se desarrollan bajo la supervisión (y dirección) de uno o más evaluadores. Estos evaluadores, por parte, son profesionales de los recursos humanos, que pueden se psicólogos, graduados en relaciones laborales, técnicos en Recursos Humanos, etc. 1.-Mide cualidades complejas Esto quiere decir que simultáneamente en una evaluación puede medir varias dimensiones, habilidades o competencias laborales que a su vez cada una está compuesta de varias conductas. Pensemos tan solo al evaluar el liderazgo todos los comportamientos y verbalizaciones que un candidato puede mostrar para saber el nivel en que se encuentra en este rubro. 2.- Todos los participantes tienen la misma oportunidad de demostrar sus competencias. En un Assessment Center grupal a los candidatos se les pone en las mismas condiciones para que no exista ninguna ventaja o desventaja y puedan todos mostrar su potencial. De ahí, que como veremos en otro episodio debe de existir dos observadores por cada evaluado además del administrador para que se lo más objetivo posible el proceso.
requieran ciertos tipos de estudios (como por ejemplo técnico de marketing, recursos humanos, publicista, etc.) o posiciones que no requieran estudios -o que requieran estudios menos avanzados- (por ejemplo, telefonista, comercial, etc.). Aun así, es más frecuente utilizarlo cuando las posiciones son más altas en cuanto a exigencias para el candidato (nivel de estudios) y en cuanto a salario. Sin embargo, aunque se puede utilizar un Assessment Center para una gran variedad de ofertas laborales, debemos tener en cuenta que este procedimiento suele tener un costo económico elevado ya que llevarlo a cabo implica muchas horas de diseño, planificación, preparación, desarrollo, etc., así como horas posteriores de evaluación de resultados. De todas formas, aunque tenga un coste elevado, si se aplica adecuadamente y de forma minuciosa, un Assessment Center puede ser una buena opción debido a su alta validez (siempre si el diseño es el adecuado y puede incluso ahorrar ciertos costos a la empresa evitando que contrate a candidatos no adecuados para la posición ¿QUE SE EVALÚA EN LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN SITUACIONAL? Según las posiciones que se deban cubrir, el diseño del Assessment Center y lo que se pretenda con el mismo variará; así, en unos procesos se valorarán unas aptitudes, capacidades o habilidades concretas, y en otros, otras 1 Capacidades y Habilidades Hay algunas de estas habilidades o capacidades que se suelen valorar especialmente: Por ejemplo, la capacidad de organización, la capacidad de liderazgo, la toma de decisiones, el análisis, la planificación, las habilidades sociales, la comunicación, la resolución de problemas, el trabajo en equipo, el trabajo bajo presión y la capacidad de sugestión 2 Rasgos de personalidad La personalidad es un constructo que también se puede evaluar en un Assessment Center, aunque de forma más superficial que mediante otro tipo de prueba individual o test de personalidad
Las variables de personalidad que se suelen evaluar, y que se valoran más en los distintos puestos de trabajo (de forma general) son la iniciativa, la productividad y la motivación, es decir, mostrarse con iniciativa a resolver las cuestiones, a participar en los debates que se puedan plantear en el Assessment, y a ayudar a los otros compañeros, son acciones que se suelen valorar positivamente por las empresas. Además, aportar ideas, conocimiento y opiniones, también favorece la imagen que los evaluadores se están formando de uno mismo Por otro lado, la motivación que mencionábamos hace alusión a las ganas que muestre el candidato por resolver los problemas planteados en el Assessment Center, así como al interés que le genere la posición laboral ofertada ELEMENTOS DE ASSESSMENT CENTER
objetivos, gestión de proyectos, innovación y creatividad Busca y Coordina datos relevantes Establece posibles causas 2.Capacidad para resolver problemas capacidad del candidato para definir y analizar un problema y para encontrar una solución efectiva de forma rápida y oportuna, midiendo los riesgos, los recursos y el tiempo necesario Identificar y formalizar el problema Identificar y explicar sus causas Analizar y valorar las soluciones 3.Capacidad de liderazgo El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en un conjunto de personas, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Planificar y coordinar a su equipo Resolver problemas y afrontarlos Resolución de conflictos DESARROLLO
4. COMPARATIVO HOJAS DE VIDA CANDIDATOS AL CARGO DE DIRECTOR COMERCIAL A. DATOS GENERALES BASICOS Nombre: Mauricio Avendaño Edad: 30 Años Estado civil: Casado Correo: [email protected] Nombre: Catalina Muñoz G Edad: 29 Años Estado civil: Casada Correo: [email protected] Nombre: Juan Carlos Pérez Edad: 32 Años Estado civil: Casado Correo: [email protected]
Empresa: BAT Fecha de Inicio: Junio 2008 Fecha de retiro: Actual Cargo: Representante de trade marketing Bogotá norte; Gerente de trade Marketing y Distribución cuentas claves Bogotá. Empresa: Avícola EEE Fecha de inicio: Febrero 2010 – actualmente Cargo: Asistente de Gerencia Empresa: F. Trader Fecha de inicio: Enero de 2013 - actualmente Cargo: Director Comercial C. FORMACION ACADEMICA Administración De Empresas- Universidad San Pedro. Bogotá 2006 Maestría en Administración de Negocios Internacionales, Northumbria University Newcastle Business School, Londres. Inglaterra Junio 2006 -Diciembre de2008. Posgrado en Administración de Negocios, City business College, Londres, Inglaterra. Enero de 2006- Abril de 2007. Finanzas y Relaciones Internacionales, Universidad Santo Angel de Colombia 2003. Cursos: Especialista en Mercadeo – Abril de 2007, (plan de Mercadeo premiado por la Institución)–Universidad Santo Angel–Bogotá. Diplomado en Negociación Profesional, Octubre de 2006 Bogotá. Diplomado en Gerencia con énfasis en Gestión Exportadora, mayo 2003,
Billy Beane (Brad Pitt), Gerente General de los Atléticos de Oakland (A’s), está molesto por la derrota de su equipo ante los Yanquis de Nueva York en la postemporada de 2001. Con la inminente partida de varios de sus jugadores estelares Johnny Damon, Jason Giambi, y Jason Isringhausen en la agencia libre, Beane hace intentos de diseñar una estrategia para armar un equipo competitivo para la temporada del 2002, pero primero tiene que luchar por superar la limitada nómina de los A's. Durante una visita a Cleveland, Beane conoce a Peter Brand (Jonah Hill), un joven analista graduado de Economía en la Universidad de Yale, con ideas radicales sobre la forma de evaluar el valor de los jugadores en base a cálculos estadísticos. Beane queda convencido por las revolucionarias ideas de Brand nombrándolo inmediatamente asistente suyo. A principio de temporada los Atléticos tuvieron un inicio de pobres resultados, lo que hizo que el nuevo sistema de reclutamiento fuera catalogado como un fracaso. Beane se da cuenta de que su sistema enfrenta la oposición del dirigente de los Atléticos Art Howe (Philip Seymour Hoffman), quien no toma en cuenta los jugadores que Beane había reclutado y juega con un equipo de estilo tradicional. Beane, valiéndose de su posición privilegiada, convence al propietario del equipo a mantener el nuevo sistema, logrando que los jugadores contratados bajo las ideas suyas y de Peter fueran colocados como regulares en el equipo, empezando el equipo a mostrar una notable remontada en la tabla de clasificación de la liga. En última instancia, los Atléticos ganaron veinte partidos consecutivos, estableciendo el récord de la Liga Americana. Su racha es completada con una agobiante victoria sobre lobs Reales de Kansas City. Al igual que muchos jugadores de béisbol, Beane es supersticioso y evita asistir a los juegos del equipo. Su familia le convence de que vaya al juego. Después de la tercera entrada Oakland dominaba el partido 11-0 y todo parecía indicar que iba a continuar la racha de victorias. Pero Beane llega al estadio sólo para ver a su equipo permitir a los Reales igualar el marcador. Al final los Atléticos consiguieron la victoria gracias a un cuadrangular de Scott Hatteberg en la novena entrada para dejar a los Reales en el terreno. Al final de la temporada los Atléticos terminaron primeros en el Oeste de la Liga Americana. Pero a pesar de todos sus éxitos, los A's perdieron de nuevo en la primera ronda de la postemporada,
esta vez ante los Mellizos de Minnesota. Beane está decepcionado, pero satisfecho de haber demostrado el valor de su nuevo método de reclutación. Texto del Juego gerencial tomado de: Lópes, J. {6 de octubre de 2012), Semana 4. Juegos Gerenciales [Mensaje en un blog]. Recuperado de http://juegosgerencialesjorgelopezumg.blogspot.com/2012/10/semana-4-juegos- gerenciales-jorge-lopez.htm ASPIRANTE 1 ASPIRANTE 2 ASPIRANTE 3 El candidato Mauricio Avendaño analizo que la estrategia que tomo el Gerente de los Atléticos fue la mejor sin importar la crisis o no se deben tomar decisiones arriesgadas y trascendentales y luego se evalúa los pros y los contras. Creo que en este caso si se puede tomar decisiones y actuar y luego evaluar que salió mal y si dio resultados la decisión La candidata Catalina Muñoz sugirió que la decisión tomada por el Gerente fue arriesgada e irresponsable, pero fue creativa y sagaz. En este caso hay que arriesgar muchas veces para obtener resultados. El candidato Juan Carlos opino que el Gerente no tuvo la mejor decisión que no pensó en el potencial fracaso ni en las consecuencias que podría causar esta decisión. En este caso las decisiones pueden Traer consecuencias y también resultados positivos.
Después de haber analizado su hoja de vida y de haber realizado el Assessment Center la decisión a la elección del Director comercial de la DISTRIBUIDORA LAP fue Mauricio Avendaño porque vemos la competitividad que tiene en el análisis propuesto y en el área comercial, su respuesta en el caso propuesto, es la más certera y acorde a las necesidades que busca la organización, es una persona que busca estrategias y nuevos logros para alcanzar el éxito en las ventas. Adema tiene una excelente experiencia laboral y ha sido Gerente y tiene experiencia en toma de decisiones y ha sido encargado de equipos de ventas.
En la actualidad las organizaciones deben adaptarse a un nuevo contexto empresarial marcado por la globalización de los mercados, los procesos cada vez más informatizados, y la producción cada vez más flexible, capaz de adaptarse con poco tiempo a la demanda. Por ello deben desarrollarse nuevas estrategias empresariales entre las que gana importancia la gestión de Recursos Humanos. Los buenos resultados del método AC logran que las empresas se distingan entre ellas no sólo por sus capacidades económicas y tecnológicas, sino también por las capacidades de sus Recursos Humanos para adaptarse de manera flexible a situaciones inciertas y cambiantes. Las empresas que sepan ver los talentos de sus recién incorporados y potenciar la formación en aquellas competencias que necesita cada empleado de manera eficaz y anticipada serán las organizaciones con un rumbo más positivo en el panorama empresarial. Mediante este análisis de la metodología del AC se llega a la conclusión generalmente aceptada de que a pesar de los inconvenientes que puede plantear su implementación tiene más utilidad que otras técnicas usadas con mucha frecuencia como la entrevista, y esto es debido a su relativamente alta validez predictiva.
