Scarica Organizzazione aziendale Pellegrini (schemi) e più Schemi e mappe concettuali in PDF di Organizzazione Aziendale solo su Docsity!
PROBLEMI
:
COMPLESSITA
'
della
distinta
in base a :
natura umana
FINE
,
essa e
'
strumentale
al
fine
DIFFERENTE
degli
Individui
Oggetto
,
cioe
'
il lavoro delle
persone
VIVERE in SISTEMI
SOCIALI che le
influenzano
ORGANIZZAZIONE
Può essere
intesa in due modi
:
AMBIENTE
in CUI
LAVORANO
,
te
come
sistema sociale QUALITÀ del sistema
influenza
UNITARIO
con un FINE CIOE
'
il
FUNZIONAMENTO ORDINATO
SONO
org
.
HANNO
org
.
"
PERSONE
e
Gruppi
✓
influenzate da
diverse
CONCEZIONI di
Variabili
di
contesto
nelle 08
.
come sistemi
come SISTEMA
come
PROCESSO
di
come COSTRUZIONE
Taylor
:
persone devono essere
PRE
DETERMINATO
AZIONI e DECISIONI
SOCIALE
AMBIENTE
razionalmente SELEZIONATE e
'
un entita
'
PROGEITAB/LE
entità
prodotta
dagli
entità che
emerge
dall'
INTERAZIONE
tra individui
nel 51St
.
ChulSI
ESSO
e
" ""'"" • "
" ti
a!
non
influenza le
scelte
<
organizzative
nelle
ore. come
decisioni
SISTEMA
CHIUSO SISTEMA APERTO
non
razionalmente
e
ottone
"
once
best
Wolf
"
"
One best fit
"
progettarne
Belle 51St. aperti
le org.
ATORE l'
intenzione
_
C'e' un
UN ' comodo ottimo
il modo ottimo di coordinare
ARTEFATTO UMANO
SI adattano all'
ambiente
,•w!
niente razionale
e
' DIVERSO per ogni
org
.
mette in relazione
. %
'
nelle ore
. Come
decisione
mezzi confine
D e azione
l' ambiente viene SCELTO
Woodward :
a diversi
tipi
di
tecnologia
per produrre
nelle ore come
costi.
soc .
corrisponde
TECNICHE
ben e serviti
nelle
org.
come costi. soc.
il MANAGER
deve
diverso Grado di
MECCANICI
#AZIONE
nelle Ord
. come
sistemi
☆
ambiente e
'
entita
'
attivare
i
diverso grado di ROUTINIZTATIONE
Taylor ritiene
che le org .
Sono ESTERNA
E INDIPENDENTE
processi
de
diverse SCELTE di STRUTTURA ORG
.
SUBORDINATE alle tecniche
ma
gli
attori
possono
apprendimento
e relazione
le scelte org. devono essere prese
un PCOJUQTSI
✗ modificarlo
in
modo coerente con
il nucleo
tecnico
Perron
: la complessità
delle tecniche e
'
nelle 069
. Come decisione e azione
funzione delle caratteristiche
del
processo
di trasformazione
Thompson
ritiene che la
tecnologia
e
'
strumentale al full
nelle
org.
Come costi .
SOC .
2
l'
org. deve MEDIARE tra
tecnologia reale e mentale
CRITICHE
:
☆
Persone =/ Strut.
motivazionali
≠
B.
FSIOLOGICI
: ✗ Sopravvivenza
↑
B. Sicurezza
FISICA
:
no minacce all' incolumità
PSICOLOGICA
BARNARD
Per capire
come si
Equità :
no trattamenti
arbitrari
sviluppo
dobbiamo
Quale sono
911 INCENTIVI
fare una
gerarchia
→
B. SOCIALITÀ : rapporti con colleghi
che
spingono
911 attori a
dei
bisogni
CONTRIBUIRE nell' org
.
6
Motivazione
B. STIMA
: omettere il grado di S
. avvertito
attività volte a STIMOLARE
B. auto REALI 77
.
:
for
calcidese la
propria
nuncaque
INCENTIVI
GENERALI
:
non
llldlvldlli a un comportamento
processo
circolare
con
quella
de 911 altri
offerti
personalmente
tale
da
produrre
Risultati
attesi
(
che 9 " altri hanno di noi )
INCENTIVI
SPECIFICI
:
↓
il
processo
ha INZIO
materiali :
Attratto
NE
con TENSIONE
l' individuo e
'
spinto
a cercare
una volta soddisfatto il
prevede
livelli
di
complessità mezzi
per
soddisfarsi
bisogno PERDONO
di INTENSITÀ
RIFLESSI
:
risposta IMMEDIATA a
stimolo
ISTINTI
:
comportamenti
della
propria
SPECIE
opportunità
Personali
:
BISOGNI : Necessita
'
derivante da carenza
POTENZIALE
rotte
alla
motivazione
alla
✗ Presti 910 e consapevolezza
potere
: stato
psicologico di
pb,sogno
capacità
di montestate un
"
una
persona
puo
'
EFFICACE
PRESTAZIONE
ne
→
condizione
fisiche :
TENSIONE
:
conoscenza dei bisogni AMPLIARE i
comportamenti
ambiente
sicuro
e
piacevole
POSIZIONE
diversa
dall' attuale
che le verrebbero
gratificazioni
morali
:
spontanei
soddisfazione di ideali
manifestazione
esteriori
personali regole fondate.
:
con cui un uldllildllo
risponde
di lettura del
comp
.
associazioni attraenti :
←
COMPORTAMENTO
non
Óffribili
"
ma si
interazione tra
PERSONA e CONTESTO
elementi del
otano quando
mancano
Ds
COMP
. Si spiega
solo con
i 3 elementi
in cui si trova
_
mondo in un
es .
differenze di razza
COMP
.
IND
=
f-
PERSONA
✗ CONTESTO)
= CI SI muove
ogne
persona
da il suo
=
(
(
COMPETENZA ✗
MOTIVAZIONE
)
✗ CONTESTO
significato al contesto
FORME di
SAPERE
↓
spunta
con
cui l' stimolato
'
☒
(
CONOSCENZE
,
ESPERIENZE
)
esso si costituiscedi
rendonouna sono
le
elementi hard
e
soft
Persona
Efficace > costituite
da
i
ABILITA
'
COGNITIVE
a
svolgere
l'
attività
diversi elementi
Da
PERSONALITÀ
↓
tunnelabili e governato
Il
NUCLEO
STABILE del soggetto
se
conosciute
conoscenze
,
esperienze
ecc )
come si elaborano
PENSIERO idioti
↓
AREA RAZIONALE
buono Bestione rapporti
essa e
'
:
socio"
REALIZZAZIONE
→
come persona agisce
MULTIFATTORIALE
sulla realta
'
cioe
'
un
' 911 ore di quella
PRESTAZIONE EFFCACE →
operata
da come
Sviluppo
di
sè →
affrontare l' errore
privo
di competenza
e un 9
" orarsi
fine e
'
una
MANSIONE
μ
INTERESSI
,
VALORI
INVISIBILE
,
non
esiste ma si
osservano
dei
comportamenti
ASSIOMI COMUNICAZIONE
:
1 Non
si può
NON COMUNICARE
09m
comunicazione
ha
un
aspetto de
CONTENUTO e uno
di RELAZIONE
:
l'
accordo
/
disaccordo sono
influenzati dalla
Qualita
'
della
RELAZIONE
tra
gli
attori
componenti
com .
non
3 la relazione
dipende
dalla PUNTEGGIATURA della comunicazione:
verbale
:
la
punteggiatura
istituisce CHI PARLA e CHI ascolta
51ST.
PARALINGUISTICO
:
suoni
Gli esseri umani
comunicano
in modo
NUMERICO e analogico
:
emessi a prescindere
delle
par
.
Verbale
nonverbale
(tono di voce
Gli scambi della comunicazione sono SIMMETRICI O COMPLEMENTARI
:
51ST
.
CINESICO :
movimenti
corpo
uguaglianza
differenza
del
piano
degli interlocutori
aptica
: contatto fisico
↑
PROSSEMICA
:
distanzafisica
COMUNICAZIONE
A Zona
pubblica (
es. conferenze)
A Zolla sociale
interlocutori
iasuali )
TRASMISSIONE
delle risorse dal
punto
A
al
punto
B
B Zolla
personale(
Conv .
informati)
↓
elementi del processo
:
ultima
EMIITENTE
RICEVENTE
: attori che scambiano
il
messaggio
↓
MESSAGGIO
:
insieme
di SEGNI →
compreso
quando
è attribuito il Giusto
significato
FINALITÀ
:
CANALI
: mezzo con
cui passa
il
Mess.
ESPRIMERE EMOZIONI
:
più
veridicità
PROCESSI DI CODIFCA
e DECODIFICA
:
momento di attribuzione del significato
☒ DECODIFICA ABERRANTE
:
scorretta
interpretazione
- COMUNICARE atteggiamenti INTERPERSONALI
:
CARENZA di CODICE
: CULIIT
.
E MCCV.
hanno codici diversi
es.
lingua diversa )
(
- AFFILIAZIONE
:
segue
che denotano
ascolto
:
codice e
'
conosciuto
parzialmente
INTERFERENZE
CIRCOSTANZIALI :
codice
è compreso ella
modellato sulle
(1)
DOMINANZA
: es .
distante
,
tono grave
proprie aspettative
PRESENTARE
SE STESSI
DELEGITTIMAZIONE dell' EMITENTE
: Cod. e
'
compreso
ella
stravolto
ACCOMPAGNARE
il DISCORSO : aumentare
CONTESTO :
produce
EFFETTI sulla ricezione
l' efficacia del
messaggio
GESTIONE del c. inter
pers
e
analizzato
lungo
2 Almensian
LIVELLI di
Conflitto
laloro
ORIENTAMENTO V.
SE STESSI
:
C. EXTRA
ORGANIZZATIVO
: tra
soggetti ESTERNI
combinazione
e
quanto
tendo
a soddisfare
i
all
'
org .
genera 5 STILI
: llllll bisogne
INTEGRATIVO
: collaborazione e
ORIENT
.
V.
ALTRI
:
C. INTERGRUPPO
:
incompatibilità
tra gruppi
ricerca di soluzione quanto
me dedico a soddisfare c. INTRAGRUPPO :
divergenze NEL
gruppo
5. OBBLIGANTE
: nega il
proprio
interesse
b'
9M
altrui
C.
INTERPERSONALE :
due
/poi
individui
ne
per
quello
altrui Alto
<
◦☒
ENTVISÉ
Basso
Contrasto
5. DOMINANTE
: far
prevalere
la propria
auto
^
Stile stile
aspettativesul
RUOLO :
non
coerenza
posizione
Orient .
.
INTEGRATIVO
◦BBLIGANTE
tra
comportamenti
molto lattesi
V. ALTRI
5. ELUSIVO :
evitare il
conflitto e
e
stile
✓
persona
:
comportamenti
ritardare decisione
Basso
DOMINANTE
ELUSIVO
non coerenti con
il RUOLO della
pers
.
5. RICERCA del COMPROMESSO
:
CONFUTÒ
conflitto tra ruoli
:
persona
appartiene
stile intermedio
,
lavora meno ✗
Processo
menu una parte percepisce
che
e più
GRUPPI
generando
DISEQUILIBRIO
il consenso comune
i
propri
INTERESSI
Vengono
CONTRASTATI
da
un'altra
6
] C. INTRA PERSONALE
: comportamento
non
↓
conflitto
conflitto
coerente con i
PROPRI
VALORI
per
RISOLVERE
in
conflitto
COGNITIVO RELAZIONALE
dobbiamo
conoscere
:
DISACCORDO sul CONTENUTO INCOMPATIBILITÀ a
livello
Oggetto
questione
della decisione
PERSONALE
|
CONTINUITÀ
INTERAZIONE
PROCESSO
cioe
'
se le
parti
avevano una
e
'
Processo
DINAMICO
,
momenti
:
precedente
relazione
condizione
di
LATENZA
:
parti non
assumono posizione
fase COGNITIVA
:
quando si ha CONSAPEVOLEZZA del conflitto
affettiva di percezione
emozionale
:
quando
le
parti provano
EMOZIONI
sul
conflitto
fase
COMPORTAMENTALE :
comportamenti
FRUSTRANTI
per
l' altra
parte
fase RISOLUTIVA
:
emergono
le CONSEGUENZE
HOFTSEDE
motividucere
modelli comportamentali
nel Territorio nazionale
POWER DISTANCE
:
individui Tollerano
± DISUGUAGLIANZA
AVVERSIONE
all'
INCERTEZZA
:
alcune CULTURE hanno problemi con INCERTEZZA
_
INDIVIDUALISMO VS COLLETTIVISMO
: culture con al
primo POSTO
INT
.
PROPRI 0 ALTRUI
ATTRIBUTI de GENDER
:
valorizzazione de
caratteristiche de
GENERE
SIMBOLI
ORIENTAMENTO LPOBP
:
culture esaltano di I Obiettivi a LP
/
BP
sono
le
manifestazioni
della
cultura
INDULGENZA o RETRIZIONE
: culture
può
tossire
,
altre più
restrittive
e ce
permettono
de udentifrcarla
ESPERIENZE SENSORIALI
: sandali di
cui
VISIBILI e
faccio
esperienza
attraverso i SENSI
PERCEPIBILI
7
alti
,
CON DOTE (
es. convegni annuali
RAPPRESENTAZIONI MENTALI
:
SIMBOLI fondati sul LINGUAGGIO
quella
ORGANIZZATIVA
:
CULTURA
insieme
di VALORI COMPORTAMENTI
<
lllsllllll
di
CONSUETUDINI
,
Rit
ecc. >
Perché
considerati
che rappresentano
ciò che radicati in un
gruppo
VANTAGGIOSI
l' azienda VORREBBE
ESSERE
/
È
↓
LIVELLO VISIBILE
:
elementi VISIBILI della cultura
LIVELLO NASCOSTO :
elementi metrilesechi Ces
.
storie
,
miti)
↓
elementi :
EVOLUZIONE
è una curva CONVESSA
ARTEFatti :
oggetti
visibili
che denotano
dei valori
perché
cambia nel
tempo
VALORI
:
comportamenti
DESIDERABILI
secondo delle fasi
ASSUNTI di BASE :
sono
dati
per
SCONTATI
sviluppo : PROTO
ISTITUZIONALI#AZ
.
la cultura metta a formarsi
1
TRANSIZIONE
: massima
Effi
SCHEIN
acuta del comportamento
NASGTA
CRISI
:
alcun assunti diventano
teorie teoria della Teoria dell
'
DISFUNZIONALI
SOCIO
DINAMICA LEADERSHIP APPRENDIMENTO
nasce
dall' INTERAZIONE la
leadership
CREA
nasce dal CONSOLIDAMENTO
↓
,.. .. .
.
a. , , •
umana
,
,.am#.wg,,aa,.a
cultura
STABILE
la
cultura si
Periodo
UNFREEZING
: Rottura
FUNZIONI che
assolve
deve modificare
Simenon
in discussione 911
RISPONDE all' ESTERNO
:
consente
l'
adattamento a
_
STRATI : assunti
all'
ambiente esterno
cambiamento APPARENTE
:
:
NUOVI
FAVORISCE l' INTEGRAZIONE INTERNA
:
facilita
l' interazione
con
i colleghi
modifico artefatti
comportamenti
FORNISCE modelle de COMPORTAMENTO : modello da seguire
cambiamento INCREMENTALE
:
Periodo REFREEZING
:
Nuova
modifica
comportamenti
STABILITÀ
VARIABILI CHE INFLUENZANO Costi _
la COMBINAZIONE delle variabili influente
il
tipo
di struttura
☒ Quelle
che influenzano costi UNITARI DI PRODUZIONE
:
le scelte riguardano
P .
MicrostrutturaLE
:
individuazione dei
I. ECONOMIE de Scala
: ↓
costi medi e
'
influenzata da
↑
SCALA
di PRODUZ
.
compiti ,
delle attività
,
degli obiettivi
i costi Fissi vengono SPALMATI
per
unità di
prodotto
↑ CC.
Scala → ↑
special
. produco
di
più perché
riduca il numero
di Task
per
ognuno
P
. NE
SO
STRUTTURALE
:
definizione del
(
delle. orizzontale )
CONFINI delle unità Ors
.
II.
ECONOMIE di
SPECIALIZZAZIONE
: ↓ costi medi e
'
Methuentata
della
REPLICAZIONE di una data attività
P MACRO
:
definizione della
↑ EC
. Special
→ ↑
special
177 .
09in individuo compierà
una attività
più semplice
e aumenterà
FORMA ORG
. Complessiva
dell'
azienda
(
delle .
orizzontale )
le sue abilità
↑ CC . Special
↑ /IV.
gerarchia più specializzati
i task più
controllo
perchè più
linee
gerarchiche
✓
(
due. Verticale )
OGGEIT di PROGETTAZIONE
↑EC.
Special
→
accentramento
task molto semplici
si basano su accentramento decisionale
standardizzazione
il lavoro e
'
standardizzato
DIMENSIONE
ORIZZONTALE
=
divisione
dei
compiti
criterio e grado di
speciali
.
III.
ECONOMIE di RAGGIO D' AZIONE
:
↓ costi medi deriva dalla
PRODUZIONE CONGIUNTA
di
belle e
servizi
DIMENSIONE VERTICALE
=
grado gerarchico
i
costi vengono RIPARTITI su
più Tipologie
di
prodotti
quanti
hv . gerarchia
e
Tipi
di Organa
↑ EC.
raggio
azione
↓
speciali
zz .
perche
'
un macchinario produce
cose diverse non
solo una
PROFONDITÀ
=
Connessione
tra unità gerarchiche
§
quelle che influenzano costi DI
PROD
.
e
DI COORDINAMENTO
se sono
presenti
canali di comunicazione
I. INCERTEZZA e
COMPLESSITÀ
:
divario
tra ciò CHE SO
e CIÒ
CHE DOVREI SAPERE
↑ incertezza > ↑ costi
il
divano
puo
'
monetestarsi
:
ACCENTRAMENTO
=
Possibilità
di
prendere
decisione
A
MONTE
:
non definisco 911
obiettivi
come
e
'
distribuito il
potere
verticalmente
nello SVOLGIMENTO dell' attività
:
non capisco come va svolto
STANDARDIZZAZIONE
=
Quanto
sono
standard 177.
- nella VALUTAZIONE successiva
:
non
riesco a valutare 91 effetti
e
modelle di
comportamenti
.
uso di regole codificate ✗ definire i
comporta
↑ incertezza
→ ↓
speciali
.
il task non può
dividersi
perche
incerto
menti
correnti
↑incertezza
→ ↓
controllo
(
delle - Verticale)
↑ incertezza
→ ↓
accentramento meno acc. decisionale
perché
le figure con incertezza
nei ruoli devono avere
margine
DISCREZIONALE
a
¥ 99 quelle che influenzano costi di COORDINAMENTO
↑ conflitto
↑
lui gerarchici c' e
'
bisogno de + controllo
I.
conflitto
d' INTERESSI e OPPORTUNISMO
: esso
puo
essere
mutato
↑ conflitto
↑
accentramento
per
diminuire comportamenti opportunistici
(a) GERARCHIA STABILE
↑ conflitto → ↑
standardizzazione
per
evitare opportunismo
(B) FORMALIZZAZIONE dei
COMPITI
↑
llltlrdep
→ ↓
speciali
zz .
perché
sarà difficile
comunicare se
c' è
II. INTERDIPENDENZA
tra le attivita
'
: ↑
intero,
p
↑
costi
duu
. orizzontale )
troppa specializzazione
↑
inter
dip →
↓ /iv.
gerarchia
nn
servirà meno controllo
non sempre
vero
,
alcuni
meccanismi
potrebbero
essere tuttonel' al
compito
Tueterdip
↑
profondità nn
serve molta collaborazione
tutte
rdep
'
necessaria discrezionalità nell'
agire
↑
intero
→ ↓
standard 77
.
potrebbe essere limitante
( del compiti)
≠
RUOLO POSIZIONE :
unità elementari della
gerarchia
mesiale
attività della
"
COSA DEVE ESSERE Fatto
"
persona
che
ricopre
il ruolo
insieme delle attività
,
obiettivi descriventi del
=
COME DEVE
ESSERE
fatto
"
contributo atteso dal tuoIare della
posizione
documento in
cui si indica
PROFILO DI RUOLO
:
individua
JOB
DESCRIPTIO N
: cosa andra a FARE il TTOI
'
della
posizione
leale
portamento
che
il titolare
zg
JOB TITLE
:
Ruolo della
POSIZIONE
denominazione )
del ruolo deve
seguire
D
Scopo
Attivita
'
:
descrizione del COMPITO
7 ☆ RESPONSABILITÀ
:
obiettivi
da
conseguire
↓
a cosa serve?
Struttura
ORGANIZZATIVA
I. PROGETTAZIONE
struttura attraverso un si vanno a definire
le
responsabilità
dei soggetti nell'impresa
II. CHIAREZZA dei
compiti e dell'
org. generale
1
I
LIMITI
Indica
Compiti ,
responsabilità
autorità
, gerarchie
vengono
solo Dati
i RUOLI
CHI
COORDINA
e QUANTE P .
COORDINANO
ma non vengono elencati
canne sono ORGANIZZATE le
p
.
che lavorano nell'
impresa
e METODI con cui svolgere la
posizione
↓
e
'
rappresentata
attraverso ORGANIGRAMMA
.
esso mostra
:
leDame tra le unità
☆ ampiezza
di controllo rispetto
a
certi
compiti
divisione
del
lavoro
e delle attività
gerarchia
mappatura
di
un processo
può
essere analizzato in
due
momenti
COME
È /
"
as is
"
)
:
cosa fanno gli
attori
,
come
comunicano
finalità CONOSCITIVA
COME DOVREBBE
/
"
to Be
"
)
:
si va a vedere
cosa un 9110
rare
ESSERE
e se si
può
ottimizzare
finalità RIDISEGNO
:
azioni correttive
I.
ELIMINARE attività inutili
7
II.
011TH
177 ARE
rendendo puà
EFFICACE il coordinamento
assegno
alla stessa muta organizzativa le attività dipendenti
III.
PARALLELI77ARE migliorando i
tempi
di esecuzione
II. VERIFICARE
coerenza trale
attività
PROCESSO
Insieme ORGANIZZATO E
LEGATO de
attività
le attivita
'
sono svolte da piu
'
UNITÀ
Tali
attività sono
LEGATE
tra
loro
con RUOLI DIVERSI
da
vari
tipi
de
INTERDIPENDENZA
:
il risultato
e
'
in OUTPUT
di valore
e
indentificatole
I.
di
Tipo
GENERICO
:
09m
stazione
produce
un
output che
sarà INPUT della stazione successiva
II.
per
ACCUMULAZIONE
:
intendi
p
.
DEBOLE
attività svolte in PARALLELO
II. di
Mutuo ADATAMENTO
:
intendi
p
.
Massima
09m stazione
di lavoro
si interfaccia con
le altre
senza una
progressione
lineare
