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DIRITTO SINDACALE
INTRODUZIONE AL DIRITTO SINDACALE
Definizione del diritto sindacale. Il diritto sindacale è la parte del diritto del lavoro contenente un insieme di norme, poste dallo Stato o dalle stesse organizzazioni dei lavoratori e degli imprenditori, che disciplinano la dinamica del conflitto di interessi derivante dalla ineguale distribuzione del potere nei processi produttivi. Esso nasce con il movimento operaio e costituisce un fenomeno tipicamente moderno. Il conflitto industriale è il conflitto tra capitale e lavoro, tipico dei sistemi produttivi moderni, non solo industriali. Esso è un elemento della lotta di classe tra chi ha la proprietà dei mezzi di produzione e chi, non avendola, è obbligato a cedere ai primi la propria forza-lavoro. In realtà non riguarda solo chi detiene la proprietà dei mezzi produttivi, ma soprattutto chi gestisce gli stessi, l’autorità che ha il vero potere sui mezzi (dirigenti e mangers ). Diritto sindacale e relazioni industriali. Gli studi di diritto sindacale hanno lo stesso oggetto di un’altra disciplina che ha preso il nome di relazioni industriali. Con sistema di relazioni industriali si indica l’insieme delle interrelazioni fra tre soggetti (imprenditori, prestatori di lavoro organizzati e pubblici pote ri) che agiscono in un contesto ampio e complesso di variabili economiche, politiche, tecnologiche e normative il cui risultato è un sistema di norme dirette a regolare il sistema produttivo. L’effettività nel diritto sindacale. Il diritto sindacale appartiene all’ambito della scienza giuridica; però, in esso il profilo della effettività della norma assume una rilevanza primaria e più forte che negli altri rami del diritto. Non sempre la disapplicazione di un precetto ha come seguito la sanzione di massa; v i sono occasioni in cui si manifestano forme di elasticità dell’ordinamento giuridico, come, ad esempio, nelle forme di lotta sindacale in cui si ricorre a occupazioni di aziende o blocchi stradali, ma si preferisce non sanzionare. L’emanazione di una nuova legge, che solitamente compete solo al potere legislativo, nel diritto sindacale, invece, è il frutto di negoziazione tra i soggetti del sistema di relazioni industriali. Il diritto sindacale poggia la sia effettività sulla costanza del consenso sociale. Astensione legislativa e ruolo della dottrina. Dopo l’abrogazione dell’ordinamento corporativo (1944) e l’emanazione della Costituzione (1948), che ha introdotto principi fondamentali come la libertà sindacale e il diritto di sciopero, in Italia il legisl atore ordinario si è astenuto per un lungo periodo dall’intervenire in materia di rapporti sindacali. Anni dopo è stata emanata la legge 20 maggio 1970, n. 300 ( Statuto dei lavoratori) , recante norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, oltre che della libertà e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro. in seguito fu emanata la legge 12 giugno 1990, n. 146 , sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali. L’ordinamento intersindacale. Sotto il profilo giuridico-normativo, le relazioni industriali normalmente sono dotate di una relativa stabilità, oggettiva e soggettiva, e una relativa autonomia da altri settori della vita sociale. A ogni istituzione corrisponde un ordinamento giuridico: si può, dunque, affermare che le relazioni industriali sono rette da un ordinamento definito ordinamento intersindacale. Può accadere che la stessa materia sia regolata sia da norme dell’ordinamento statale che da quelle dell’ordinamento intersindacale. Se le due valutazioni normative non coincidono, si crea il conflitto di lealtà che rende ineffettiva la norma dell’uno o dell’altro ordinamento. Può anche accadere che le due valutazioni, se pur diverse, non siano in conflitto: ciò che per un ordinamento è comportamento obbligatorio, per un altro può essere una semplice libertà. L’ordinamento intersindacale assolve un’indispensabile funzione conoscitiva. Esso, comunque, non è un sistema chiuso, ma interagisce con l’ordinamento giuridico statale. Il ruolo della giurisprudenza. Un ruolo importante nella formazione del diritto sindacale è stato svolto dalla giurisprudenza, così come dalla dottrina; anche se non costituisce una fonte di diritto obiettivo. Essa ha, comunque, colmato molto spesso le lacune legislative e indirizzato lo stesso legislatore nell’emanazione di una disciplina. Le regole del conflitto e il problema della loro stabilità.
Storicamente, nelle nostre relazioni industriali erano incerte o fragili le regole per l’individuazione dei soggetti legittimati alla trattativa, alla composizione delle controversie, alla proclamazione e allo svolgimento degli scioperi. L’esigenza di regole formalizzate non era molto avvertita quando la rappresentanza dei lavoratori era in mano alle tre grandi Confederazioni (Cisl, Uil e Cgil). Il problema della formalizzazione di queste regole ha acquistato un grande rilievo dalla fine degli anni ’70 agli anni ’90, quando la posizione dominante delle grandi Confederazioni è stata insidiata dall’insorgere di sindacati “autonomi” e di gruppi militanti e animati da una forte coscienza dei propri interessi. In seguito al venir meno dei conflitti ideologici inerenti alla lotta di classe, l a necessità di rinnovare le ragioni di compattezza, interne ed esterne all’organizzazione, tra i lavoratori ha posto in primo piano due problemi complementari. Il primo è quello della rappresentanza , cioè del rapporto tra il sindacato e la totalità del gruppo professionale di riferimento; il secondo riguarda, nell’ambito dell’organizzazione, i rapporti tra base e vertice, tra aderenti e dirigenti. Questi problemi si intrecciano con il dilemma tra democrazia rappresentativa (elezione dei dirigenti) e democrazia diretta (assemblee, referendum). Infatti, mentre da un lato la Cgil ha la forte tendenza a privilegiare l’autonomia della base ( sindacato-movimento ) e ad interpretare come base non solo quella composta dagli iscritti, ma l’intero gruppo professionale di riferimento; la Cisl è più orientata a privilegiare il dato organizzativo ( sindacato-istituzione o istituzione ).
LA LIBERTÀ CONTRATTUALE Il principio costituzionale della libertà sindacale. Al primo comma dell’ art. 39 della Costituzione si stabilisce che “l’organizzazione sindacale è libera”. Al contrario del sistema corporativo fascista, nel nostro ordinamento democratico la facoltà di agire a tutela e promozione degli interessi che nascono dal lavorare in favore di un’organizzazione altrui viene attribuita agli stessi soggetti che ne sono portatori. Ad essi viene riconosciuta la facoltà di coalizzarsi al fine di provvedere alla tutela dei propri interessi. La libertà di organizzazione sindacale. Oltre all’articolo 39, vi è l’ articolo 18 della Costituzione che tutela la generale libertà di associazione, ma non in modo incondizionato. Il fine sindacale vietato dall’art. 18 è, invece, riconosciuto come lecito dall’art. 39 e, perciò, non può essere vietato da una legge penale ordinaria. Un’altra differenza emerge dall’impiego di due differenti termini: organizzazione e associazione ; il termine “organizzazione” comprende anche forme organizzative diverse da quella associativa, purché idonee a ricevere la qualificazione di “ sindacali ”. Esso può essere inteso sia in senso teleologico, sia in senso strutturale. Sotto il profilo teleologico , è sindacale un atto o un’attività diretti all’autotutela di interessi connessi a relazioni giuridiche in cui sia dedotta l’attività di lavoro; sotto il profilo strutturale , la qualificazione di sindacale presuppone un’aggregazione di soggetti. La fattispecie sindacale contemplata nella Costituzione è quella che si esprime in forma collettiva e coinvolge una pluralità di soggetti organizzati in una coalizione; però, è anche attività sindacale quella svolta da un solo individuo per promuovere la costituzione di un’organizzazione sindacale. La normativa comunitaria. L’ordinamento dell’Unione europea detta una normativa ampia e ricca in materia di rapporti economici e commerciali; meno ampia è quella sui rapporti di lavoro. La Carta dei diritti fondamentali , all’articolo 12, contempla la libertà sindacale, ma come semplice libertà di associazione. Inoltre, l’articolo 153.5 TFUE esclude espressamente la libertà sindacale dalla competenza comunitaria. Nonostante ciò, numerose norme comunitarie riconoscono le organizzazioni sindacali. La libertà sindacale nelle convenzioni internazionali. Anche il diritto internazionale si è spesso occupato della libertà sindacale. Rilevanti sono le convenzioni nn. 87 e 98 dell’OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro). La convenzione n. 87 si intitola “libertà sindacale”, garantendola nei confronti dello Stato; essa dispone principalmente che i lavoratori e i datori di lavoro, senza discriminazione, hanno diritto di costituire, senza autorizzazione preventiva da parte dello Stato, organizzazioni sindacali e di aderire alle stesse; esclude che le organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro possano essere sottoposte a provvedimenti amministrativi di scioglimento o di sospensione.
non possono esercitare il diritto di sciopero, costituire associazioni professionali a carattere sindacale, aderire ad altre associazioni sindacali”, però la legge istituisce organi elettivi di rappresentanza, al cui vertice sono posti i Consigli centrali di rappresentanza ( Cocer ), che partecipano al procedimento di determinazione del trattamento economico e normativo. Per la Polizia di Stato , fu riconosciuto il diritto del personale di associarsi in sindacati, ma in regime di separatezza. Infatti, questo personale può aderire solo ai sindacati che siano formati, diretti e rappresentati esclusivamente da appartenenti alla Polizia di Stato. Gli appartenenti al Corpo di polizia penitenziaria hanno l’esercizio dei diritti politici, civili e sindacali, senza porre analoghe limitazioni. La libertà sindacale degli imprenditori. Un problema molto dibattuto è quello della libertà sindacale. Il problema sorge perché, mentre l’attività sindacale dei lavoratori è sempre riferita ad un termine collettivo, e perciò è attività organizzata, l’imprenditore può agire come singolo, ad esempio, nella contrattazione collettiva. L’ associazionismo degli imprenditori non gode della tutela dell’art. 39. Esso sarebbe tutelato dall’art. 18 e dall’ art. 41. L’attività di queste organizzazioni potrebbe essere assoggettata ai limiti che, in generale, attengono all’iniziativa economica. La libertà sindacale dei lavoratori autonomi. Per quanto riguarda i lavoratori autonomi, si può parlare di libertà sindacale solo nel caso in cui nasca la necessità di svolgere attività contrattuale collettiva a fronte di una controparte, finalizzata alla tutela degli interessi dei lavoratori autonomi in questione: è il caso dei lavoratori parasubordinati o degli agenti di commercio.
IL SINDACATO
Il fenomeno storico. I modelli. Il sindacato è una forma di organizzazione collettiva dei lavoratori nata per contrastare e riequilibrare la disparità di potere individuale nella quale questi si trovano nei confronti del datore di lavoro da cui dipendono sia al momento della stipulazione del contratto individuale di lavoro, sia nel corso dell’esecuzione del rapporto di lavoro. Il sindacato garantisce, quindi, che le retribuzioni e le altre condizioni di lavoro siano tutelate.
- Il primo tipo di organizzazione sindacale emerge nei paesi a più antico sviluppo industriale, come Gran Bretagna e Stati Uniti, e nei settori produttivi nei quali vi è una maggiore presenza di operai specializzati. Esso assume il mestiere esercitato dai lavoratori come criterio individuante il gruppo professionale da organizzare; è il sindacato di mestiere : in ogni impresa operano tanti sindacati, quante sono le professionalità necessarie al processo produttivo.
- Con la diffusione dell’industria a produzione di massa altamente meccanizzata, prevalgono gli operai comuni o semi-specializzati, così si afferma un altro criterio organizzativo: quello del sindacato per ramo d’industria. Il sindacato organizza i lavoratori in base all’attività produttiva esercitata dall’impresa da cui dipendono e, dunque, per settore produttivo.
- In Italia , inizialmente, furono costituiti numerosi sindacati di mestiere, ma ben presto fu adottato e prevalse il secondo dei due modelli organizzativi, perché consentiva di creare tra i lavoratori una solidarietà più ampia.
- A partire dalla fine degli anni ’70, a seguito della terza rivoluzione industriale e del massiccio impiego delle nuove tecnologie (l’informatica, la robotica..), si sono diffuse nel mercato del lavoro figure di lavoratori con funzioni professionali più elevate e complesse. Questi lavoratori hanno costituito numerose organizzazioni sindacali “autonome” ed emerse e si diffuse, così, un’ulteriore variante del sindacato di mestiere, il sindacato occupazionale.
- Nell’ultimo decennio anche nel nostro si sono sperimentati modelli di rappresentanza diversi dal sindacalismo industriale. Le soluzioni prevalentemente adottate sono due. La prima consiste nella fusione di organizzazioni di categoria preesistenti e nella creazione di veri e propri sindacati multi-industriali o conglomerati. La fusione consente di razionalizzare l’organizzazione, di diminuire i costi e di potenziare
l’offerta dei servizi ai lavoratori iscritti; consente anche di riposizionare le organizzazioni sindacali da settori socialmente in declino a settori in espansione occupazionale. La seconda soluzione adottata è stata quella di creare strutture di rappresentanza ad hoc per i pensionati, poi per i lavoratori occupati con particolari tipologie contrattuali (lavoratori atipici). Questi lavo ratori hanno una partecipazione discontinua al mercato del lavoro e sono anche soggetti a cambiare l’azienda (e la categoria produttiva) nella quale prestano la propria attività e, quindi, non possono essere efficacemente organizzati dai tradizionali sindacati di categoria. L’organizzazione. La struttura organizzativa delle maggiori Confederazioni sindacali dei lavoratori in Italia (Confederazione generale italiana del lavoro, Cgil ; Confederazione italiana sindacati liberi, Cisl ; Unione italiana del lavoro, Uil ) si articola in due linee organizzative: una cosiddetta verticale , basata sul criterio della categoria produttiva, cioè dell’attività produttiva svolta dall’impresa in cui operano i lavoratori iscritti; e l’altra cosiddetta orizzontale , basata sul criterio territoriale (provinciale e regionale) e, perciò, intercategoriale.
- In base alla prima linea, l’unità di base di ciascuna organizzazione di categoria è costituita dagli iscritti presenti in ciascuna azienda o unità produttiva.
- In base alla seconda linea organizzativa, il sindacato si articola in strutture territoriali, provinciali e regionali. Esse rappresentano tutti i lavoratori che operano in ciascun ambito territoriale, indipendentemente dal settore produttivo di appartenenza. Sindacalismo unitario e pluralità di sindacati. Una variabile importante dell’organizzazione sindacale è quella relativa alla situazione di unità o di una pluralità sindacale. Il sindacalismo unitario è proprio, ad esempio, della Gran Bretagna, della Germania e della Svezia. Situazioni di pluralità, cioè di coesistenza di confederazioni con diverse culture sindacali, esistono in Francia, nei Paesi Bassi, in Italia, in Spagna e in Portogallo. Situazione italiana in passato. In Italia, nel 1944, quando ancora la liberazione dal fascismo non era compiuta, la Democrazia cristiana, il Partito comunista e il Partito socialista stipularono un accordo, detto Patto di Roma, per far rinascere il sindacalismo libero creando un’unica Confederazione, la Cgil , che avrebbe organizzato tutti i lavoratori, indipendentemente dal loro orientamento politico e confessionale. Ma nel 1948 dalla Cgil unitaria uscì la corrente democratico-cristiana e, nell’anno successivo, quelle socialdemocratica e repubblicana che, nel 1950, costituirono la Cisl e la Uil. Queste tre Confederazioni sono, ancora oggi, le tre principali organizzazioni sindacali italiane. È sempre stata forte la tensione verso la cosiddetta unità di azione (accordo sulle politiche e sulle iniziative da realizzare). Per questo, nel dibattito sindacale è sempre stato presente anche l’obiettivo della riunificazione organica. Nel 1972, le tre organizzazioni stipularono un patto con il quale fu creata la Federazione delle confederazioni , denominata “Federazione Cgil, Cisl e Uil”. Le tre organizzazioni federate si riconoscevano reciprocamente pari peso nelle decisioni e contemporaneamente ciascuna rinunciava alla possibilità di stipulare accordi separati, cioè si impegnava ad assumere tutte le decisioni unitariamente. Questo equilibrio, pur con difficoltà, resse fino alla rottura causata dal mancato accordo unitario con il governo del 14 febbraio 1984, che portò allo scioglimento della Federazione. Oltre a Cgil, Cisl e Uil, esistono moltissime altre organizzazioni sindacali “autonome”, concentrato prevalentemente nei servizi e, in particolare, nei trasporti. Le affiliazioni internazionali. Con il progresso del processo di integrazione dell’Unione europea, l’influenza di questa sulle condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori è in continua espansione. Nel 1973 è stata costituita la Confederazione europea dei sindacati (Ces), che svolge un’intensa attività politica nei confronti degli organi della Comunità europea. Tutte e tre le maggiori Confederazioni sindacali italiane aderiscono ad essa, come pure alla Confederazione internazionale dei sindacati liberi ( Cisl internazionale ). L’associazionismo sindacale degli imprenditori. Dal lato degli imprenditori, vi è una frammentazione maggiore delle strutture associative che non svolgono esclusivamente funzioni di tipo sindacale, ma anche funzioni economiche (promozione di politiche economiche, erogazioni di servizi..).
politica comporta il rifiuto di soluzioni che collochino la regolamentazione dell’esperienza sindacale all’interno del diritto pubblico per agganciarla solidamente ai moduli del diritto privato. L’associazione non riconosciuta. Il sindacato, nel diritto privato, ha qualificazione giuridica di associazione non riconosciuta ai sensi e pe r gli effetti degli articoli 36 c.c. e successivi, almeno quando assuma una struttura associativa. L’associazione non riconosciuta qualifica normativamente fenomeni organizzativi diversi. Essa, anche se priva di personalità giuridica, è soggetto di diritto, perché costituisce un centro autonomo di imputazioni giuridiche. Disciplina costituzionale e disciplina del codice civile. Per le associazioni non riconosciute troverebbero applicazioni anche tutte quelle norme sull’associazione riconosciuta che non si ricolleghino, in modo immediato oppure mediato, al riconoscimento della personalità giuridica. Gli accordi tra gli associati non sarebbero la fonte esclusiva o primaria dell’ordinamento interno delle associazioni. La disciplina delle forme organizzatorie non associative. L’organizzazione sindacale può assumere una veste diversa da quella associativa. Anche in tal caso, la sua regolamentazione giuridica dovrà essere reperita nelle forme organizzatorie del diritto privato, in quanto compatibili con il principio fondamentale della libertà sindacale. I lavoratori conducono azioni conflittuali anche attraverso delegazioni occasionali (comitati di sciopero, comitati di base), che vengono investite di un mandato per organizzare le forme di lotta e per condurre eventuali trattative. Al termine del conflitto, la coalizione esaurisce il suo mandato e si scioglie. Mancando l’elemento della stabilità, questa non può certo ravvisarsi un’associazione, bensì un nucleo organizzativo che può inquadrarsi nella figura del comitato, mentre il rapporto con i lavoratori può ricondursi alla figura del mandato collettivo. Quindi l’organizzazione sindacale può esprimersi ed esercitarsi anche fuori dalla forma dell’associazione. Interessi individuali, collettivi e generali. Vi è una diversità tra l’ interesse collettivo , di cui il sindacato stesso è portatore, l’ interesse generale , di cui è portatrice l’intera comunità eretta a Stato e che acquista concretezza attraverso le procedure costituzionali e l’ interesse individuale dei singoli lavoratori aderenti al sindacato stesso, o comunque facenti parte del gruppo professionale organizzato. L’interesse collettivo non è la somma di interessi individuali, ma la loro combinazione ed è indivisibile, nel senso che viene soddisfatto non già da più beni atti a soddisfare bisogni individuali, ma da un unico bene atto a soddisfare il bisogno della collettività. Il sindacato ha un proprio e preciso interesse a non limitare agli iscritti la propria azione di rappresentanza e ciò ben spiega la sua tendenza ad allargare gli effetti della sua azione anche ai non iscritti. L’interesse collettivo, come quello pubblico o generale, è una convenzione che designa l’esito di un processo di formazione della volontà di una pluralità organizzata di persone.
RAPPRESENTANZA E RAPPRESENTATIVITÀ SINDACALE Rappresentanza e rappresentatività. Il gruppo organizzativo è qualcosa di diverso dalla somma degli individui che lo compongono, così come l’interesse collettivo è qualcosa di diverso dalla somma degli interessi i ndividuali dei suoi membri; ciò impedisce di ricondurre il legame tra il sindacato e i lavoratori all’istituto del mandato con rappresentanza. Il sindacato agisce in nome proprio , perseguendo l’interesse collettivo di cui è titolare. Pur essendo differente dalla rappresentanza volontaria civilistica, il nesso che lega all’organizzazione sindacale i lavoratori è qualificato come rapporto di rappresentanza. Rappresentatività : capacità dell’organizzazione di unificare i comportamenti dei lavoratori in modo che gli stessi operino non ciascuno secondo scelte proprie ma come gruppo. La maggiore rappresentatività nello Statuto dei lavoratori. La ratio della selezione tra i sindacati. Il tema della rappresentatività acquisì un ruolo centrale nel sistema e nel dibattito di diritto del lavoro con il Titolo III dello Statuto dei lavoratori (artt. 19 e successivi legge 20 maggio 1970, n.300). In queste norme il legislatore, ponendo in essere quella che è stata definita una legislazione di sostegno o promozionale
dell’attività sindacale, riconosce alle organizzazioni maggiormente rappresentative diritti che favoriscono il rapporto tra l’organizzazione e i lavoratori rappresentati. A questi diritti corrispondono precise posizioni debitorie dell’imprenditore: ad esempio, al diritto di assemblea corrisponde l’obbligo dell’imprenditore di mettere a disposizione dei lavoratori il locale in cui si svolgerà, il riscaldamento, la luce elettrica. Per rispettare la libertà sindacale, l’imprenditore è tenuto solo a un generico obbligo negativo di astensione dall’interferire nella libertà stessa. I diritti sindacali non sono riconosciuti a tutte le associazioni, ma solo a quelle effettivamente rappresentative. I criteri di selezione. Nella sua formulazione originaria, l’ articolo 19 individuava come soggetti titolari dei diritti sindacali le rappresentanze sindacali aziendali operanti nell’ambito delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale; delle associazioni che siano firmatarie di con tratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicati nell’unità produttiva. Si introducevano, quindi, due criteri di selezione. Il criterio principale era quello riassunto nella formula “confederazioni maggiormente rappresentative”. Esso implica un giudizio di rappresentatività definita storica , perché basata sul dato storico dell’effettività dell’azione sindacale svolta dalle grandi confederazioni. Questo criterio è anche indicato come il criterio della rappresentatività presunta. Il referendum del 1995. Spesso sono state sollevate obiezioni circa la costituzionalità dell’art. 19 rispetto all’art. 39 e all’art. 3. L’articolo 19 è stato oggetto di due referendum abrogativi svolti l’11 giugno 1995 e che hanno avuto un esito negativo e l’altro esito positivo. Il primo mirava ad eliminare entrambi i criteri selettivi. Se avesse avuto esito positivo, titolari dei diritti sindacali del Titolo III dello Statuto sarebbero state tutte le rappresentanze sindacali aziendali costituite su semplice iniziativa de i lavoratori. È stato, invece, approvato il secondo quesito referendario, volto ad abrogare il primo criterio. Il suo risultato è che il criterio selettivo della rappresentatività è oggi unico: la RSA (rappresentanze sindacali aziendali) deve essere costituita, sempre ad iniziativa dei lavoratori, nell’ambito di un sindacato che non deve essere necessariamente a struttura confederale, ma che abbia stipulato un contratto collettivo applicato nell’unità produttiva. Prima, per poter essere considerato rapprese ntativo ai sensi dell’art. 19, un sindacato doveva svolgere la propria attività non in una singola azienda, ma in una pluralità di esse. L’abrogazione referendaria della qualificazione come nazionali o provinciali dei contratti ha allargato la selezione, consentendo l’accesso ai diritti del Titolo III anche a sindacati che siano in grado di operare solo in un'azienda. La giurisprudenza costituzionale sull’articolo 19 dopo il referendum. Dopo il referendum, nei confronti del nuovo testo dell’art. 19, la Corte costituzionale si è pronunciata con la sentenza 12.7.1996, n. 244. La Corte ha affermato che anche la nuova formulazione non viola l’art. 39, perché le norme di sostegno dell’azione sindacale nelle unità produttive, in quanto sopravanzano la garanzia costituzionale della libertà sindacale, ben possono essere riservate a certi sindacati identificati mediante criteri scelti discrezionalmente nei limiti della razionalità; né è violato l’art. 3, perché le associazioni sindacali vengono differenziate in base a ragionevoli criteri prestabiliti dalla legge. Non è sufficiente la semplice adesione formale ad un contratto negoziato da altri sindacati, ma occorre una partecipazione attiva al processo di formazione del contratto; inoltre non è sufficiente la stipulazione di un contratto qualsiasi, ma deve trattarsi di un contratto normativo che regoli in modo organico i rapporti di lavoro, almeno per un settore o un istituto importante della loro disciplina, anche in via integrativa, a livello aziendale, di un contratto nazionale o provinciale già applicato nella stessa unità produttiva. Ulteriori ipotesi di rilevanza della maggiore rappresentatività. Le altre leggi che dispongono una selezione tra i sindacati. Tali leggi possono dividersi in due categorie. La prima riguarda le disposizioni che attribuiscono ad alcuni sindacati il potere di designare i rappresentanti dei lavoratori in organi collegiali espressivi degli interessi delle parti sociali. La seconda riguarda norme che riservano ai sindacati selezionati la legi ttimazione a stipulare particolari contratti collettivi che producono particolari effetti. La rappresentatività ponderata nel settore pubblico.
Il delegato era eletto direttamente da, e rappresentava, tutti i lavoratori appartenenti ad uno stesso “gruppo omogeneo”, cioè ad un gruppo individuato dalla sua collocazione nel processo produttivo e, quindi, connotato da un elevato grado di omogeneità di interessi. L’insieme di tutti i delegati di una certa unità produttiva costituiva il Consiglio dei delegati. Cgil, Cisl e Uil nel ’72 strinsero un patto federativo e riconobbero questi organismi come la propria struttura di base all’interno dei luoghi di lavoro, attribuendo ad essi poteri di contrattazione sui posti di lavoro, senza però definire il rapporto dei consigli con le funzioni del singolo delegato. Queste strutture di rappresentanza erano unitarie come le CI, ma da queste si differenziavano per la composizione più articolata, che consentiva un più stretto legame organizzativo di tipo politico con il sindacato esterno. Questa forma di rappresentanza è un compromesso tra il modello del doppio canale e quello del canale unico. Le RSA dell’art. 19 dello Statuto dei lavoratori. La RSA può essere un’articolazione organizzativa del sindacato esterno (come le SAS), ovvero essere riconosciuta formalmente dai sindacati esterni come propria struttura comune di base (come i Consigli di fabbrica) cioè intrattenere un altro tipo di rapporto con essi. Ciò che conta è che questo collegamento ci sia e sia intenso, cioè che sia una sorta di “riconoscimento” da parte del sindacato esterno. Le RSA dell’art. 19 sono una fattispecie che il legislatore ha voluto lasciare aperta al fine di applicare il precetto normativo, quale che sia la forma organizzativa attribuita alla rappresentanza dei lavoratori sui luoghi di lavoro. La crisi dei Consigli e le rappresentanze sindacali unitarie nel settore privato. I Consigli di fabbrica sono entrati in crisi nel corso degli anni ottanta, soprattutto a causa della rottura, nel 1984, del patto federativo tra Cgil, Cisl e Uil. Quando questi entrarono in crisi bisognò trovare una soluzione. Dopo vari tentativi non riusciti, la mediazione è stata realizzata con le Rappresentanze sindacali unitarie ( RSU ), previste dal Protocollo tra Governo e parti sociali del 23 luglio 1993 e poi analiticamente regolate da un accordo stipulato da Cgil, Cisl e Uil con la Confindustria. Tale accordo prevede che le organizzazioni sindacali firmatarie acquistino il diritto, nelle unità produttive che abbiano più di 15 dipendenti, di promuovere la formazione delle RSU e di partecipare alle relative elezioni, rinunciando a costituire proprie RSA. Così, la RSU subentra alle RSA di tutti i sindacati che hanno stipulato l’accordo nella titolarità dei diritti, permessi e libertà sindacali, oltre che dei poteri e nell’esercizio delle funzioni. È un accordo centralizzato a prevedere la possibilità di costituire la RSU e partecipare alle relative elezioni o di rinunciare a costituire la propria RSA conferendo alla RSU i relativi diritti. Le rappresentanze sindacali unitarie nelle pubbliche amministrazioni. Nella pubblica amministrazione, nonostante la legge definisca le rappresentanze sindacali “rappresentanze unitarie del personale” ( RUP ), l’ Accordo quadro del 1998 le ha denominate rappresentanze sindacali unitarie ( RSU ). La legge dichiara obbligatoria la costituzione di RSU in ciascuna amministrazione, ente o struttura amministrativa che abbia almeno 15 dipendenti. Le discipline delle RSU vigenti nel settore pubblico e in quello privato sono simili, ma vi so no, comunque, differenze. La fonte delle prime è nella legge e non in un contratto: ciò rende più facile imporne la costituzione in tutti gli ambiti previsti dalla norma. Inoltre, tutti i seggi devono essere ripartiti tra le liste concorrenti in proporzione al numero di voti ottenuto. Se nel settore privato le liste elettorali devono essere sottoscritte, almeno dal 5% degli elettori, solo se presentante da sindacati non firmatari del contratto nazionale, nel settore pubblico la sottoscrizione è richiesta pe r tutte le liste, senza distinzione tra sindacati stipulanti e non, ed è fissata in misura notevolmente inferiore (3% o 2%). Per quanto riguarda il decisivo aspetto dei compiti contrattuali, non vi è differenza tra le RSU del settore pubblico e del settore privato: in entrambi i casi la reale ampiezza della legittimazione a contrattare è affidata al contratto nazionale di comparto o di categoria. La partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese. L’ articolo 46 della Costituzione riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione delle aziende nei modi e nei limiti stabiliti dalla legge. Ciò si deve al fatto che, durante la guerra di Liberazione, Consigli formati da rappresentanti dei lavoratori o da rappresentanti della proprietà sostituirono o affiancarono gli imprenditori nella gestione delle grandi imprese. Però questa collaborazione si esaurì del tutto.
Venuto meno il riferimento ad un’esperienza concreta, è mancata la legge ordinaria prevista dalla norma costituzionale, anche se sono state avanzate diverse proposte. Esse, però, non hanno mai incontrato il consenso degli imprenditori. In realtà, l’attività di impresa coinvolge certamente l’interesse dell’imprenditore, ma anche quello dei lavoratori (e non solo: anche quello dei finanziatori, delle imprese fornitrici, dei consumatori); è, cioè, un fenomeno sociale, in quanto punto di incrocio e di potenziale conflitto tra differenti interessi e non un mero affare privato dell’imprenditore. L’art. 46 impone che ciò venga rispettato, ma nulla dice né sull’intensità che deve avere questa influenza, né sugli strumenti per esercitare questo diritto. Si può distinguere tra partecipazione “ debole ”, limitata alle questioni attinenti all’organizzazione del lavoro, e partecipazione “ forte ”, che riguarda anche le strategie aziendali, come gli investimenti; quindi possiamo anche distinguere una partecipazione “ disgiuntiva ”, che si realizza attraverso l’attività negoziale dell’organizzazione sindacale, e una partecipazione “ integrativa ”, che si realizza con l’inclusione di rappresentanti dei lavoratori in organi della società. Non possono, invece, essere ricondotte alla norma costituzionale le tecniche manageriali che tendono a corresponsabilizzare i lavoratori nella realizzazione delle finalità aziendali attraverso la partecipazione economica. I comitati aziendali europei e i diritti di informazione e di consultazione nella normativa comunitaria. In rilievo vi sono tre direttive. Innanzitutto, il legislatore comunitario, con la direttiva 94/95 , ha disciplinato il diritto di informazione e di consultazione dei lavoratori nelle imprese e nei gruppi di imprese a dimensioni comunitarie. Per imprese comunitarie si intendono quelle imprese che hanno almeno 1000 lavoratori sparsi nel territorio di vari Stati membri; si ha, invece, un gruppo di imprese quando un’impresa dominante esercita un potere di controllo su altre imprese. Ecco che quindi si configura la previsione di un organo di rappresentanza dei lavoratori, il CAE (comitato aziendale europeo), i cui componenti sono eletti o designati a seconda delle decisioni dei vari Stati membri, istituito tramite accordo scritto tra la direzione dell’impresa ed una delegazione speciale di negoziazione, che rappresenti uniformemente tutti i lavoratori coinvol ti. L’istituzione del CAE non è obbligatoria. Il legislatore comunitario, poi, con il regolamento 2157/2001 , ha preso in considerazione l’ipotesi di Società europee , ossia società di capitale disciplinate a livello europeo e non vincolate agli ostacoli del diritto commerciale dei vari Stati membri. Anche in questo caso è previsto un coinvolgimento dei lavoratori, tramite un accordo tra i vertici societari ed una delegazione speciale di negoziazione, che costituisca un organo di rappresentanza dei lavoratori per le procedure di informazione e consultazione. Una terza direttiva, la 2002/14 , ha previsto, infine, che in tutte le imprese operanti all’interno del territorio dell’Unione, gli Stati membri, tramite un proprio intervento attuativo, assicurino il diritto di informazione e consultazione dei lavoratori. Lo Stato italiano ha affidato tale compito alle RSU, rinviando ai contratti collettivi la determinazione delle modalità di esercizio. Il rappresentante per la sicurezza. Una forma specializzata di rappresentanza dei lavoratori è quella del rappresentante per la sicurezza. Questa si applica a tutte le persone che, indipendentemente dalla forma contrattuale utilizzata, svolgono un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, anche senza retribuzione e anche a meri fini formativi. Il rappresentante per la sicurezza svolge la sua azione non solo in favore dei lavoratori subordinati, ma nei confronti di tutti coloro che sono definiti “lavoratori”. La rappresentanza per la sicurezza deve essere istituita a livello territoriale o di comparto, aziendale, di sito produttivo. La formazione di questa rappresentanza in tutte le aziende è obbligatoria. Il numero dei dipendenti ha rilievo in relazione alle modalità della sua formazione : fino a 15 lavoratori il rappresentante è eletto direttamente dai lavoratori stessi; nelle aziende o unità produttive con più di 15 dipendenti, invece, va individuato nell’ambito delle rappresentanze sindacali operanti in azienda. In mancanza di rappresentanze sindacali, il rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori al proprio interno. Il rappresentante per la sicurezza territoriale esercita competenze del rappresentante aziendale quando lo stesso non sia eletto o designato; le modalità della sua elezione o designazione sono determinate da accordi collettivi nazionali o con decreto del Ministro del lavoro (art. 48).
L’ articolo 21 dello Statuto pone a carico del datore di lavoro l’obbligo di consentire, nell’ambito aziendale e fuori dall’orario di lavoro, lo svolgimento di referendum tra la generalità dei prestatori di lavoro dell’unità produttiva o tra i lavoratori appartenenti ad una stessa categoria. Anche per il referendum la legge pone alcune condizioni all’esercizio del diritto: esso deve svolgersi fuori dell’orario e deve riguardare materie inerenti all’attività sindacale; deve essere indetto unitariamente da tutte le RSA; come l’assemblea, coinvolge la necessaria collaborazione dell’imprenditore per la disponibilità dei locali, l’accesso ad essi e l’uso dei servizi. I permessi sindacali. Al fine di agevolare le RSA nello svolgimento dell’attività sindacale, il legislatore, con gli articoli 23 e 24 , ha riconosciuto ai dirigenti di esse il diritto a permessi (retribuiti e non) per svolgere attività sindacale: cioè, il diritto di assentarsi dal lavoro per tale motivo entro i limiti stabiliti dalla legge. I dirigenti delle RSA sono coloro che sono stati nominati secondo le procedure previste dallo statuto dell’organizzazione. In caso sia prevista la fruizione dei permessi anche da parte di altri soggetti, viene fissato un monte ore di permessi, dal quale possono attingere i componenti delle RSA o delle RSU, ma anche, ad esempio, i lavoratori chiamati ad affiancare le RSU nell’esercizio dei loro compiti, oppure i dirigenti delle organizzazioni sindacali stipulanti contratti collettivi applicati in azienda. Il diritto a permessi retribuiti (art. 23) viene riconosciuto ai dirigenti per l’espletamento del loro mandato e, cioè, per lo svolgimento delle attività proprie delle RSA. Il lavoro che intenda esercitare tale diritto deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro, di regola 24 ore prima, tramite RSA, al fine di consentire al datore di lavoro di sostituirlo. Il diritto a permessi non retribuiti (art. 24) viene invece riconosciuto per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale. Per l’esercizio di tal e diritto la norma prevede che si dia comunicazione scritta al datore di lavoro, di regola tre giorni prima, tramite le RSA. La scelta tra i due tipi di permessi è operata dalla RSA richiedente. La giurisprudenza ha negato al datore di lavoro la possibilità sia di sindacare l’uso dei permessi, sia di subordinarne il godimento alle esigenze aziendali. Il diritto ai permessi è potestativo e il suo esercizio da parte del datore di lavoro determina la sospensione dell’obbligazione di lavoro. Le tutele per i dirigenti sindacali. La legge contiene alcune norme di tutela per i dirigenti delle RSA. Per loro è stata prevista una protezione specifica contro i licenziamenti e trasferimenti arbitrari posti in essere dal datore di lavoro. La legge tace sul numero di lavoratori che possono utilizzare queste tutele, ma l’opinione prevalente è che sia quello stabilito nell’art. 23 per i permessi retribuiti. L’ articolo 18 dello Statuto prevede una particolare procedura cautelare, esperibile durante il corso del giudizio, per ottenere l’immediata reintegrazione nel posto di lavoro del dirigente RSA che sia stato licenziato, senza dover attendere la sentenza definitiva di merito. L’ articolo 22 prevede che i soggetti tutelati possano essere trasferiti dall’unità produttiva nella quale essi prestano la loro opera solo previo nulla osta delle associazioni sindacali cui appartengono. Diritto di affissione e diritto all’uso dei locali. L’ articolo 25 riconosce alle RSA il diritto di affiggere, all’interno dell’unità produttiva, pubbli cazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro. Perciò il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre per ciascuna RSA gli spazi per l’affissione. Il diritto di affissione trova un limite nel fatto che le comunicazioni e i documenti da affiggere devono attenere a materie di interesse sindacale e del lavoro. La politica di sostegno dell’attività sindacale all’interno dell’azienda ha trovato espressione anche nel riconoscimento alle RSA del diritto alla utilizzazione di un locale. L’ articolo 27 opera una distinzione tra unità produttive con almeno 200 dipendenti e unità produttive minori. Per le prime, si prevede a carico del datore di lavoro l’obbligo di porre permanentemente a disposizione delle RSA, per l’esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale, comune e all’interno dell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze. Per le unità produttive con meno di 200 dipendenti la norma impone che ne debba essere posto uno a disposizione ogni volta che queste ne facciano richiesta per le riunioni. La libertà di proselitismo e i contributi sindacali.
Il comma 1 dell’ articolo 26 riconosce ai lavoratori la libertà di svolgere opera di proselitismo (propaganda, orale o scritta, raccolta di contributi ed iscrizioni) in favore delle proprie organizzazioni sindacali all’interno dei luoghi di lavoro, ma senza pregiudizio de normale svolgimento dell’attività aziendale. Il diritto al proselitismo e alla raccolta dei contributi sindacali sono riconosciuti a tutti i lavoratori. Un altro aspetto dell’art. 26 è relativo ai contributi sindacali , cioè alle quote che ciascun iscritto è obbligato a versare all’associazione sindacale in esecuzione delle disposizioni statutarie e delle deliberazioni degli organi sociali, per costituire il fondo comune dell’associazione. Si tratta di un’obbligazione liberamente assunta con l’iscrizione. Il campo di applicazione del titolo III dello Statuto. Mentre le norme del titolo II si risolvono nel divieto per l’imprenditore di interferire nell’esercizio della libertà sindacale, quelle del titolo III impongono allo stesso comportamenti positivi per rendere effettiva l’attività sindacale. L’ articolo 35 della legge ha ritenuto eccessivo gravare le imprese piccole o molto frazionate con le misure di sostegno all’attività sindacale. Il legislatore ha individuato il campo di applicazione delle norme del titolo III facendo riferimento all’ unità produttiva (delle imprese). Infatti, l’art. 35 prescrive che le disposizioni di questo titolo (ad eccezione dell’art. 26, che è di applicazione generale, e dell’art. 27 comma 1) si applicano a ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio e reparto autonomo che occupa più di 15 dipendenti, ovvero all’unità produttiva. Il riferimento alle dimensioni dell’unità produttiva, anziché a quelle dell’impresa unitariamente considerata, è stato ritenuto dalla Corte costituzionale il frutto di una scelta politica ragionevole e, come tale, non sindacabile in forza del principio costituzionale di eguaglianza. I diritti sindacali nel pubblico impiego. Per i dipendenti dello Stato e degli altri enti pubblici l’articolo 2, comma 2, decreto legislativo n. 165/2001, disponendo la cosiddetta privatizzazione del pubblico impiego , ha affermato che i rapporti di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono disciplinati dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa e tra esse, pertanto, dallo Statuto dei lavoratori. Così, l’articolo 42, comma 1, e l’articolo 51, comma 2, dispongono che anche nelle pubbliche amministrazioni la li bertà e l’attività sindacale siano regolate secondo le disposizioni della legge n. 300/1970. Vi sono, comunque, importanti differenze rispetto al settore privato. Per il settore pubblico il secondo comma dell’art. 42 dispone che i diritti ai permessi previsti dagli articoli 23, 24 e 30 dello Statuto siano determinati nella loro misura complessiva e ripartiti tra i diversi sindacati in proporzione al grado di rappresentatività di ciascuno di essi determinato ai sensi dell’art. 43. È una conseguenza del passa ggio dalla maggiore rappresentatività presunta a quella ponderata. Altrettanto avviene per i distacchi sindacali , un istituto tipico dell’impiego pubblico: il lavoratore dipendente di una pubblica amministrazione, che ricopra una carica sindacale, può essere collocato in aspettativa retribuita per la durata del mandato. La repressione della condotta antisindacale. L’articolo 28 dello Statuto. L’ articolo 28 dello Statuto , intitolato alla repressione della condotta antisindacale , costituisce uno strumento efficace per rendere effettivi il principio di libertà sindacale e tutte le posizioni giuridiche attive dei prestatori di lavoro nelle relazioni industriali a livello di azienda. Le regole processuali (cenni). L’art. 28 dispone che, di fronte ad un comportamento del datore di lavoro diretto ad impedire o a limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale, nonché del diritto di sciopero, gli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse possano proporre ricorso al giudice del lavoro del Tribunale del luogo in cui è stato posto in essere il comportamento, per chiedere che quest’ultimo cessi e che i suoi effetti vengano rimossi. Il procedimento si svolge in due fasi. La prima fase è sommaria: il giudice, entro i due giorni successivi dal deposito del ricorso, convoca le parti ed assume sommarie informazioni. Qualora ritenga che il comportamento denunciato sia effettivamente antisindacale, con provvedimento motivato ed immediatamente esecutivo ordina al datore di lavoro di cessare dal comportamento illegittimo e di rimuoverne gli effetti. Con il decreto le parti, entro 15 giorni dalla comunicazione, possono proporre opposizione dinanzi allo stesso giudice. Si apre, così, la seconda fase, nella quale il procedimento s i
IL CONTRATTO COLLETTIVO
Il contratto collettivo. La determinazione delle condizioni di lavoro. Il movimento sindacale, sin dalle sue origini, ha avuto tra i suoi fini primari quello di ottenere minimi di tutela economica e normativa delle condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori; finalità perseguite sia mediante la contrattazione con la controparte imprenditoriale, sia a mezzo di un’azione politica tendente a condizionare gli orientamenti legislativi. Dalle sue origini fino ad oggi, la contrattazione collettiva ha acquistato progressivamente nuovi contenuti e nuove funzioni, una sempre maggiore articolazione di livelli e una sempre maggiore estensione e lo stess o contrato collettivo presenta oggi una morfologia giuridica notevolmente articolata, anche se la parte dominante del sistema continua ad essere costituita dal cosiddetto contratto collettivo di diritto comune. Le prime riflessioni giuridiche sul contratto collettivo. Originariamente, sul piano soggettivo, il problema dell’ efficacia del contratto collettivo riguardava l’individuazione dei soggetti vincolati e veniva risolto nel senso che essi coincidevano con gli aderenti alle associazioni sindacali firmatarie. Sotto il profilo oggettivo, il problema era più complesso e consisteva nell’individuare i meccanismi attraverso i quali il contratto collettivo avrebbe vincolato i contratti individuali di lavoro stipulati tra l’imprenditore e i singoli lavoratori (la cosiddetta inderogabilità ). Il contratto collettivo corporativo. A seguito della legislazione del 1926, era previsto che, per ciascuna categoria di datori di lavoro, lavoratori, artisti o professionisti, potesse essere riconosciuta legalmente una sola associazione. In seguito al riconoscimento, l’associazione diveniva persona giuridica di diritto pubblico, ente ausiliario dello Stato, sottoposta ad una serie di controlli da parte di quest’ultimo. Il sindacato era dotato del potere di rappresentanza legale di tutti i soggetti (iscritti e non) appartenenti alla categoria per cui era costituito; di conseguenza, il contratto collettivo dal medesimo stipulato era vincolante per tutti gli appartenenti alla categoria ed era inderogabile in pejus. Se le organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro non raggiungevano l’accordo contrattuale, ciascuna di esse poteva far ricorso alla Magistratura del lavoro, la cui sentenza faceva le veci del mancato contratto collettivo. Con l’emanazione del codice civile del 1942, il contratto collettivo venne inserito nella categoria delle norme corporative ed inquadrato tra le fonti del diritto. I contratti collettivi corporativi erano quasi esclusivamente di livello nazionale, ciascuno per uno specifico settore produttivo. Nel 1944, con la soppressione dell’ordinamento corporativo, venne meno anche il contratto collettivo corporativo; ma furono, comunque, mantenuti in vigore, salvo le successive modifiche, tutti i contratti stipulati dalle organizzazioni disciolte. Il contratto collettivo e l’articolo 39 della Costituzione. Venuto meno l’ordinamento corporativo e ripristinata la libertà sindacale, il contratto collettivo ritornò nell’area dell’autonomia privata, in quanto le organizzazioni sindacali stipulanti i nuovi contrat ti erano ritornate sotto il regime privatistico. Così si riproposero i problemi che erano stati propri dell’esperienza pre-corporativa. L’Assemblea Costituente affrontò il problema dell’efficacia dei contratti collettivi e si arrivò alla redazione del comma 4 dell’articolo 39 della Costituzione. Secondo questa norma, i sindacati registrati, riuniti in rappresentanze unitarie, ciascuno con un peso proporzionale agli iscritti, hanno il potere di stipulare contratti collettivi con efficacia generale per tutta la categoria. In questo modo, i costituenti ritenevano di aver risolto il problema di rendere compatibile il principio di libertà sindacale e la connessa possibilità di una pluralità di sindacati per la medesima categoria con l’ efficacia erga omnes del contratto collettivo. La mancata attuazione di questa norma costituzionale non impedì che i sindacati liberi stipulassero contatti collettivi e sviluppassero un complesso sistema di contrattazione. La legge n. 741/1959 (c.d. Legge Vigorelli). Vi era ancora l’esigenza di estendere l’applicazione dei contratti collettivi oltre lo stretto ambito degli iscritti alle associazioni stipulanti, attribuendo loro un’ efficacia generale , cioè nei confronti di tutti i lavoratori e le imprese per le quali vengono stipulati.
Una legge delega, la legge 14 luglio 1959, n. 741 , attribuì al governo il potere di emanar, entro un anno dall’entrata in vigore della legge stessa, decreti legislativi aventi come contenuto la determinazione di trattamenti minimi di lavoro per ciascuna categoria. Fin qui, si operava nel quadro di una legislazione sui minimi salariali e normativi e non sull’efficacia dei contratti. Dal punto di vista formale, il governo non dichiarava l’efficacia erga omnes dei contratti collettivi, ma dettava direttamente una disciplina sui minimi di trattamento economico e normativo. A seguito dell’entrata in vigore di questa legge furono emanati circa mille decreti. Venne, così, constatato quanto la contrattazione collettiva fosse una realtà molto diversa dalla legislazi one. Alla sua scadenza, la delega conferita nel luglio 1959 venne prorogata di quindici mesi ed estesa ai contratti collettivi stipulati entro i dieci mesi successivi all’entrata in vigore della legge prorogata, manifestando la tendenza a diventare permanente. Alcuni principi costituzionali sul contratto collettivo. La tendenziale stabilizzazione del meccanismo venne, però, arginata dalla sentenza del 19 dicembre 1962, n. 106, con la quale la Corte costituzionale respinse le eccezioni di incostituzionalità proposte contro la legge Vigorelli, ma accolse quella relativa all’art. 1 della legge di proroga, n. 1027/1960. L’estensione della delega ai successivi contratti fu, quindi, dichiarata illegittima dalla Corte. La sentenza è importante anche perché con essa la Corte ha fissato alcuni importanti principi, che hanno condizionato la successiva evoluzione della materia. Inoltre, la Corte rilevò che l’art. 39 della Costituzione conferisce automaticamente efficacia erga omnes ai contratti collettivi quando gli stessi siano stipulati dai soggetti forniti dei requisiti specificati e in base alla procedura prevista. Di conseguenza, ogni legge che cercasse di conseguire il medesimo risultato in maniera diversa sarebbe illegittima. Il contratto collettivo di diritto comune. Rilevanza e natura giuridica. Questo tipo di contratto collettivo, definito dalla dottrina di diritto comune ed individuato dalla giurisprudenza con il termine “post-corporativo”, caratterizza in modo incontrastato l’esperienza giuridico- sindacale italiana. L’ordinamento prevede anche altri tipi di natura e caratteristiche diverse. Attualmente è quasi esclusivamente il contratto collettivo di diritto comune a regolare i rapporti individuali di lavoro e le relazioni sindacali. Esso è espressione di autonomia privata e non può essere incluso (a differenza del contratto corporativo) tra le fonti del diritto obiettivo dell’ordinamento dello Stato. I contratti collettivi di diritto comune realizzano la composizione di interessi in conflitto attraverso l’acco rdo delle parti, utilizzando l’autonomia che l’ordinamento riconosce ai soggetti privati. La dottrina accosta il contratto collettivo alle fonti: i contratti collettivi nazionali pongono norme astratte e generali dirette a regolare una serie indeterminata di casi concreti, così come le leggi e i regolamenti. Comunque, però, il contratto collettivo non può essere considerato fonte del diritto. La funzione normativa. All’interno della categoria giuridica dei contratti, il contratto collettivo si distingue, in relazione alla sua funzione , per un’incontrovertibile tipicità sociale che, in quanto meritevole di tutela, lo rende giuridicamente rilevante. Alle origini, il suo contenuto era costituito solo da clausole sui minimi di trattamento economico e normativo; aveva, quindi, funzione normativa. Sotto questo profilo il contratto collettivo si colloca all’interno della categoria del contratto normativo , cioè di quel contratto che, invece di porre in essere direttamente uno scambio o altro atto economico, determina i contenuti di una futura produzione contrattuale. Altri, invece, hanno ritenuto più corretto inquadrare il contratto collettivo nella categori a del contratto tipo, perché esso non predetermina gli elementi cui si dovranno attenere i futuri contrati in forma generica, ma li detta nella veste stessa che dovranno assumere nel rapporto cui si riferisce, predisponendo una serie di clausole ordinatamente raccolte in uno schema. L’inderogabilità in pejus. Il problema giuridico del contratto collettivo è quello della sua efficacia sia sotto il profilo soggettivo (individuazione dell’ambito di applicazione), sia sotto il profilo oggettivo (rapporto tra contratto collettivo e contratto individuale). Per quanto riguarda il secondo profilo, nel nostro ordinamento il rapporto tra
comporta un provvedimento, da parte della pubblica amministrazione, che può giungere fino alla revoca del beneficio e anche all’esclusione del responsabile da qualsiasi ulteriore concessione di benefici o da qualsiasi appalto per un periodo di tempo fino a 5 anni. Più di recente, il cosiddetto Codice dei contratti pubblici di lavoratori, servizi e forniture , ha disposto che l’imprenditore che stipuli con una pubblica amministrazione contratti per la fornitura di servizi, prodotti, lavori e opere sia tenuto ad osservare integralmente il trattamento economico e normativo stabilito dai contratti collettivi nazionali e territoriali in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni. Le altre funzioni, in particolare quella obbligatoria. Il contratto collettivo, oltre ad avere causa normativa, contiene le clausole che: rinviano da un livello contrattuale ad un altro la negoziazione di determinati istituti o materie e ne regolano le rispettive competenze; predispongono procedure per la determinazione di elementi retributivi variabili; disciplinano procedure di conciliazione e di arbitrato e commissioni tecniche; regolano le ritenute sindacali e l’esercizio dei diritti sindacali; impongono ai datori di lavoro di fornire informazioni alle RSU o alle organizzazioni sindacali. Possiede, quindi, anche una funzione obbligatoria. La caratteristica comune delle clausole obbligatorie è che instaurano rapporti obbligatori che fanno capo a soggetti collettivi, che possono essere gli stessi che hanno sti pulato il contratto collettivo o altri. I problemi posti dalle clausole obbligatorie attengono ai vari doveri, obblighi e responsabilità che da esse discendono per i soggetti collettivi. L’inadempimento di tali clausole comporta una responsabilità del soggetto collettivo nei confronti della propria associazione, che può dar luogo all’applicazione di sanzioni endo-associative. Alcune clausole contrattuali obbligatorie costituiscono enti bilaterali per la gestione di alcuni istituti contrattuali (ad esempio, le Casse edili) e, in questo senso, può parlarsi di una funzione istituzionale. In altri casi l’accordo sindacale affronta e risolve un singolo problema di gestione aziendale; in questo caso si può parlare di funzione gestionale. Vi sono, infine, clausole difficilmente collocabili all’interno di uno dei gruppi, in quanto preordinate ad una funzione differente: si tratta dell’ipotesi in cui le parti, nell’esercizio di una funzione compositiva dei conflitti giuridici, dispongono di situazioni giuridiche già formatesi, in genere in forma transattiva o accertativa (transazioni intorno a somme contestate o accordi per l’interpretazione di clausole ambigue). Il dovere di pace sindacale e il dovere di influenza. L’accordo interconfederale stipulato il 15 aprile 2009 tra Confindustria e Cgil, Cisl e Uil per l’attuazione dell’Accordo quadro sulla riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009 e l’analoga Intesa per il settore pubblico del 30 aprile successivo prevedono che durante i sei mesi precedenti la s cadenza del contratto nazionale e il mese successivo le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette. È sempre d’attualità il dibattito sull’ obbligazione di pace ( o di tregua ) sindacale. L’obbligo di tregua, ove la clausola contrattuale lo preveda senza ulteriori specificazioni, deve intendersi come relativo alle sole materie sulle quali si è formato l’accordo, escludendo materie ad esso estranee e le controversie nuove che dovessero sorgere (cosiddetto dovere relativo di pace sindacale ); un’estensione del suo contenuto a materie non regolate espressamente dal contratto potrebbe ammettersi solo ove fosse statuito in maniera esplicita in tal senso (cosiddetto dovere assoluto di pace sindacale ) ed in limiti tali, comunque, da non vanificare totalmente il diritto di sciopero. Il dovere di influenza impegna le organizzazioni che stipulano il contratto collettivo ad influire sui propri associati perché applichino il contratto stesso. La cosiddetta procedimentalizzazione dei poteri dell’imprenditore e il contratto gestionale. Il contratto aziendale gestionale è quel contratto collettivo che non detta regole sui rapporti di lavoro, ma affronta un problema di gestione aziendale. Simili contratti sono di frequente il risultato di claus ole contrattuali (di natura obbligatoria) che obbligano l’imprenditore a dare alle rappresentanze dei lavoratori informazione preventiva su alcune decisioni gestionali che intende assumere; a seguito dell’informazione le rappresentanze sindacali possono chiedere un incontro per esaminare il problema e il potere dell’imprenditore di assumere la decisione rimane sospeso per la durata del procedimento. Questa tecnica normativa ha assunto il nome di procedimentalizzazione del potere dell’imprenditore, la quale consiste in
una complicazione del processo decisionale dell’imprenditore, essenzialmente volta a garantire che nel formarsi di certe decisioni si tenga conto degli interessi antagonistici sui quali va ad incidere l’esercizio del potere. L’efficacia soggettiva del contratto gestionale. In genere, si ricorre a contratti gestionali quando si tratta di gestire situazioni di crisi aziendale e il contratto non è chiamato ad attribuire ai lavoratori benefici, ma a distribuire sacrifici, anche in deroga agli standard stabiliti dalla legge o da altri contratti collettivi. L’accordo non spiega direttamente alcun effetto sui rapporti individuali di lavoro, ma è solo un momento del procedimento che l’imprenditore deve seguire per esercitare un proprio potere sul piano del rapporto individuale di lavoro.
LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Evoluzione storica: soggetti, livelli, procedure. Premessa. Il contratto collettivo costituisce l’esito della contrattazione collettiva , cioè di quel processo attraverso il quale i sindacati dei lavoratori e i datori di lavoro, ricorrendo ai mezzi di pressione di cui dispongono, come lo sciopero e le altre forme di lotta per i primi e la capacità di resistere alle rivendicazioni sindacali per i secondi, definiscono congiuntamente la regolamentazione dei rapporti, individuali e collettivi, di lavoro. La contrattazione collettiva costituisce, quindi, il metodo principale di composizione del conflitto industriale , cioè del conflitto di interessi tra datori di lavoro e lavoratori, e l’attività fondamentale attraverso la quale il sindacato tutela gli interessi dei soggetti che rappresenta. I rapporti tra le parti possono essere permanenti , o vi può essere una contrattazione dinamica , per favorirne il progressivo adattamento all’evoluzione delle condi zioni produttive, tecnologiche, organizzative ed economiche nelle quali vengono rese le prestazioni di lavoro. La contrattazione collettiva può articolarsi verticalmente su diversi livelli, in genere corrispondenti ai livelli organizzativi dei soggetti negoziali; si parla di struttura contrattuale. Questa è regolata per accordo tra le parti collettive nel settore privato e prevalentemente dalla legge in quello pubblico. In Italia i livelli negoziali più stabilmente praticati sono tre: interconfederale, nazionale di categoria e decentrato. Il perno del sistema contrattuale è il contratto collettivo nazionale di categoria ( ccnl ); esso viene stipulato con periodicità fissa, ogni 3 o 4 anni, dalle federazioni nazionali di categoria delle parti. Nel settore privato l’ambito della categoria è determinato dal contratto stesso. Il contratto nazionale disciplina per ciascuna categoria sia i minimi di trattamento economico-normativo applicabili ai rapporti individuali di lavoro, sia le relazioni tra i soggetti sindacali stipulanti e le loro articolazioni organizzative. Il contratto decentrato è quello che viene stipulato, a livello territoriale , generalmente provinciale (come, ad esempio, nei settori dell’edilizia, dell’agricoltura e del commercio) o regionale (come nell’artigianato), ovvero a livello aziendale. Il contratto decentrato ha la funzione di integrare e completare la disciplina dettata dal contratto nazionale e determina gli standard di trattamento, cioè i trattamenti complessivi applicabili ai rapporti individuali e collettivi di lavoro rientranti nel suo ambito di applicazione. In altri casi, invece, esso interviene su singoli problemi gestionali. Il livello nazionale più elevato è quello degli accordi interconfederali ( AI ), che non hanno una periodicità e una scadenza predeterminata. Essi vengono stipulati a livello nazional e dalle confederazioni sindacali e datoriali per disciplinare singoli istituti, quando le parti ritengono utile o necessaria una regolamentazione uniforme degli stessi per una pluralità di categorie. Nell’artigianato esiste pure un livello interconfederale decentrato (regionale). Una struttura contrattuale può essere definita centralizzata o decentrata a seconda che in essa sia tendenzialmente dominante, dal punto di vista delle competenze e/o delle materie trattate, il livello ad ambito di applicazione. Si definisce, invece, bipolare quando entrambi i livelli negoziali hanno competenze e funzioni ampie e rilevanti. L’evoluzione della contrattazione collettiva. Dal dopoguerra ai primi anni ’60: la contrattazione articolata. Nel decennio successivo alla caduta del regime corporativo il sistema contrattuale era fortemente centralizzato, essendo dominante il livello interconfederale. L’attività contrattuale fu affidata alle organizzazioni contrattuali. Un sistema contrattuale centralizzato e statico soddisfaceva pienamente l’interesse degli imprenditori di evitare qualsiasi attività sindacale in azienda.
