Scarica Fulvio Corso-Diritto sindacale e più Sintesi del corso in PDF di Diritto del Lavoro solo su Docsity!
CAPITOLO I. INTRODUZIONE AL DIRITTO SINDACALE
Il fenomeno sindacale,tipico delle società industriali,in parallelo con la diffusione del lavoro dipendente propone lo sviluppo delle aggregazioni tra lavoratori in varie forme organizzative (per lo più associazioni),accomunate dall’obiettivo di offrire una più adeguata ed efficace tutela degli interessi legati alla particolare condizione dei lavoratori dipendenti.Tali interessi assumono maggiori possibilità di affermarsi,di imporsi e gli stessi datori di lavoro ritengono opportuno e necessario far proprio lo strumento della coalizione,dando vita ad organizzazioni datoriali a loro volta destinate ad esprimere e tutelare interessi collettivi contrapposti a quelli dei lavoratori e delle organizzazioni da questi costituite. Il diritto sindacale può dunque essere considerato come quell’ambito dell’ordinamento giuridico nel quale trova regolamentazione il fenomeno sindacale,sia per ciò che concerne le regole sulla costituzione delle associazioni sindacali e altre forme organizzative,quali comitati e rappresentanze, e sulla loro attività (stipulazione di contratti collettivi,indizione di assemblee,proclamazione di scioperi),sia per quanto riguarda le prerogative riconosciute a ciascun lavoratore in ordine al suo coinvolgimento in vari momenti di aggregazione e di azione. Quella sindacale è una forma di espressione degli interessi (collettivi) legati alla sfera del lavoro che,oltre a trovare la sua primaria sede nella dialettica tra organizzazioni dei lavoratori da un lato e datori dall’altro,manifesta la sua incidenza anche sul piano della produzione legislativa. Vari provvedimenti legislativi di tutela e di riconoscimento di diritti per i lavoratori come lo Statuto dei lavoratori (legge 300/1970) accolgono infatti istanze provenienti dal movimento sindacale e talora anticipate mediante lo strumento dei contratti collettivi. In tempi più recenti diverse leggi sono il frutto di un preventivo confronto ovvero di una concertazione tra il Governo e le parti sociali. Il legislatore utilizza la cosiddetta tecnica del rinvio,ovvero affida ai contratti collettivi l’integrazione della normativa di legge. Si tratta peraltro di una tecnica il cui impiego è di volta in volta il prodotto di una valutazione di opportunità da parte del legislatore e che è esposto a scelte di politica legislativa anche mutevoli. In ogni caso,al di là delle ipotesi nelle quali è la legge ad affidare specifici compiti regolativi alle parti collettive,il fenomeno sindacale contribuisce alla produzione delle regole che governano i rapporti individuali e collettivi di lavoro.I contratti collettivi contengono la regolamentazione che,integrandosi con quella di legge,concorre a definire l’insieme delle regole e della disciplina del rapporto di lavoro nei vari ambiti considerati dalla contrattazione collettiva.Si tratta di disposizioni di natura contrattuale,espressioni dell’autonomia collettiva e quindi di rango inferiore rispetto alla fonte legale,destinate a vincolare non con la portata generale propria della legge,ma in ambiti più circoscritti. Attraverso la produzione contrattuale collettiva(accordi interconfederali,protocolli,contratti di categoria),vengono definite le regole dei rapporti tra i soggetti collettivi (le organizzazioni dei lavoratori e le associazioni datoriali)nelle loro reciproche e dinamiche relazioni. Si può parlare in questo caso di ordinamento intersindacale. L’ultimo decennio del diciottesimo secolo è stato caratterizzato dalla rivoluzione industriale.,in Europa.Per il funzionamento delle macchiane era possibile reclutare bassa manodopera o,senza soverchi scrupoli,impiegare anche le cosiddette mezze-forze,cioè donne e bambini,in estenuanti turni di lavoro. Vi è inoltre anche l’introduzione di una nuova concezione del ciclo produttivo:la divisione del lavoro. Ritenendo di individuare nell’impiego dei nuovi strumenti tecnici e dei macchinari (che riducevano la necessità di manodopera)la responsabilità della situazione di grave impoverimento,tra le masse si fanno largo movimenti organizzati ostili al progresso tecnologico (es.il luddismo) con sistematici tentativi di resistenza all’introduzione delle macchine,degenerati non di rado in veri e propri atti distruttivi delle stesse. Tuttavia successivamente,con la percezione dell’irreversibilità del processo di industrializzazione,tra gli operaio cresce la consapevolezza della necessità i fronteggiare la situazione creando forme di organizzazione e di coalizione che possano meglio far valere le proprie
istanze (l’unione fa la forza), rivolte ad ottenere salari più accettabili nonché condizioni più umane e dignitose di lavoro. I primi sindacati,come organizzazioni stabili preordinate alla tutela dell’interesse collettivo dei componenti delle varie categorie di lavoratori,sorgono in Inghilterra,patria del capitalismo,col nome di trade unions.Nonostante i divieti e gli interventi repressivi,si diffondono rapidamente in tutta Europa,dando origine al sindacalismo moderno. Il primo modello utilizzato è quello del sindacalismo di mestiere,il quale accomuna tutti i soggetti che esercitano una determinata attività,professionalmente caratterizzata,in una qualsiasi industria. Ben presto si passerà al sindacalismo per ramo di industria,per settore produttivo.Il sindacato organizza tutti gli individui che prestano la propria attività in un determinato tipo i impresa. In Francia il movimento sindacale fa la sua comparsa dopo la Rivoluzione del 1789 e in Germania dopo il 1860 orientato al socialismo. Nella realtà italiana pre-unitaria con un processo economico legato alla terra,il sindacalismo si diffonde con estrema lentezza,al seguito dello stentato sviluppo industriale che,essenziale per la nascita delle organizzazioni,investe solo alcune regioni del centro-nord.A rendere ancora più difficile il propagarsi del movimento,contribuisce una diffusa legislazione repressiva che non consente la creazione di associazioni in difesa della professioni o dei mestieri.Unica deroga è rappresentata dalla possibilità di creare organizzazioni di mutualità (più simili ad organismi di beneficenza ed assistenza che a strumenti di tutela del lavoro salariato). In tutti i paesi europei,nella prima fase del suo sviluppo,il sindacalismo è oggetto di sistematica repressione,in quanto fenomeno ritenuto destabilizzante dell’ordine materiale e dell’equilibrio che,in campo economico,andrebbero affidati alle spontanee dinamiche della domanda e dell’offerta. In Italia,i sindacati si vengono costituendo col nome di Leghe di Resistenza dopo il 1870 man mano che l’artigianato cede il posto alla media e alla grande industria. I sindacati si organizzano nelle Federazioni nazionali di Mestiere,si collegano e si rafforzano nelle Camere del Lavoro,specialmente nelle regioni settentrionali,resistendo a misure repressiva ed a leggi eccezionali. Solo con il codice penale Zanardelli,varato nel 1889,viene in effetti sancita l’irrilevanza penale dell’associazionismo sindacale e della relativa attività (con particolare riguardo allo sciopero),anche se la tolleranza dell’ordinamento è concessa a condizione che il conflitto si svolga senza violenza o minaccia (artt.165 e 166). I sindacati italiani,organizzatasi più saldamente nella Confederazione Generale del Lavoro (1906) iniziano a sviluppare un’intensa attività di promozione della legislazione protettiva del lavoro. Alla fine della prima guerra mondiale,la grave e persistente depressione economica però determina un’innaturale immissione nel movimento sindacale di masse irrequiete ed in particolari condizioni di disagio e di malcontento. Con il successo del fascismo il sindacalismo italiano subisce un colpo durissimo:la legge n.563/1926 decreta di fatto la fine del pluralismo sindacale sulla necessità di ridurre la conflittualità sociale e in virtù del fatto che Confindustria e la Confederazione dei sindacati fascisti avevano assunto la rappresentanza esclusiva rispettivamente degli industriali e dei lavoratori. Le organizzazioni sindacali riconosciute dallo Stato vengono raggruppate in 13 confederazioni nazionali,6 di datori di lavoro e 6 di lavoratori (per i settori di agricoltura,industria,commercio,credito e assicurazioni,trasporti marittimi ed aerei,trasporti terrestri e navigazione interna),oltre a quella dei professionisti e degli artisti.Ad esse viene riservata la prerogativa di stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia generale,validi cioè per tutti i datori ed i lavoratori appartenenti alle rispettive categorie,mentre per ciò che concerne le eventuali controversie collettive non vi è la possibilità di ricorrere alla Magistratura del lavoro,essendo vietati lo sciopero e la serrata. L’ordinamento corporativo (che alle Corporazioni organismi di collegamento fra i rappresentanti delle opposte organizzazioni datoriali e dei lavoratori,affida funzioni consultive,normative,conciliative e di equilibro degli interessi particolari,subordinati a quelli superiori della nazione) dà vita ad una fase di relazioni industriali caratterizzata da un sindacalismo di diritto pubblico,strettamente sottoposto a vincoli e controlli statali.
L’ordinamento costituzionale ha garantito ai sindacati italiani la piena libertà delle scelte organizzative (art.39 comma 1 Cost.). Il regime di libertà assicurato dalla Costituzione ha favorito il pluralismo sindacale,il quale si è tradotto nella formazione di molteplici organizzazioni sindacali.Accanto alle tre grandi confederazioni storiche,sono nate altre realtà sindacali (come la CISNAL di ispirazione neo- corporativa,che poi ha dato luogo negli anni novanta alla UGL).Gli interessi rappresentati sono autonomamente aggregati ed organizzati in relazione a settori del mondo del lavoro,individuati in ragione della diversa caratterizzazione produttiva delle imprese da cui dipendono i lavoratori e della conseguente specificità dei problemi e delle esigenze presenti in quel contesto (associazioni sindacali di lavoratori da imprese metalmeccaniche,bancarie,edili,ecc.). Tale tipo di struttura,solitamente denominata come federazione di categoria,ha in genere ambito nazionale con articolazioni sul territorio,secondo le autonome scelte organizzative di ciascun sindacato. L’associazione sindacale di categoria costituisce la linea organizzativa verticale ed è l’istanza che rappresenta interessi collettivi specifici del settore di riferimento. Le associazioni di categoria aderiscono poi a confederazioni sindacali,le quali costituiscono la linea organizzativa orizzontale,intendendosi evidenziare con ciò che le confederazioni hanno come riferimento l’intero mondo del lavoro,al di là delle sue varie articolazioni e differenziazioni:esse curano quindi interessi che possono riguardare tutti i lavoratori su questioni che interessano uniformemente i lavoratori delle varie categorie (es.licenziamenti,lavoro interinale,apprendistato). Anche i datori di lavoro privati hanno costituito organizzazioni di categoria (federazioni o associazioni),a loro volta aderenti a strutture confederali (Confindustria). In anni recenti è venuta riaffiorando una forma di organizzazione che ricorda il cosiddetto sindacalismo di mestiere.Si tratta infatti della costituzione di associazioni sindacali di lavoratori accomunati da una specificità di interessi collettivi strettamente caratterizzati dall’attività svolta,dalla professionalità impegnata,dal mestiere,piuttosto che in ragione dell’essere dipendenti da un certo tipo di impresa (es.sindacati di macchinisti delle ferrovie,di piloti d’aereo,ecc…). Tutto ciò accade per una specifica attenzione per gli interessi particolari connessi a quella specifica professionalità.La temporaneità e la precarietà dell’occupazione ha indotto la costituzione di strutture associative sindacali destinate a rappresentare i lavoratori somministrati,occasionali,a progetto,ecc.
CAPITOLO II. SINDACATO E ORDINAMENTO COSTITUZIONALE:LA
LIBERTA’ SINDACALE
Sezione I Il nostro ordinamento costituzionale,che riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell’uomo anche nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità secondo l’art.2 Cost.)dedica al fenomeno sindacale una particolare attenzione che si esprime negli articoli 39 e 40 della Costituzione.Con la prima viene garantita la libertà di organizzazione sindacale e con la seconda,qualificandolo come diritto,si tutela lo sciopero,strumento storicamente tipico di autotutela degli interessi collettivi dei lavoratori. La Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea,proclamata a Nizza nel 2000,ha affermato la libertà di costituire sindacati e di aderirvi (art.12),nonché il diritto di negoziare e di concludere
contratti collettivi e di ricorrere ad azioni collettive di autotutela,compreso lo sciopero (art.28),così come anche le convenzioni precedenti. L’arte.39 comma 1 Cost. afferma che l’organizzazione sindacale è libera ed è una disposizione ritenuta subito e pacificamente dotata di immediata precettività.Tale disposizione comporta l’esclusione di interventi limitativi da parte del legislatore ordinario se non quando possa trovare giustificazione nell’esigenza di tutelare altri beni e interessi di primario rango costituzionale. Secondo il comma 2 dell’art.39 ai sindacati non può essere imposto alcun obbligo che quello dell’eventuale registrazione,possibilità che poi non ha trovato neppure attuazione. Il comma 1 opera direttamente anche nei rapporti tra privati,imponendo il rispetto della libertà sindacale nelle relazioni di lavoro:significative sono infatti le misure introdotte con lo Statuto dei lavoratori,volte a specificarne la portata e a rafforzarne l’effettività nei luoghi di lavoro. Va precisata tuttavia anche la valenza dell’attributo “sindacale”,giacché la tutela accordata dall’ordinamento riguarda l’ambito degli interessi,dei soggetti e delle attività che traggono origine dalla condizione lavorativa e si esprimono attraverso le forme storiche e tipiche dell’azione sindacale (coalizione,autotutela,contrattazione). Protetta dalla garanzia costituzionale e dunque l’organizzazione di carattere sindacale,vale a dire qualunque forma di aggregazione degli interessi collettivi,sia che si traduca nella più consueta e stabile manifestazione associativa (sindacati di categoria = federazioni; confederazioni = organizzazioni di vari settori produttivi),sia che si presenti con modalità più duttili ed occasionali (comitati,gruppi spontanei)ovvero mediante organismi di rappresentanza costituiti con elezione da parte dei lavoratori (rappresentanze sindacali unitarie). La tutela assicurata dall’art.39 si presenta con un’estensione più ampia di quella dell’art.18 Cost. (che si riferisce alla sola forma associativa).Mentre la libertà di associazione è riconosciuta ai cittadini,la garanzia della libertà di organizzazione sindacale prescinde da tale requisito. La garanzia di cui all’art.39 comma 1 ha come destinatari i lavoratori come singoli,nel senso che a ciascuno di essi appartiene la libertà di essere soggetto attivo rispetto alle molteplici manifestazioni dell’organizzazione sindacale,in particolare promuovendola o scegliendo di aderirvi (libertà positiva),ma anche al contrario optando per non aderirvi (libertà negativa):scelte in relazione alle quali in ogni caso il lavoratore non può subire condizionamenti o trattamenti discriminatori,come esplicitamente sancito dall’art.15 dello Statuto dei lavoratori. I titolari della libertà sindacale sono tutti lavoratori subordinati,compresi i lavoratori che prestano la propria attività alle dipendenze di datori di lavoro pubblici a prescindere dal tipo di rapporto nell’ambito del quale si svolge la prestazione.Il problema tuttavia è quello dell’effettività di un pieno esercizio di tale libertà da parte di lavoratori che si trovino in condizioni di occupazione precaria nel timore di pregiudicare le prospettive di una stabilizzazione del loro impiego temporaneo attraverso un’assunzione a tempo indeterminato. Un’esclusione dell’operatività della garanzia costituzionale riguarda gli appartenenti ai corpi militari (Forze armate,Carabinieri).Il Codice dell’ordinamento militare afferma infatti che i militari non possono costituire associazioni professionali a carattere sindacale o aderire ad altre associazioni sindacali.Tale codice regola anche il funzionamento di un sistema interno di organi di rappresentanza militare,non ricondotti all’associazionismo sindacale in quanto non fondati su principi di libera e volontaria adesione e di autonoma organizzazione. Non è invece negata ai lavoratori della polizia di Stato,smilitarizzata a partire dalla riforma del 1981,la libertà di organizzarsi sindacalmente purché le associazione sindacali organizzino esclusivamente lavoratori di tale settore,con l’ulteriore limite che tali organizzazioni non possono a loro volta confluire in strutture complesse (confederazioni)alle quali facciano capo associazioni sindacali di altre categorie di lavoratori. L’organizzazione a tutela di interessi collettivi economico-professionali si è in qualche mista estesa acnhe all’area del lavoro non subordinato,interessando non solo quelle figure di collaboratori in regime di parasubordinazione,ma anche lavoratori autonomi.La Corte costituzionale infatti con la sentenza n.241/1975 ha affermato che l’art.39 riconosce a tutti i lavoratori,subordinati o autonomi,la libertà di organizzazione sindacale,precisando però che la speciale tutela nei luoghi di
l’effettivo numero degli aderenti a ciascuna associazione per poter dare attuazione al richiamato meccanismo previsto per l’attività negoziale (art.39 comma 4). Per di più,la costituzione dei sindacati,dovendo basarsi sul rapporto di proporzionalità tra rappresentanti delle associazioni sindacali e numero degli iscritti a ciascuna di esse,avrebbe sancito la netta prevalenza delle organizzazioni facenti capo alla CGIL,che rispetto alla CISL e alla UIL si presentava come la confederazione nettamente maggioritaria.Ciò non sollecitava né le confederazioni minori né le forze politiche (di maggioranza) alle quali esse facevano riferimento a realizzare il disegno costituzionale. La mancata attuazione dei commi da 2 a 4 dell’art.39 hanno prodotto come effetto il pieno radicamento del fenomeno sindacale nell’area del diritto privato per definire la natura e gli effetti degli atti posti in essere dai soggetti sindacali. I sindacati sono stati infatti ricondotti alla figura della associazioni non riconosciute (previste e disciplinate dagli artt.36 ss. cod. civ.),categoria che consente di accogliere molteplici forme associative,garantendo soggettività giuridica e capacità adeguate agli scopi che caratterizzano l’associazionismo sindacale e lasciando piena autonomia e libertà nella determinazione delle regole destinate a governare la vita dell’associazione e dovrebbero solo conformarsi al requisito dell’assetto interno a base democratica previsto dall’art.39 comma 3 Cost. Di più complessa soluzione sono invece le questioni derivanti dall’aver dovuto ricondurre i contratti collettivi alle regole privatistiche di diritto comune. Il ricorso all’istituto civilistico della rappresentanza,per quanto riguarda i vincoli contrattualmente assunti dalle associazioni firmatarie in capo ai singoli rappresentati,non può che restare circoscritto all’ambito degli aderenti alle stesse associazioni.In altri termini,gli effetti vincolanti risultano solo ai singoli,che attraverso l’iscrizione alle associazioni stipulanti,possano considerarsi da queste rappresentati e quindi obbligati a rispettare quanto definito nel contratto stesso. Questa soluzione(il radicamento del fenomeno sindacale in una dimensione giuridica privatistica) ha favorito un’accentuazione dell’autonomia e della libertà dei sindacati e non è stata certo di ostacolo allo sviluppo del loro ruolo e della loro attività di rappresentanza e di gestione di interessi collettivi.L’altro canto,la stessa dimensione privatistica non ha impedito ai sindacati di assumere altresì un rilevanza pubblica,diventando di fatto stabili interlocutori del potere politico e degli organi di governo e dando luogo alle prassi di concertazione o di dialogo sociale.
Sezione II Nei primi decenni successivi all’entrata in vigore della Costituzione,il principio della libertà sindacale (art.39 comma 1) non si è tradotta sul piano pratico in un’effettiva e compiuta facoltà di esercizio di essa soprattutto nell’ambito dei luoghi di lavoro.Le pratiche datoriali finivano per negare cittadinanza all’esercizio di quella libertà proprio dove vi era bisogno di una tutela sindacale per gli interessi dei lavoratori. I lavoratori si trovavano esposti a non trascurabili azioni ritorsive (fino all’entrata in vigore della legge n.604/1966,i lavoratori potevano essere liberamente licenziati senza che neppure occorresse una motivazione). Nel 1970,dopo il cosiddetto autunno caldo del 1969,fu emanato lo Statuto delle libertà e dei diritti riconosciuti ai lavoratori e alle loro espressioni organizzate nell’ambito della vicenda lavorativa. Con la legge 20 maggio 1970,n.300 (il cosiddetto Statuto dei lavoratori),nel quadro di un’articolata considerazione dell’esigenza di una complessiva tutela della persona che lavora,della sua libertà,della sua dignità,della sua professionalità,della sua sicurezza,si provvede così a riaffermare e specificare la garanzia costituzionale della libertà sindacale per renderla effettiva anche all’interno dei luoghi di lavoro. Vi è l’affermazione della tutela dell’attività sindacale nell’ambito lavorativo.L’attività sindacale è l’attività che costituisce l’espressione di quella libertà,che è soprattutto libertà di azione e che qui
assume molteplici forme,quali la costituzione di associazioni o organismi sindacali,la propaganda,i momenti di riunione e di confronto. Vengono introdotte specifiche misure normative di protezione,rivolte ad impedire che il datore di lavoro possa di fatto comprimere e vanificare la concreta fruibilità della libertà sindacale nelle sue varie manifestazioni. Con l’art.14 (che apre il titolo II dello Statuto,intitolato della libertà sindacale)si prevede che il diritto di costituire associazioni sindacali,di aderirvi e di svolgere attività sindacale,è garantito a tutti i lavoratori all’interno dei luoghi di lavoro. Questa è una disposizione che se non aggiunge nulla di sostanzialmente nuovo a quanto si sarebbe già potuto (e dovuto) ricavare dal disposto dell’art.39 comma 1 Cost.,ne sviluppa e ne esplicita la valenza nel contesto lavorativo e quindi nei confronti del datore di lavoro. In altri termini,si ribadisce che nei luoghi di lavoro non hanno cittadinanza i soli (legittimi) interessi datoriali legati alla produzione e che l’indiscutibile obbligo di adempiere l’obbligazione lavorativa non esclude il diritto dei lavoratori di accedere alle varie manifestazioni della libertà sindacale. Vi è pertanto una riaffermazione dell’esigenza di garantire nei luoghi di lavoro l’esercizio della libertà sindacale. E’ consentito che l’esercizio di specifiche prerogative possa interferire con (e comprimere) la sfera degli interessi datoriali,e pur sempre entro determinati limiti quantitativamente definiti (es. nel caso delle ore concesse per la partecipazione ad assemblee durante l’orario di lavoro). Il legislatore nell’art.26 comma 1 nel riconoscere ai lavoratori il diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le loro organizzazioni sindacali prevede che questa specifica attività debba realizzarsi senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale. Limite è questo della salvaguardia della normalità aziendale,che può essere riferito ad ogni attività sindacale che non goda di una particolare ed esplicita autorizzazione da parte della legge ad interferire con (e ad alterare) il normale svolgimento dell’attività aziendale e la regolarità dell’esecuzione della prestazione lavorativa. Di conseguenza,i lavoratori possono costituire organismi sindacali,aderirvi e possono svolgere l’attività sindacale nelle sue varie manifestazioni,con il solo limite di adottare forme e modalità attuative tali da non incidere sul normale svolgimento dell’attività lavorativa e quindi sneza sospendere il proprio lavoro o disturbare quello degli altri. La garanzia riaffermata con l’art.14 dello Statuto dei lavoratori ha come destinatari tutti i lavoratori,sia privati che pubblici,quale sia il tipo di rapporto di lavoro subordinato nell’ambito del quale si svolga l’attività lavorativa e senza che vi sia alcuna limitazione connessa alle dimensioni dell’azienda o dell’unità produttiva. Gli artt. 15,156 e 17 hanno la funzione di contrastare comportamenti datoriali,che potrebbero fortemente incidere sulla piena e concreta fruizione della libertà sindacale. Vengono con tali articoli colpiti i provvedimenti datoriali che risultano discriminatori,posti in essere realizzando una diversità di trattamento tra i lavoratori in ragione delle opzioni di carattere sindacale che questi possano manifestare. L’art.15 Stat.lav. sancisce la nullità di atti e di patti (sia individuali che collettivi) che siano diretti a subordinare l’occupazione di una lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte. In tal modo il legislatore appresta un meccanismo di tutela per il singolo lavoratore,dal quale indirettamente deriva anche una garanzia per le stesse organizzazioni sindacali che altrimenti si troverebbero esposte ad un’erosione della base associativa. In realtà la disposizione statutaria protegge esplicitamente la libertà sindacale sia nella sua espressione positiva che in quella negativa. La tutela antidiscriminatoria (art.15 comma 1) è estesa più in generale ai vari momenti della vita del rapporto di lavoro,venendo colpiti dalla nullità quegli atti o patti diretti a licenziare un lavoratore,discriminarlo nell’assegnazione di qualifiche o mansioni,nei trasferimenti,nei provvedimenti disciplinari,o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua partecipazione ad uno sciopero.
Tale scelta è per la Corte costituzionale è da ritenersi non lesiva di principi fondamentali come quello di libertà sindacale e di uguaglianza,posto che non intacca le prerogative costituzionalmente riconosciute a tutti i soggetti sindacali,limitandosi ad aggiungerne di nuove. Il problema è che il legislatore non ha accompagnato l’impiego del criterio selettivo della rappresentatività con una puntuale specificazione di quali debbano essere gli indici in relazione ai quali vada misurata la stessa rappresentatività,non ha cioè precisato quali elementi debbano a tal fine essere presi in considerazione.Ciò ha di fatto lasciato alla giurisprudenza il compito di materializzare il compito di materializzare tali indici. Per lungo tempo nel corpo di vari testi normativi la selezione veniva operata a favore di quei sindacati che risultassero maggiormente rappresentativi. A partire dalla metà degli anni novanta e nella più recente stagione legislativa domina invece nelle disposizioni di legge la considerazione (ai fini selettivi) dei sindacati comparativamente più rappresentativi. Vi sono tuttavia diversi attributi o caratteri del sindacato richiesti ai fini dell’accesso a specifiche attività. Dopo il referendum del 1995 nell’art.19 Stat.lav. opera un criterio selettivo semplificato per la costituzione di rappresentanze sindacali aziendali,rilevando a tale fine l’unico dato dell’essere il sindacato firmatario di un contratto collettivo applicato nell’unità produttiva interessata. La maggiore rappresentatività,come criterio volto ad operare una selezione tra i soggetti collettivi,acquista rilievo soprattutto con l’entrata in vigore nel 1970 dell’art. 19 Stat.lav. La norma infatti nel definire le modalità di costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali operava la selezione tra i sindacati (di categoria) a ciò abilitati individuandoli in quelli che fossero aderenti ad una delle confederazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale; ammettendo inoltre la possibilità di costituire RSA anche nell’ambito di quei sindacati, che pur non essendo aderenti a tali confederazioni,fossero firmatari di contratti collettivi nazionali o provinciali applicati all’unità produttiva. Un’ associazione di categoria era quindi abilitata a promuovere la costituzione di una RSA a prescindere da un concreto riscontro della sua rappresentatività:questa le veniva riconosciuta presuntivamente per il solo fatto di essere aderente ad una confederazione maggiormente rappresentativa e le derivava pertanto dalla rappresentatività della organizzazione madre. La giurisprudenza perveniva ad enucleare una serie di indici della maggiore rappresentatività,comunemente individuati: a. Nella consistenza numerica degli iscritti all’associazione sindacale; b. Nell’equilibrata presenza in un ampio arco delle categorie professionali; c. Nella diffusione su tutto il territorio nazionale; d. Nell’attiva partecipazione dell’organizzazione sindacale alle trattative e alla stipulazione dei contratti collettivi. All’esito del referendum abrogativo dell’11 giugno 1995 vi è stata una modifica dell’art.19 Stat.lav. diretta a selezionare i sindacati,nell’ambito dei quali poter costituire le RSA,sulla base di un criterio più effettivo e concretamente verificabile,quello della stipulazione di contratti collettivi. Risulta infatti abrogata la parte della norma che faceva riferimento all’adesione alle confederazioni maggiormente rappresentative,lasciando quale unico criterio selettivo quello fondato sulla firma di un contratto collettivo,che sia applicato nell’unità produttiva interessata. Ciò non toglie che in altri provvedimenti legislativi si sia continuato ad impiegare il criterio della rappresentatività,anche se si è affermata diffusamente quella di sindacato comparativamente più rappresentativo. Nelle legge 24 giugno 1997 n.196 (il cosiddetto pacchetto Treu) tale concetto riprendeva più volte in relazione alla disciplina del rapporto del lavoro temporaneo o interinale per affidare ai soli contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi la possibilità di prevedere i casi di ricorso al lavoro temporaneo. Il d.lgs. 6 settembre 2001 n.368 affida ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi l’individuazione di limiti quantitativi per l’utilizzo dei contratti a tempo determinato.
In realtà la nuova formula della rappresentatività comparata ha finito per essere impiegata sistematicamente ad ogni fine selettivo,senza che parte del legislatore siano stati forniti sicuri indici di riferimento che valgano ad affrancarla dall’indeterminatezza e dell’ambiguità che in buona misura continua a condividere con quella (ormai soppiantata) della maggiore rappresentatività. Tutto ciò è accaduto fino alla sentenza della Corte costituzionale del 2013 ( sentenza n.231/2013 ), dove la Corte Costituzionale ha affermato che il nuovo articolo fosse in contrasto con la Costituzione (violazione artt. 2,3 e 39 Cost) al primo comma,nella parte in cui non veniva previsto che la rappresentanza sindacale aziendale potesse essere costituita anche nell’anbito di associazioni sindacali che,pur non firmatarie dei contratti collettivi applicati nell’unità produttiva,abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti quali rappresentanti dei lavoratori dell’azienda.La Corte Costituzionale non si è spinta a creare una nuova disposizione,ma vi è ugualmente bisogno di una riforma dell’ art. 19 dello Statuto dei lavoratori. Diversamente dal settore privato nell’ambito della disciplina dei rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni la rappresentatività sindacale si caratterizza per un duplice ordine di peculiarità. La stessa funzione selettiva svolta da tale criterio ha una portata più ampia,in quanto non solo opera ai fini dell’attribuzione e dell’esercizio di determinati diritti e prerogative sindacali,ma viene estesa dal legislatore anche a tutta l’attività contrattuale. Nell’area del lavoro pubblico il legislatore riserva la stessa possibilità di accedere ai tavoli delle trattative e di stipulare i contratti collettivi alle sole organizzazioni rappresentative. Nel settore pubblico la rappresentatività è valutata in rapporto ad indici predeterminati dalla legge ed oggettivamente definiti.Sono ammessi alla contrattazione collettiva nazionale qui sindacati che, con riferimento ad un comparto o ad un’area,abbiano una rappresentatività non inferiore al 5 per cento,considerando a tal fine la media tra il dato associativo e il dato elettorale. Dunque,la misura della rappresentatività di un sindacato nel settore pubblico si ottiene attraverso la rilevazione del numero degli iscritti a quel sindacato (il dato associativo),il quale viene ricavato dal numero delle deleghe che i lavoratori iscritti al sindacato rilasciano all’amministrazione (datore di lavoro) affinché dalla retribuzione vengano trattenute le quote di iscrizione (contributi sindacali) da versare alle rispettive organizzazioni di appartenenza. Questo elemento quantitativo si va a combinare con il dato elettorale,costituito dal numero di voti che quel sindacato ha ottenuto in occasione dell’elezione degli organismi di rappresentanza unitaria (le RSU),dandosi in tal modo rilievo anche al consenso che il sindacato riesce a conseguire al di là dei suoi iscritti. Se la media tra i due dati percentuali raggiunge almeno il 5 per cento sarà conseguita quella soglia di rappresentatività che consente l’accesso di un sindacato all’attività contrattuale e alle ulteriori prerogative sindacali riconosciute dalla legge. La rappresentatività della confederazione deriva da quella dei sindacati che fanno parte.
Per effetto dell’art.37 Stat.lav.,le norme della legge 300/1970 si applicano anche agli enti pubblici economici,mentre per le amministrazioni pubbliche le disposizioni statutarie in materia di costituzione delle rappresentanze sindacali e di esercizio dei diritti sindacali vanno oggi integrate con le specifiche previsioni del d.lgs. n.165/2001- Per unità produttiva deve intendersi ogni sede,stabilimento,filiale,ufficio o reparto autonomo,vale a dire ciascuna struttura organizzativa e produttiva nella quale in concreto si articoli l’attività imprenditoriale. Si considera inoltre il numero dei lavoratori subordinati (i dipendenti e non anche eventuali collaboratori autonomi come i lavoratori a progetto) normalmente occupati presso l’unità produttiva,a prescindere da eccezionali e temporanee variazioni. Il d.lgs. n.276/2003 per favorire l’assunzione di apprendisti e lavoratori assunti con contratto di inserimento,esclude tali lavoratori dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti. Vengono conteggiati invece i lavoratori con contratto a termine se il contratto ha durata superiore a nove mesi,quelli con contratto di lavoro a tempo parziale in proporzione all’orario svolto,rapportato al tempo pieno e i lavoratori intermittenti in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre,mentre i lavoratori somministrati non sono considerati nell’organico dell’utilizzatore. Le RSA forniscono una più solida presenza sindacale nei luoghi di lavoro:non solo rappresentano il contropotere nei confronti del datore,ma fungono anche da interlocutore necessario di quest’ultimo nel caso in cui il legislatore impone che determinate scelte organizzative datoriali possano essere adottate previa consultazione o confronto con le RSA. ( istallazione di impianti audiovisivi,art.4- attivazione di meccanismi per effettuare le visite personali di controllo,ovvero le perquisizioni, sui lavoratori a fini di tutela dei beni aziendali,art.6). Le RSA devono essere di volta in volta sentite,informate o ammesse ad un esame congiunto:vincoli di tal genere si rinvengono in relazione a vicende di particolare rilievo nella aziendale,che incidono sulle stesse prospettive occupazionali. Affinché un organismo di rappresentanza possa qualificarsi come RSA occorre che esso sia costituito ad iniziativa dei lavoratori e poi che la costituzione della rappresentanza avvenga nell’ambito di ( e cioè con un collegamento ad) una associazione sindacale firmataria di un contratto collettivo applicato nell’unità produttiva interessata.Questo ormai unico ed assorbente indice di rappresentatività utilizzato nell’art.19 Stat.lav. non si risolve nella mera apposizione di una firma ad un contratto collettivo,occorrendo che quella firma sia l’esito finale di una trattativa alla quale l’associazione sindacale avvia effettivamente partecipato. Quanto alle modalità organizzative e alla struttura delle RSA,la norma di legge non pone vincoli o condizionamenti,restando così assicurata un’ampia libertà nella scelta delle forme di organizzazione di tali organismi. A partire infatti da un’intesa del 1991 tra CGIL,CISL e UIL (Accordo interconfederale-1993) le maggiori organizzazioni sindacali hanno optato per una forma unitaria di presenza sindacale nei luoghi di lavoro,dando vita alla costituzione di quelle che sono appunto denominate rappresentanze sindacali unitarie.Le RSU si presentano dunque come un prodotto di scelte operate in sede di auto- organizzazione sindacale e sono governate da regole di fonte autonoma contrattuale. Tali forme unitarie coinvolgono sia i lavoratori iscritti che quelli non iscritti e governate per la prima volta da precise regole per ciò che concerne la composizione ed il funzionamento,a cominciare dalla previsione della loro durata in carica (tre anni,allo scadere dei quali i componenti decadono automaticamente),così da assicurare una periodica verifica democratica attraverso il sistematico rinnovo delle rappresentanze. La costituzione delle RSU avviene mediante elezioni,in occasione delle quali hanno diritto di votare tutti i lavoratori (non in prova),iscritti o meno ad associazioni sindacali.La scelta dei componenti da eleggere si realizza nell’ambito di liste elettorali presentate sia dalle associazioni firmatarie dell’accordo e del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell’unità produttiva,sia da altre associazioni sindacali che accettino successivamente il regolamento negoziale,purché in questo
caso producano liste suffragate da un numero di firme pari almeno al 5 per cento dei lavoratori aventi diritto al voto. La piena operatività del meccanismo elettorale a suffragio universale e a scrutinio segreto riguarda solo i due terzi dei componenti della RSU:l’altro terzo dei componenti resta riservato alle liste presentate dalle associazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell’unità produttiva interessata. Le RSU si presentano dunque come una forma di rappresentanza che interpreta in chiave unitaria la possibilità offerta dallo Statuto con l’art.19.Il persistente riferimento normativo alla costituzione di rappresentanze sindacali aziendali non è da ritenersi impeditivo della possibilità di riferire e trasferire alle RSU le prerogative attribuite dalla legge alle rappresentanze sindacali aziendali. A tal fine opera del resto la clausola di salvaguardia dell’accordo di regolamentazione delle RSU,in forza della quale le associazioni che aderiscono alla costituzione della rappresentanza unitaria rinunciano a costituire RSA,fermo restando che un sindacato non aderente all’accordo o che successivamente ne receda può creare una propria RSA,purché ne abbia titolo (firmatario contratto collettivo). I diritti e le tutele che lo Statuto riconosce ai dirigenti delle RSA vengono altresì trasferiti ai componenti delle RSU (previsti in un numero minimo di tre,per le unità produttive che occupano da 16 a 200 dipendenti). Vi è stata inoltre l’attribuzione alle RSU della possibilità di affiancare le strutture territoriali delle associazioni sindacali nazionali (firmatarie del contratto di categoria) nella stipulazione dei contratti collettivi aziendali secondo le modalità previste da ciascun contratto nazionale.Si parla in questo caso della cosiddetta contrattazione di secondo livello (prima il Protocollo del 1993,poi Accordo interconfederale del 2009). Sezione II Il primo dei diritti attribuiti dal titolo terzo dello Statuto è quello relativo alle assemblee nei luoghi di lavoro.Già con l’art.14 devono ritenersi consentite riunioni sindacali nei luoghi di lavoro,sebbene non potrebbero comunque interferire con la regolarità dell’attività aziendale né per il loro svolgimento potrebbe esigersi una qualche collaborazione da parte del datore. Il diritto di assemblea di cui all’art.20 Stat.lav. assume caratteri ben più precisi ed incisivi.Il datore di lavoro non solo deve consentire l’assemblea,ma deve altresì porre in essere tutte le misure necessarie perché possano svolgersi le riunioni,in particolare mettendo a disposizione un locale aziendale adeguatamente attrezzato allo scopo. Le assemblee possono tenersi,oltre che fuori dell’orario di lavoro,anche durante lo stesso orario,sia pur in questo caso nel limite di dieci ore annue (limite elevabile da parte dei contratti collettivi),nell’ambito delle quali i lavoratori che si recano in assemblea possono legittimamente sospendere l’attvità lavorativa,conservando anche il diritto alla retribuzione. Perché si applichi questo regime privilegiato occorre peraltro che l’assemblea si indetta da una o più rsa (ovvero oggi dalla rsu),che ne sia data comunicazione al datore di lavoro e che la riunione abbia ad oggetto materie di interesse sindacale e del lavoro. Dalla norma dell’art.20 scaturiscono due posizioni soggettive attive:il diritto di indire l’asssemblea (titolare è ciascuna rsa o rsu) e il diritto di parteciparvi,di cui sono titolari i singoli lavoratori. Come prevede l’art.20 comma 2 l’assemblea può essere indetta per la generalità dei lavoratori o per gruppi di essi. Per i lavoratori somministrati è riconosciuto espressamente il diritto a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle utilizzatrici. L’art.20 comma 3 consente altresì che alle assemblee le rsa (e quindi anche la rsu) possano far partecipare dirigenti sindacali esterni delle rispettive associazioni,a condizione che ne sia data preventiva comunicazione al datore di lavoro,il quale non potrà opporsi all’accesso di tali figure. Pur nel silenzio della norma,si ritiene che a meno di un espresso invito,il datore di lavoro non possa partecipare alle riunioni dei lavoratori,posto che la sua presenza potrebbe condizionare la libertà della discussione e delle decisioni. La previsione normativa della legittimità dello svolgimento dell’assemblea durante l’orario di lavoro comporta che il datore debba sopportare gli effetti negativi di riduzione della produzione.
Dall’art.24 deriva inoltre il diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale in misura non inferiore a otto giorni l’anno. Il lavoratore ha l’onere di comunicare al datore di lavoro l’intenzione di fruire del permesso,dandone comunicazione almeno tre giorni prima. Un rifiuto al riconoscimento di un singolo permesso potrebbe sottrarsi ad una censura in termini di illegittimità (e di antisindacalità) solo nell’ipotesi in cui l’allontanamento temporaneo del lavoratore,per le sue concrete modalità,dovesse comportare danni a beni e diritti primari. L’art.30 attribuisce permessi retribuiti ai componenti degli organi direttivi provinciali o nazionali delle associazioni sindacali aventi titolo a costituire una rappresentanza sindacale aziendale.La norma rimette integralmente alla contrattazione collettiva il compito di determinare le modalità di esercizio di tale diritto. L’art.31 poi garantisce ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali nazionali o provinciali (membri del Parlamento europeo,nazionale e delle assemblee regionali) il diritto di essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del mandato (il periodo è utile ai fini previdenziali). I diritti di cui agli artt.30 e 31 si riferiscono a specifici incarichi sindacali esterni all’ambito aziendale e sono riconosciuti senza che operino i limiti previsti dall’art.35 Stat.lav. Con gli artt. 25 e 27 il legislatore statutario ha provveduto a garantire alle rsa di poter utilizzare locali aziendali per svolgere le loro attività. L’art.25 impone al datore di individuare e mettere a disposizione delle rsa appositi spazi all’interno dell’unità produttiva,in luoghi dove tutti i lavoratori possano normalmente accedere,affinchè le rappresentanze possano liberamente affiggere pubblicazioni,testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro. L’art.27 stabilisce che le rsa hanno il diritto di usufruire di un locale idoneo (sufficientemente ampio e attrezzato) per lo svolgimento delle loro funzioni,vale a dire per tutte quelle attività connesse al ruolo sindacale,quali le riunioni dei componenti,la discussione e l’organizzazione di iniziative,ecc. Mentre nelle unità produttive che abbiano meno di 200 dipendenti,la disponibilità è temporaneamente assicurata ogni volta che una rsa ne faccia richiesta;nelle unità con almeno 200dipendenti il datore è tenuto a mettere permanentemente a disposizione delle rappresentanze sindacali un locale comune all’interno dell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa. L’art.26 comma 1 attribuisce a tutti i lavoratori il diritto di svolgere all’interno dei luoghi di lavoro opera di proselitismo,per acquisire consensi e nuovi aderenti,a favore delle proprie organizzazioni sindacali,per le quali gli stessi lavoratori possono altresì raccogliere contributi economici tra i loro colleghi.L’esercizio di tali diritti incontra peraltro il limite espresso della necessaria salvaguardia del normale svolgimento dell’attività aziendale. Le disposizioni dei commi successivi (2 e 3) contenevano invece la disciplina relativa ai contributi sindacali (quelle quote associative che il lavoratore iscritto al sindacato è tenuto a versare alla propria organizzazione),per effetto della quale le associazioni sindacali avevano il diritto di percepire tali contributi mediante trattenute operate dal datore sulle retribuzioni dei lavoratori iscritti ai sindacati e versate a questi ultimi. Tali ultime norme sono state abrogate con il referendum popolare del giugno 1995. L’obbligo per il datore di lavoro di operare la trattenuta dei contributi dalla retribuzione del lavoratore e di versarli all’associazione sindacale indicata dal lavoratore stesso è stato di fatto reintrodotto dalla contrattazione collettiva ed il meccanismo continua a trovare diffusa applicazione. Un problema sorge quando il datore di lavoro non sia tenuto all’applicazione del contratto collettivo oppure quando il lavoratore scelga di destinare i suoi contributi ad un’associazione non firmataria del contratto collettivo applicato in azienda.Si è fatto in questo caso ricorso a due istituti civilistici,quali la cessione del credito (artt.1260 ss. cod.civ.) o la delegazione di pagamento (artt.1268 ss. cod.civ.). Mentre la cessione del credito è un negozio bilaterale che si perfeziona anche senza il consenso del debitore ceduto,la delegazione di pagamento è un negozio trilaterale che produce effetti obbligatori per il debitore delegato solo a seguito della sua accettazione.
Le Sezioni Unite della Corte di cassazione (n.28269/2005) hanno considerato ammissibile il ricorso a tutti i possibili strumenti negoziali (compresa la cessione del credito) idonei a conseguire lo scopo delle trattenute e del versamento dei contributi ai sindacati non firmatari dei contratti collettivi. Con la legge finanziaria del 2005 tuttavia non possono essere ceduti (né sequestrati o pignorati) i crediti relativi ai compensi erogati ai propri dipendenti anche dai privati datori di lavoro,salvo i casi e nei limiti previsti dalla legge (e il versamento dei contributi sindacali non rientra tra le eccezioni contemplate). La prevalente giurisprudenza successiva ha comunque ritenuto possibile il ricorso alla figura della cessione del credito per affermare l’obbligo del datore di effettuare,su richiesta del lavoratore,la trattenuta e il versamento dei contributi sindacali. Ciò rappresenta un’interferenza nella sfera degli interessi del datore di lavoro contenuta entro ambiti quantitativi volti a definire dei limiti di sopportabilità. Le garanzie dei diritti dei lavoratori possono essere incrementate da parte dei contratti collettivi. Tuttavia deve escludersi la legittimità di regolamentazioni contrattuali che riducano l’entità dei diritti sindacali (inderogabilità in peius e derogabilità in melius). In generale i contratti collettivi sono spesso intervenuti prevedendo una maggior consistenza delle prerogative riconosciute dallo Statuto,aumentando ad esempio il numero di ore per assemblee retribuite o incrementando quelle utilizzabili per permessi sindacali. L’autonomia collettiva ha introdotto nuove figure di diritti sindacali,che - proprio perché non nascono da disposizioni di legge,bensì da previsioni dei contratti collettivi - si configurano come diritti sindacali di fonte negoziale. A tale produzione appartengono in particolare i diritti di informazione, di consultazione e di esame congiunto,attraverso il cui riconoscimento il sindacato consolida una prospettiva di rapporti con la controparte di tipo partecipativo che si materializza mediante la previsione di momenti di informazione e di confronto che consentano una più consapevole possibilità di incidere anche su scelte imprenditoriali che abbiano riflessi sugli interessi dei lavoratori. Un rilevante contributo alla previsione legale di siffatti diritti di partecipazione è stato recato dalla produzione normativa comunitaria,sia attraverso interventi su specifiche materie sia in virtù di provvedimenti di più ampio respiro. Ca segnalata innanzitutto la direttiva n. 94/45/CE sui Comitati aziendali europei (CAE) che prevede l’istituzione di tali nuovi organismi per l’esercizio dei diritti di informazione e consultazione.La direttiva riguarda le imprese o i gruppi di imprese di dimensioni comunitarie,aventi almeno mille dipendenti negli Stati membri con stabilimenti situati in almeno due stati e occupanti in ciascuno almeno 150 lavoratori. Vi è stato pertanto un adeguamento degli ordinamenti nazionali degli Stati membri alle modifiche introdotte. L’istituzione di un quadro generale relativo all’informazione e alla consultazione dei lavoratori è stata poi oggetto della direttiva n.2002/14/CE,la quale ha un campo di applicazione molto più ampio di quella sui CAE.Per effetto del d.lgs. 6 febbraio 2007,n.25,che vi ha dato attuazione nel nostro Paese,vengono estesi i diritti di informazione e consultazione dei lavoratori a tutte le imprese che abbiano almeno 50 dipendenti.L’informazione e la consultazione riguardano l’andamento recente e quello prevedibile dell’attività di impresa:la situazione,la struttura e la possibile evoluzione dell’occupazione nell’ambito dell’impresa;le decisioni imprenditoriali suscettibili di comportare cambiamenti di rilievo in materia di organizzazione del lavoro e di contratti di lavoro. Si è dato attuazione in tal modo (d.lgs. 25/2007) ad una norma di fatto rapidamente e a lungo dimenticata,che riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare,nei modi e nei limiti stabiliti dalla legge,alla gestione delle aziende (art. 46 Cost.). Il d.legs. 30 marzo 2001 n. 165 si riferisce alla disciplina dei rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni. La possibilità di costituire rsa è riconosciuta dall’art. 42 comma 2 a tutti i sindacati che siano ammessi alle trattative per la stipulazione dei contratti di comparto e che quindi presentino il requisito della rappresentatività non inferiore al 5 % come definito dall’art. 43 comma 1.
avanzare richieste di aumenti sindacali;illegittimo è invece il rifiuto che impedisca l’esercizio di un diritto degli organismi sindacali. Né occorre che la lesione sia prodotta necessariamente da un atto giuridico,giacchè l’utilizzo del termine comportamento consente di ricomprendere nella fattispecie anche quelle mere condotte materiali del datore di lavoro che possono manifestarsi ad esempio in un non fare o in atteggiamenti intimidatori. La condotta rilevante ai fini dell’art.28 deve essere posta in essere dal datore di lavoro,nel senso che deve essere a lui imputabile,o in quanto ne sia stato direttamente l’autore o perché attuata dai suoi collaboratori che esercitino un segmento più o meno consistente dei poteri datoriali. Secondo il prevalente orientamento giurisprudenziale,perché possa configurarsi l’antisindacalità del comportamento non è necessario che risulti che lo stesso sia stato volutamente attuato per ledere i beni protetti dalla norma,dovendosi unicamente valutare l’oggettiva idoneità dello stesso ad arrecare il pregiudizio. L’interesse tutelato è quello di carattere collettivo del sindacato. Si ha inoltre la cosiddetta condotta antisindacale plurioffensiva,quando vengono pregiudicati allo stesso tempo diritti e interessi sia del lavoratore che del sindacato (es.:sanzione disciplinare inflitta a chi abbia legittimamente partecipato ad uno sciopero o ad un’assemblea). A fronte di tali situazioni di plurioffensività,ciascuno dei soggetti potrà agire indipendentemente e all’esito di una propria autonoma decisione:il sindacato attivando il procedimento ex art.28,il singolo lavoratore ricorrendo alle vie giudiziarie ordinarie.Potranno aversi in tal caso due azioni che restano autonome e distinte,non condividendo né i soggetti,né la causa petendi ed il petitum. In ragione della natura collettiva degli interessi tutelati,la legittimazione ad agire ex art.28 viene espressamente attribuita e riservata al sindacato e in particolare agli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse. Solo un sindacato nazionale potrà così attivare il procedimento di repressione della condotta antisindacale,con un ricorso proposto da un suo organismo locale. La norma utilizza dunque un criterio selettivo fondato sul carattere nazionale dell’associazione sindacale.La limitazione della legittimazione attiva ai soli sindacati nazionali ha sollevato numerose questioni di legittimità costituzionale,proposte con riferimento agli artt.3, 24 e 39 Cost. Nelle varie pronunce con le quali è intervenuta,la Corte costituzionale ha però respinto tutte le obiezioni.L’art.28 infatti non incide sulla libertà sindacale di chi sia escluso dalla sua operatività e non sottrae ad alcuno la possibilità di agire in giudizio,attraverso le vie ordinarie,a tutela dei propri diritti:lo Statuto piuttosto ha offerto uno strumento aggiuntivo di azione giudiziaria,riservandolo ad organizzazioni responsabili,dotate,in ragione della loro consistenza nazionale,di un’effettiva rappresentatività e della capacità di operare consapevolmente delle scelte concrete per ricorrere alla speciale procedura.Se ogni singolo lavoratore o qualsiasi associazione sindacale fossero legittimati al ricorso ex art.28,si potrebbe ledere la produttività dell’azienda e compromettere l’attività dell’azienda. Con il carattere nazionale del sindacato si fa riferimento all’avere come ambito operativo tutto il territorio nazionale o all’effettiva diffusione nazionale della presenza attiva del sindacato in questione,secondo i due orientamenti. In ogni caso,il ricorso allo strumento processuale dell’art.28 presuppone la sussistenza di un interesse del sindacato all’azione:lesione dell’ampia sfera di libertà e di diritti di carattere sindacale ed eventualmente anche del singolo lavoratore (plurioffensività). Il legittimato passivo è il singolo datore di lavoro (pubblico o privato),dovendosi escludere che un’azione ex art.28 possa dirigersi nei confronti di un’associazione datoriale. Quello previsto dall’art.28 Stat.lav. è un procedimento sommario. L’azione si propone con ricorso al Tribunale del luogo ove è posto in essere il comportamento antisindacale.Il giudice,nei due giorni successivi,convocate le parti ed assunte sommarie informazioni,qualora ritenga sussistente la denunciata condotta antisindacale,ordina al datore di lavoro,con decreto motivato ed immediatamente esecutivo,la cessazione del comportamente illegittimo e la rimozione degli effetti.
Il procedimento si caratterizza dunque per la sua celerità:fondato su un’istruttoria minima,esso è assimilabile ai procedimenti d’urgenza,pur non richiedendo,a differenza di questi,un procedimento ordinario che lo convalidi.L’instaurazione del processo ordinario è solo eventuali,restando subordinata all’opposizione proposta dalla parte che sia risultata soccombente nella fase sommaria. Quest’ultima si conclude con un decreto immediatamente esecutivo,avverso il quale può essere proposta,entro 15 giorni dalla sua comunicazione alle parti,opposizione davanti allo stesso Tribunale che ha emanato il provvedimento. Se non interviene opposizione,il decreto passa in giudicato,chiudendosi definitivamente il procedimento. La ritenuta sussistenza dell’antisindacalità comporta che il giudice provveda ad ordinare al datore la cessazione dello specifico comportamento illegittimo,nonché in ogni caso la rimozione degli effetti da questo prodotti al fine di ripristinare le condizioni di legalità. Il legislatore lascia ampio margine al giudice nell’adozione di quelle che siano le più idonee misure a rimuovere in concreto le conseguenze dell’accertata condotta antisindacale. E’ prevista l’applicazione della sanzione penale di cui all’art.650 cod.pen. (per inosservanza dei provvedimenti dell’Autorità),in caso di inottemperanza al decreto di condanna.L’articolo prevede infatti l’arresto fino a tre mesi o un’ammenda fino a 206 euro.
CAPITOLO V:IL DIRITTO DI SCIOPERO
