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FACILITARE L’APPRENDERE
L’obiettivo di questo libro è sviluppare il processo di empowerment della formazione determinante per aumentare la qualità della formazione e per migliorare l’efficacia e la competitività dell’organizzazione/i.
Il libro è indirizzato internamente ad un ‘organizzazione, esternamente alle organizzazioni e nelle amministrazioni pubbliche.
Per metodi intendiamo quell’insieme di prassi applicative consolidate che vengono utilizzate per realizzare una certa attività formativa.
METODI PER FACILITARE L’APPRENDIMENTO
1. ACTION LEARNING : insieme coordinato di attività didattiche tese alo studio ed alla
realizzazione (individuale o di gruppo) di complessi progetti innovativi di cambiamento che prevedono per i partecipanti compiti nuovi in contesti organizzativi non noti. I partecipanti in genere, manager con esperienza sono chiamati a confrontarsi con gli aspetti contenutistici e metodologici e soprattutto relazionali connessi al raggiungimento dei risultati attesi. Il metodo si basa su una forte integrazione tra il cambiamento della realtà( action) da parte dei soggetti coinvolti e il loro cambiamento (learning) attraverso quest’azione. Un esempio di obiettivo è sviluppo del coraggio di affrontare situazioni nuove e promozione dell’apprendimento. È efficace per l’equilibrio dell’energia dei partecipanti fra sviluppo della relazione con i committente, soluzione del problema e scambio di esperienza in gruppo.
2. BUSINESS GAME : esercitazione dinamiche ed interattive che simulano la gestione di
un’azienda o di una parte di essa. I partecipanti divisi in squadre che rappresentano la direzione generale di un’impresa sono chiamati a prendere decisioni per ognuno dei periodi che scandiscono lo svolgersi del business game. Le squadre sono in competizione o in interazione tra loro e vengono definite dalle regole del gioco. Le scelte operate dai partecipanti vengono elaborate mediante calcolatore e producono una serie di risultati aziendali simulati; questi diventano i dati di partenza per il lavoro del periodo seguente, l’obiettivo: sviluppo delle capacità di estrarre le informazioni da una grande quantità di dati, esperienza dell’interdipendenza delle funzioni aziendali. Molto efficace per sperimentare le dinamiche di gruppo: la simulazione crea una forte pressione psicologica verso il compito rendendo molto realiste le dinamiche risultanti.
3. CASI : consiste nella presentazione ai partecipanti di una situazione aziendale concreta, tratto dalla
realtà che richiede una diagnosi delle cause sottostanti, o un’analisi degli elementi rilevanti o una presa delle decisione più idonee e coerenti con la situazione. Lo scopo non è trovare la soluzione al problema quanto piuttosto acquisire dimestichezza con il processo mentale di diagnosi e decisioni con le variabili i cui utilizzo serve ad analizzare criticamente e consolidare quanto i partecipanti hanno già sperimentato in occasioni precedenti avviando così nuovi processi di apprendimento per situazioni future.
4. COACHING : assistenza individuale teorico-pratica fornita da una persona (coach) ad un’altra per
aiutarlo a raggiungere una completa comprensione de proprio ruolo di lavoro e una maggiore consapevolezza dei punti di forza e di debolezza posseduti per raggiungere la pienezza del ruolo attuale. Può comprendere sia il caso in cui un consulente individuale esterno affianchi un manager
per aumentare le performance o il benessere, sia il caso in cui un superiore cerca di aiutare un suo collaboratore. Può essere considerato un punto d’incontro tra formazione e consulenza individuale di sviluppo professionale. Obiettivo: miglioramento performance e acquisizioni di nuove capacità.
5. DISCUSSIONE DI GRUPPO : si tratta di uno spazio in cui i partecipanti di un gruppo in
formazione, avendo già sperimentato il problema trattato o essendo in grado di analizzare i tema proposto in base a informazioni recepite precedentemente, può esprimere con il coordinamento di un animatore- moderatore, le proprie opinioni esperienze domande e proposte. I partecipanti discutendo delle problematiche in esame imparano insieme senza l’aiuto del moderatore. La discussione di un gruppo può svolgersi in plenaria o venir realizzata in sottogruppi con riporto dei risultati in plenaria. Obiettivo: agevolazione della comprensione di concetti, confronto di vari punti di vista.
6. ESERCITAZIONE APPLICATIVA : presentazione di uno o più compiti che devono essere
analizzati e svolti al livello individuale o di piccoli gruppi. Tali compiti/esercitazioni consistono nel rispondere ad una serie di domande nell’applicare a livello pratico tecniche e modelli appresi nel risolvere problemi concreti mediante l‘utilizzo di una strumentazione già in possesso dei partecipanti , precedentemente trasferita a loro( per esempio con una esposizione) che sarà oggetto di successive riflessioni e approfondimenti(esercitazioni e problem solving).
7. ESERCITAZIONE PSICOSOCIALE : esercitazione, intesa come svolgimento di un’attività
che porti a superare graduali difficoltà per apprendere qualcosa, che persegue la presa di coscienza dei singoli partecipanti su alcuni meccanismi psicologici e sociali affrontandoli attraverso la mediazione di un gioco, un modello e un questionario, i partecipanti sono chiamati a realizzare un compito che può prevedere una o più risposte efficaci. La particolare situazione generata dall’esercitazione consente ai partecipanti di vivere comportamenti specifici osservando e ricevendo informazioni nuove su se stessi e su glia altri; queste informazioni possono indurre l’individui a trovare al suo interno nuove strategie di comportamento. Può essere considerata come un modo diverso di trasmette un messaggio, concentrando l’attenzione non sul contenuto ma sul carico emozionale-esperienziale.
8. ESPOSIZIONE: è la presentazione la spiegazione di un contenuto/argomento, il più delle volte
articolata in modo deduttivo e cioè seguendo la successione: definizione, principi generali, applicazione particolare, esempi concreti; spesso viene chiamata lezione. A seconda dello stile e della modalità con cui è realizzata può essere: frontale attiva e riflessiva. Obiettivi: trasmissione di nozioni ai partecipanti.
9. IN BASKET: è l’insieme della corrispondenza e delle comunicazioni interne, analoghe a quelle
che giornalmente chi ricopre un certo ruolo deve evadere nella realtà viene sottoposto all’esame individuale dei partecipanti, i quali sono chiamati a prendere e decisioni più opportune per fronteggiare i diversi problemi comunicativi ed operativi presentatisi. Il nome richiama i raccoglitori di documenti in arrivo sul tavolo( lettere, appunti). Obiettivi:sviluppo delle abilità di diagnosi e di organizzazione dell’informazione; apprendimento da confronto con gli altri
committenza ed applicate nel contesto oggetto dello studio. Obiettivi: sviluppo delle capacità di problem solving e accrescimento del senso di responsabilità.
15. RICERCA D’AULA: discussione guidata dal trainer in cui vengono analizzate ed elaborate le
esperienze riportate dai partecipanti delle oro realtà lavorative quotidiane; le tecniche d’indagine ed analisi utilizzate sono mediate dalle metodologie di ricerca della psicologia e sociologia. Emergono così le rappresentazioni dei partecipanti rispetto ad oggetti temi e situazioni e al percorso formativo nel quale il metodo si inserisce. Vengono proposti nuovi strumenti e modelli interpretativi per analizzare ed rielaborare i materiali emersi in aula in un modo più strutturato. Obiettivi: miglioramento delle capacità di diagnosi delle proprie esperienze, diminuzione delle difficoltà a trasferire le proprie esperienze
16. RICERCA SUL CAMPO: realizzazione di un’indagine centrata su un tema specifico, finalizzata
alo sviluppo delle capacità di osservazione e di ascolto del partecipante e al potenziamento delle sue abilità di ricerca, di raccolta, di selezione e sintesi di informazioni e dati. Prevede lo svolgimento di interviste di studio di documenti, consultazione di archivi. Il risultato della ricerca non è tanto il report finale quanto le capacità da lui sviluppate e le consapevolezze acquisite dal contesto esaminato.
17. ROLE PLAYING: drammatizzazione di comportamenti e di ruoli sociali ed organizzativi.
Simulazione di situazioni reali con ruoli predefiniti: alcuni partecipanti assumono una parte e la rappresentano agli altri che fungono da osservatori attivi; la circostanza rappresentata può essere un colloqui, una discussione di gruppo su un tema prestabilito o riguardare un problema di relazione interpersonali. Obiettivi: sviluppo delle capacità comunicative e di gestione delle relazioni interpersonali.
18. STUDIO INDIVIDUALE: studio di formazione in cui il partecipante agisce autonomamente per
conoscere meglio un determinato tema/argomento aumentando così la propria competenza specifica. Il trainar gli consiglia di visionare un determinato materiale e ne discute con lui i principali aspetti formativi al termine del suo studio. Obiettivi: incremento del livello di conoscenze specifiche e autonomia nell’apprendimento.
19. T- GROUP: una riproduzione in laboratorio degli spetti relazionali di un gruppo basato su un
continuo feedback del comportamento reattivo e riflesso dei membri fra loro. Le regole sono : strutturazione candenzata del tempo, focalizzazione delle dinamiche, attenzione sul noi, qui ed ora, preferenziale estraneità ed eterogeneità tra i partecipanti, ruolo consulenziale del conduttore. La scelta delle modalità di discussione è lasciata al gruppo. I suoi membri sviluppano la capacità introspettiva di percepire il proprio modo di essere nel gruppo. Obiettivi: aumento della consapevolezza del proprio comportamento, riattivazione della motivazione ad imparare.
20. TRAINING ON THE JOB: formazione dei partecipanti-allievi su come devono svolgere il
proprio lavoro, consiste nello spiegare e illustrare loro cosa ci si attende dalla loro prestazione , quali normali precauzioni da prendere e attenzioni da avere. In considerazione sono le tecniche di formazione che vengono svolte specificatamente sul posto di lavoro e cioè : L’istruzione sul lavoro e l’affiancamento. Obiettivi: acquisizione di nuove abilità operative o di maggiori competenze professionali.
(capacità di predisporre occasioni di apprendimento) richiesto da metodi come l’esercitazioni
applicative o i business game, al ruolo del conduttore( capacità di guidare lungo un percorso di
apprendimento) richiesto da metodi come la mediazione corporea o l’autdoor , il ruolo facilitatore
dell’apprendimento( capacità di agevolare la crescita personale) richiesto dai metodi come i
laboratori esperienziali o dal coaching. In alcuni metodi compaiono dei ruoli aggiuntivi specifici
come il project manager (responsabile del progetto) o il tutor (assistente del docente) infine occorre
notare che alcuni metodi richiedono la presenza di più formatori con ruoli diversi pertanto è
importante una buona sintonia tra essi.
L’APPRENDIMENTO
Per profilo di apprendimento intendiamo :
1. L’insieme di obiettivi dell’apprendimento : gli obiettivi si possono schematizzare nelle 3
grandi aree del sapere, del saper fare, e del saper essere; quindi alle conoscenze( bagaglio
informativo per comprendere i problemi) alle abilità(capacità di affrontare un problema) e
comportamenti( il modo di reagire nei confronti di oggetti, persone e situazioni).
2. Contenuti dell’apprendimento : si possono dividere in 4 categorie: rappresentazioni mentali
( modelli cognitivi, modalità d’intervento, casi, ricordi che vengono proposti in base alle
raffigurazioni mentali che ognuno ha costruito), simulazioni( rappresentazioni fisiche di fatti
che potrebbero accadere o che sono accaduti), esperienze reali ( comportamenti delle
persone in situazioni reali extralavorative, vengono analizzati mentre essi accadono),
esperienze lavorative (comportamenti delle persone mentre stanno compiendo normali
attività lavorative).
3. Fasi di sviluppo dell’apprendimento : secondo il modello Kolb, affinchè si possa completare
il ciclo di apprendimento di una persona occorre passare attraverso 4 fasi: esperienza
concreta, osservazione riflessiva, concettualizzazione astratta e sperimentazione attiva.
4. Tipo prevalente di apprendimento : importante considerare quale tipologia di apprendimento
il gruppo dei partecipanti deve raggiungere. Si vuole raggiungere in questo caso infatti il
processo di apprendimento è condiviso da un gruppo e non da un singolo ed è quindi già
predisposto per essere esplicitato in qualche forma; in molti casi esistono già supporti fisici
(relazioni, media, schemi..) che possono rappresentare una prima capitalizzazione degli
apprendimenti avvenuti.
GLI ASPETTI LOGISTICI riguardano i tempi e gli spazi per attuare un metodo.
- Tempi : le differenti metodologie richiedono tempi diversi sia di progettazione che di
erogazione. Per quanto riguarda la progettazione si può affermare che più una metodologia
è strutturata più i tempi si allungano ( per es. le esposizioni); viceversa minore è il grado di
strutturazione meno tempo occorre dedicarvi; per quanto riguarda invece la realizzazione i
vari metodi richiedono tempi molto differenziati : metodi che possono essere svolti in pochi
minuti, altri in parecchie ore, altri in un arco temporale più prolungato. la durata dipende dal
contenuto specifico del metodo.
- Spazi : tranne lo studio individuale che non richiede spazi specifici e altre metodologie
richiedono spazi dedicati per poter essere realizzate. Abbiamo 4 categorie di spazi : in aula,
spazi chiusi, residenziali, spazi lavorativi, spazi aperti.
I VANTAGGI DI AULA, SPAZI CHIUSI E RESIDENZIALI
▲ Sistematizzare concetti ed esperienze
▲ Effettuare riflessioni sui temi affrontati
▲ Sviluppare atteggiamenti di integrazione culturale, non soffocando le differenze
▲ Sperimentare nuove possibilità operative
Quindi colui che apprende in questi ambienti trova lo spazio e il tempo per poter riflettere,
fantasticare, scambiare idee, criticare ect…
I VANTAGGI DEGLI SPAZI LAVORATIVI APERTI
▲ AZIONE che caratterizza la concreta realtà lavorativa (al contrario degli spazi chiusi che vi
è astrattezza)
▲ Il divario tra la semplificazione che si effettua nell’affrontare in aula processi complessi e la
complessità delle situazioni concrete
▲ La situazione emotiva è più coinvolgente rispetto all’altro
▲ Divario tra momento della formazione (spazi chiusi) e momento di applicazione
▲ Divario tra la risorsa del gruppo in aula e la solitudine che ogni manager vive durante i
processi decisionali
▲ Divario tra i gruppo di formazione e il reale gruppo di lavoro (spazi aperti)
LINEE GUIDA PER COSTRUIRE PERCORSI DI APPRENDIMENTO
Se si vogliono costruire dei veri e propri percorsi di apprendimento, attraverso i quali i partecipanti
possano trasformare determinate competenze utili per lo svolgimento del loro lavoro bisogna
ripensare globalmente l’azione formativa e riportare il focus della ricerca sul momento realizzativo.
Risulta quindi determinante il momento di erogazione della formazione o meglio ancora il
momento di sviluppo dell’apprendimento che rappresenta il momento della verità tra una persona
che vuole sviluppare le proprie competenze ed un'altra che facilita il suo apprendimento. E su
questo attimo fuggente che è centrato tutto il processo formativo.
Quindi si passa dalla centralità del momento dell’insegnamento a quello dell’attivazione
dell’apprendimento. Ci sono 5 fattori chiave per saper cogliere l’attimo fuggente:
- Il piano logico razionale: che facilita la comprensione e stimola il percorso
logico dei partecipanti seguendo una sequenza: individuazione del problema;
osservazione delle sue caratteristiche; ricerca ed analisi delle sue cause;
progettazione di azioni atte ad eliminare le cause; azione e verifica
dell’efficacia; prevenzione dell’insorgere della cause; ripianificazione del
lavoro per prevenire il problema
- Il piano emotivo relazionale: lo sviluppo di un intervento formativo deve
essere congruente con l’evoluzione del processo emozionale che attraversa 4
fasi:
a. decondizionamento: scaricamento delle tensioni
b. immersione: attenzione al proprio sentire
c. espressione: attivazione di una reale interazione con gli altri
d. distacco: separazione dagli altri
- il piano energetico : l’assunzione di una qualche responsabilità nel
processo formativo da parte dei partecipanti richiede una disponibilità
contingente di energie sufficienti da investire per lo svolgimento del
compito. Il processo energetico si articola in 4 fasi:
a. carica: è la fase della costruzione della motivazione intrinseca
b. plateau: fase di accumulo e di comprensione delle energie
c. scarica: utilizzo di tutte le risorse predisposte
d. refrattaria: dopo la realizzazione di un atto c’è un vuoto energetico
- il piano fisico: riguarda i temi relativi alla realizzazione dell’azione
formativa in una dimensione spazio-temporale precisa e cioè:
a. la logistica: spostamento dei partecipanti, accoglienza..
b. informazione : comunicazione dell’iniziativa
c. servizi organizzativi: rispetto del programma
d. ergonomia: qualità delle aule, sedie…
e. strumentazioni: predisposizione di materiali didattici
- La globalità relazionale: (fattore 5): la comunicazione è il processo che sta
ala base di ogni azione formativa; una persona entra in relazione con la
realtà che la circonda tramite 5 canai comunicativi: uditivo, visivo,
somato-tattile, olfattivo, gustativo. La maggior parte dea formazione oggi
realizzata utilizza per comunicare con i suoi utenti principalmente i canale
uditivo.
