Scarica Diritto Sindacale: Introduzione al Fenomeno Sindacale e Legislazione sul Lavoro e più Appunti in PDF di Diritto del Lavoro solo su Docsity!
CAPITOLO 1 – INTRODUZIONE AL DIRITTO SINDACALE
- Fenomeno sindacale e legislazione in materia di lavoro
Il fenomeno sindacale propone la formazione e il consolidamento di unioni tra lavoratori in diverse forme organizzative, per attuare una tutela degli interessi, conseguenti alla peculiare condizione dei lavoratori dipendenti, più efficace. Interessi che possono imporsi con maggiore possibilità nella dimensione collettiva. Il diritto sindacale è, quindi, quell’ambito dell’ordinamento giuridico in cui è regolato il fenomeno sindacale sia in merito agli interessi collettivi connessi alla sfera lavorativa, sia per quel che riguarda le prerogative riconosciute al lavoratore coinvolto in momenti di aggregazione e azione. Il fenomeno sindacale è anche strettamente legato alla produzione legislativa: sono diverse le leggi frutto della cooperazione tra il Governo e le “parti sociali”. Inoltre, sempre più spesso, il legislatore utilizza la “tecnica del rinvio” affidando ai contratti collettivi l’integrativa della normativa di legge o la facoltà di modificarla. I contratti collettivi sviluppano la funzione “normativa” e quindi contengono la regolamentazione della disciplina del rapporto di lavoro, disposizioni aventi natura contrattuale , espressione dell’autonomia collettiva e, quindi, di rango inferiore alla fonte legale e non avente portata generale; e la funzione “obbligatoria/organizzativa” con la quale vengono definite le regole dei rapporti tra soggetti collettivi nelle loro relazioni.
- Sindacato e diritto nell’evoluzione storica
Evento importantissimo, base della storia del sindacalismo, fu la rivoluzione industriale : le nuove scoperte scientifiche furono applicate al lavoro manuale comportando un progresso tecnologico che cambiò le modalità di produzione dei beni materiali. All’utilizzo delle macchine seguì la possibilità di reclutare la bassa manodopera o le cd. “mezze-forze”, donne e bambini. Fu con la divisione del lavoro che fu raggiunto il massimo sviluppo perché portò alla decuplicazione del reddito nazionale e alla proletarizzazione degli artigiani e dei contadini. Il crescente utilizzo delle macchine fu ritenuto, da molti, la causa del grande impoverimento e nacquero così dei movimenti tra i quali ricordiamo il luddismo che sfociò in veri e proprio atti distruttivi delle macchine. Di conseguenza i lavoratori cominciarono a sentire forte l’esigenza di coalizzarsi per far valere le proprie istanze (salari più accettabili e condizioni di lavoro più umane) e venne a formarsi il movimento operaio e sindacale che si occupò del conflitto tra le classi. I primi sindacati , come organizzazioni stabili poste a tutela dell’interesse collettivo dei membri delle varie categorie di lavoratori, furono le “trade union” che dall’Inghilterra si diffusero velocemente in tutta Europa. Inizialmente era adoperato il sindacalismo di mestiere che accomunava tutti i soggetti che esercitavano una determinata attività, poi si passò al sindacalismo per ramo d’industria che raggruppava gli individui che prestavano la loro attività in un determinato tipo d’impresa. Per quanto riguarda l’Italia la diffusione fu più lenta a causa della legislazione repressiva che non consentiva la creazione di associazioni a difesa delle professioni e dei mestieri. Unica deroga era la possibilità di creare organizzazioni di mutualità basate sul principio della cooperazione tra gli uomini e del rispetto reciproco. Dopo le società di “mutuo soccorso”, nacquero i sindacati col nome di Leghe di Resistenza, trasformate in seguito in Federazioni nazionali di mestiere , collegate alle Camere del lavoro. Solo il codice penale Zanardelli poneva un limite all’associazionismo sindacale; limite attenuato dalla tolleranza dell’ordinamento che lo concedeva a patto che il conflitto non sfociasse in volenze o minacce. In tale situazione i sindacati italiani, organizzatisi in modo più stabile nella Confederazione Generale del Lavoro , iniziarono a sviluppare un’intensa attività legislativa protettiva del lavoro. Con la fine della prima guerra mondiale e l’avvento del fascismo , il progresso del sindacalismo subì un durissimo colpo: fu decretata la fine del pluralismo sindacale, le organizzazioni sindacali furono raggruppate in 13 confederazioni , 6 di datori di lavoro, 6 di lavoratori e 1 di professionisti e artisti. Quest’ultime dovevano stipulare contratti collettivi di lavoro che avessero portata generale e per le eventuali controversie non era possibile rivolgersi al Magistrato del lavoro essendo vietati lo sciopero e la serrata. Solo con la sconfitta del fascismo si ebbe la rinascita delle organizzazioni sindacali. Nel 1944 fu sottoscritta la “Dichiarazione sull’unità sindacale” detta Patto di Roma , realizzando la Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL). In seguito le correnti d’ispirazione cristiana, socialdemocratica e repubblicana si staccarono dalla CGIL costituendo la Libera Confederazione Generale Italiana del Lavoro ( LCGIL ) e la Federazione Italiana Lavoratori (FIL). Nel 1950 la LCGIL e parte della FIL si fusero nella Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori (CISL) e le restanti parti della FIL fondarono l’Unione Italiana del Lavoro (UIL). La CGIL
promuoveva una più convinta lotta di classe per liberare i proletari dalla supremazia del capitale, la CISL e la UIL seguivano una politica di dialogo e di contratti aziendali. Nel 1962, con il primo governo di centro-sinistra, sembrò che si stesse intraprendendo la strada giusta per risolvere la “questione sociale”. In questi anni, infatti, avvennero rilevanti intese; erano però anche gli anni del cd. “autunno caldo” in cui il malcontento generale da parte di alcuni iscritti comportò il loro allontanamento per dar vita a gruppi di lotta spontanei. Le confederazioni posero rimedio puntando sull’unità e riuscirono nell’impresa solo con l’approvazione da parte del Parlamento dello Statuto dei Lavoratori. Il legislatore perseguì con questo due obiettivi: la tutela della libertà e della dignità del prestatore e la presenza dei sindacati nei luoghi di lavoro.
- Recenti sviluppi del rapporto tra organizzazioni sindacali e potere politico-legislativo
Gli eventi caratterizzanti gli anni successivi fino ad arrivare ai nostri giorni sono stati tanti, ma quello più importante è stato il processo che ha portato a stipulare intese “triangolari” tra il Governo e le “parti sociali” , processo non sempre costante essendoci state fasi di dissenso. Le esperienze in tal senso più indicative si sono avute negli anni ’90 , queste per un verso hanno favorito l’emanazione di leggi sulle quali il governo ha acquisito il preventivo consenso delle organizzazioni sindacali, per l’altro hanno portato alla sottoscrizione di accordi triangolari di concertazione in cui c’è una partecipazione responsabile e comportamenti coerenti delle “parti sociali”. La prassi concertativa è stata poi messa in discussione dal governo di centro-destra che ha preferito una diversa linea di “dialogo sociale” stabilendo che non era necessario arrivare a un’intesa, né ricercare da parte del Governo l’accordo con tutte le parti sociali. Molte sono state le riforme promosse nonostante l’opposizione della maggiore organizzazione sindacale, la CGIL. Opposizione che ha messo in discussione la reale e piena effettività delle soluzioni adottate (se la prassi concertativa non è un passaggio necessario, è una sede di confronto la cui attivazione può far raggiungere quel consenso che incide sull’effettività dei provvedimenti legislativi adottati).
- Forme organizzative del sindacato in Italia
La Costituzione, garantendo un regime di libertà, ha favorito il pluralismo sindacale: accanto alle 3 grandi confederazioni storiche sono nate altre realtà sindacali. La scelta prevalente è stata quella di creare strutture articolate per categoria (gli interessi rappresentati sono aggregati secondo settori del mondo del lavoro, individuati in base alla diversa caratterizzazione produttiva delle imprese di cui sono dipendenti i lavoratori = Federazione di categoria ). Le associazioni di categoria costituiscono la linea organizzativa “verticale” perché si riferiscono a un singolo settore. Queste poi aderiscono alle confederazioni sindacali che costituiscono la linea organizzativa “orizzontale” poiché si riferiscono all’intero mondo del lavoro. Anche i datori di lavoro hanno costituito, specularmente, organizzazioni di categoria aderenti a confederazioni. Accanto a tale schema ricordiamo anche il sindacalismo di mestiere, rivalutato di recente, e le strutture associative sindacali destinate a rappresentare i lavoratori con rapporti di lavoro caratterizzati da precarietà e temporaneità.
CAPITOLO 2 – SINDACATO E ORDINAMENTO COSTITUZIONALE: LA LIBERTÀ
SINDACALE
- L’art. 39, comma 1, Cost.: significato e ampiezza del riconoscimento della libertà di “organizzazione sindacale”
In ambito comunitario l’affermazione della libertà di organizzazione sindacale trova diversi riscontri: l’ OIL approvò la convenzione n. 87 sulla libertà sindacale (i lavoratori e i datori di lavoro possono costituire
soggetti sindacali, sia per definire la natura e gli effetti degli atti da questi attuati. Sul versante soggettivo i problemi non sono sorti perché i sindacati sono stati ricondotti alla figura delle associazioni non riconosciute (garanzia della soggettività giuridica e di capacità adeguate agli scopi che caratterizzano l’organizzazione sindacale e della piena autonomia e libertà nella determinazione delle regole che governano la vita dell’associazione). Più complessi sono stati i problemi in merito ai contratti collettivi ricondotti alle regole privatistiche di diritto comune. Quello principale concerne l’efficacia soggettiva degli stessi contratti cioè come un contratto possa esplicare effetti vincolanti sui singoli lavoratori e sui datori di lavoro: si è fatto ricorso all’istituto della rappresentanza. La soluzione di trasferire il fenomeno sindacale in una dimensione giuridica privatistica ha favorito un’accentuazione dell’autonomia e della libertà dei sindacati, non ha ostacolato lo sviluppo del loro ruolo e della loro attività di rappresentanza e di gestione d’interessi collettivi e non ha impedito ai sindacati di assumere rilevanza “pubblica” diventando stabili interlocutori del potere politico e degli organi di governo e dando luogo alle prassi di concertazione o di dialogo sociale.
- La problematica attuazione del principio di libertà sindacale in azienda
Nei primi decenni successivi all’entrata in vigore della Costituzione, il principio di libertà sindacale era riconosciuto, pacificamente, sul piano teorico ma non era effettivamente esercitata sul piano pratico, soprattutto nell’ambito dei luoghi di lavoro. Importante fu, quindi, l’intervento del legislatore del 1970 che portò all’introduzione dello Statuto dei Lavoratori (statuto delle libertà e dei diritti riconosciuti ai lavoratori e alle loro organizzazioni). Con questo si cercò di rendere effettivo l’esercizio della libertà sindacale nei luoghi di lavoro e per conseguire tale obiettivo il legislatore si preoccupò di individuare dal principio costituzionale l’affermazione della tutela dell’attività sindacale nell’ambito lavorativo e di introdurre specifiche misure normative di protezione per evitare che il datore di lavoro potesse comprimere e vanificare il concreto esercizio di tale libertà nelle sue varie manifestazioni.
- Attività sindacale ed esigenze aziendali
L’art. 14 Stat. Lav. afferma che “ il diritto di costituire associazioni, di aderirvi e di svolgere attività sindacale, è garantito a tutti i lavoratori all’interno dei luoghi di lavoro ”. Si ribadisce che nei luoghi di lavoro non devono sussistere solo gli interessi datoriali e che l’obbligo di adempiere l’obbligazione lavorativa non esclude ai lavoratori la possibilità di partecipare alle varie manifestazioni di libertà sindacale. La riaffermazione dell’esigenza di garantire nei luoghi di lavoro l’esercizio della libertà sindacale potrebbe comportare situazioni confliggenti, dovendo essere rispettate istanze datoriali e quelle dei lavoratori. Una soluzione può essere individuata nell’art. 26, comma 1, che prevede che questa specifica attività debba realizzarsi senza recare pregiudizio al normale svolgimento dell’attività aziendale. I lavoratori quindi possono costituire e aderire a organismi sindacali e possono svolgere l’attività sindacale in tutte le sue forme, salvaguardando la normalità dell’azienda (senza sospendere il proprio lavoro o disturbare quello degli altri). L’art. 14 è rivolto a tutti i lavoratori, sia privati sia pubblici, qualunque sia il tipo di rapporto di lavoro subordinato nell’ambito del quale si svolge l’attività lavorativa e senza limitazioni connesse alla dimensione dell’azienda o dell’unità produttiva in cui operano.
- Misure di protezione della libertà sindacale: i divieti relativi agli atti e trattamenti discriminatori e ai “sindacati di comodo”
Per contrastare comportamenti datoriali che possano incidere sulla concreta fruizione della libertà sindacale, lo Statuto dei lavoratori prevede una serie di disposizioni che colpiscono provvedimenti datoriali che risultino discriminatori. L’art. 15 Stat. Lav., comma 1, lett. a) sancisce la nullità di atti e di patti diretti a “subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o meno ad una associazione sindacale o cessi di farne parte” (protezione della libertà sindacale nella sua espressione sia positiva, sia negativa). L’art. 15, comma 1. lett. b) estende la tutela discriminatoria ai vari momenti della vita del rapporto di lavoro colpendo con nullità quegli atti o patti diretti a “licenziare un lavoratore, discriminarlo nell’assegnazione di qualificazioni o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli pregiudizi a causa della sua affiliazione o attività sindacale o della sua partecipazione ad uno sciopero”. Per tutti questi atti, oltre alla nullità, l’art. 38 Stat. Lav.
prevede la possibilità di un’ammenda o l’arresto fino ad un anno. La nullità scatta anche quando i patti o gli atti siano discriminatori in relazione ad altri motivi quali quelli politici, religiosi, razziali o connessi alla lingua, al sesso, all’età, all’handicap, all’orientamento sessuale e alle convinzioni personali. L’art. 16 Stat. Lav. vieta la concessione da parte del datore di lavoro di trattamenti economici di miglior favore aventi carattere discriminatorio (vantaggi attribuiti da datore per condizionare l’attività sindacale e le scelte dei lavoratori). In quest’ipotesi si può far ricorso al giudice per ottenere la condanna del datore di lavoro al pagamento di una somma pari all’importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti a favore del fondo pensionistico (meccanismo di dubbia efficacia). L’art. 17 Stat. Lav. vieta ai datori di lavoro di costituire o sostenere , con mezzi finanziari o in altro modo, associazioni sindacali di lavoratori per evitare che il datore abbia in questo modo un interlocutore più accondiscendente o meglio “corrotto” con la quale devono competere altre organizzazioni genuine. Quest’articolo non prevede uno specifico strumento sanzionatorio: un rimedio efficace può essere ottenuto con il ricorso al procedimento di repressione della condotta antisindacale, all’esito del quale il giudice ordina la cessazione del comportamento datoriale illegittimo e dispone di misure per ripristinare una condizione di legalità.
CAPITOLO 3 – LA “RAPPRESENTATIVITÀ” COME CRITERIO SELETTIVO AI FINI
DELL’ATTRIBUZIONE DI SPECIFICHE PREROGATIVE SINDACALI
- La selezione tra i soggetti collettivi destinatari di prerogative aggiuntive: la rappresentatività sindacale
Il legislatore ha attribuito alle organizzazioni sindacali ulteriori e specifiche prerogative. Da un lato quelle dirette a sostenere e potenziare la presenza sindacale nei luoghi di lavoro per contrastare il potere datoriale e dall’altro quelle che tendono a conferire funzioni di rilevanza generale per aprire i contratti collettivi ad ambiti d’intervento diretti a migliorare i trattamenti e le tutele legali a favore dei lavoratori. Queste prerogative possono essere esercitate solo da soggetti sindacali che diano garanzie di affidabilità e responsabilità nella gestione delle prerogative stesse. Si è così arrivati a un criterio di selezione mediante la rappresentatività sindacale, intesa quale adeguata capacità del sindacato a rappresentare gli interessi del mondo del lavoro e di aggregare e gestire il consenso. Il legislatore non ha, però, specificato degli indici in relazione ai quali vada misurata la rappresentatività, lasciando il compito alla giurisprudenza le cui soluzioni sono state vaghe; inoltre, lo stesso legislatore ha utilizzato diverse “versioni” della rappresentatività: per molto tempo la selezione era operata a favore di quei sindacati che risultassero “maggiormente rappresentativi” ; nella più recente legislazione domina
Le r.s.a. sono organismi di riferimento per costruire una più solida presenza sindacale nei luoghi di lavoro, per contrastare il potere del datore e come interlocutore di quest’ultimo qualora il legislatore imponga per determinate scelte organizzative datoriali la consultazione o il confronto con tali organismi (alcune sono previste dallo Statuto, altre sono state aggiunte dopo con interventi legislativi). Un organismo di rappresentanza può qualificarsi come r.s.a. se è stato costituito “ a iniziativa dei lavoratori ” e se la costituzione della rappresentanza è avvenuta nell’ambito di un’associazione sindacale “firmataria” di un contratto collettivo applicato nell’unità produttiva interessata. L’indice di rappresentatività non si risolve nella sola apposizione della firma a un contratto collettivo, ma occorre che l’associazione abbia effettivamente partecipato alla trattativa. Le r.s.a. hanno ampia libertà di scelta delle forme organizzative.
- Gli organismi sindacali nei luoghi di lavoro tra legge ed autonome opzioni organizzative: le rappresentanze sindacali unitarie (r.s.u.)
Nel 1991 è stata fatta un’intesa tra CGIL, CISL e UIL con il quale queste hanno scelto una forma unitaria di presenza sindacale nei luoghi di lavoro creando le rappresentanze sindacali unitarie (r.s.u.). Le r.s.u. sono governate da precise regole per ciò che riguarda la composizione e il funzionamento, a cominciare dalla previsione della loro durata in carica che garantisce il sistematico rinnovo delle rappresentanze: la loro costituzione avviene mediante elezioni (suffragio universale = lavoratori iscritti e non iscritti alle associazioni). Le associazioni che aderiscono alla costituzione della rappresentanza unitaria rinunciano a costituire r.s.a. come previsto dalla “clausola di salvaguardia” dell’accordo di regolamentazione delle r.s.u., fermo restando che un sindacato non aderente all’accordo o che ne receda possa creare una proprio r.s.a., purché ne abbia il titolo.
- I diritti sindacali nella legislazione di sostegno: assemblea (art. 20) e referendum (art. 21)
L’art. 20 sancisce un diritto di assemblea con caratteri più precisi e incisivi rispetto alla possibilità di fare riunioni sindacali stabilita dall’art. 14. Il datore deve consentire l’assemblea e deve porre in essere misure idonee perché possa svolgersi. Le assemblee possono essere svolte al di fuori dell’orario di lavoro o durante lo stesso, non superando le 10 ore annue, con la possibilità per il lavoratore di sospendere l’attività lavorativa. Ciò avviene qualora l’assemblea sia indetta da una o più r.s.u. , sia stata data comunicazione al datore di lavoro e oggetto della riunione siano materie di interesse sindacale e del lavoro. Dall’art. 20 derivano due posizioni soggettive attive: il diritto di indire le assemblee (di cui è titolare ciascuna r.s.u.) e il diritto di parteciparvi (di cui sono titolari i singoli lavoratori). All’assemblea possono partecipare dirigenti sindacali esterni se data preventiva comunicazione al datore, ma non quest’ultimo perché potrebbe influenzare le scelte dei lavoratori. L’art. 21 prevede, invece, il referendum , strumenti di democrazia sindacale attraverso il quale si chiamano i lavoratori a esprimere, con voto, la loro valutazione su determinate questioni. La norma obbliga il datore di lavoro a consentire lo svolgimento del referendum “su materie inerenti l’attività sindacale”. Le r.s.a. hanno il diritto di indire il referendum congiuntamente, i lavoratori appartenenti all’unità produttiva o alla categoria interessata hanno diritto di parteciparvi. Il referendum deve svolgersi al di fuori dell’orario di lavoro.
- Tutela e diritti dei dirigenti delle r.s.a
Ai lavoratori sindacalmente occupati sono riconosciute tutele e diritti, potendo risentire, più degli altri, degli effetti di determinati provvedimenti datoriali e avendo la necessità di opportuni margini di operatività per esercitare il loro incarico. Per il primo problema, il legislatore ha introdotto specifiche tutele in caso di trasferimento o licenziamento del lavoratore. Per il secondo aspetto, alcune disposizioni consentono ai lavoratori interessati di avere permessi per eseguire il loro incarico sindacale. Destinatari di tali tutele sono i dirigenti delle r.s.a.. Lo Statuto dei Lavoratori stabilisce che il trasferimento dei dirigenti delle r.s.a. da un’unità produttiva a un’altra dev’essere preventivamente autorizzato dalle organizzazioni sindacali di appartenenza (art.22); prevede un’analoga esigenza in caso di licenziamento del dirigente che abbia poi impugnato, in sede giudiziale, il provvedimento espulsivo (art. 18); riconosce il diritto di fruire di permessi retribuiti per l’espletamento del mandato; il lavoratore deve dare comunicazione al datore, della volontà di fruire del permesso, almeno 24 ore prima (art. 23); prevede il diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali, convegni, congressi in misura non inferiore a 8 giorni; il lavoratore deve dare comunicazione della volontà di fruire di tale permesso almeno 3 giorni prima al datore (art. 24); attribuisce permessi retribuiti ai membri degli organi
collettivi provinciali e nazionali delle associazioni sindacali aventi titolo a costituire una rappresentanza sindacale aziendale (art. 30); garantisce ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali nazionali o provinciali il diritto di essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del mandato (art.31).
- Il diritto di affissione e la disponibilità dei locali
Il datore di lavoro ha l’obbligo (art. 25 Stat. Lav.) di mettere a disposizione delle r.s.a. appositi spazi all’interno dell’unità produttiva così che le rappresentanze possano affiggere comunicati, pubblicazioni, testi. Inoltre, è previsto che le r.s.a. usufruiscano di un locale idoneo allo svolgimento delle loro funzioni (riunioni dei membri, organizzazione di iniziative…).
- Proselitismo e contributi sindacali
L’art. 26, comma 1, afferma la possibilità per il lavoratore di svolgere nei luoghi di lavoro opera di proselitismo per acquisire consensi e nuovi aderenti, a favore della proprio organizzazione sindacale, e per le stesse possono raccogliere contributi economici tra i loro colleghi. Unico limite è la tutela del normale svolgimento dell’attività aziendale. I commi successivi, abrogati dal referendum del 1995, prevedono i contributi sindacali che le associazioni sindacali percepivano mediante trattenute operate dal datore di lavoro sulle retribuzioni dei lavoratori iscritti ai sindacati. Tuttavia, è stato reintrodotto l’obbligo per il datore di operare la trattenuta dei contributi e di versarla all’associazione sindacale indicata dal lavoratore. Un problema sorge quando il datore non è tenuto ad applicare il contratto collettivo o il lavoratore scelga di destinare i suoi contributi a un’associazione non firmataria del contratto collettivo applicato in azienda. Per risolvere il problema si è fatto ricorso a due istituti civilistici: la cessione del credito e la delegazione di pagamento. Il primo è un negozio bilaterale che si perfeziona anche senza il consenso del debitore ceduto; il secondo è un negozio trilaterale che produce effetti obbligatori per il debitore delegato solo con la sua accettazione.
- Il ruolo di incremento quantitativo e di arricchimento tipologico svolta dall’autonomia collettiva: i diritti “partecipativi”
L’attribuzione di diritti sindacali si realizza attraverso il conferimento di prerogative che consentono un’interferenza nella sfera degli interessi del datore di lavoro. Interferenza che deve essere contenuta in ambiti quantitativi atti a definire dei limiti di “sopportabilità” , che possono essere incrementati nei contratti collettivi. Deve, invece, ritenersi illegittima la possibilità di ridurre l’entità dei diritti sindacali. L’autonomia sindacale ha contribuito ulteriormente al consolidamento degli strumenti dell’azione e della presenza sindacale introducendo nuove figure di diritti sindacali, di fonte negoziale, quali il diritto d’informazione , di consultazione e di esame congiunto. A ciò ha contribuito anche la produzione normativa comunitaria: un esempio può essere la direttiva sui Comitati Aziendali Europei che prevede l’istituzione di nuovi organismi per l’esercizio dei diritti d’informazione e di consultazione.
- Rappresentanza e diritti sindacali nel settore pubblico
Nel settore pubblico la possibilità di costituire r.s.a. è riconosciuta ai sindacati che siano ammessi alle trattative per la stipulazione dei contratti di comparto e che presentino il requisito della rappresentatività non inferiore al 5%. La rappresentatività deve essere dimostrata preventivamente, a differenza del settore privato in cui la stipulazione del contratto collettivo attribuisce la rappresentatività al sindacato, che può, così, costituire la r.s.a.. Il legislatore ha anche previsto che nelle amministrazioni pubbliche venissero costituiti degli organismi di rappresentanza unitaria del personale con procedura elettiva (a suffragio universale). La formula unitaria è stimolata anche dal fatto che uno degli indici della rappresentatività è quello elettorale e se il sindacato non ha partecipato all’elezione, dovrà compensare l’assenza con un’elevazione del dato associativo non inferiore al 10%. Per quanto riguarda la disciplina dei diritti sindacale, questa non si differenza da quella del settore privato se non per le aspettative e i permessi sindacali. In passato si è assistito a una dilatazione e distorsione nel conferimento di tali prerogative; oggi, invece, la contrattazione collettiva ha previsto dei limiti massimi di aspettative e permessi sindacali.
- I comportamenti antisindacali del datore di lavoro
CAPITOLO 5 – IL DIRITTO ALLO SCIOPERO
- Lo sciopero come primo strumento di autotutela nell’ambito dei rapporti di lavoro e sul piano pubblico: l’evoluzione dell’atteggiamento dell’ordinamento statale
Fin dalle origini del movimento sindacale, i lavoratori hanno capito che per sostenere le loro rivendicazioni dovevano ricorrere allo sciopero , sospensione concertata del lavoro che priva le aziende di energie umane indispensabili per la produzione, incidendo negativamente sul profitto dei datori. Tale strumento era usato sia per far valere i propri diritti, ma anche per sostenere migliori trattamenti contrattuali o un’elevazione della condizione sociale. Lo sciopero si afferma, quindi, sia come manifestazione del conflitto collettivo, sia come partecipazione dei lavoratori alla vita politica, economica e sociale del paese. Nel 1889 entra in vigore il codice Zanardelli che non vede lo sciopero come reato penale, ma permane la sua illiceità civile perché l’astensione del lavoratore dal lavoro è vista come inadempimento dell’obbligo contrattualmente dovuto al datore e quest’ultimo può anche rispondere con il licenziamento. Con l’ordinamento corporativo e il codice penale Rocco (1930), lo sciopero diviene reato. Solo nel 1948 con l’entrata in vigore della Costituzione repubblicana lo sciopero fu elevato a rango di diritto e la Corte Costituzionale dovette sanare l’evidente contrasto tra la Costituzione e il codice penale.
- Lo sciopero come diritto
Lo sciopero è un diritto di rango costituzionale, immediatamente produttivo di effetti. L’art. 40 prevede anche che debba essere esercitato nell’ambito delle leggi che lo regolano, nel senso che sono consentiti opportuni interventi legislativi per definire regole che ne disciplinino l’esercizio. La qualificazione dello sciopero come diritto comporta la sua liceità sul versante penale e su quello civile: la mancata prestazione del lavoro per sciopero non è più considerata inadempimento e quindi il datore di lavoro non potrà attivare alcuna sanzione. Unico effetto dell’astensione è il venir meno da parte del datore di lavoro dell’obbligo di corrispondere la retribuzione nei periodi di mancata prestazione lavorativa. Lo sciopero, quindi, non pregiudica la permanenza e la continuità del rapporto e la maturità dell’anzianità di servizio.
- Natura giuridica ed estensione dell’ambito operativo del diritto di sciopero
L’opinione più diffusa parla del diritto di sciopero come un diritto assoluto che può essere fatto valere anche oltre la relazione contrattuale di lavoro: in tale direzione si è mossa la Corte Costituzionale che ha verificato l’incompatibilità delle norme del codice penale con l’art.40 della Costituzione. Al termine della quale è stato stabilito che: lo sciopero per far valere rivendicazioni di carattere economico (sciopero economico-politico) rientra nella tutela dell’art. 40; lo sciopero utilizzato come strumento di espressione di valutazioni di carattere politico (sciopero politico) non è ricompreso nella tutale di tale articolo, ma non per questo deve essere considerato una condotta vietata, sempre che non assuma i caratteri d’illecito civile; lo sciopero come reato si ha solo in due casi,
quando è diretto a sovvertire l’ordinamento costituzionale e quando impedisce il libero esercizio dei poteri legittimi nei quali si esprime la sovranità popolare.
- La struttura del diritto di sciopero: titolarità ed esercizio
Ciascun lavoratore è titolare del diritto di sciopero , diritto che deve essere esercitato come azione di autotutela di interessi collettivi, nel senso che un’astensione dal lavoro si qualifica come sciopero solo se attuata da un gruppo ampio di lavoratori in funzione di un interesse. La presenza di tale interesse si manifesta con la proclamazione dello sciopero , con la quale un soggetto collettivo mostra i motivi e gli obiettivi dell’azione di lotta. Nel nostro ordinamento non c’è né una delimitazione dei soggetti collettivi che possono proclamare lo sciopero, né un vincolo circa le forme e le modalità di proclamazione, che può avvenire anche senza preavviso. La proclamazione è un invito rivolto a tutti i lavoratori o solo alla categoria interessata ed essendo il singolo lavoratore titolare del diritto soggettivo, può scegliere se parteciparvi o meno, senza subire pregiudizi. La titolarità del diritto è estesa a tutti i lavoratori subordinati, tranne che a quelli appartenenti ai corpi militari, ai lavoratori della polizia di Stato, ai lavoratori autonomi e ai liberi professionisti.
- I limiti dell’esercizio del diritto di sciopero
Nonostante sia un diritto, lo sciopero può incontrare dei limiti. Questi sono stati esplicitati solo per ciò che concerne lo sciopero dei lavoratori addetti ai servizi pubblici essenziali, per tutti gli altri settori del lavoro, dottrina e giurisprudenza, hanno dovuto individuarli in via interpretativa. Un problema è sorto in merito alla legittimità costituzionale di particolari forme di sciopero : quello a singhiozzo ( succedersi, nell’arco dell’orario di lavoro, di varie sospensioni per sciopero, di breve durata) e quello a scacchiera (si alternano periodi di astensione di vari gruppi di lavoratori, in modo che la sospensione del lavoro incida in momenti diversi sui singoli settori del complesso produttivo), che prevedono modalità di attuazione che comportano maggiori effetti negativi per il datore. I limiti vanno individuati sul versante “esterno” ossia derivano dalla necessità che il diritto di sciopero non leda altre situazioni giuridiche alle quali l’ordinamento riconosca pari o maggiore tutela. Il diritto di sciopero non deve pregiudicare neanche la libertà di iniziativa economica sancita dall’ art. 41. Se è fisiologico il danno inflitto alla produzione, non è ammissibile che uno sciopero arrechi danno anche alla produttività sia perché soddisfa un legittimo interesse dell’imprenditore, sia perché è fonte di occupazione.
- Molteplicità delle forme di lotta sindacale e tendenza alla regola dei conflitti collettivi
Altre azioni per ottenere le rivendicazioni sono: lo sciopero del rendimento (rallentamento della produzione), lo sciopero pignolo (applicazione puntuale e alla lettera delle modalità di esecuzione dei rispettivi compiti), il picchettaggio (presidio dell’ingresso del luogo di lavoro per indurre a non entrare i lavoratori che intendano lavorare; se resta nei limiti di un tentativo verbale è considerato un esercizio legittimo del diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero, se sconfina in violenza o minacce dà luogo a situazioni penalmente rilevanti) e l’ occupazione dell’azienda (impedisce all’imprenditore di gestirne la normale funzionalità, egli, però, può ricorrere alle ordinarie azioni a difesa del possesso per rientrare nella disponibilità della sua azienda). Con l’evoluzione dei rapporti tra le parti collettive è maturata una tendenza a elaborare meccanismi per evitare che il conflitto collettivo sfoci nello sciopero. Scarsa efficacia hanno avuto le clausole di tregua che creano dei vincoli obbligatori solo a carico dei sindacati firmatari e quindi operazioni di lotta potrebbero essere attivate dai sindacati non firmatari o da aggregazioni spontanee di lavoratori e le recenti clausole di responsabilità con le quali se le organizzazioni sindacali firmatarie mettono in atto comportamenti idonei a rendere inesigibili le condizioni stabilite con il contratto collettivo dell’Azienda, quest’ultima sarà libera dagli obblighi, assunti in quella sede negoziale, per ciò che attiene il riconoscimento, a favore degli organismi sindacali, di benefici e prerogative in materia di contributi sindacali.
- Sciopero e comportamenti reattivi del datore. La serrata
Unico provvedimento che il datore può prendere nei confronti del lavoratore in sciopero è la decurtazione del trattamento economico in relazione al periodo di astensione dal lavoro. Inoltre, in caso di sciopero parziale è possibile che sia disposta la sostituzione dei lavoratori in sciopero con degli altri: è da ritenersi legittimo solo la
preavviso dello sciopero deve essere dato almeno 10 giorni prima; ciò non è previsto solo quando, per la gravità e l’urgenza dei motivi considerati, debba consentirsi un’attuazione immediata dello stesso. B) Le modalità di attuazione: Per i servizi in questione sono preliminarmente individuate le prestazioni indispensabili la cui erogazione deve essere garantita in occasione degli scioperi. Tale operazione è affidata ai contratti collettivi, mentre per le categorie di lavoratori autonomi la mancanza di una controparte datoriale comporta che questa autoregolamentazione venga fissata con codici di autoregolamentazione predisposti dalle associazioni o dagli organismi di rappresentanza delle categorie interessate. L’accordo tra le parti e i codici di autoregolamentazione devono essere sottoposti all’esame della Commissione di garanzia: in caso di giudizio positivo , la valutazione di idoneità conferisce alle regole un’efficacia generale; in caso di esito negativo , la Commissione formula una proposta circa le modifiche da apportare e rinvia la regolamentazione alle parti, se queste non si pronunciano entro 15 giorni e si accerta nei successivi 20 giorni l’indisponibilità a raggiungere l’accordo, la Commissione adotta una delibera la quale determina una provvisoria regolamentazione che resterà vincolante finché non sopravvenga un idoneo accordo collettivo.
- L’effettività delle regole. L’apparato sanzionatorio
La Commissione ha il potere di adottare delibere con le quali invita i soggetti interessati ad adeguare la proclamazione alle regole legali e nazionale, disponendo il differimento dell’astensione ad altra data. Per quanto riguarda poi il sistema delle sanzioni , la legge affida a tale organo la gestione del procedimento che porta all’accertamento delle violazioni delle disposizioni legali, contrattuali e dei codici di autoregolamentazione. Il procedimento può essere avviato su richiesta delle parti interessate o per iniziativa della stessa Commissione. Notificata l’apertura del procedimento agli interessati, questi possono formulare osservazioni e chiedere di essere sentiti entro 30 giorni; in seguito, la Commissione esprime il proprio giudizio, che se è negativo prevede l’adozione di una delibera con la quale determina direttamente le sanzioni da irrogare. Contro tali delibere è possibile proporre ricorso al giudice del lavoro. Le sanzioni irrogate ai dirigenti responsabili delle pubbliche amministrazioni, ai legali rappresentanti delle imprese e degli enti che erogano i servizi e alle associazioni rappresentative dei lavoratori autonomi, dei professionisti e dei piccoli imprenditori sono di carattere pecuniario. Per le organizzazioni sindacali dei lavoratori è prevista la sospensione dei permessi sindacali retribuiti e, in alternativa o in aggiunta, dei contributi sindacali trattenuti dalla retribuzione e l’esclusione dai tavoli delle trattative per i due mesi successivi alla cessazione del comportamento illegittimo. Per i lavoratori , infine, sono irrogate sanzioni disciplinari alle quali provvedono i rispettivi datori di lavoro.
- La precettazione
Strumento che non ha natura sanzionatoria, ma consente di intervenire tempestivamente quando da uno sciopero nel settore dei servizi pubblici essenziali possa derivare il pericolo di un pregiudizio grave e imminente ai diritti della persona costituzionalmente tutelati. L’ordinanza di precettazione è adottata dal presidente del Consiglio o da un Ministro delegato, se il conflitto ha rilevanza nazionale, o, altrimenti, dal Prefetto, a seguito di una segnalazione della Commissione di garanzia. Prima di giungere a tale provvedimento, l’autorità competente dovrà tentare di disattivare la situazione mediante un tentativo di conciliazione. L’insuccesso di tale tentativo comporterà l’adozione dell’ordinanza che deve precedere di almeno 48 ore l’inizio programmato dell’astensione. Destinatari del provvedimento sono i soggetti collettivi che hanno proclamato l’astensione, i singoli lavoratori coinvolti, le amministrazioni e le imprese che erogano i servizi. L’ordinanza è portata a conoscenza dei destinatari con comunicazione e con affissione nei luoghi di lavoro. Chi disattende l’ordinanza, immediatamente esecutiva, è sanzionato dall’autorità che precetta. Può essere promosso ricorso contro l’ordinanza al TAR competente entro 7 giorni dalla sua comunicazione, senza che ciò sospenda l’esecutività del provvedimento.
- (^) Le prerogative delle associazioni degli utenti
Sono state create dal legislatore le associazioni degli utenti. Queste sono sentite dalla Commissione di garanzia nella fase di valutazione dell’idoneità degli accordi e possono sollecitare l’apertura del procedimento sanzionatorio. L’azione si dirige contro le organizzazioni sindacali che hanno revocato lo sciopero dopo la comunicazione all’utenza o che hanno attuato lo sciopero nonostante una delibera d’invito della Commissione di differirlo e da ciò derivi un pregiudizio al diritto degli utenti di usufruire con certezza dei servizi pubblici. Le
associazioni possono anche agire nei confronti dei soggetti che erogano i servizi essenziali qualora questi non abbiano tenuto conto di informare adeguatamente l’utenza recando pregiudizio alla stessa.
CAPITOLO 6 – IL CONTRATTO COLLETTIVO
- Il contratto collettivo come strumento di regolazione degli interessi connesso ai rapporti di lavoro. I contenuti “normativi” ed “obbligatori”
Il contratto collettivo di lavoro è quella figura negoziale che comprende i contratti che intercorrono tra soggetti collettivi che rappresentano le due parti, lavoratori e datori, o tra soggetti che rappresentano i lavoratori di una determinata impresa e il singolo imprenditore/datore di lavoro. Inizialmente, tale contratto conteneva solo aspetti economici, solo dopo ha cominciato a investire anche altri profili. Nel complesso le disposizioni contenute in esso realizzano la “funzione normativa” , che trova espressione in clausole dette, appunto, “ normative” , di cui destinatari sono i singoli lavoratori e datori nel loro rapporto individuale di lavoro, dettando regole sulle quali nascono diritti e obblighi reciproci in capo agli stessi. Esistono poi le “clausole obbligatorie” ossia pattuizioni che istaurano e regolano rapporti intercorrenti tra le parti che stipulano il contratto collettivo e in capo ai quali sorgono specifici impegni reciproci. Queste clausole, inizialmente, svolgevano un ruolo di supporto all’applicazione delle prime; in seguito sono diventate lo strumento col quale le parti collettive fissano le regole per l’organizzazione del sistema dei rapporti collettivi (evoluzione verso una funzione organizzativa ). Le clausole obbligatorie o organizzative operano nell’ambito dei rapporti tra i soggetti collettivi delle relazioni sindacali.
- L’organizzazione autonoma del sistema di contrattazione collettiva
La contrattazione collettiva è quell’attività volta a produrre i vari contratti collettivi e che richiede un minimo di regole per consentire un’efficiente organizzazione. Tal esigenza è soddisfatta dagli stessi soggetti collettivi che elaborano regole destinate ad accompagnare e governare la crescente complessità del sistema contrattuale. La struttura della contrattazione collettiva è imperniata sugli accordi interconfederali, sui contratti nazionali di categoria e sui contratti aziendali o d’impresa. Gli accordi interconfederali sono contratti collettivi stipulati episodicamente tra confederazioni dell’una e dell’altra parte su materie specifiche che abbiano un interesse di rilevanza generale per tutti i settori produttivi e di ambito nazionale. Una variante di tali accordi sono i “protocolli” stipulati per disciplinare alcune materie, soprattutto quelle attinenti all’organizzazione del sistema dei rapporti sindacali, e gli accordi o protocolli “triangolari” , caratterizzati dalla presenza dell’organo governativo come terzo soggetto stipulante. I contratti collettivi di categoria o contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) sono contratti stipulati, da un lato, da associazioni sindacali dei lavoratori della categoria di volta in volta interessata e, dall’altro, da associazioni di datori di lavoro che operano in quel settore. Solo nell’ambito del Protocollo triangolare del 1993 , le confederazioni delle due parti sono riuscite a fissare un quadro regolamentare più organico per l’attività contrattuale, che è stato applicato fino alla nuova regolamentazione contenuta nell’Accordo interconfederale 2009. Regole di natura negoziale che costituiscono una manifestazione della funzione di autonoma organizzazione dei rapporti sindacali che caratterizza la produzione contrattuale collettiva recente. Il carattere autonomo comporta la vincolatività delle regole solo a chi aderisce. A) Il Protocollo del 1993 consolida la distribuzione della disciplina contrattuale dei rapporti di lavoro tra il livello nazionale e quello aziendale, prevedendo che i contratti aziendali debbano riguardare materie e istituti diversi rispetto a quelli retributivi proprio del CCNL e richiedendo, inoltre, che l’attribuzione di altre erogazioni economiche, a livello nazionale, sia correlata ai risultati conseguiti. Il Protocollo fissa anche regole per la durata e il rinnovo del contratto collettivo nazionale di categoria: le prime prevedono che questo duri quattro anni per la materia normativa e 2 anni per la materia retributiva; le seconde prevedono un periodo di raffreddamento durante il quale sono escluse iniziative unilaterali e l’attuazione di azioni dirette per evitare il ricorso allo sciopero. A supporto di tale periodo opera la sanzione dell’anticipazione o dello slittamento di tre mesi del termine dal quale decorre l’erogazione dell’ ”indennità di vacanza contrattuale” (indennità aggiuntiva ai trattamenti che continuano a essere corrisposti in base al contratto scaduto). B) L’Accordo interconfederale del 2009 è stato concluso senza l’adesione della maggiore confederazione dei lavoratori, la CGIL, il che determina problemi interpretativi e applicativi nel momento in cui l’attività contrattuale deve svolgersi secondo un modello che incontra l’opposizione della stessa. L’Accordo conferma il doppio livello di contrattazione con l’accentuata sottoposizione del contratto aziendale ai vincoli derivanti di volta in volta dal
- I meccanismi estensivi utilizzati in giurisprudenza
In giurisprudenza è considerato, in primo luogo, il comportamento del datore che volontariamente si conformi al contratto collettivo: in virtù di un’ esplicita previsione, inserita nel contratto individuale con il singolo lavoratore, che rinvii alla regolamentazione collettiva o per un’ implicita adesione a quella regolamentazione poiché, anche senza un esplicito rinvio, il datore di fatto applica significative e numerose clausole di un contratto collettivo. L’operazione giurisprudenziale di maggiore rilevanza è, però, quella che consente di pervenire, in via giudiziale, all’ indiretta estensione dei contratti collettivi, per la sola parte riguardante i trattamenti economici minimi , a favore dei dipendenti di datori non tenuti all’applicazione dei medesimi contratti. Si parte dall’ art. 36 Cost. il quale riconosce a ogni lavoratore il “diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa”. Si ritiene utilizzabile anche l’ art. 2099, comma 2, cod. civ., secondo cui “in mancanza di accordi tra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice”, il quale dovrà fissarla in misura adeguata ai criteri costituzionali. Inoltre, sia in dottrina sia in giurisprudenza, si è cercato di sostenere un’efficacia generale, dal lato del lavoratori, dei contratti aziendali : il problema sorge per quei contratti che prevedono ridimensionamenti dei trattamenti di categoria o altri sacrifici, concordati per fronteggiare determinate situazioni di difficoltà in cui versi la singola impresa.
- L’efficacia oggettiva: l’inderogabilità del contratto collettivo da parte del contratto individuale di lavoro
Il contratto collettivo per svolgere le sue funzioni deve essere inderogabile dal contratto individuale. Nel sistema corporativo, il contratto collettivo era considerato di rango superiore a quello dell’autonomia dei privati e ciò era coerente con il disposto dell’ art. 2077 cod. civ., volto ad affermare l’adattamento dei contratti individuali a quelli collettivi. Nel regime di diritto comune, invece, il contratto collettivo è stato ricondotto nell’area dell’autonomia individuale e allo stesso rango giuridico del contratto individuale, per cui non era più giustificabile la riferibilità all’art. 2077. Quest’ultimo continuava, però, ad essere utilizzato dalla giurisprudenza per evitare che con il contratto individuale, il datore potesse ottenere dal lavoratore il consenso alla modifica dei trattamenti collettivi in senso peggiorativo. Il problema è oggi risolvibile in riferimenti all’ art. 2113 cod. civ., ai sensi del quale non sono valide le rinunzie e le transazioni aventi ad oggetto diritti del lavoratore derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi. Sempre ammissibili sono le deroghe in melius.
- Il rapporto tra contratti collettivi (di diverso e di pari livello)
Per il rapporto tra contratti collettivi di diverso livello sono state ipotizzate varie soluzioni: superate quelle che ponevano un rapporto gerarchico tra i due livelli, sono stati scelti criteri che tenessero conto della parità di rango giuridico; è stata poi sostenuta anche l’operatività del criterio cronologico ; mentre una diversa opinione propone di adottare il criterio di specialità , che favorisce il contratto più vicino agli interessi da regolare. La questione è stata risolta nel settore pubblico con l’istaurazione di un rapporto gerarchico tra il livello nazionale di comparto e quello della contrattazione integrativa. Per quanto riguarda la produzione nel tempo degli effetti del contratto collettivo va rilevato che si producono di solito a seguito della stipulazione, ma le parti possono anche prevedere che taluni di essi abbiano una decorrenza diversa, facendoli retroagire. I contratti collettivi hanno di solito una scadenza predefinita. Il sopravvenire del termine potrebbe comportare il venir meno degli effetti regolativi, il che è evitato con le clausole di ultrattività , che ne garantiscono l’applicazione finché non intervenga il rinnovo.
- Il rapporto tra contratto collettivo e legge
Il contratto collettivo può introdurre solo previsioni più favorevoli per il lavoratore rispetto a quelle contenute nella legge, non potendo comprimere le tutele legali. Eventuali clausole collettive peggiorative sarebbero nulle e sostituite da quelle legali. Tale criterio generale può subire delle eccezioni : può essere disposta una disciplina che scenda sotto la tutela legale, solo quando ciò è espressamente previsto dalla legge e le ipotesi di inderogabilità in melius sono circoscritte e devono ritenersi ammissibili sono nella misura in cui il sacrificio della libera gestione degli interessi collettivi possa giustificarsi in funzione di una specifica esigenza di accordare prevalenza ad un interesse generale rispetto a quelli collettivi dei lavoratori, che si configurano come interessi particolari.
- La contrattazione collettiva nell’area del lavoro pubblico
Il d.lgs. 165/2001 ha aperto l’area dei rapporti di lavoro alle dipendenze di pubbliche amministrazioni all’utilizzazione dello strumento contrattuale, sia per l’instaurazione dei rapporti di lavoro, sia per la loro disciplina. Altri vincoli in materia sono stati posti dalla riforma attuata con il d.lgs. 150/2009. A) Il decreto ha delimitato l’ambito delle materie che possono essere oggetto di contrattazione, quest’ultima, infatti, determina i diritti e gli obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro e alle materie riguardanti le relazioni sindacali. Previsione integrata dalla specificazione della stessa norma, da un lato, di materie per le quali è espressamente escluso un intervento della contrattazione collettiva e, dall’altro, di materie per le quali l’intervento contrattuale è ammesso solo entro certi limiti. La riforma del 2009 ha quindi significativamente corretto il rapporto tra legge e contratto collettivo a favore della prima e circoscrivendo l’area all’interno della quale può operare il secondo: disposizioni di legge, regolamento o statuto non possono essere derogati da contratti collettivi, tranne nei casi previsti dalla legge. Tale limite è rafforzato dalla sanzione di nullità che colpirebbe eventuali pattuizioni che si ponessero in contrasto con il regime normativo. B) C) La struttura della contrattazione collettiva è conforme al modello che opera nel settore privato. Per quanto riguarda i livelli di contrattazione collettiva, in ambito pubblico abbiamo gli accordi o contratti nazionali quadro, i quali regolano specifici istituti comuni a tutte le pubbliche amministrazioni o a più comparti o aree. Parti stipulanti sono: le confederazioni sindacali dei lavoratori rappresentative e l’ ARAN ( Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni ). Organismo tecnico, dotato di personalità giuridica, che stipula i contratti nazionali come rappresentante di tutti i datori di lavoro pubblici; è composto di due organi, il Presidente e il Collegio di indirizzo e controllo (4 membri). L’ARAN deve attenersi alle indicazioni fornite dai Comitati di settore e il contratto da essa firmato gli attribuisce efficacia erga omnes , poiché tutte le amministrazioni interessate sono rappresentate e, quindi, tenute all’applicazione del contratto medesimo, in virtù di un vincolo di fonte legale e non volontaria ( rappresentanza legale e necessaria ). La disciplina dei rapporti di lavoro pubblico è poi essenzialmente affidata ai contratti nazionali di comparto, che disciplinano i rapporti di lavoro e delle relazioni sindacali nel comparto o nell’area (i comparti non possono essere più di 4, ai quali corrispondono 4 aree contrattuali separate per la dirigenza) e alcune materie solo nei limiti consentiti dalla legge. Parti stipulanti sono: le organizzazioni sindacali dei lavoratori rappresentative (con almeno il 5% nel comparto o area), le rispettive confederazioni e l’ARAN. È previsto poi un livello decentrato di contrattazione per il quale operano i contratti collettivi integrativi su materie, con i vincoli e nei limiti stabiliti dal contratto nazionale e con la sanzione di nullità delle clausole, in caso di violazione. Parti stipulanti sono: le r.s.u., i rappresentati delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto nazionale e il singolo ente o la singola amministrazione (in qualità di datore di lavoro). D) Per la sottoscrizione di un contratto collettivo, l’ARAN deve verificare prima che esso riscuota l’adesione di un numero di organizzazioni sindacali ammesse alle trattative che siano nel complesso almeno il 51% e deve trasmette l’ipotesi di accordo ai Comitati di settore e al Governo per acquisirne il parere favorevole. Dopo sarà trasmessa alla Corte dei Conti la quantificazione dei costi contrattuali per ottenerne la certificazione e solo allora l’ARAN può sottoscrivere il contratto, che determina la produzione diretta degli effetti giuridici.
