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Il Diritto Sindacale Capitolo 1, Introduzione Il diritto sindacale è un diritto fattuale a cui è riconosciuta piena autonomia con un proprio sistema i fonti che si occupa delle condizioni di esistenza giuridica delle organizzazioni costituite dai datori di lavoro e dai dipendenti per il conseguimento dei loro interessi e quindi della regolamentazione delle loro attività (con particolare riferimento alla stipulazione e agli effetti dei contratti collettivi ) e le forme di autotutela. Questo diritto è caratterizzato da una particolare evoluzione storica: l’attività sindacale nacque con la rivoluzione industriale, quando l’innovazione tecnologica portò ad una drastica diminuzione degli organici e per questo i lavoratori cominciarono ad unirsi per vedere tutelati i loro interessi, nonostante il fatto che inizialmente infatti fosse vietata qualsiasi attività sindacale: infatti erano previste anche sanzioni penali, fin quando con il codice Zanardelli del 1889, venne sancita l’irrilevanza penale dell’associazionismo sindacale e della relativa attività. A questa prima fase se ne affianca una seconda che, svoltasi in epoca fascista, sancisce con la legge 3 APRILE 1926, n. 563 la fine del pluralismo sindacale: viene riconosciuto solo il sindacato statale fascista può infatti stipulare contratti collettivi. Infine abbiamo una terza ed ultima fase, posteriore alla creazione della Costituzione, in cui i sindacati, con l’articolo 39 della medesima, vengono riconosciuti a pieno nella loro pluralità e trattati nello specifico con Lo Statuto Dei Lavoratori. Nel 1948, uscendo dall’esperienza fascista, la CGIL [Confederazione Generale Italiana del Lavoro] si ricostituì e decise di non essere neutrale dal punto di vista politico determinando così dei conflitti al suo interno, in quanto una parte aveva un’impronta di sinistra ed un’altra invece sposava l’ideologia democristiana, conflitti che portarono al distacco di questi due gruppi di persone che decisero di fondare due nuove associazioni sindacali la LCGIL [Libera Confederazione Generale Italiana del Lavoro] e la FIL [Federazione Italiana Lavoratori], {che poi successivamente si unirono sotto un’unica voce la Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori, meglio nota come CISL, a cui si oppose una parte dei FIL si fece portatrice di altri diritti sotto il nome di Unione Italiana del Lavoro, o meglio UIL}, un riconoscimento pubblico di queste organizzazioni avrebbe previsto un controllo statale, non facendo così comodo a nessuno l’applicazione del 39. Capitolo 2, Sindacato e Ordinamento Costituzionale: La libertà sindacale Il fenomeno sindacale nel nostro ordinamento si esprime negli articoli 39 e 40 (diritto di sciopero) della Costituzione. Nell’articolo 39 viene garantita la libertà di organizzazione sindacale, principio giuridico basilare, che trova applicazione anche a livello internazionale: basti pensare a quanto fatto con la Carta dei diritti fondamentali (stipulata a Nizza nel 2000, avente efficacia vincolante dal 2009), alle diverse sentenze emanate dalla Corte di Giustizia e dalle giurisdizioni superiori degli Stati membri. Si tratta concetto più ampio di quello di associazione espresso nell’ art. 18 per due motivi: prima di tutto in quanto il 39 prevede anche forme non associative e poi perché la libertà di associazione è riconosciuta ai soli cittadini mentre la libertà di organizzazione sindacale prescinde dal requisito della cittadinanza, potendosene avvalere anche lavoratori stranieri. L’articolo 39 ha una storia molto particolare: si pensava infatti che in virtù di quanto successo nel 1948 con la nascita di nuovi sindacati che la sua applicazione non facesse comodo a nessuno tanto che la democrazia cristiana non lo approvò mai. In un primo momento quella di non applicare l’articolo 39 fu quindi una scelta politica, successivamente fu dovuta ad una vera e propria dimenticanza dello stesso fin quando proprio nel corso dell’anno corrente 2016 i sindacati ne stanno chiedendo l’applicazione. Ad oggi del 39 è attuato solo il primo comma, in cui si afferma che l'organizzazione di carattere sindacale (sia che si manifesti nella più consueta e stabile manifestazione associativa mediante associazioni, che con modalità duttili e occasionali attraverso comitati) è libera, e quindi inibisce lo Stato e il legislatore a compiere atti lesivi nei suoi confronti come accadde ai tempi del fascismo; nei commi seguenti invece si mirerebbe a regolamentarla (affermando che ai sindacati viene imposto l’unico obbligo di registrarsi presso gli uffici locali o centrali, secondo le norme di legge previste, a patto che siano a base democratica: una volta registrati avranno personalità giuridica e quindi saranno in grado di poter stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce) che ad oggi non sono attuati, in quanto al tempo ci furono diverse perplessità da parte dei sindacati, i quali ritenevano che una volta registratisi sarebbero stati soggetti, anche se in maniera limitata, ad un controllo statale. La mancata attuazione ha fatto quindi in modo che non ci fosse una disciplina speciale che definisse l’identità giuridica del sindacato, la cui tematica è stata ricondotta al diritto privato: si tratterebbe di associazioni non riconosciute in grado comunque di poter stipulare contratti collettivi secondo le regole privatistiche di diritto comune destando così non pochi problemi in materia di efficacia soggettiva e rappresentanza. Il principio di libertà dell’organizzazione sindacale va analizzato sotto diversi profili:
- Sul se organizzarsi: i soggetti possono decidere di aderirvi o meno senza essere pregiudicati per la loro scelta trattandosi di una libertà sia positiva che negativa;
- Sul come organizzarsi a livello strutturale: i soggetti possono decidere il tipo di assetto organizzativo da dare alla struttura sindacale liberamente dal punto di vista territoriale di operatività e quale settore rappresentare;
- Su come muoversi in merito alla contrattazione collettiva: i soggetti possono decidere come dovrà svolgersi e quali dovranno essere le tematiche trattate, senza che ci quindi possano presentarsi vincoli o condizionamenti alla sua autonomia organizzativa o anche, dal punto di vista dei contenuti, modifiche peggiorative della condizione dei lavoratori. La libertà dell’organizzazione sindacale è garantita sia ai lavoratori che ai datori di lavoro, che Per quanto riguarda i lavoratori ci si riferisce anche a quelli subordinati e non, ma trova limiti per chi appartiene ai corpi militari, che non possono costituire o aderire ad associazioni professionali, mentre membri dell’arma dei Carabinieri e Forze Armate. Fanno eccezione però i corpi della Polizia di Stato e del Corpo Forestale dello Stato, i quali possono aderire solo a sindacati formati diretti e rappresentati da appartenenti al corpo stesso. Per quanto riguarda invece i datori di lavoro, la situazione va analizzata attentamente: il fenomeno dell’organizzazione sindacale volendo dare una lettura unilaterale della libertà sindacale non gli dovrebbe essere ricondotto, se invece si volesse dare una lettura bilaterale invece spetterebbe anche a loro. L’ordinamento è comunque consapevole della superiorità sociale ed economica dei datori di lavoro nei confronti dei lavoratori e proprio per questo stabilisce una serie di norme, come ad esempio l’articolo 40 con cui si garantisce il diritto allo sciopero per i lavoratori, ma non quello di serrata per i datori; o anche quelle previste dallo Statuto dei Lavoratori (Legge 20 maggio 1970 n.300), che venne emanato non solo per assicurare l’effettività della tutela costituzionale ma anche per dar vita ad una vera e propria legislazione specifica per quanto riguarda la materia. Lo Statuto dei Lavoratori diviso in due parti: una a tutela della dignità del lavoratore, in cui si ritrovano disposizioni limitative al potere datoriale, ed un’altra in cui ritroviamo le attività di sostegno all’articolo 39. Nella prima parte dello Statuto oltre a ritrovare articoli importanti in materia di libertà sindacale (14), troviamo anche vere e proprie disposizioni limitative al potere datoriale dal 15 al 17, analizziamoli: L’articolo 14 prevede che il diritto di associazione e attività sindacale sia aperto a tutti all’interno dei luoghi di lavoro (come le fabbriche), purché si salvaguardi il normale svolgimento delle il normale svolgimento dell’attività lavorativa e senza che si facciano differenze connesse alle dimensioni dell’azienda o dell’unità produttiva; L’articolo 15 mira a garantire la non discriminazione per i lavoratori che svolgono attività sindacali da parte dei loro datori di lavoro, prevede infatti che siano nulli atti o patti diretti a: subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o meno ad un associazione sindacale o cessi di farne parte, in quanto la libertà sindacale può essere sia positiva che negativa, oppure quegli atti diretti a licenziare un lavoratore o discriminarlo a causa della partecipazione ad uno sciopero o dal 2003 di altri motivi legati a razza, sesso, politica, religione e lingua, di età, orientamento sessuale e convinzioni personali; l’articolo 38 prevede inoltre che questa sanzione venga accompagnata da un’ammenda e dall’arresto fino ad un anno per il datore; L’articolo 16 stabilisce che non sono ammessi trattamenti economici di maggior favore collettivi di carattere discriminatorio, mira quindi ad esempio ad evitare che ci siano premi per chi è sottoposto a sabotaggi, a pena di pagamento (di dubbia efficacia) per il datore di lavoro che li ha concessi di una cifra pari all'importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di un anno a favore del fondo di adeguamento pensioni; L’articolo 17 si rivolge ai cosiddetti sindacati di comodo o gialli, caratterizzati dal fatto che simpatizzano per il datore di lavoro che lo supporta, stabilendo che è vietato che i datori di lavoro e le loro associazioni finanzino o costituiscano associazioni sindacali di lavoratori. Non esiste una precisa tecnica sanzionatoria, ci si rivolge semplicemente al giudice per far in modo che il comportamento assunto dal datore di lavoro cessi al fine di ripristinare una condizione di legalità. Il sindacato può differenziarsi per:
non previsti dalla legge ordinaria non determinando alcun conflitto di costituzionalità, visto che tutti i sindacati possono fare in modo conquistarsi sul campo quella posizione tale (composta da forza, consistenza ed “affidabilità”) da garantirgli l’accesso. Unico problema risulterebbe essere quello relativo agli indici in relazione ai quali vada misurata tale rappresentatività che non furono stati stabiliti dal legislatore, come si denota dallo stesso articolo 19 dello Statuto dei Lavoratori, in virtù del quale si ritenne opportuno far valere la selezione inizialmente per quei sindacati maggiormente rappresentativi previsti (in virtù del criterio della maggior rappresentatività, si afferma che i diritti sindacali sono attribuiti alle confederazioni maggiormente rappresentate) senza che venissero appunto disciplinati i metodi di selezione o meglio quelli da intendere come indici della maggior rappresentatività, cosa di cui poi si è occupata la giurisprudenza attraverso lo studio di CGL CISL e UIL e sono: la consistenza del numero degli iscritti, l’equilibrata presenza del sindacato in un ampio arco di settori (pluralità di categorie) e lo svolgimento dell’attività di contrattazione collettiva con caratteri di effettività, continuità, sistematicità poi superati con il Testo Unico della rappresentanza stipulato tra CGIL CISL, UIL e CONFINDUSTRIA che incorpora tre testi antecedenti, integrandoli, sistematizzandoli e, talora, innovandoli: Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993 ; Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011 ; e il Protocollo d’intesa del 31 maggio 2013 ; ma procediamo per gradi: infatti prima di passare al caso del Testo Unico della rappresentanza che vede come privilegiati quei sindacati che raggiungono il 5% della rappresentanza, bisogna valutarne un altro che privilegia invece i sindacati comparativamente più rappresentativi. Ai tempi in cui i sindacati che godevano dei privilegi erano quelli maggiormente rappresentativi, il concetto di rappresentatività nel settore privato è definito come “storico” e presunto, in quanto la norma viene elaborata partendo dal dato fattuale, ed è fatto salvo in quanto non c’è ampia legittimazione del diritto sindacale anche se è stato però più volte soggetto a questioni di legittimità costituzionale: nel 1974 il presunto contrasto con l’articolo 3 e 39 fu dichiarato inesistente in quanto la selezione di beneficiari di diritti sindacali è indispensabile, il criterio di scelta adottato è ragionevole e in ogni caso, per tutti i sindacati c’è l’art. 14 dello Statuto; nel 1988 con la sentenza 334 il presunto contrasto con l’articolo 3, dovuto al fatto che l’art. 19 realizza una ingiustificata preferenza per i sindacati confederali a scapito di quelli presenti in una sola categoria, fu dichiarato inesistente in quanto l’articolo 19 si limitava a favorire sindacati che realizzano il maggior grado di solidarietà, in coerenza con il complessivo disegno costituzionale. Nonostante queste pronunce nel 1995 furono proposti due referendum: uno per l’abrogazione dell’articolo 19 da parte dei sindacati minori, che non passò e un secondo che invece ne prevedeva la modifica con eliminazione di punti e parole che ora risultano tra parentesi, che venne accolto. Si passa quindi dalla rappresentatività all’ effettività: può costituire r.s.a., così accedendo alla fruizione dei diritti sindacali ex Titolo III St. lav., il sindacato che svolga una “effettiva azione di rappresentanza” stipulando contratti collettivi applicati nell’unità produttiva. I criteri di interpretazione dell’articolo 39 post referendum quindi sono: è necessaria oltre all’adesione formale a un contratto negoziato da altri sindacati, una partecipazione attiva al suo processo di formazione ed inoltre non è sufficiente la stipulazione di un contratto collettivo qualsiasi, ma deve trattarsi di un contratto normativo che regoli in modo organico i rapporti di lavoro, almeno per un settore o un istituto importante della loro disciplina, anche in via integrativa, a livello aziendale, di un contratto nazionale o provinciale già applicato nella stessa unità produttiva. La Corte Costituzionale si è pronunciata nuovamente con due sentenze nel 1996:
- Con la 244/1996 è stato stabilito che l’art. 19 sia legittimo laddove assoggetti la costituzione di RSA alla stipulazione di un contratto collettivo con il datore di lavoro ed inoltre che occorra che l’o.s. partecipi attivamente al processo di formazione del contratto, e deve trattarsi di un contratto normativo che regoli in modo organico i rapporti di lavoro.
- Con la 345/1996 è stato stabilito che l’art. 19 sia legittimo laddove determini un condizionamento per il sindacato che potrebbe essere indotto a stipulare il contratto collettivo per avere una propria RSA sul luogo di lavoro, perché il nuovo criterio selettivo dell’art. 19 “può in qualche misura condizionare il sindacato, ma non viziandone la determinazione volitiva, bensì come fattore del calcolo costi-benefici che esso, come ogni contraente, deve compiere per valutare la convenienza di stipulare o no il contratto a quelle condizioni”. Resta fermo il limite del divieto di sindacati di comodo (gialli). {Recentemente con il caso Fiat si sono posti dei problemi inerenti all’articolo 19. La situazione era la seguente: Fiat esce da Confindustria e recede da tutti i contratti e accordi collettivi vigenti per poi stipulare l’Accordo di Pomigliano a cui la Fiom, pur partecipando alle trattative, non firma ritenendole ingiuste e decide quindi di agire con un ricorso in tutta Italia. Ciò ha ovviamente portato a delle conseguenze: La Fiom non ha i requisiti ex art 19 l. 300/70 e il Tribunale di Milano 3 aprile 2012 afferma che l’art. 19 attribuisce i diritti del titolo III solo in costanza di stipula di contratti applicati in azienda, a queste parole se ne aggiungono anche altre pronunciate dal Tribunale di Torino poco dopo, secondo cui quello che chiedeva la Fiom non era di interpretare l’art. 19 ma di riscriverlo. Fu
quindi necessario l’intervento della Corte Costituzionale, la quale stabilì che la violazione degli articoli 3 e 39 sussisteva perché comportava il rischio che venisse privato della possibilità di costituire rsa un sindacato che, pur rappresentativo, abbia liberamente deciso di non sottoscrivere un contratto collettivo che non ritenga idoneo a garantire il perseguimento dell’interesse collettivo. La Corte Costituzionale da quindi ragione alla Fiom nel 2013 e riscrive l’articolo 19 alla lettera b definendo che le associazioni possono godere di rappresentanza sindacale nel caso in cui abbiano partecipato alla negoziazione relativa degli stessi contratti collettivi} Dalla l. 196/1997, meglio noto come pacchetto Treu, si individua un nuovo criterio di selezione ossia la nozione di sindacato comparativamente più rappresentativo, in virtù del quale si afferma che saranno ammessi ai privilegi aggiuntivi non previsti dalla legislazione ordinaria quei sindacati che risulteranno [?], affermando così che la rappresentatività comparata per la selezione del contratto collettivo è applicabile in caso di pluralità di contratti collettivi. Per quanto la rappresentatività nell’ambito pubblico c’è il superamento della rappresentatività presunta, infatti con l’articolo 43 del decreto legislativo n. 165/2001 viene disposto che sono ammessi alla contrattazione collettiva di comparto e ai privilegi aggiuntivi non previsti dalla legislazione ordinaria quei sindacati che realizzano un indice di rappresentanza non inferiore al 5% calcolato come media tra il dato associativo (numero di deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori al datore) e quello elettorale (voti espressi in occasione delle elezioni delle RSU ove costituite). Come detto in precedenza con il Testo Unico sulla Rappresentanza viene ripreso quanto previsto per il settore pubblico facendo così in modo che ci sia il superamento degli indici: dal 2014 al posto di questi ci si avvale infatti di una valutazione ponderata del dato elettorale e di quello associativo, se si arriva al 5% il sindacato potrà avvalersi dei privilegi aggiuntivi. Il dato associativo viene calcolato dall’INPS, che ricevute tutte le deleghe dei lavoratori dai loro datori le divide per 12, e rinvia quanto ottenuto al CNEL che, a sua volta, effettuerà la ponderazione del dato ricevuto con i consensi ottenuti dalle organizzazioni sindacali in sede elettorale. Ove non siano costituite RSU il CNEL dovrà limitarsi alla semplice valutazione del dato associativo. Il sistema di rappresentanza viene quindi radicalmente modificato dal testo unico sulla rappresentanza, che ora ci fornisce quindi quello che la legislazione precedente non aveva stabilito un vero e proprio indice per misurazione la rappresentatività affermando che potranno partecipare alla negoziazione quelle sindacati che abbiano raggiunto il 5% di rappresentanza, oltre a contribuire alla definizione della piattaforma e a far parte della delegazione trattante l’ultimo rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro. Il testo unico sulla rappresentanza presenta però dei limiti: non ha forza di legge, in quanto l’accordo stipulato non ha forza vincolante, infatti si tratta semplicemente di una previsione negoziale non vincolante finalizzata a fornire un parametro di valutazione al giudice chiamato a decidere in materia. Altre leggi oltre all’articolo 19 che sanciscono il criterio di rappresentanza come metodo di selezione sono : norme che riservano ai sindacati selezionati la legittimazione a stipulare particolare tipi di contratti collettivi ovvero contratti collettivi a cui la legge riconduce determinati effetti (es. art. 4, co. 11, l. 223/1991, art. 8 l. n. 148/2011) e diritti di informazione e consultazione (trasferimento di azienda, licenziamenti collettivi). Capitolo 4, Sostegno legislativo e tutela giurisdizionale dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro In virtù dell’articolo 14 St. Lav. all’interno dei luoghi di lavoro può essere esercitata liberamente l’attività sindacale, avvalendosi di una delle due forme di rappresentanza sindacale. Prima del 1970 unica forma di rappresentanza sindacale erano le RSA, poi dal 1993 si sono aggiunte anche le RSU, prima di vederle nel dettaglio però bisogna chiarire un concetto fondamentale: in ogni singola unità produttiva possono istaurarsi RSA oppure RSU, ma sarà poi presente un’unica forma di rappresentanza in virtù della clausola di salvaguardia: in caso si costituisca una RSU non potrà quindi poi formarsi una RSA. Il Testo Unico mantiene fermo questo principio, espresso già dall’Accordo del 20 dicembre 1993, secondo cui la partecipazione alla procedura di elezione delle RSU equivale a rinuncia a costituire RSA, nonché all’impegno a non costituirne nelle realtà in cui siano state o vengano costituite le RSU. Inoltre, il passaggio alle elezioni delle RSU in unità governate dal sistema di rappresentanza aziendale di cui all’art. 19. St. Lav. potrà avvenire solo alla scadenza della RSA e se deciso in tal senso dalle organizzazioni sindacali che rappresentino, a livello nazionale, la maggioranza del 50%+1 come determinata nella parte prima dell’accordo. Non vi è, dunque, nessuna forma di coercizione in capo alle organizzazioni sindacali alla sostituzione del modello di rappresentanza delineato dall’art. 19 St. lav. con quello della rappresentanza sindacale unitaria. In materia di RSA (rappresentanze sindacali aziendali) il primo intervento legislativo è l’Art. 19 St. lav., il quale si limita a riconoscerle la titolarità dei diritti sindacali, senza prescriverne né una forma organizzativa determinata né il tipo di collegamento con il sindacato esterno, sono previste solo due condizioni: prima di tutto essa dovrà esse costituita su iniziativa dei lavoratori e poi dovrà operare nell’ambito di associazioni sindacali che soddisfino determinati requisiti
Tutele per il trasferimento e il licenziamento: in materia di trasferimento l’articolo 22 pone diverse tutele per i dirigenti delle RSA, in quanto nel caso in cui questo venga allontanato non solo ci saranno modifiche della sua posizione giuridica, ma anche di tutte quelle persone da lui rappresentate. Viene quindi sancito che il trasferimento non solo dovrà essere previamente autorizzato dalle oo.ss. di appartenenza mediante nulla-osta, ma dovrà anche essere dovuto a ragioni tecniche organizzative o produttive. In materia di licenziamento invece è previsto che un dirigente RSA una volta impugnato il licenziamento, possa essere reintegrato nel posto di lavoro mediante un’ordinanza del giudice emessa in ogni stato e grado del processo su istanza sua e del sindacato a cui appartiene nel caso in cui i motivi del gesto non sussistano; nel caso in cui il datore di lavoro non esegue le decisioni prese dal giudice sarà passibile di sanzione. Il diritto di fruire di permessi retribuiti: sempre per i dirigenti delle RSA, l’articolo 23 stabilisce che siano loro concessi permessi retribuiti (i quali non possono essere inferiori ad un'ora all'anno per ciascun dipendente; ovvero, nelle aziende con più di 3000 dipendenti, a otto ore mensili) per l'espletamento del loro mandato, purché si avvisi con 24h di anticipo mediante le rappresentanze sindacali aziendali al datore di lavoro. Il diritto di non fruire di permessi retribuiti: sempre per i dirigenti delle RSA, l’articolo 24 stabilisce che siano loro concessi permessi retribuiti non inferiori a otto giorni all'anno per partecipare a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, abbiano, purché si avvisi con 3 giorni di anticipo mediante le rappresentanze sindacali aziendali il datore di lavoro con una comunicazione scritta. Diritto di affissione: previsto dall’articolo 25, stabilisce che le RSA hanno diritto di affiggere su apposite bacheche, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro. La giurisprudenza del ’70 elaborò tale diritto, e ad oggi ha acconsentito che tali comunicazioni potessero essere fatte mediante posta elettronica, senza però disciplinare in materia di bacheca online. Diritto di raccogliere contributi sindacali: previsto dall’articolo 26, stabilisce che i lavoratori abbiano il diritto di svolgere opera di proselitismo e di raccogliere contributi e per le loro organizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro, purché non si rechi pregiudizio all’attività lavorativa. Le associazioni sindacali dei lavoratori hanno diritto di percepire, tramite ritenuta sul salario nonché sulle prestazioni erogate per conto degli enti previdenziali, i contributi sindacali che i lavoratori intendono loro versare, con modalità stabilite dai contratti collettivi di lavoro, che garantiscono la segretezza del versamento effettuato dal lavoratore a ciascuna associazione sindacale; mentre nelle aziende nelle quali il rapporto di lavoro non è regolato da contratti collettivi, il lavoratore ha diritto di chiedere il versamento del contributo sindacale all'associazione da lui indicata. In virtù dell’articolo 27, le RSA hanno diritto ad avere locali dove riunirsi: infatti il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a loro disposizione un idoneo locale comune all'interno dell'unità produttiva o nelle sue immediate vicinanze. Nelle unità produttive di numero inferiore di dipendenti le rappresentanze sindacali aziendali avranno diritto di usufruirne, ove ne facciano richiesta. Negli anni ‘70 l’autonomia collettiva ha ideato mediante la lettura di previsioni stabilite nei contratti collettivi nuove figure di diritti sindacali di natura negoziale come i diritti di informazione, di consultazione e di esame congiunto. Gli articoli 30 e 31 prevedono ulteriori benefici, non soggetti ai limiti del 35 per quei prestatori di lavoro che per espletare il loro mandato sono chiamati a ricoprire cariche sindacali di livello provinciale o nazionale o che addirittura ottengano determinate cariche politiche. L’articolo 30 precisamente stabilisce che per i permessi da utilizzare per la partecipazione alle riunioni sindacalisti bisogna rimettere alla contrattazione collettiva per fruirne. L’articolo 31 precisamente stabilisce che per i sindacalisti chiamati a ricoprire cariche sindacali di livello provinciale o nazionale sia previsto il diritto di essere collocati in aspettativa non retribuita. Terminati i diritti sindacali andiamo ora a vedere, in materia di repressione antisindacale, quella che è ritenuta la norma di chiusura del sistema l’articolo 28 St. Lav. a cui il sindacato nazionale si rifà nel caso in cui tali diritti vadano lesi attraverso condotte antisindacali. L’articolo 28 pone in essere un procedimento sommario e molto veloce, analizziamolo comma per comma:
Al primo comma è previsto che nel caso in cui il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio della libertà e della attività sindacale, intervenga nel luogo della presunta violazione un pretore al fine decidere se effettivamente sussista tale violazione per poi ordinare al datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. Al secondo comma è previsto che l'efficacia esecutiva del decreto non può essere revocata fino alla sentenza con cui il pretore in funzione di giudice del lavoro definisce il giudizio instaurato a norma del comma successivo. Al terzo comma è previsto che contro il decreto che decide sul ricorso è ammessa, entro 15 giorni dalla comunicazione del decreto alle parti, opposizione davanti al pretore in funzione di giudice del lavoro che decide con sentenza immediatamente esecutiva. Si osservano le disposizioni degli articoli 413 e seguenti del codice di procedura civile. Al quarto comma è previsto che il datore di lavoro che non ottempera al decreto, di cui al primo comma, o alla sentenza pronunciata nel giudizio di opposizione è punito ai sensi dell'articolo 650 del codice penale. Al quinto comma è previsto che l'autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti dall'articolo 36 del codice penale. Capitolo 5, Il diritto di sciopero Lo sciopero è strettamente collegato alla contrattazione collettiva (capitolo 6), è il mezzo che si usa per misurare la forza stessa del sindacato. Esso si presenta come un fenomeno spontaneo che nasce tra i lavoratori stessi che consiste in una astensione collettiva dal posto di lavoro per esercitare una pressione sul datore di lavoro o anche sul Governo al fine di ottenere qualcosa. Lo sciopero ha una lunga storia, nel corso della quale ha assunto diverse qualificazioni: nei primi codici penali era inteso come un reato, da Zanardelli (1889) in poi è visto come una libertà da ritenersi reato solo in caso di violenza o minaccia. In epoca fascista (1920-30) con il codice Rocco, e lo sciopero viene inteso come reato a tutti gli effetti in quanto si sospende un servizio pubblico e solo con l’emanazione della costituzione (1948) i costituenti lo hanno reso con l'articolo 40, su ispirazione francese, un diritto vero e proprio nell'ambito delle leggi che lo regolano, facendo comunque restare in vigore quanto stabilito dal codice penale fin quando poi fu riscontrato un contrasto in quanto non c'era stata alcuna legge di attuazione, la corte costituzionale si è pronunciò al riguardo ritenendo incostituzionali l'art 502 e 330 del codice penale (Anche l'UE è intervenuta in materia con la carta di Nizza, specialmente con l'articolo 28 che riconosce il diritto di sciopero e di azione collettiva senza però garantirne una qualche regolazione che sarà invece di competenza dei singoli Stati membri). Lo sciopero, come ormai si pensa comunemente, può essere inteso come un diritto assoluto valevole quindi anche per relazioni diverse da quelle del mondo del lavoro: un mezzo per esprimere la propria opinione specialmente a livello politico. Oltre ad essere un diritto, può essere quindi inteso anche come libertà e come se non bastasse pure di reato quando il suo intento sia sovvertire l’ordinamento costituzionale. Lo sciopero tradizionalmente viene inteso come un diritto individuale ad esercizio collettivo: ne è titolare il singolo lavoratore, ma il suo esercizio deve essere appunto collettivo in quanto rispecchia un interesse di una collettività, interesse che viene a manifestarsi nella proclamazione di sciopero. Il diritto di sciopero è previsto per tutti i lavoratori, inclusi quelli non subordinati (piccoli imprenditori con un dipendente, para- subordinati e lavoratori a progetto) grazie ad una sentenza emanata dalla corte costituzionale nel 1975 e per i lavoratori della Polizia di Stato; sarà invece preclusa la titolarità di questo diritto a personalità come militari o appartenenti alla polizia giudiziaria, i lavoratori autonomi e i liberi professionisti. Limiti saranno previsti solo per quei lavoratori addetti ai servizi pubblici essenziali. Altro problema che la corte costituzionale ha risolto è quello inerente alla definizione di sciopero, che effettivamente non viene dato in costituzione e che quindi essa stessa provvede a definirlo: astensione dal lavoro continuativa accentrata e completa a tutela di un interesse continuativo. Tutti quegli scioperi che non rientravano in questa definizione non costituivano sciopero ed erano quindi ritenuti anomali, più dannosi dei normali scioperi, in virtù della teoria dei limiti intrinseci (interni alla stessa nozione di sciopero) e tra i più importanti troviamo: quello a sorpresa (fatto senza preavviso, manca della concentrazione), a singhiozzo (a momenti di astensione se ne alternavano altri di lavoro, manca di continuità), a scacchiera (astensione solo di alcuni reparti, manca di completezza) e di solidarietà (astensione a fini non contrattuali, manca di interesse contrattuale). La teoria dei limiti intrinseci fu però sostituita negli anni 70 da un altra teoria sempre di stampo giurisprudenziale, che andava stavolta a valutare invece i limiti esterni in base a quanto stabilito dall'art 41 della costituzione. La giurisprudenza richiama il concetto di abuso del diritto, parlando però ora di danno alla produttività, non alla produzione, dell'azienda in oggetto: di conseguenza sarà legittimo ogni sciopero i cui effetti ricadano sulla produzione, illegittimo quello invece che andrà a colpire la produttività.
gestione aziendale accollando anche ai lavoratori dei sacrifici (vedi pagina 15);
2. Funzione Obbligatoria: che trova espressione nelle clausole obbligatorie, delle pattuizioni che instaurano e regolano i rapporti intercorrenti tra le parti che stipulano il contratto collettivo stesso, producendo nei loro confronti effetti obbligatori. Si tratta di veri e propri impegni: ad esempio nel caso delle clausole di tregua sindacale, le organizzazioni sindacali si impegnano a non promuovere scioperi o attività simili in un dato arco temporale. Queste clausole cominciarono ad essere usate negli anni 70 e inizialmente avevano un mero ruolo di supporto delle clausole normative, solo in un secondo momento, andandosi a complicare le relazioni tra i rapporti sindacali, divennero lo strumento principe per determinare i meccanismi di funzionamento della contrattazione collettiva, per questo si potrebbe anche parlare di una funzione organizzativa. Per quanto riguarda la struttura della contrattazione collettiva bisogna fare una distinzione tra settore pubblico e settore privato. Per quanto riguarda il settore privato la contrattazione collettiva è imperniata su:
- Accordi interconfederali: sono contratti collettivi stipulati dalle Confederazioni dell’una e dell’altra parte su materie specifiche e di natura ultracategoriale, per cui è prevista anche una variante dai protocolli o accordi triangolari;
- Contratti collettivi di categoria o nazionali di lavoro: noti anche come CCNL, stipulati dalle Federazioni di categoria mirano a disciplinare i rapporti individuali di lavoro; 3. Contratto collettivo aziendale: (appartiene a quella categoria di contratti detti decentrati, a cui appartengono anche quelli territoriali e quelli sub aziendali) stipulati dalle RSU e dalle strutture sindacali territoriali con il singolo datore di lavoro su materie già stabilite, ma non disciplinate dal contratto collettivo nazionale di lavoro. Inizialmente venne concepito infatti come un contratto di mera integrazione di quello nazionale, essendo chiamato ad intervenire solo sulle materie espressamente ad esso rinviate attraverso le clausole di rinvio dal livello contrattuale nazionale oggi tendono spesso a travalicare questo confine come accade con il contratto aziendale gestionale, con cui non si dettano regole sui rapporti, ma si provvede ad affrontare problemi di gestione aziendale accollando anche ai lavoratori dei sacrifici. Per quanto riguarda il procedimento contrattuale in questo caso, per prima cosa viene presentata la piattaforma rivendicativa, ovvero quel documento che contiene l’elenco delle richieste di modifica del contratto in scadenza. Successivamente ci sono le trattative e scaduto il periodo di raffreddamento viene stipulato l’accordo di rinnovo. Per quanto riguarda il settore pubblico, prima di vedere su cosa impernia la contrattazione collettiva dobbiamo fare riferimento a due fasi e specialmente a fatto che prima di queste non ne era prevista una per questo settore: la prima è caratterizzata dal d. lgs. n. 29/1993 con cui si sancisce la distinzione tra rapporto organico e rapporto di servizio, e cioè distinzione tra organizzazione (pubblicistica) degli uffici e organizzazione (privatistica) del lavoro e la seconda invece che è caratterizzata dalla l. delega n. 59/1997 con cui si sposta il confine distinguendo tra atti di macro-organizzazione sottoposti al diritto pubblico (es. le dotazioni organiche complessive, le linee fondamentali di organizzazione degli uffici) e di micro-organizzazione in cui le P.A. agiscono con le capacità e i poteri del privato datore di lavoro. La materia è stata disciplinata dal d. lgs. n. 165/2001 fino al 2009, anno in cui mediante un ulteriore decreto legge sono state poste significative modifiche per la contrattazione collettiva: vengono sancite le materie che possono a pieno o limitatamente esserne oggetto e quali invece ne sono categoricamente escluse; alcune disposizioni privatistiche generalmente applicabili anche in ambito pubblico assumono carattere imperativo; alcune disposizioni inerenti ai rapporti di lavoro di pubblici dipendenti diventano inderogabili rispetto a future normative che potrebbero pregiudicare la loro condizione. Quanto fosse andato contro tali pattuizioni sarebbe andato incontro a sanzione di nullità parziale. Per quanto riguarda il settore pubblico la contrattazione collettiva è imperniata su:
- Accordi o Contratti quadro: (corrispondono agli accordi interconfederali del settore privato) stipulato dalle Confederazioni cui siano affiliati in almeno 2 comparti organizzazioni rappresentative con L’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (Aran) per la definizione dei comparti o per la disciplina di istituti comuni a tutte le pubbliche amministrazioni;
- Contratti nazionali di comparto: (corrispondono agli accordi nazionali di categoria del settore privato) stipulato dalle organizzazioni rappresentative con l’Agenzia per la rappresentanza
negoziale delle pubbliche amministrazioni (Aran) e volti alla disciplina dei rapporti individuali di lavoro;
- Contratti integrativi: (corrispondono al livello decentrato di contrattazione del settore privato, precisamente ai contratti aziendali) stipulato dalle r.s.u. con la singola P.A. eventualmente assistita dall’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (Aran) su materie stabilite dai contratti collettivi nazionali rispettando limiti e vincoli previsti. Per quanto riguarda il procedimento contrattuale è prevista una fase preliminare alla contrattazione, divisa in diverse fasi: la prima vede come protagonista la legge finanziaria con cui il Ministero del tesoro quantifica gli oneri di spesa a carico del bilancio dello Stato, successivamente il presidente del consiglio o i comitati di settore impartiscono gli atti di indirizzo all’Aran contenenti gli obiettivi da realizzare. Dopo vengono selezionati i soggetti sindacali abilitati alla trattativa e una volta terminata questa fase comincia proprio la trattativa tra quelli scelti. Affinché l’Aran possa sottoscrivere il contratto è necessario un parere favorevole del Comitato di settore, infine la Corte dei conti controlla la compatibilità del contratto con gli strumenti di programmazione e di bilancio. NB: L’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni, meglio nota come ARAN, è un organismo tecnico composto da Presidente e Collegio di Indirizzo e Controllo individuato dalla legge stessa come parte stipulante all’interno della contrattazione collettiva nazionale: ha piena personalità giuridica e si serve dell’istituto della rappresentanza legale e necessaria per rappresentare appunto i lavoratori su cui si verificheranno poi gli effetti una volta stipulato il contratto. Parlando della struttura della contrattazione collettiva non si può non ricollegarsi a quanto stabilito con l’Accordo Quadro del gennaio 2009 (poi attuato con l’accordo interconfederale del 15 aprile 2009 senza che vi partecipasse la CGIL) con cui si voleva andare a modificare il sistema contrattuale stabilito con il Protocollo triangolare del 23 luglio 1993: quest’ultimo infatti prevedeva che fosse corrisposta al lavoratore, nel tramite in cui scaduto il contratto questo non fosse stato immediatamente rinnovato, l’indennità di vacanza contrattuale grazie a delle clausole di ultrattività che permettono all’accordo di valere ancora fino alla sostituzione con il nuovo. Con la modifica, fu stabilito che le procedure di rinnovo dei contratti dovessero essere proposte in tempo utile per far cominciare le trattative prima della scadenza in modo da non dover corrispondere alcuna indennità, che in caso di ritardi palesi sarebbe stata sostituita dalla copertura economica da definirsi in sede di contrattazione. Altri cambiamenti furono attuati nell’ambito della durata dei contratti collettivi: non c’è più una distinzione tra parte normativa e parte retributiva (4+2), ma si presenta un doppio livello di contrattazione, una di carattere nazionale e una nazionale, essa sarà pari a 3 anni per l’intero contratto. La riforma non si fermò qui, vennero infatti stipulati l’Accordo Interconfederale nel giugno del 2011 e nel gennaio 2014 il Trattato Unico Sulla Rappresentanza. In questi diversi accordi si accentua la sottoposizione del contratto aziendale ai vincoli derivanti dal contratto nazionale, quindi la contrattazione di secondo livello si esercita per le materie delegate del CCNL e deve riguardare materie ed istituti che non siano già stati negoziati ad altri livelli di contrattazione. Volendo essere più precisi il Testo Unico Sulla Rappresentanza si occupa di regolamentare la LEGITTIMAZIONE A STIPULARE CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI DI CATEGORIA: (come è noto, non vi è, almeno nel settore privato, una legittimazione alla stipulazione dei contratti collettivi definita ex ante, essendo questa rimessa ai rapporti di forza tra le grandi confederazioni nazionali) il Testo Unico del 2014 stabilisce che legittimate alla contrattazione nazionale sono le federazioni delle oo.ss. firmatarie del Testo Unico stesso e quelle aderenti che abbiano, nell’ambito di applicazione del contratto collettivo in via di stipulazione, una rappresentanza di almeno il 5%, secondo i calcoli eseguiti dal CNEL sulla base dei nuovi parametri del Testo Unico (media tra dato associativo e dato elettorale). In questo contesto le organizzazioni sindacali rappresentano la comune volontà di favorire la presentazione di piattaforme unitarie per la stipula dei cc. cc. e, al contempo, paventano l’ipotesi di presentazione separata di una pluralità di piattaforme negoziali, nel qual caso la parte datoriale dovrà favorire, in ogni categoria, una negoziazione avviata su iniziativa delle oo. ss. complessivamente rappresentative di almeno il 50%+1 del settore cui la piattaforma si riferisce. In questo caso, però, l’efficacia dei contratti collettivi è subordinata alla previa consultazione certificata dei lavoratori a maggioranza semplice con modalità stabilite nello stesso contratto collettivo. Il rispetto di tale procedura comporta l’efficacia dell’accordo nei confronti di tutti i lavoratori iscritti alle oo.ss. che abbiano sottoscritto il Testo Unico e l’esigibilità nei confronti delle stesse oo. ss. Nel caso in cui si vengano a creare conflitti tra contratto nazionale e aziendale la giurisprudenza ha elaborato dei criteri per risolverli: abbiamo il criterio cronologico e quello di specialità, che provvedono a rendere nulla la clausola problematica. Per quanto riguarda invece la produzione nel tempo degli effetti del contratto collettivo ed il sopravvenire di una regolamentazione di pari livello, essi a prescindere si producono normalmente ma le parti in qualche modo possono farli
delle r.s.u.; l’articolo 8 stabilisce inoltre che tutte le disposizioni contenute all’interno dei contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima di tale accordo, saranno efficaci solo se la maggioranza dei lavoratori lo vorrà. e nel gennaio 2014 con il Trattato Unico Sulla Rappresentanza: l’efficacia soggettiva del contratto aziendale muta ancora, stavolta avrà efficacia generale il contratto aziendale approvato dalla maggioranza dei componenti delle rsu; nel caso in cui siano invece presenti le rsa il contratto deve essere approvato dalle r.s.a. costituite nell’ambito delle associazioni sindacali che risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe, quindi i contratti così approvati devono essere sottoposti a referendum confermativo cui deve partecipare il 50%+1 degli aventi diritto al voto. Nel caso dell’efficacia oggettiva, si entra invece nella sfera della forza del vincolo, che potrà essere individuata non appena stabilito che un determinato rapporto di lavoro rientri nell’ambito di efficacia soggettiva: infatti affinché le pattuizioni collettive stabilite non siano modificate da un accordo tra le parti individuali bisognerà riconoscere al contratto collettivo proprio una “forza” rispetto a quello individuale, detto in termini tecnici il contratto collettivo dovrà essere inderogabile da parte del contratto individuale. Andiamo quindi a valutare il rapporto che intercorre tra i due: nel sistema corporativo fascista in virtù dell’articolo 2077 Cod. Civ. si afferma che il contratto collettivo goda di tale inderogabilità rispetto a quello individuale, mettendo quindi il primo in una posizione di supremazia rispetto al secondo mentre invece nel regime del diritto comune sono ricondotti allo stesso rango giuridico. La giurisprudenza applicava comunque l’articolo 2077, per evitare che il datore, vista la sua posizione riuscisse ad ottenere dl lavoratore una modifica in senso peggiorativo vanificando così la funzione primaria del contratto collettivo; il problema risulta oggi risolto grazie ad una riforma applicata nel ’73, con cui oltre ad affermare l’inderogabilità del contratto collettivo si ammettono solo deroghe migliorative della condizione del lavoratore. Tutto questo fu reso possibile grazie un riferimento posto all’articolo 2113 Cod. Civ., ai sensi del quale non sono valide le rinunce e le transazioni aventi ad oggetto diritti del lavoratore derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi. La legislazione del 10 gennaio 2014 CGIL, CISL, UIL e Confindustria hanno siglato l’accordo interconfederale, noto come “Testo Unico sulla rappresentanza”, originato dagli accordi siglati tra Confindustria e i Sindacati confederali il 28 giugno 2011 e il 31 maggio 2013. Esso rivede i contenuti dell'Accordo sulle RSU del 20 dicembre 1993 e si compone di 5 parti riguardanti rispettivamente: misura e certificazione della rappresentanza ai fini della contrattazione collettiva nazionale di categoria; regolamentazione delle rappresentanze in azienda, titolarità ed efficacia della contrattazione collettiva nazionale di categoria e aziendale; procedure di raffreddamento e conseguenze dell’inadempimento; clausole transitorie e finali. NON ESISTONO DOMANDE FREQUENTI CHIEDONO TUTTO!
