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DIRITTO DEL LAVORO IN SENSO STRETTO (SEC. SEMESTRE)
TEMA DEI LICENZIAMENTI (recesso del datore di lavoro) Licenziamento= atto di recesso dal contratto di lavoro da parte del datore di lavoro. Dimissione= atto di recesso dal contratto di lavoro da parte del lavoratore. La trattazione del tema del licenziamento riguarda prevalentemente il lavoro subordinato. Ci si riferisce al lavoro subordinato , a tempo indeterminato e all’atto di recesso del datore di lavoro: l’ordinamento accorda protezione più al lavoratore che al datore di lavoro. Le norme in materia relativamente al lavoro autonomo sono molto scarse. Sviluppo normativo passato (ricostruzione storica) Disciplina del Codice Civile (artt 2118-2119) : Punto di partenza della disciplina in materia di licenziamenti è il Codice Civile dove gli articoli di riferimento sono il 2118 (recesso dal contratto a tempo indeterminato) e 2119 (recesso per giusta causa); disposizioni scritte ancora prima della Costituzione. Art 2118 Recesso dal contratto a tempo indeterminato =” Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando preavviso nel termine e nei modi stabiliti degli usi o secondo equità / in mancanza del preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.” Il licenziamento veniva regolato tenendo conto che il recesso dal rapporto di lavoro in questi anni era libero (libertà di licenziamento). La protezione del lavoratore nasce dopo la Costituzione. Datore e lavoratore posti sullo stesso piano, soggetti di diritto privato liberi di recedere; si pensava che nessuno dovesse essere costretto a tenere in vita un contratto di lavoro che non voleva piu tenere in vita>> unico limite>> OBBLIGO DI PREAVVISO> in caso di mancato preavviso il recedente deve pagare un indennità verso l’altra parte e non vi era inoltre alcun obbligo di motivazione. Art 2119 Recesso per giusta causa = “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la persecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità.” La giusta causa è una causa che non consente una continuazione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro. Il datore in questo caso non deve alcun avviso e il rapporto di lavoro si interrompe. Questi due articoli mettono quasi sullo stesso piano licenziamento e dimissione , vi possono essere motivazioni altrettanto forti per il lavoratore a dimettersi e concludere il rapporto di lavoro. Contratto a tempo indeterminato> licenziamento per giusta causa senza preavviso. Contratto a termine> sciolto SOLO per giusta causa. Inizio anni 60 : Piccola modifica all’impianto qua sopra descritto apportata da una legge (leggina) relativa alla protezione dal recesso in caso di matrimonio della lavoratrice. La disciplina relativa alla protezione dal licenziamento si sviluppa quindi all’inizio degli anni 60; oggi la rilevanza di tale legge è minima, non capita più che il datore di lavoro licenzi una lavoratrice perché si sposa. La legge leggina però andava a colpire però un fenomeno chiamato “clausole di nubilato” che si inserivano nei contratti di lavoro; si prevedeva la nullità delle clausole di nubilato e la protezione della lavoratrice che si sposava introducendo una convalida delle dimissioni ed infine prevedeva che il licenziamento della lavoratrice che si sposava non potesse più essere libero ed il datore poteva licenziare solo per giusta causa la lavoratrice. La protezione dal recesso in caso
di matrimonio della lavoratrice si collega col costante tentativo del legislatore di combattere il fenomeno delle cosiddette dimissioni in bianco. La legge ancora in vigore è stata trasfusa nel Codice delle pari opportunità del 2006, ed è stata introdotta con lo scopo di tutelare indirettamente l’istituzione del matrimonio. LICENZIAMENTI INDIVIDUALI Legge 604/1966 (Norme sui licenziamenti individuali) : disciplina del 1942 del CC subisce una notevole modifica nel 1966 ove si introduce la prima disciplina che protegge i lavoratori dai licenziamenti individuali dettata dalla legge 605/ 1996 (parzialmente ancora in vigore), legge che si occupa esclusivamente dei licenziamenti INDIVIDUALI, e nel 1991 verranno introdotte tutele anche ai COLLETTIVI; prima del 1966 erano stati raggiunti solo alcuni accordi sindacali volti alla protezione dei licenziamenti collettivi ed individuali. Art1 : “Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa (art 2119) o per giustificato motivo”. Di conseguenza a partire dal 1966 il datore di lavoro ha l’obbligo di fornire una motivazione per il licenziamento che permette l’accesso alla giustizia da parte del lavoratore (protezione del lavoratore), senza motivazione il lavoratore non può ricorrere alla giustiziabilità dell’atto. Licenziamento per giustificato motivo:
- Soggettivo = Consiste nel notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro.
- Oggettivo = E’ determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Inadempimento contrattuale:
- Notevole= Integra un giustificato motivo di licenziamento (licenziamento per giustificato motivo soggettivo)
- Grave= Integra una giusta causa di licenziamento (licenziamento per giusta causa). Non è detto però che il licenziamento per giusta causa avvenga soltanto nel caso di un grave inadempimento contrattuale, può anche prospettarsi anche per una causa esterna al lavoro. Es lavoratore sorpreso a rubare commette un inadempimento contrattuale grave ed è quindi passibile di licenziamento per giusta causa. La disciplina introdotta dalla legge 604/1966 si applica solo alle imprese con più di 35 dipendenti. Legge che non si applica a tutte le situazioni lavorative, ma in base alla dimensione occupazionale. Il discrimine è rappresentato dalla dimensione occupazionale dell’impresa. L’impresa di dimensioni maggiori può supportare meglio i costi legati alla possibilità che il lavoratore decida di accedere alla giustizia. Relativamente alle imprese con meno di 35 dipendenti nel 1966 non viene introdotta questa particolare protezione dai licenziamenti: rimane in vigore la disciplina prevista dal Codice Civile nel 1942. ⇨ 1966 > Due diverse discipline: una applicata alle imprese occupanti fino a 35 dipendenti e l’altra applicata alle imprese con più di 35 dipendenti. Fino ad allora l’impresa poteva scegliere tra licenziamento libero ed il licenziamento per giusta causa. Finché era possibile per il datore di lavoro ricorrere all’art 2118 cc la maggior parte dei licenziamenti sarebbe dovuta avvenire sotto forma di recesso libero e non per giusta causa. ricorrendo al recesso libero il datore di lavoro doveva dare il preavviso o pagare l’indennità di mancato preavviso; tuttavia tale pagamento era comunque inferiore alle spese giudiziali e cui egli sarebbe andato in contro qualora il lavoratore avesse vinto il ricorso in giudizio. Se l’impianto normativo fosse stato quello finora analizzato, la maggior parte dei datori di lavoro avrebbe fatto ricorso all’art 2119 cc in casi marginali. Ciò non è venuto a causa dell’esistenza nell’ordinamento di una disposizione che non riguardava il licenziamento, bensì l’indennità di anzianità.
Art 4 Licenziamento discriminatorio= interviene la legge 108, legge 92/2012 monti Fornero ed il D.lgs 23/2015. Il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie di credo politico, di fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato o dalla partecipazione ad attività sindacali è NULLO indipendentemente dalla motivazione adottata, qualunque sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro. Il fatto che il licenziamento discriminatorio sia considerato nullo significa che prescinde dal campo di applicazione. La nullità si applica anche nelle piccolissime imprese. Art 5 “L’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro” Altro punto dove non c’è chiarezza è il seguente; L’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo del licenziamento spetta al datore di lavoro (inversione dell’onere della prova). Normalmente la contestazione fa carico al soggetto che agisce. Nel caso di impugnazione di un licenziamento illegittimo emerge invece un altro elemento della tutela sbilanciata a favore del lavoratore. Il lavoratore impugna il licenziamento, ma spetta al datore di lavoro l’onere di dimostrare di aver avuto una giusta causa o un giustificato motivo per il licenziamento. Art 7 C1 Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, qualora disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla direzione territoriale del lavoro e trasmessa al lavoratore.>> Vi è una procedimentalizzazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. C2 Nella comunicazione il datore deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo ⇨ Giurisprudenza ha sempre ritenuto che nel caso del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore, prima di procedere al licenziamento, dovesse provare a ricollocare il lavoratore anche presso la sua stessa impresa, Tale licenziamento era infatti considerato dalla dottrina come “extra ratio”, da attuare solo se c’era modo di ricollocare il lavoratore. Modifiche apportate allo Statuto dei Lavoratori Legge 108/1990 modifica l’art 18 dello Statuto dei lavoratori > Modifica rilevante è nel campo di applicazione. Viene inserita una soglia maggiore per l’applicazione della disciplina contenuta nello Statuto, quella dell’ impresa con più di 60 dipendenti , una volta superati i 60 dipendenti non serve più verificare se l’impresa è divisa in diverse unità produttive. A partire dai 60 dipendenti scatta l’applicazione della tutela reale. Altra modifica importante allo Statuto dei lavoratori si realizza con la Legge 92/2012 (legge Monti/Fornero) ; Lo scopo di tale legge è di limitare e cambiare fortemente le conseguenze derivanti dalla decisione del Giudice, limita la portata della tutela reale, si modifica l’art 18 attribuendo conseguenze diverse a seconda della tipologia di licenziamento. Le diverse conseguenze sono previste sulla base della tipologia di licenziamento. Nel 2015 vi è un ulteriore e nuovo intervento in materia adottando il D.lgs 23/2015 ( contratto di lavoro a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 Dicembre 2014 n 183). Il contratto a tutele crescenti costituisce una deroga all’art 18 che si applica a coloro che sono stati assunti a partire dal 7 Marzo 2015 , quindi tutti coloro che vengono assunti con contratto di lavoro subordiinato a tempo indeterminato a partire dal 7 Marzo 2015 si applica il d.lgs 23/2015 che stabilisce una nuova disciplina dei licenziamenti individuali e collettivi, e non l’art 18. Le due normative coesistono insieme in quanto ai lavoratori assunti prima del 2015 viene applicato Lo statuto modificato dalla legge Fornero/Monti del 2012; riguardano la tutela reale. La disciplina della tutela obbligatoria rimane quella precedente, distinzione sulla base del momento di assunzione. ⇨ Tutela obbligatoria = IMMUTA (rimane quella del 1966) ⇨ Tutela reale CAMBIA (modifiche successive appena elencate)
Il Dlgs parla Di contratto a tutele crescenti perché se ne parla in altri Paesi a livello Europeo. La legislazione introdotta in Italia in questi anni si ispira ai principi di flexicurity che consistono in 2 grandi scambi :
- Scambio tra una riduzione delle tipologie lavorative in entrata ed un aumento di flessibilità in uscita
- Scambio tra una riduzione della protezione del lavoratore nel posto di lavoro ed un aumento della protezione del lavoratore nel mercato di lavoro (politiche attive del lavoro). I principi comuni di flexicurity contengono dei consigli rivolti agli Stati ed uno di questi è adottare un contratto a tutele crescenti ; nell’ottica europea l’idea del contratto a tutele crescenti è diversa da quella adottata in Italia, il quale il contratto si è concretizzato in una mera modifica alla disciplina del licenziamento: vi è una tutela crescente, ma riguarda solo l’aspetto economico, nel caso di vittoria in giudizio del lavoratore licenziato. la tutela reale è quindi applicata esclusivamente con riferimento al licenziamento discriminatorio. NB: **_Vi sono quindi 2 diverse normative=
- Una applicabile ai lavoratori assunti prima del 7 Marzo 2015 (art 18 modificato da Legge Monti Fornero nel 2012)
- L’altra applicabile ai lavoratori assunti dopo il 7 Marzo 2015 ovvero il d.lgs 92/2015._** Art 2 Licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale (cambiamento simile alla normativa precedente art18) al quale si applica la tutela reale. (Corrisponde ai commi 1-2-3 art 18 del 2012 con alcune differenze) Si occupa di: Licenziamento discriminatorio, in violazione dei divieti di licenziamento per causa di maternità o paternità, e quello riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante. Il giudice con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. Art 3 Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa : c’è una forte semplificazione > Per tutti coloro che sono stati assunti dopo il Marzo 2015 ,Per ogni anno di servizio aumento il risarcimento al licenziamento ovvero la tutela obbligatoria. Sparisce la riammissione/ reintegrazione al lavoro e ci si concentra al risarcimento del danno e si predetermina il costo. Il giudice condanna il datore al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità, stabilendo un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale maturata dal giorno di licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a 5 mensilità della retribuzione globale di fatto; inoltre il datore è tenuto al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. In questo modo si accetta l’idea di predeterminare il costo della tutela, ovvero la cosiddetta analisi del diritto; con questa formula il datore di lavoro ha la certezza dei costi. (Più avanti si parla di una sentenza costituzionale del 2018 che dichiara illegittima tale disposizione)
- C2 : (Somiglia al 4 comma dell’art 18 del 2012 ) tratta il caso del licenziamento soggettivo qualora non sussista il fatto contestato ovvero il fatto rientri tra le condotte punibili con una sanzione conservativa. Il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione al posto di lavoro di cui al primo art e al pagamento di un indennità risarcitoria commisurata che non può essere superiore a 12 mensilità. A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro 30 gg dall’invito del apporto di lavoro, salvo caso in cui abbia richiesto l’indennità sostitutiva della reintegrazione. Si garantisce al lavoratore una tutela reale ridotta e l’impianto rimane lo stesso fino ad ora descritto ma l’ammontare del risarcimento del danno è ridotto. Rimane la possibilità per il lavoratore di chiedere un indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto al posto della reintegrazione.
Il licenziamento collettivo si basa su elementi più oggettivi rispetto all’individuale. La giusta causa è collegata al giustificato motivo soggettivo nella disciplina; la giusta causa comporta licenziamento senza preavviso, mentre il giustificato motivo soggettivo è con preavviso. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è un licenziamento non causato dal comportamento del lavoratore, ci sono dei profili oggettivi, delle ragioni dell’impresa che portano al licenziamento. Ammortizzatori sociali sono gli interventi che hanno lo scopo di dare protezione ai lavoratori e garantire la pace sociale nei luoghi di lavoro. Di fronte ad un licenziamento collettivo scatta il conflitto , può esserci una protesta. Se nel frattempo di una crisi di imprese ed i lavoratori occupano un indennità la protesta non c’è più per esempio. Questi ammortizzatori sociali attutiscono la crisi. Nel nostro paese vi sono anche i sostegni durante il rapporto di lavoro, in particolare la CIG (cassa integrazione guadagni) ovvero un’indennità economica che sostiene la riduzione totale o parziale dell’occupazione per problemi dell’impresa, senza licenziamento. ⇨ UE emana direttiva negli anni 70 che protegge i licenziamenti collettivi ove però in Italia non viene percepita. I licenziamenti collettivi trovano per la prima volta disposizioni legislative con la: Legge 223/1991 Modificata dalla legge Monti-Fornero 92/2012 (disciplina dei licenziamenti collettivi applicabile ai lavoratori assunti prima del 7 Marzo 2015); Legge che interviene non solo dettando una disciplina generale sui licenziamenti collettivi ma allo stesso tempo effettua una riforma del sistema della CIG. Infatti reca il titolo di norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della comunità EU, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato di lavoro. Questa legge è l’esito di una serie di riforme che da almeno 15 anni il nostro paese cercava di attuare appena però approvata la legge nel nostro paese scoppia una grande crisi industriale. La legge inizia ad essere insufficiente e si crea un vortice di decreti legge che modificano, introducono, aggiungono.. Partono decreti legge che hanno effetto immediato e ci sono poi anche leggi di conversione, l’apoteosi arriva nel ‘95/’96 con due filoni di decreti legge che impiegano un anno e mezzo ad arrivare a conclusione e nel frattempo arriva il monito della CC intervenendo dicendo basta. Questa legge parte dagli ammortizzatori sociali e arriva ai licenziamenti collettivi. Art 24 Norme in materia di riduzione del personale (223/1991) C1: Le disposizioni di cui all’art 4, commi da 2 a 12 , e all’art5 commi da 1 a 5, si applicano alle imprese che occupino più di 15 dipendenti e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno 5 licenziamenti, nell’arco di 120 gg nell’ambito del territorio di una stessa provincia. Un datore di lavoro decide una riduzione o una trasformazione per rientrare nella regolamentazione del licenziamento collettivo, i dipendenti da licenziare devono essere almeno 5 nell’arco di 120 gg, nell’ambito della stessa provincia. Tutte le cessazioni di contratti di lavoro avvenute nel corso del medesimo arco di tempo possono essere ricondotte allo stesso progetto di trasformazione o di riduzione. Art 4 Procedura per la dichiarazione di mobilità (223/1991) C1: L’impresa che sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale, qualora nel corso di attuazione del programma ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative, ha facoltà di avviare le procedure di mobilità. C2: Le imprese sono tenute a darne comunicazione preventiva per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali nonché alle rispettive associazioni di categoria. Bisogna innanzitutto dare comunicazione preventiva per iscritto al sindacato: non si può immediatamente effettuare il licenziamento. C3: La comunicazione deve contenere indicazione: dei motivi che determinano la situazione di eccedenza, motivi tecnici, organizzativi produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione; del numero, della collocazione aziendale, e dei profili professionali del personale eccedente.
Dopo questa motivazione dettagliata dei motivi, si apre una procedura , una negoziazione, un tentativo di raggiungere un accordo. Si possono effettuare delle trattative sindacali per provare a raggiungere soluzioni alternative. Se la trattativa sindacale fallisce , si apre un confronto in sede amministrativa; alla fine di questa procedura l’impresa ha facoltà di licenziare il personale comunicando a ciascun lavoratore il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso. Art 5 Criteri di scelta dei lavoratori ed oneri a carico delle imprese (223/1991) Nell’impresa nella selezione del personale da licenziare l’imprenditore deve applicare i criteri di scelta previsti dall’art5. Il datore di lavoro può scegliere il numero di lavoratori da licenziare, ma non può scegliere quali lavoratori licenziare: deve rispettare una procedura. In ogni caso si tiene conto delle esigenze dell’impresa. Vi è un ruolo di primo piano nel sindacato. I criteri di scelta sono: a) Carichi di famiglia b) Anzianità c) Esigenze tecnico-produttive ed organizzative I criteri di scelta tengono conto delle esigenze dell’impresa , ma anche delle situazioni e delle necessità dei singoli. Nel 91 quindi il legislatore ha l’idea di riformare tutto il sistema degli ammortizzatori sociali, si voleva evitare che in CIG venissero mantenuti in vita rapporti lavorativi per decenni, in relazione ad imprese chiuse ormai da tempo. Si vuole riportare su due binari la crisi dell’impresa reversibile e la crisi dell’impresa irreversibile: nel primo caso si applica la CIG nel, secondo caso si ricorre al licenziamento collettivo. È prevista una durata max. della CIG e dell’indennità di mobilità. Il lavoratore può contare su 2 anni di CIG e 2 anni di mobilità. I sindacati tendono ad accettare le richieste del datore, ma gli chiedono in cambio di mettere i lavoratori per 2 anni in CIG, invece di licenziarli subito. >> lavoratori hanno 2 anni di CIG + 2 anni di indennità di mobilità. >> NORMATIVA CHE SI PROPONEVA DI DISTINGUERE I DUE CANALI DELLA CIG E DELLA MOBILITÀ IN REALTÀ NON RIESCE NEL SUO INTENTO. Dlgs 23/2015 Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti (disciplina dei licenziamenti applicabile ai lavoratori assunti dopo il 7 Marzo 2015) Si occupa del licenziamento collettivo, con riferimento ai lavoratori assunti dopo il 7 Marzo
Art 10 Licenziamento collettivo: In caso di licenziamento collettivo intimato senza l’osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all’art 2 dello stesso decreto (tutela reale piena). In caso di violazione delle procedure per la comunicazione del recesso ai lavoratori o di violazione dei criteri di scelta previsti dall’art 5.1 legge 1991 si applica il regime del cui art 3.2 del d.lgs. 2015 (tutela obbligatoria rafforzata). Se si sbagliano la procedura o i criteri di scelta, è prevista una tutela indennitaria ma non vi è obbligo di riassunzione o reintegrazione. Art 11 Rito applicabile Ai licenziamenti di cui al presente decreto non si applicano le disposizioni dei commi da 48 a 68 dell'articolo 1 della legge 28 giugno 2012, n. 92. Art 12 Entrata in vigore Licenziamento per maternità/paternità: si iniziano a vietare negli anni ’50 per arrivare a regolarizzare il settore nel Testo Unico. Art 54 divieto : divieto di licenziamento più forte del normale licenziamento, è un modello che ha scelto un binario parallelo; dal momento di inizio della gravidanza fino ad un anno del bambino non si puo licenziare per causa di maternità a meno che non ci sia licenziamento per giusta causa, ci sia la cessazione dell’attività dell’azienda, cessi il contratto a termine e per effetto della corte costituzionale esito negativo della prova. Aldilà di questi 4 casi si presume che se in questo periodo protetto il datore licenzia la lavoratrice questo è NULLO (licenziamento nullo). Può capitare il caso in cui il datore licenzia la lavoratrice per giustificato motivo e lui non e a conoscenza della gravidanza ed anche la lavoratrice ne è estranea. Questa nozione vuole proteggere la lavoratrice in gravidanza, scatta una protezione e vale il certificato medico che la gravidanza inizi in quel dato momento. Ogni atto del datore di lavoro
rapporto di lavoro altrimenti ci sarebbero i licenziamenti collettivi; di contratto di solidarietà ovvero ha il vantaggio di capire chi sono le imprese che ne usufruiscono, c’è la possibilità di controllare le dinamiche ed evitare abusi, ma lo svantaggio è che se va in crisi un intero settore ma l’altro settore va bene, non si ha la capacità di compensare nel momento in cui si colpisce un unico settore. Ci sono anche i contratti di solidarietà espansiva che servono per incrementare gli organici riducendo gli orari di lavoro. Per quanto riguarda la durata ci sono molte variabili ma il punto di riferimento sono 2 anni o 12 mesi in caso di crisi aziendale. La CIG prevede che ci sia un programma, un piano industriale di risanamento. La durata massima è di 24 mesi. TRASFERIMENTO DI IMPRESA Quando il datore di lavoro immagina di trasferire o l’intera azienda, o la parte di essa ad un altro datore di lavoro. Su questo nel 1977 c’era una prima direttiva Europea contemporanea alla direttiva sui licenziamenti collettivi, quali sono appunto le primissime direttive europee. Sulla direttiva del 77 si sono apportate molteplici modifiche nel 2001 e 2003 che sono continuate nel tempo. Questo tema è molto importante dal punto di vista dei lavoratori perché quando si trasferisce l’unità produttiva si trasferisce l’unità comprensiva dei lavoratori, e nel trasferimento si trasferisce il capitale ed il lavoro, ed essendo un trasferimento collettivo e non individuale non gli si deve chiedere il consenso individuale, ma occorre un accordo con il sindacato laddove possibile, si implica il coinvolgimento passivo dei lavoratori che nel caso di rifiuto del trasferimento ha la possibilità di dimettersi. (Caso raro se non si ha una sostituzione al lavoro che già ha). Il trasferimento assume tutte le possibili varianti del diritto commerciale come la vendita, l’affitto, l’usufrutto. Le discipline si soni succedute nel tempo ma entrano nella nozione del Codice Civile: Art 2112 Mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’azienda (È stato più volte rivisitato) C1: In caso di trasferimento di azienda, il rapporto continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. C2: il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. C3: Obblighi di solidarietà tra ECCEDENTE e CESSIONARIO (accordo di omogeneizzazione contrattuale). Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi vigenti alla data di trasferimento, fino alla loro scadenza. C4: il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento d’azienda, può rassegnare le proprie dimissioni (per giusta causa) C5: Per trasferimento di impresa si intende qualsiasi mutazione nella titolarità di un attività economico organizzata. Si può cedere un’intera impresa o una parte e trasferire un ramo di impresa costruito ad hoc e trasferire una parte di lavoratori organizzando su questi lavoratori il trasferiemento del ramo di azienda su essi stessi. Il trasferimento deve preesistere e conservare la propria identità , quindi il ramo d’azienda deve essere preesistente e nel momento in cui lo trasferisco deve mantenere quell’identità > vi è una modifica in quanto viene identificata come autonoma nel momento in cui c’è il trasferiemento, quindi non serve che vi sia una preesistenza. Si può costruire un unità autonoma a cui l’identità verrà identificata nel momento del trasferimento. C6: Nel caso in cui l’alienante stipuli con l’acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo d’azienda oggetto di cessione, tra appaltante e appaltatore opera un regime di solidarietà (normativa sugli appalti che non ci riguarda). OBBLIGHI DEL LAVORATORE – lo svolgimento del rapporto di lavoro (gestione di esso)
Art 2104 Diligenza del prestatore di lavoro Diligenza è il criterio che ci consente di stabilire quando l’inadempimento del lavoratore subordinato è corretto, è la modalità con cui deve essere eseguita la prestazione lavorativa affinché l’inadempimento sia corretto. Deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente comprende. Il prestatore di lavoro deve usare diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione. Es: lavoratore può svolgere qualsiasi attività lavorativa? O un’altra attività lavorativa a quella che già ha? Risposta: Art 2105 Obbligo di fedeltà Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie. È un obbligo accessorio e autonomo, si articola in:
- Obbligo di non concorrenza: prestatore di lavoro subordinato non deve trattare affari per conto proprio o per conto di terzi in concorrenza con l’imprenditore. Non si possono svolgere attività in concorrenza con quella del mio datore di lavoro né come lavoratore autonomo né come lavoratore subordinato, altra giurisprudenza aggiunge solo ove vi sia carattere intellettuale ed alta autonomia di discrezionalità ed esecuzione, ma non detto dall’art 2105. Art 2125 Patto di concorrenza deve essere scritto e deve avere un corrispettivo da parte del datore di lavoro. Deve esserci un oggetto determinato.
- Obbligo di riservatezza: Obbligo che fa riferimento ai segreti aziendali, le informazioni che il lavoratore viene ad acquisire durante la prestazione di lavoro, e sono notizie che non può utilizzare a svantaggio dell’imprenditore. Si tratta di fatti LECITI, ma se i fatti sono ILLECITI subentra il diritto di critica.( Es Legge 179/2017 whistleblowing). Il diritto di critica è garantito, può essere esercitato dal lavoratore, ma deve essere rispettato il principio della continenza formale e della continenza sostanziale. ➢ Svolgimento dell’attività lavorativa presso le organizzazioni di tendenza: Per organizzazione di tendenza si intende un’associazione o un’organizzazione orientata a difendere o a propugnare una determinata ideologia. Diritto di assumere soggetti che aderiscono alla loro impostazione. È possibile stabilire delle disparità di trattamento di religione o convinzioni personali. Es: Lavoratrice musulmana che intende portare il velo, il datore le ordina di toglierli perché i clienti non gradiscono essere serviti da una lavoratrice che porta il velo. Il datore ha il diritto di chiedere questo o la lavoratrice ha il diritto di rifiutare l’obbedienza come comando? >> D.lgs. 216/2003 disciplina discriminazione: Art. ?? Qual è l’oggetto della prestazione voluta? L’oggetto della prestazione dovuta si individua sulla base dell’inquadramento del lavoratore. CATEGORIE DI LAVORATORI (QUALIFICA DEI LAVORATORI) In base alla diversa natura della prestazione svolta i lavoratori subordinati sono distinti e collocati in differenti :
- Categorie legali (ex art 2095) :
- Dirigenti
- Quadri: Inizialmente era inesistente, ora definiti come prestatori di lavoro subordinati che svolgono comunque funzioni con rilevante importanza ai fini dell’impresa.
- Impiegati: carattere intellettuale non manuale
- Operai: attività manuale. Anni 70> la contrattazione collettiva ha collocato tutti i profili professionali riconducibili a questa categoria all’interno di un unico sistema di inquadramento detto “inquadramento unico”, ove troviamo alla base dei profili professionali riconducibili agli operai ma poi le altre.
Statuto dei lavoratori determina alcune modalità e figure perché il controllo avvenga:
- Guardie Giurate : Art 2 Statuto dei lavoratori > Il datore può impiegare guardie giurate per scopi di tutela del patrimonio aziendale.
- Personale di vigilanza: Art 3 > Datore può impiegare personale di vigilanza comunicando i nominativi e le mansioni quindi vi è un obbligo di trasparenza.
- Impianti audiovisivi
- Visite personali di controllo: Art 6 > sono previste per evitare la possibilità di furti da parte dei lavoratori , tale controllo è procedimentalizzato ; le visite personali potranno essere effettuate solo a condizione che siano eseguite all’uscita dei luoghi di lavoro.
il controllo può essere esercitato, ma deve essere procedimentalizzato. TEMA DELLA RETRIBUZIONE NEL LAVORO SUBORDINATO Uno dei principi di base del lavoro subordinato è la corrispettività, che è la prestazione lavorativa da un lato e la retribuzione dall’altro, ma nel diritto del lavoro non è cosi netto come in altri campi del diritto: l’obbligazione retributiva, ad esempio, può perseguire anche in assenza di prestazione. Disposizioni in materia presenti nella Costituzione agli artt. : Art 36 Art 37 La donna lavoratrice ha le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Se ne occupa anche la Carta dei diritti dell’UE, in particolare quando si parla delle condizioni di lavoro giuste ed eque. La retribuzione contiene al suo interno le due partizioni che sono il salario (operai) e lo stipendio (impiegati); spesso il termine su cui si convoglia la discussione salario attira al suo interno lo stipendio. Il salario era percepito al giorno e lo stipendio mensilmente. Una volta si divideva la retribuitone tra retribuzione a tempo (persona pagata a seconda dell’orario di lavoro) e a cottimo (persona pagata a seconda dei pezzi lavorati, ed è quasi sparita del tutto dall’ordinamento). La retribuzione a cottimo è ormai superato; si tratta però del primo embrione di un sistema retributivo attualmente diffuso che consiste in parte in una retribuzione mensile fissa e in parte varabile. C’è oggi una spinta a scomporre la retribuzione in due parti, una fissa ed una variabile: i lavoratori in tal modo partecipano più attivamente all’impresa. Talora la parte della retribuzione è legata alla redditività dell’impresa. Non esiste nel nostro ordinamento una nozione giuridica generale di retribuzione. Vi sono una retribuzione fissa (paga base) ed una variabile. La retribuzione è soprattutto determinata dai contratti collettivi anche perché non abbiamo una nozione giuridica di che cos’è la retribuzione. L’unica disposizione che lo dice è il TFR , disciplina contenuta nell’art 2120 CC: C2: da una nozione legale di retribuzione, ma limitatamente ai fini del TFR Contratti collettivi: AUTOMATISMI RETRIBUTIVI
- Paga base (uguale per tutti)
- indennità di contingenza (non esiste piu) : era quell’erogazione che teneva conto del tasso di inflazione. L’inflazione aveva un tasso molto elevato è l’indennità serviva a diminuire il tasso reale delle retribuzioni, era ancorata all’incremento del costo della vita, in caso di inflazione l’incremento del costo della vita i lavoratori avevano diritto all’incremento della retribuzione mediante l’indennità ed è il ripristino del valore reale. Ci si rese conto che era un volano di inflazione perché se aumenta il costo della vita aumenta il costo di lavoro e aumentava il costo di prodotti e via dicendo. Venne quindi fermato questo incremento che aveva degli effetti deleteri sul settore economico > 1993 indennità congelata ma non soppressa. Si ha l’indennità all’interno di quella che è la paga base.
- Scatti di anzianità : legare la retribuzione al tempo trascorso a svolgere quel determinato lavoro, ogni ¾ anni la retribuzione aumentava per gli scatti di anzianità, è un automatismo. Si dava per presupposto che man mano che quella persona svolge mansione per un determinato tempo aumentava scatto di anzianità.
- Tredicesima : mensilità aggiuntiva acquisibile nel mese di dicembre. Il fatto che manchi una nozione di retribuzione ha portato a cercare di trovare rimedio in magistratura. La magistratura ha delineato il principio di onnicomprensività della retribuzione, esigenza sia teorica che pratica di avere una nozione legale di retribuzione. Tentativo della Cassazione è rimasto fine a se stesso di conseguenza la nozione si desume dal contratto collettivo. TUTELA DEI DIRITTI (GARANZIE DEI LAVORATORI) Il diritto del lavoro è legato al principio generale dell’inderogabilità. In diritto del lavoro l’ inderogabilità delle disposizioni legislative è un inderogabilità unilaterale, ovvero le disposizioni legislative sono inderogabili solo in peggio ergo si applica il principio del favore nei confronti del lavoratore: sono ammissibili i trattamenti favorevoli ma non le riduzioni dei diritti. In un contratto ci può essere soltanto una nullità parziale relativa alle clausole difformi rispetto alla legge. È possibile che lavoratore durante il rapporto di lavoro effettui alcune rinunce e transazioni. Art 2113 Rinunzie e transazioni > limiti : “le rinunce e le transazioni, che hanno ad oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi, non sono valide” Vi sono disposizioni inderogabili e inoltre sedi protette presso le quali le rinunce e le transazioni possono essere effettuate. Il principio fondamentale è quello della inderogabilità delle disposizioni di legge , ma ci sono delle sedi protette all’interno delle quali è possibile disporre di tali diritti.
DIRITTO SINDACALE (profilo collettivo del lavoro)
Il diritto sindacale riguarda la disciplina collettiva del lavoro, della contrattazione collettiva e gli atti stessi, sono fonti fatto. È un ordinamento che convive con l’ordinamento giuridico ma con proprie fonti, riti e linguaggi che non sono prettamente giuridici. I principali temi di cui si occupa il diritto sindacale sono : Le associazioni sindacali La contrattazione collettiva La partecipazione. In questa materia c’è poca disciplina legislativa ed p principalmente frutto dell’autonomia collettiva. Vi sono due importanti leggi: ➢ Statuto dei lavoratori (legge 300/1970) titoli II,III riguardante il profilo collettivo ➢ Legge sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali (legge 146/1990). Lo studio del diritto sindacale parte dalla Costituzione , che si occupa molto di lavoro dall’ art 1 e dall’ art 3 , che tratta il tema dell’ uguaglianza formale e sostanziale. Art 39, 40, 46 altri importanti articoli fondamentali in materia.
efficacia per avere almeno un contratto CCNL efficace per tutti i lavoratori iscritti o non al sindacato.
- Terziario e commercio
- Servizi .. Il costituente voleva introdurre quindi la possibilità di stipulare un contratto collettivo nazionale di lavoro, con efficacia obbligatoria, ogni CCNL ha applicazione relativamente ad un settore merceologico. L’obbiettivo era importante perchè essendo un contratto e non una legge, il CCNL dovrebbe valere tra gli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti. Giuridicamente si tratta di un contratto, la cui stipulazione è sempre libera. La Costituzione però all’art 39 afferma che possono stipulare CC di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce; quindi significa che il CCNL di un determinato settore ad esempio, si applica a tutti i datori di lavoro e a tutti i lavoratori del settore, a prescindere dal fatto che siano iscritti o meno alle associazioni stipulanti. Era previsto un solo CCNL per ogni settore produttivo. Il costituente prevede ciò perché durante il periodo fascista, vigeva l’ordinamento corporativo ove erano già previsti i CCNL. Nell’ ordinamento corporativo il sindacato era un’istituzione pubblica, il sindacato era incorporato e dello Stato. Era previsto un solo contratto collettivo per ogni settore produttivo. Non vi era libertà sindacale. Nell’ordinamento corporativo erano tutti iscritti obbligatoriamente all’unico sindacato esistente che stipulava CCNL con efficacia erga omnes. Quando cade il regime fascista vengono soppressi il sindacato incorporato allo Stato e le corporazioni, ma restano in vigore CCNL precedentemente stipulati e gli si da ultra attività, fino al rinnovo. Nel 1948 il costituente capisce di dover garantire la libertà e il pluralismo sindacale al fine di migliorare le condizioni di lavoro e dare un percorso programmatico e necessità di garantire un contratto erga omnes; Il CCNL era fondamentale per l’attività dei sindacati. L’obbiettivo è quindi quello di garantire a tutti CCNL erga omnes senza stringere troppo il pluralismo sindacale. Ricapitolando : il Costituente sente di dover combinare il comma1 con l’esigenza di far si che vi sia almeno un contratto collettivo con efficacia generale applicabile per ciascun settore merceologico. PROBLEMI E DIFETTI SORTI SUCCESSIVAMENTE > L’obbiettivo del Costituente non è stato attuato perché vi era diffidenza nei confronti della parte programmatica dell’Art 39 in particolare in merito al C2: terminato il periodo fascista si voleva superare l’ordinamento corporativo> forte diffidenza nei confronti dell’introduzione di una legge di attuazione che avrebbe portato alla creazione di un sistema di contrattazione collettiva simile a quello corporativa. Per quanto riguarda il C3 vi era il rischio di fissare per legge gli elementi che distinguono un ordinamento democratico da uno non democratico , vi era il rischio di cristallizzare un’idea di democrazia che stava nascendo in quegli anni. Qualcuno dubitava sulla personalità giuridica pubblica. I problemi maggiori si addensano dell’ultima parte: Il C4 creava ulteriori problemi in merito alla rappresentanza unitaria in proporzione degli iscritti in quegli anni > abolito l’ordinamento corporativo, tra il 43 e il 48 vi è un solo sindacato dei lavoratori, la CGDL: Tutte le forze antifasciste si uniscono e costituiscono un’unica confederazione sindacale che si chiama CGDL (tutti insieme in unico sindacato) che purtroppo si spacca nel 1948 ,in contemporanea con l’entrata in vigore della Costituzione. Il Costituente aveva in mente un sindacato unico; in realtà i sindacati che nascono nel 48 dalla divisione della CGDL non sono disposti ad essere rappresentati in modo unitario. Il programma non andò in porto perché in quegli anni il fenomeno sindacale consisteva nel fatto che i lavoratori non godevano di alcuna protezione dai licenziamenti: l’iscrizione ad un sindacato poteva portare il datore di lavoro a licenziare il lavoratore. Il punto principale che porta alla spaccatura è la posizione delle componenti interne al sindacato in merito alla nozione di sciopero, il quale consiste nell’astensione collettiva dal lavoro per motivi di PROTESTA. ( Strumento principale dei lavoratori per opporsi ai datori di lavoro). La spaccatura su questo strumento è la seguente:
- Componente comunista-socialista vedo lo sciopero come mezzo di lotta a fini economici e per far sentire la voce del lavoratore su questioni politiche generali.
- Componente democristiana pensa allo sciopero come mezzo di lotta economico-sindacale (visione contraria a quella comunista) Altro punto di scontro che porta alla scissione è l’attentato del 14 luglio 48 all’esponente politico Togliatti ove la CGDL proclama lo sciopero del Paese, sciopero politico e la CGDL si spacca per l’indizione di questo sciopero, per ragioni di procedura. La segreteria del sindacato non viene informata dal segretario generale, che indice lo sciopero generale del paese; da qua le scissioni.
Motivo per cui negli anni 50 forte opposizione sindacale a regolare per legge le norme di attuazione della Costituzione. Le 3 confederazioni sindacali sono in forte lotta tra loro. Nessuna sigla è disposta a riconoscere gli iscritti degli altri sindacati. È particolarmente complicato capire chi è iscritto al sindacato: nessuno vuole dichiarare l’iscrizione per paura della ritorsione dei datori di lavoro. > ostacolo del progetto costituzionale si crea in relazione alla previsione di una rappresentanza unitaria dei sindacati in proporzione dei loro iscritti. Il tavolo delle trattative risulta sbilanciato. Tecniche per risolvere gli interrogativi dell’efficacia del CCNL senza trovare soluzione giuridicamente positiva. L’art 39 oltretutto fa parte del titolo III sui rapporti economici che finora nessun governo ha pensato di toccare, difficile pensare che ci sia una modifica costituzionale e la rispettiva abrogazione, ma per ora si affida il problema all’autonomia collettiva, che ha trovato soluzioni ancora inadeguate ed insufficienti. Funge da barriera a qualsiasi soluzione il fatto che negli anni 50-60-70-80 nel tempo è avvenuto l’ inveramento materiale della costituzione, il programma costituzionale si è attuato senza necessità di una legge ordinaria. Fino agli anni 70/80 non c’è più stata richiesta di attuare la carta costituzionale ma si realizzava di fatto. Negli anni 50/60 c’era uno e uno solo CCNL. Vi era una LIMITATA esigenza di dare attuazione alla seconda parte dell’art 39. Si deve considerare che in quegli anni la CCNL era acquisitiva: nei rinnovi contrattuali il rinnovo successivo era sempre incrementale, si registrava sempre un incremento/miglioramento; forte elemento che fa si che nessun NON iscritto al sindacato potesse venirgli in mente di NON volere la applicazione del CCNL, perché la contrattazione era sempre migliorativa. > PRINCIPIO DI LIBERTÀ SINDACALE NEGATIVA. Le criticità rispetto all’efficacia del CCNL in assenza di una legge per l’attuazione dell’art 39 comincia a far riflettere perché crea problemi di attuazione non indifferenti. ART 40 afferma “Diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano.” Questo articolo si deve leggere in 2 parti ➢ L a prima parte è precettiva^ : Lo sciopero è un diritto ➢ L a seconda parte è programmatica : Questo diritto si esercita nell’ambito delle leggi, se ci sono, che lo regolano. ( Consente la possibilità che vengano introdotte delle leggi che lo regolano). No c’è nessuna disposizione che ci dice cos’è lo sciopero, a dircelo è la magistratura, la dottrina e la realtà; definizione che si basa su costruzioni dottrinali e giurisprudenziali. Lo sciopero è un’astensione collettiva dal lavoro. ( Diritto di sciopero è il diritto di manifestare la propria libertà e lo sciopero è mutevole nel tempo e si adatta a diverse manifestazioni, ci sono periodi di conflittualità accesa e periodi in cui è spenta. Anni 70/80 conflittualità permanente, ora nel settore privato sono rari gli scioperi, in quanto la crisi cambia la realtà. Se prima lo sciopero era soprattutto incentrato nel settore privato dopo si è trasferito nel settore pubblico (dopo anni 80), dove si giocano i diritti dell’utenza. In merito c’è una legge integrata nel 2000 che reca norme nei servizi pubblici essenziali in merito allo sciopero, negli altri settori non c’è una legge di regolamentazione. ) Cosa c’era prima del 1948? C’era un ordinamento corporativo ostile alle manifestazioni di conflitto, un divieto di sciopero e serrata (forma di lotta del datore di lavoro) , era vietato
Chiunque danneggi, invade ed occupa l’altrui azienda agricola o industriale con scopo di impedire il normale svolgimento del lavoro è punito con la reclusione a tre anni e con la multa non inferiore a 103 euro. > Disposizione rimasta inalterata. Boicottaggio, sabotaggio e occupazione aziendale rappresentano forme di lotta sindacale diverse ed ulteriori rispetto allo sciopero. ART 46 Partecipazione dei lavoratori alla gestione delle aziende La Costituzione parla di partecipazione al livello più alto possibile. La partecipazione può avvenire in diverse forme e diversi livelli, a tal proposito l’Art 46 cita un particolare modo: “Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende”.
Partecipazione dei lavoratori alla gestione delle aziende. Osservazioni:
- Disposizione programmatica: l’Articolo evoca un intervento del legislatore ordinario. Occorre quindi una disciplina legislativa ordinaria di attuazione.
- L’Art 46 viene letto con grande diffidenza. All’epoca questa disposizione dà l’impressione di non creare uno stacco netto, una discontinuità rispetto al periodo corporativo. Durante il periodo corporativo era negato il conflitto per il benessere della nazione, dal momento che capitale e lavoro dovevano contribuire insieme al progresso della società. Parlare di benessere sociale e di armonia con le esigenze della produzione dà l’idea di un eccessiva continuità rispetto al periodo corporativo. Quindi la partecipazione dei lavoratori alla gestione delle aziende non prende piede in quegli anni. Per lunghi anni l’art 46 finisce nel dimenticatoio. Negli anni successivi c’è una spinta dell’ UE alla realizzazione del sistema di forte partecipazione previsto dall’art 46. Negli anni 70 l’UE consiglia di adottare lo schema della cogestione tedesca. Le proposte di direttiva però fanno fatica ad avere effettiva attuazione. Nel nostro paese le imprese possono scegliere tra 3 sistemi di struttura societaria:
- SISTEMA MONISTICO
- SISTMA DUALISTICO (opzionale) : corrisponde a quello tedesco> viene eletto un Consiglio di sorveglianza, che nomina il Consiglio di gestione. Le imprese possono decidere di non scegliere questo sistema. Anomalia > la riforma societaria include l’opzione per il sistema dualistico, ma non l’ha pensato per la partecipazione alla cogestione dei lavoratori; quindi il sistema dualistico italiano, opzionale, è improntato dall’UE, ma il realtà ne tradisce completamente il significato originario.
- SISTEMA TRADIZIONALE Problema: quindi la norma programmatica all’art 46 è stata attuata? Grazie alla riforma societaria, da circa un decennio vi è in Italia il modello dualistico, modello che però è stato improntato in Italia dall’Ue senza riflettere sul fatto che grazie ad esso si può consentire la partecipazione dei lavoratori. Nel diritto societario si nega la possibilità di nominare come membri del Consiglio di sorveglianza i rappresentanti dei lavoratori. In Italia di fatto la partecipazione si realizza attraverso altri meccanismi, più blandi:
- INFORMAZIONE: il datore informa il lavoratore circa le scelte dell’impresa.
- CONSULTAZIONE: Tavolo di trattative in cui si consultano i rappresentanti dei lavoratori o dei sindacati, ma poi il datore di lavoro può decidere autonomamente.
- CODETERMINAZIONE: Punto di incontro su alcuni temi in maniera consensuale, quindi decidere congiuntamente.
NB: Differenza tra “contrattazione” e “codeterminazione” : a questo c’è una risposa sociologica e non giuridica, che si rifà alla “teoria dei giochi” la quale dice che la contrattazione è un gioco a somma 0, mentre la codeterminazione è un gioco a somma positiva. Cioè nella contrattazione le parti trovano un accordo di scambio che rende nulla la somma tra ciò che si è ricevuto o ottenuto (segno positivo) e ciò che si è dato o concesso (segno negativo); quindi nella codeterminazione guadagnano entrambe le parti. Informazione, consultazione, codeterminazione e cogestione sono considerate forme di democrazia industriale. IL SINDACATO È una forma organizzativa dei lavoratori, nata per riequilibrare la posizione di debolezza del lavoratore nei confronti del datore di lavoro nella stipulazione del contratto individuale di lavoro . È il modo di collettivizzare i lavoratori, una forma organizzativa volta a dare maggior forza che individualmente sarebbero troppo deboli. Storia: (Forme organizzative sindacali molteplici) Prima forma aggregativa sindacale è il sindacato di mestiere. I lavoratori che svolgono lo stesso mestiere si aggregano per ottenere maggiori vantaggi o maggiori protezioni. Questo tipo di sindacato, tra l’altro il più risalente, è ancora presente in qualche ambito di mestiere. La forma organizzativa tuttora prevalente è il sindacato di settore (produttivo). Nel nostro paese i sindacati più conosciuti sono diventati sindacati generali. Il sindacato, per diventare sindacato generale, assume la forma della confederazione ( CGIL, CISL, UIL, Confindustria, Confartigianato ecc..). ➢ STRUTTURA DELLA CONFEDERAZIONE (sindacato generale)
- Sviluppo verticale : Rappresentato dallo sviluppo di settore (la confederazione è un unione di federazioni). Le federazioni hanno uno sviluppo verticale che punta alla contrattazione, è la federazione di categoria che stipula contratti collettivi. Per “categoria” si intende il ramo di industria. La federazione di categoria ha uno sviluppo a livello provinciale, regionale e nazionale (CCNL). Per esempio la federazione relativa alla Pubblica Amministrazione è molto consistente, altrettanto dal punto di vista quantitativo è la federazione dei pensionati. Si tratta di una scelta organizzativa : i pensionati Rientrano in un'unica federazione. Vi è anche la federazione dei lavoratori precari. Non tutte le federazioni sono di settore come ad esempio le ultime due
- Sviluppo orizzontale: A livello provinciale, regionale e nazionale, esiste una struttura orizzontale che unisce tutte le singole strutture sindacali di categoria per coordinare meglio l’azione sindacale complessiva sul territorio > senso dell’essere un sindacato generale. All’interno della confederazione vi è un punto di collegamento per decidere insieme le scelte. Vi sono un segretario generale e una segreteria della confederazione (luogo di condivisione di scelte). Il sindacato inoltre si trova in un unico luogo fisico, all’interno del quale si trovano le singole federazioni coordinate da un segretario e da una segreteria. NB: alla base della struttura sindacale vi sono le rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro , quindi non sono svincolate dai sindacati ma sono alla base di essi. Oltre a ciò vi è una struttura sindacale costituita da uno sviluppo verticale orientato alla contrattazione e orizzontale, orientato ad una politica condivisa di tipo sindacale, ovvero la confederazione. Storia relazioni sindacali: Le confederazioni CGIL, CISL e UIL negli anni 70 pensano di unirsi: stipulano un patto federativo con l’idea di arrivare ad un'unica confederazione; con esso viene creata una segreteria unitaria delle tre federazioni, chiamata federazione delle confederazioni. >> UNITÀ DI BASE. >> alla fine non si arriva allo scopo: non si arriva ad un'unica confederazione ma resta il patto federativo. Nel 84 segreteria si scioglie. DIFFERENZA TRA :
