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UNIVERSITÀ DEGLI STUDI
DI BERGAMO
DIPARTIMENTO DI GIURISPRUDENZA
Corso di Diritto Sindacale
ddd Tesina
L’articolo 46 della Costituzione:
evoluzione, involuzione e nuove
prospettive sul processo
partecipativo dei lavoratori in Italia
Tesina finale di Rocco Roberto Lomuto NOME COGNOME
Matricola n. 1023179
ANNO
ACCADEMICO
Sommario
- UNIVERSITÀ DEGLI STUDI
- Introduzione
- Le origini del sindacato
- L’art 46 della Costituzione – Evoluzione e Inattuazione
- Dall’inattuazione all’involuzione del processo partecipativo dei lavoratori
- L’esperienza Tedesca
- La soluzione Italiana
- Considerazioni finali
- Bibliografia
Introduzione
Il tema della partecipazione dei lavoratori, oggi più che mai, sembra essere tornato argomento di discussione nelle agende e nei tavoli di confronto delle parti sociali di questo paese. In particolar modo, è possibile intravvedere nel dibattito interno delle organizzazioni sindacali una serie di interrogativi volti a promuovere la “partecipazione dei lavoratori”, quale fattore di rilancio della funzione sindacale che, a detta degli stessi addetti ai lavori, rischia una deriva secolarizzante^1. Il presente elaborato descrive, attraverso un excursus storico, l’evoluzione del sindacalismo e di come si è giunti al dettato contenuto nell’articolo 46 della Costituzione ovvero alla sua inattuazione, per il completo disinteresse da parte del legislatore, delle organizzazioni datoriali e dei rappresentanti dei lavoratori. Da una prima descrizione del modello partecipativo tedesco, riconosciuto e disciplinato dalla stessa legge federale, verrà effettuata un’analisi comparativa, rispetto alla quale verranno descritti alcuni timidi tentativi da parte del legislatore italiano di introdurre, anche nel nostro paese, un modello di partecipazione dei lavoratori alle dinamiche aziendali^2 , simile a quello vigente in Germania. Non ultimo, verrà affrontato il ruolo del sindacato nel nostro paese, soprattutto nel dopoguerra, evidenziando il modello adottato, basato fondamentalmente sul conflitto, e regolato da accordi liberalmente sottoscritti tra le parti sociali, in nome di un pluralismo e di una libertà sindacale, spesso utilizzati come elementi di discontinuità e distacco rispetto alle imprese, in una sorta di conflitto sociale perenne.
(^1) M. Bentivoglio, Segretario Generale Fim Cisl: “ I vecchi e nuovi collateralismi con progetti politici agevolano, come per la chiesa, la secolarizzazione del Sindacato e la fortuna politica dei suoi dirigenti 2 ” Con un particolare riferimento a due forme: finanziaria e decisionale
della parte economicamente più forte. In questo quadro desolante di assenza di tutele legali, il legislatore dell’epoca ebbe comunque l’ardire di disciplinare, nel codice civile del 1865, l’istituto della locazione di opere (art. 1570) definendolo come « contratto in cui una delle parti si obbliga a fare per l’altra una cosa mediante la pattuita mercede » stabilendo poi come unica tutela del lavoratore che « nessuno può obbligare le proprie opere all’altrui servizio che a tempo o per una determinata impresa ». La questione sociale che si aprì in seguito, già avvertita all’interno delle fabbriche del tempo nonostante i divieti di coalizioni disposti qua e là nei diversi paesi industrializzati, diede vita alle prime coalizioni, meglio note come leghe di resistenze. Il termine non è casuale. Infatti, è attraverso il rifiuto collettivo di lavorare che sorsero le prime rivendicazioni nei confronti dei datori di lavoro, volte ad ottenere migliori condizioni lavorative. In molti paesi industrializzati, per attenuare il conflitto sociale ed evitare una soluzione sovversiva da parte della classe operaia, presero corpo una serie di iniziative legislative volte a riconoscere sul piano giuridico la libertà sindacale. Quanto all’Italia dell’epoca, da un lato, il legislatore, con il codice penale Zanardelli del 1889, considerò leciti lo sciopero e la serrata laddove attuati in assenza di violenza, e, dall’altro, mantenne inalterato l’aspetto civilistico della inadempienza contrattuale tra le parti con obbligo di risarcimento del danno. Nonostante questo, il metodo della contrattazione collettiva cominciò a diffondersi e i primi vagiti del movimento sindacale in Italia si ebbero a partire dal 1906, anno in cui i sindacati dell’epoca si riunirono nella Confederazione generale italiana del lavoro fondata sul principio della lotta di classe contro il capitalismo^6. Qualche anno dopo nacque la Confederazione italiana dei lavoratori ispirata alla dottrina sociale della Chiesa. Al riconoscimento formale della libertà sindacale si affiancò un periodo di riforme progressiste volte a introdurre una legislazione sociale di protezione dei lavoratori, a sua volta, tratteggiante quel percorso istituzionale volto ad abbandonare il modello liberale puro. Diversi furono gli interventi del legislatore: legge 11 febbraio 1886 n. 3657 con la fissazione dell’età lavorativa minima; legge 17 marzo 1889 n.80 che stabilì l’obbligo di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro; legge 7 luglio 1907 n. 489 che fissò il riposo settimanale e festivo;
(^6) L´art. 1 dello statuto della Confederazione Generale del Lavoro (Cgdl), costituita il 1° ottobre 1906 a Milano, asseriva che il suo scopo era « organizzare e disciplinare la lotta della classe lavoratrice contro il regime capitalistico della produzione e del lavoro »
d.l. n. 603 del 1919 sull’assicurazione per l’invalidità e la vecchiaia; d.l. n. 2214 del 19 ottobre 1919 sulla assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione involontaria.
Successivamente, il sistema corporativo, introdotto in seno al periodo fascista italiano, arrestò il processo di affermazione della libertà sindacale. Infatti, nonostante l’ordinamento fascista, con la legge 30 gennaio 1941 n.14, avesse recepito i principi fondamentali dell’OIL di sostegno alla libertà sindacale, sul piano fattuale, il risultato fu l’introduzione del divieto del conflitto collettivo. Nel rispetto dell’iniziativa economica privata, la volontà del legislatore dell’epoca fu quella di superare il conflitto tra capitale e lavoro mediante una collaborazione tra le parti, finalizzata al superiore interesse dell’economia nazionale e costruita su una disciplina pubblicistica, poco incline a dare spazio alla libera iniziativa delle parti contraenti. Sempre nell’interesse nazionale, lo sciopero e la serrata vennero considerati delitti contro l’economia pubblica e puniti secondo quanto disposto dal c.p. Rocco del 1930.
Con la caduta del regime fascista, la nascita della Repubblica Italiana e, soprattutto, con la Costituzione del 1948, il valore del lavoro e le tutele per i lavoratori tornarono ad essere gli elementi centrali del dibattito sociale. Quest’ultimo, infatti, delineò quell’insieme di diritti, di doveri^7 (artt. 1 e 4 della Costituzione) e di tutele (artt. 35, 36, 37, 38 della Costituzione) che, parallelamente, vennero poste al centro dei lavori della assemblea costituente. L’attenzione posta dai padri costituenti al tema della libertà sindacale, come elemento di discontinuità rispetto all’ordinamento corporativo del periodo fascista, fu evidente poiché risulta chiaramente presente tra i principi fondamentali dello Stato negli artt. 39, 40 e 46 della Costituzione. Il primo statuisce che “ l’organizzazione sindacale è libera ” mentre il secondo trasforma l’esercizio dello sciopero da colpa a diritto. Infine, l’ultimo che riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione dell’impresa.
(^7) M. Ruini, Dalla Relazione del Presidente della Commissione per la Costituzione sul Progetto di Costituzione « L'affermazione del “diritto al lavoro”, […]la Commissione ha ritenuto, ed anche giuristi rigorosi hanno ammesso che, trattandosi di un diritto potenziale, la costituzione può indicarlo, come avviene in altri casi, perché il legislatore ne promuova l'attuazione, secondo l'impegno che la Repubblica nella costituzione stessa si assume. Al diritto si accompagna il dovere di lavorare; […] che il suo adempimento sia condizione per l'esercizio dei diritti politici ».
L’art 46 della Costituzione – Evoluzione e Inattuazione
L’art. 46 della Costituzione recita « Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende ».
Questa norma costituzionale, forse più di altre, è il risultato di un compromesso tra le correnti di pensiero che si confrontarono all’interno dell’Assemblea Costituente: quella socialista, quella cattolica e quella liberale.
Il dibattito sulla partecipazione dei lavoratori alla gestione delle aziende fu ampio, ma soprattutto tratteggiato da interventi che portarono alla stesura di un testo finale, frutto delle diverse visioni di quegli anni nell’ambito giuslavoristico, in quello imprenditoriale e in quello politico-sindacale. Basti ricordare che la prima versione del testo faceva riferimento ad un maggiore impegno da parte dello Stato nell’assicurare il diritto dei lavoratori di partecipare alla gestione delle aziende ove prestano la loro opera^9. Questo onere, in una ipotetica scala di valori, venne successivamente rivisto al “ribasso”, approvando un testo più orientato ad avviare un percorso di collaborazione, riconosciuto come un diritto dei lavoratori e valorizzato attraverso una legge che, come noto, non fu mai approvata.
L’idea di un riconoscimento da parte della Repubblica alla partecipazione dei lavoratori alle scelte gestionali delle imprese, tuttavia, non fu né peregrina né improvvisa. Questa, infatti, sorse in seno alle coeve se non precedenti esperienze dei Consigli di Gestione. Questi ultimi furono riconosciuti dalla Repubblica Sociale Italiana con decreto n. 375 del 2 febbraio 1844. I compiti a loro affidati si distinguevano a seconda che il capitale
(^9) L'11 ottobre 1946, nella seduta antimeridiana, la terza Sottocommissione della Commissione per la Costituzione approva il seguente articolo: « Lo Stato assicura il diritto dei lavoratori di partecipare alla gestione delle aziende ove prestano la loro opera. La legge stabilisce i modi e i limiti di applicazione del diritto ».
dell’impresa fosse individuale o sociale^10. Nel primo caso, i CdG avevano la funzione di coadiuvare l’imprenditore nella gestione aziendale, potendo sottoporgli questioni e sollevare problematiche nel corso di apposite riunioni a cadenza mensile o annuale, in occasione dell’approvazione del bilancio e del riparto degli utili. Nel secondo caso, i rappresentanti dei lavoratori avevano diritto di partecipare alle assemblee dei soci con un numero di voti pari ai detentori del capitale, sedendo altresì nel consiglio di amministrazione in numero pari ai rappresentanti del capitale, salvo il prevalere, in caso di parità, del voto del capo dell’impresa, che rimaneva responsabile sia della gestione ordinaria, nonché assieme ai lavoratori, dell’attuazione dei piani di produzione decisi dalla Repubblica^11. In seguito al definitivo dissolvimento del Partito Fascista e all’abrogazione di molte sue leggi, l’allora Governo decise di mantenere in vigore quanto disposto sui Consigli di Gestione. L’idea fu che questi organismi ben potevano intervenire per collaborare alla ricostruzione del paese ed in particolare alla ripresa delle attività nelle fabbriche del tempo. I consigli di gestione avevano composizione paritetica (capitale e lavoro) ai quali spettavano funzioni di controllo, promozione e iniziativa, aventi la finalità di migliorare la produttività e l’organizzazione del lavoro. Inoltre, avevano compiti attinenti alla gestione economica dell’impresa che, in alcuni casi, si traduceva nella già prevista presenza nei consigli di gestione e nei consigli di amministrazione. Queste esperienze furono oggetto di un acceso dibattito in seno all’Assemblea Costituente che, animate dalle forze politiche del tempo, posero, da un lato, l’accento sulla possibilità di riconoscere forme di rappresentanza in chiave collaborativa e, dall’altro, l’esigenza di preservare talune irrinunciabili prerogative gestionali. Tutte, tra l’altro, già disciplinate dal diritto comune. Infatti, dal punto di vista normativo, sono poche le disposizioni contenute nel Codice Civile riconducibili al tema della partecipazione. Si tratta, in sostanza, degli obblighi di informazione dell’impresa a favore dei lavoratori, rintracciati nel Libro V e delle clausole generali di correttezza e di buona fede nell’esecuzione del contratto (rispettivamente art. 1175 e art. 1375). D’altro canto, invece, sono diverse le disposizioni che attribuiscono al datore di lavoro specifiche attribuzioni in tema di
(^10) M. Biasi, Il nodo della partecipazione dei lavoratori in Italia: evoluzione e prospettive nel confronto co 11 n il modello tedesco ed europeo , pp. 10-12, Egea, 2013 Artt. 6-12 Decreto n. 375 del 2 febbraio 1944, RSI
formazioni sociali dove si svolge la sua personalità. Non ultimo, lo stesso valore umano che il lavoro assume in tutte le sue “ forme e applicazioni ” (art. 35 cost.) rappresenta il riconoscimento del legislatore nei confronti di tutti i lavoratori come fautori di quella “ elevazione economica e sociale del lavoro ” già contenuta nell’art. 46.
L’art. 4 cost. stabilisce che « La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al
lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, una attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società ». Si
sostanzia quindi di un importante principio dal quale si snodano diversi binari: un diritto al lavoro che non significhi demandare allo Stato il dovere di procurare “direttamente” un lavoro, bensì un richiamo al dovere delle istituzioni di stabile le condizioni perfette affinché chi voglia lavorare non trovi ostacoli; un diritto al lavoro che consenta di avere un costo del lavoro proporzionale al salario del lavoratore (art. 36 cost.); un diritto al lavoro che non escluda alcuna opportunità lavorativa sulle quali le istituzioni hanno l’obbligo di riconoscere attività di informazione e cultura del lavoro affinché siano rispettate al 100% le pari opportunità e nessuno debba mai avere la percezione di avere meno possibilità perché “diverso” (art. 37 cost.); un diritto al lavoro sul quale il governo, parlamento ed istituzioni devono destinare fondi e risorse politiche di sostegno al reddito e al lavoro (art. 39 cost.); un diritto al lavoro che garantisca l’assoluta trasparenza sulle modalità di accesso al pubblico impiego, sottolineando il principio per cui i più capaci e meritevoli avranno il diritto di accedervi per primi (art. 97 cost); un diritto al lavoro che consenta al mondo della scuola e delle università un più stretto legame con il lavoro per evitare di formare disoccupati e contribuire invece allo sviluppo tecnico, culturale e professionale dei cittadini (art. 9 cost.).
L’art. 46, a differenza di quanto contenuto nell’art 4, sottolinea, invece, un aspetto più qualitativo, individuabile nel concetto di collaborazione. L’Assemblea Costituente, come già tratteggiato, fu il luogo nel quale il tema della partecipazione dei lavoratori diede luogo ad un acceso dibattito tra le forze politiche di ispirazione comunista, cattolica e liberale sul rapporto tra lavoro, mercato e democrazia.
Nello specifico della norma in questione, l’incidenza di tale confronto ebbe una diretta ricaduta sull’iter di approvazione dello stesso articolo: la terza sottocommissione propose in un primo tempo all’approvazione dell’Assemblea la formula “ partecipare alla gestione delle aziende ”^13 ; furono i parlamentari democristiani^14 , a proporre l’emendamento che poi divenne, a larghissima maggioranza, l’odierno art. 46 ( collaborazione ), riscuotendo l’adesione anche di alcuni esponenti comunisti^15. Con il medesimo emendamento veniva inserita la formula “ in armonia con le esigenze della produzione ”, in omaggio all’esigenza produttivistica volta a far sì che le rappresentanze dei lavoratori fossero messe in grado, da una parte, di rendersi conto degli utili conseguiti dall’impresa, dall’altra di far raggiungere all’impresa stessa un maggiore rendimento, mediante una congrua e più razionale organizzazione.
L’articolo 46, così approvato dalla Assemblea Costituente, venne accolto con un certo fervore dalle parti, stabilendo, altresì, un passaggio della massima importanza in termini di partecipazione dei lavoratori. Infatti, si introduceva un concetto che sebbene “smussato” nei termini (da “partecipazione” si è passati a “collaborazione”) avrebbe consentito di dare nuova linfa vitale all’esperienza dei Consigli di Gestione che tradotti sul piano istituzionale avrebbero potuto estendere l’esperienza maturata da alcuni privati negli anni a venire^16.
Nonostante l’attenzione semantica posta dal legislatore all’uso del termine “collaborare”, in quanto già elemento di discontinuità rispetto al legislatore corporativo, più orientato verso un’impostazione gerarchica che non solidaristica tra le parti,
(^13) L'11 ottobre 1946, nella seduta antimeridiana, la terza Sottocommissione della Commissione per la Costituzione approva il seguente articolo:« Lo Stato assicura il diritto dei lavoratori di partecipare alla gestione delle aziende ove prestano la loro opera. La legge stabilisce i modi e i limiti di applicazione del diritto 14 ». Dai lavori dell’Assemblea Costituente in data 14 maggio 1947 gli onorevoli Gronchi, Pastore Giulio, Storchi e Fan 15 fani Dai lavori dell’Assemblea Costituente in data 14 maggio 1947 - Di Vittorio: « II Gruppo comunista sarebbe favorevole a mantenere il testo approvato dalla Commissione; pertanto, siccome noi vogliamo ricercare dei punti di incontro con altri Gruppi che rappresentano larghe correnti dell’Opinione pubblica e di lavoratori, voteremo 1'emendamento sostitutivo dell’onorevole Gronchi, attribuendo al concetto di collaborazione il significato di partecipazione attiva dei lavoratori alla gestione dell’azien 16 da, e quindi allo sviluppo dell’azienda stessa nell’interesse dei lavoratori e del Paese ». S. Musso. La partecipazione nell'impresa responsabile. Storia del Consiglio di gestione Olivetti. Il Mulino, 2009
Dall’inattuazione all’involuzione del processo partecipativo dei
lavoratori
Massimo D’Antona nel 1990 diede una definizione della partecipazione dei lavoratori sostenendo che « La partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese è l’insieme di organismi e procedure che possono essere istituiti a livello dell’impresa societaria o delle sue articolazioni organizzative per imporre decisioni comuni su materie ricomprese nel potere di gestione dell’impresa, assegnando a tal fine una
specifica rilevanza al punto di vista dei lavoratori ».
Quindi qualcosa di ben distante da ciò che i padri costituenti ebbero modo di sancire con il termine “ collaborare ” all’interno dell’art 46 della Carta Costituzionale. Volendo analizzare con maggior accuratezza, è possibile distinguere la partecipazione nelle relazioni industriali nella forma diretta e indiretta^18. La prima riguarda il coinvolgimento individuale e collettivo dei lavoratori agli obiettivi dell’azienda ma senza la mediazione di una rappresentanza organizzata. La seconda, invece, avviene attraverso le forme comunemente sindacali della rappresentanza (consigli di azienda, delegati di reparto o gruppo omogeneo, commissioni paritetiche). Nel lessico comunitario si distingue fra coinvolgimento e partecipazione^19. Per coinvolgimento , si intende « il complesso delle modalità d’intervento dei rappresentanti
dei lavoratori nel processo decisionale interno alle imprese, intese a garantire l’espressione collettiva e la consultazione permanente dei loro interessi nelle decisioni relative alla gestione e all’evoluzione economica e finanziaria dell’impresa ». Da questo punto di vista, la partecipazione dei lavoratori, in senso stretto, è solo la presenza dei rappresentanti dei lavoratori dipendenti negli organi di decisione o di sorveglianza dell’impresa. Il distinguo non è semplicemente di natura formale bensì incide nella sostanza dei rapporti con la parte datoriale ed in particolare si lega al potere imprenditoriale.
(^18) Nell’ambito del fenomeno partecipativo, partecipazione diretta e partecipazione indiretta mediante rappresentanze sono viste come strumenti essenziali per accrescere la competitività dell’impresa da quel filone della letteratura sulle best work practices che viene spesso richiamato anche nei documenti dell’Unione Europea, ad esempio nel Green Paper. Partnership for a New Organisation of Work (European Commission, 1997) 19 A comparative overview of terms and notions on employee participation, ILO, Geneva, 2010.
Se l’obiettivo del nostro legislatore in merito alla partecipazione dei lavoratori nell'impresa consta di un più semplice coinvolgimento della loro persona ai processi decisionali e andamentali dell’impresa, diversi sono i modi con cui tale partecipazione può essere perseguita. Informare, consultare, esaminare congiuntamente, co- determinare, co-gestire, rappresentano diversi gradi di un’asta graduata di livelli di procedimentalizzazione dei poteri gestionali dell'imprenditore. La questione sta nella diversa intensità con cui i lavoratori, sul terreno dei rapporti collettivi, partecipano alle dinamiche aziendali. Attraverso una scala di valori, fatta di ipotetici gradini, ognuno dei quali consente di raggiungere, sotto un profilo di influenza e potere, una prospettiva diversa, l’informazione e la consultazione costituiscono la pietra angolare dell'azione di tutela dei lavoratori che, prospetticamente, dovrebbe concretizzarsi nel diritto di controllare, di proporre, di vietare, infine di contrattare la decisione. L' informazione rappresenta la conditio sine qua non dell'azione sindacale senza la quale la c.d. partecipazione, sia che venga finalizzata alla contrattazione e al controllo, come nella tradizione italiana, sia che venga orientata alla cogestione, come in alcuni casi stranieri, rimarrebbe un termine vuoto. In linea di principio, il suo esercizio si realizza con l’atto mediante il quale l'imprenditore fornisce le notizie ai rappresentanti dei lavoratori. Nel caso della consultazione^20 , invece, viene riconosciuto il diritto ad esprimere pareri e a fare proposte nel merito delle decisioni che l'impresa intende assumere. La codecisione-codeterminazione^21 rappresenta un grado particolarmente più elevato di partecipazione. Pur mantenendo distinti il ruolo e la responsabilità fra le parti, si realizza un esercizio bilaterale del potere decisionale. Un insieme di diritti che possono in qualche caso tradursi fino a un vero e proprio potere di veto, in un contesto in cui tutto si regge su un equilibrio delicato tra capitale e lavoro e che, di conseguenza, richiede responsabilità e fiducia reciproca.
(^20) La direttiva comunitaria in materia di Comitati Aziendali Europei (CAE) definisce la consultazione come « l’instaurazione di un dialogo e lo scambio di opinioni tra i rappresentanti dei lavoratori e la direzione centrale o qualsiasi altro livello di direzione più appropriato » (art. 2.1 lett. g, Direttiva 38/2009) 21 Una prima definizione di codeterminazione è contenuta nell’art. 165 Costituzione di Weimar (11. 8. 1919: « Gli operai ed impiegati debbono collaborare con gli imprenditori per la determinazione delle condizioni di impiego e di lavoro e per lo sviluppo economico complessivo delle energie produttive […] I poteri di controllo e di amministrazione possono essere trasferiti ai consigli dei lavoratori ed a quelli economici nell’ambito territoriale loro spettante »
In Italia, nonostante l’assenza di disposizioni normative regolatrici della materia, invocate, ma mai attuate dalla stessa Carta Costituzionale, ci sono state diverse esperienze di imprese private che hanno sperimentato forme di partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa. Alla mancata approvazione nel 1946 del disegno di legge sui Consigli di Gestione dell’allora Ministro Rodolfo Morandi e all’approvazione dell'articolo 46 della Costituzione, ridotto a un più innocuo diritto di "collaborare alla gestione dell'impresa”, seguì una fase in cui i CdG esistenti persero coesione e si ridussero ad operare sempre più come organismi rivendicativi nei confronti dell'impresa. La conseguenza è che nel giro di pochi anni i CdG, senza aver potuto incidere granché sulla gestione aziendale, vennero chiusi per decisione unilaterale delle imprese. Non tutti però seguirono questa ingloriosa sorte. L’esperienza della Olivetti, iniziata nel 1943 e terminata nel 1971, è un esempio di partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa^25. Dallo Statuto^26 del CdG dell’Olivetti del 1949 emergono alcune delle sue prerogative tra cui: a) una presidenza effettiva, con diritto di voto, attribuita al presidente della Società o da un suo delegato presieduto; b) una composizione mista e suddivisa in una parte elettiva ed una nominata dalla Direzione aziendale; c) l’elezione di un organo consultivo, c.d. Consulta, i cui rappresentanti sono eletti nell’ambito delle maestranze (operai, impiegati, quadri e dirigenti)^27.
(^25) S. Musso, La Partecipazione nell’impresa responsabile , Il mulino, 2009 , p. 11: « la Olivetti ha rappresentato uno dei migliori casi di azienda all'avanguardia nelle tecnologie e nei modelli organizzativi della produzione di massa su cui si è fondato il miracolo economico del secondo dopoguerra, un'impresa capace di competere sui mercati internazionali, presso i quali collocava buona parte della produzione, radicata localmente ma proiettata come player mondiale secondo una modernissima prospettiva glocal […] che il CdG giocasse un ruolo rilevante sia per le relazioni di lavoro all'interno della fabbrica, in un'azienda modello per il trattamento riservato ai dipendenti, sia per il rapporto tra l'impresa e la comunità territoriale in cui era insediata: il CdG in effetti, era concepito dalla Direzione Olivetti da un lato in funzione di educazione dei lavoratori a una più consapevole partecipazione alla vita e ai problemi aziendali, e alla costruzione di relazioni industriali cooperative; dall'altro lato, poiché il CdG operava prevalentemente in relazione ai servizi sociali aziendali — che erano estesi ai famigliari dei dipendenti e, tendenzialmente, all'intera cittadinanza in una situazione caratterizzata dal ruolo monopsonistico della Olivetti nel mercato del lavoro locale — il Consiglio rappresentava uno dei ponti gettati dall'impresa verso il territorio, secondo l'impianto programmatorio 26^ della proposta politica del Movimento di Comunità fondato da Adriano Olivetti » Testo dello Statuto per il Consiglio di Gestione dello Stabilimento Ing. C. Olivetti & C, S.p.a., concordato fra il Comitato di Studio e la Direzione della Società, da sottoporsi all'approvazione dei dipendenti mediante il referendum: « In attesa della legislazione sulla materia in oggetto, viene istituito il Consiglio di Gestione dello Stabilimento Ing. C. Olivetti & C., S.p.A., con i seguenti fini: a) rendere i lavoratori coscientemente partecipi all'indirizzo generale dell'azienda; b)contribuire allo sviluppo ed al miglioramento tecnico ed organizzativo dell'azienda ed a quello delle condizioni morali e materiali delle persone che vi partecipano. Il Consiglio di Gestione è un organo di consultazione sugli argomenti di cui all'art. 28, con poteri vincolanti nelle materie di cui all'art. 29 del presente statuto» (^27) Art. 1 dello Statuto per il Consiglio di Gestione dello Stabilimento Ing. C. Olivetti & C, S.p.a.: « Il Consiglio di Gestione è costituito da: a) un presidente, che è il Presidente della Società; b) tre consiglieri
I poteri del CdG sono suddivisi in consultivi^28 e deliberativi^29. Tra i primi (art. 28) rientrano i programmi di produzione, la pianificazione degli impianti industriali, il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dei dipendenti, i progetti e le trasformazioni interessanti direttamente la vita dei lavoratori. Tra i poteri deliberativi (art. 29) rientra la ripartizione delle somme destinate ai servizi sociali di assistenza. Nel primo decennio di attività, il CdG affronta vari temi di organizzazione del lavoro, di programmazione produttiva e delle condizioni di lavoro negli stabilimenti. In altri casi l'azione del CdG appare più efficace. Tra i successi si ricorda l'accordo del 1955 con la Direzione aziendale per la riduzione dell'orario di lavoro (da 48 a 45 ore settimanali, primo caso in Italia), attuata a parità di retribuzione. Tuttavia, il campo in cui si riscontrano i maggiori successi dell’azione del CdG, nei limiti dei suoi poteri, è quello dei servizi sociali, anticipando di quasi 50 anni il nuovo paradigma del welfare aziendale^30. Merito del CdG l’aver definito nel 1949 una "Carta assistenziale" che sancisce il principio secondo cui “ i servizi sociali non sono una concessione del padrone, ma un diritto dei dipendenti dell'impresa ”. In quegli anni l’Olivetti diviene un modello che per qualità e quantità dei servizi non ha paragoni nel panorama delle relazioni industriai del tempo^31.
eletti dagli operai di cui almeno uno appartenente alla produzione macchine per scrivere ed uno alla produzione calcolatrici e telescriventi; c) tre consiglieri eletti dagli impiegati di cui almeno uno tecnico e uno amministrativo; d) un consigliere eletto dai dirigenti; e) un consigliere eletto congiuntamente dagli operai, impiegati e dirigenti; f) sei consiglieri nominati dal Presidente della Società.» 28 Art. 28 dello Statuto per il Consiglio di Gestione dello Stabilimento Ing. C. Olivetti & C, S.p.a.: « I poteri consultivi del Consiglio di Gestione riferiscono ai seguenti argomenti, sui quali il Consiglio di Gestione dovrà essere sentito dalla Direzione: a) orientamento e indirizzo del programma produttivo, postazione della produzione e relative realizzazioni; b) miglioramento qualitativo e quantitativo della produzione, dei metodi e mezzi produttivi; c) pianificazione degli impianti industriali; d) progettazioni, attuazioni, trasformazioni in materia (li impianti e di nuovi lavori in quanto interessino direttamente vita dei lavoratori; e) politica generale circa le materie prime e il costo elci servizi; f) miglioramento delle condizioni di vita dei lavoratori entro e fuori la fabbrica; g) risparmio sullo sforzo operaio e miglioramento dell'efficienza produttiva; h) varie forme dei servizi sociali di assistenza; i) organizzazione dei servizi, razionalizzazione del lavoro, quadro dell'organizzazione del personale, addestramento del personale. La Direzione inoltre potrà, a sua discrezione, dare informazione sui piani di finanziamento 29 » Art. 29 dello Statuto per il Consiglio di Gestione dello Stabilimento Ing. C. Olivetti & C, S.p.a.: « Il parere del Consiglio di Gestione è vincolante per quanto concerne: a) il proprio funzionamento (purché non contrasti col presente Statuto); b) la ripartizione delle somme destinate per tutti i servizi Sociali di assistenza di cui al paragrafo h) dell'art. 28. 30 » Intervista a L. Pesenti su BusinessPeople: « L’Ingegnere ci era arrivato molto prima di tutti gli altri: il benessere dei lavoratori non è un accessorio per la vita dell’impresa, ma elemento imprescindibile per tenere in buona forma il clima aziendale. Così i lavoratori sono più contenti e l’azienda produce meglio e di più 31 » S. Musso, La partecipazione nell’impresa responsabile , Il mulino, 2009: « Già nel 1958, con un programma incentrato sulla riduzione d’orario, la parità salariale tra uomini e donne, la partecipazione agli utili e l’azionariato operaio, l’Olivetti di Ivrea anticipava al mondo economico e delle relazioni
