Schema Arbeitsrecht, Zusammenfassungen von Arbeitsrecht

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Arbeitnehmer (BGB §611, S.40)

• Arbeitnehmer ist, wer
  • Aufgrund privatrechtlichen Vertrages
  • Unselbstständige Dienste in persönlicher Abhängigkeit erbringt.
• Zusatzkriterien
  • Eingliederung in einen Betrieb (persönliche Abhängigkeit)
  • Einsatz in der ganzen Arbeitskraft für den AG
• Weisungsgebunden

Arbeitgeber

• Arbeitgeber ist, wer mindestens einen Arbeiter beschäftigt
• Natürliche Personen, juristische Personen (Funktionsaufspaltung: Vertragspartner / Weisungsbefugnis)

Arbeitnehmerähnliche Personen (TVG §12a, S.558)

Unwirksamkeit des Arbeitsvertrag

• Nichtigkeit (BGB §105; §134; §138, S. 13) z.B.: wegen Sittenwidrigkeit, Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot, Geschäftsunfähigkeit
• Teilnichtigkeit (BGB §139) nichtige Klauseln werden durch gesetzliche Regeln ersetzt
• Anfechtung (§119 Abs. 2, S. 10; §123 BGB, S. 11) -> siehe links
• Beschränkte Geschäftsfähigkeit (BGB §106ff) z.B.: Vertragsabschluss durch einen Minderjährigen „schwebend Unwirksam“ -> damit der Vertrag gültig wird müssen die Eltern einwilligen, falls nicht ist der Vertrag von vorne rein ungültig (z.B. Ausbildungsvertrag)
• fehlerhafte Vollmacht (BGB §164, S.14) z.B. Vertragsabschluss durch Vertreter ohne Vertretungsmacht

Arbeitsvertrag = Dienstvertrag (BGB $611, S.40)

• Versprochene Leistung des einen werden wie vereinbart von einem anderem vergütet  übereinstimmende Willenserklärung (Angebot / Annahme)
• Geschäftsfähigkeit der Beteiligten muss vorliegen (z.B. Jugendliche)
• Grundsätzlich Formfreiheit (außer Ausbildungsvertrag, muss immer schriftlich) sein)

BGB §145, S.13 Bindung an den Arbeitsvertrag BGB §147, S.13 Annahmefrist BGB §106; 164 ff, S.14; 125 ff, S.12 Wirksamkeit der Willenserklärung

Mindestinhalt

• Vereinbarung bestimmter weisungsgebundener Dienste
• Entgeltlichkeit

Begründung des Arbeitsverhältnis

• Abschlussfreiheit
• Freiheit der Partnerwahl
• Gestaltungsfreiheit GewO §105, S.

Anfechtung

• Anfechtbares Rechtsgeschäft BGB §142, S. Ausnahme : Es wurden bereits Leistungen erbracht, dann nur Wirkung für Zukunft
• Anfechtungserklärung BGB §
• Anfechtungsgrund:
  • Arglistige Täuschung BGB §123, S.
  • Irrtum über Eigenschaft BGB §119, S.
• Anfechtungsfrist BGB §121, S.11; §124, S.

 Unwirksamkeit

Anfechtungsgrund § 123 BGB  Arglistige Täuschung

• Täuschung (bewusst): Das Erregen eines Irrtums beim Erklärungsempfänger durch Vorspielen oder Entstellen von Tatsachen. Ohne Täuschung würde der Getäuschte die Willenserklärung nicht abgeben.
• Möglichkeit durch ( Tatbestandsmerkmale )
  • ausdrückliche Handlung
  • Unterlassen, wenn die Offenbarungspflicht besteht.
• Rechtswidrigkeit: es liegt kein Rechtfertigungsgrund vor (z.B. unzulässige Fragen)
• Arglist: Wille der vorsätzlichen Täuschung oder ins Blaue hinein Lügen

Anfechtungsgrund 119 BGB  Irrtum über Eigenschaft

• Irrtum: Das unbewusste Auseinanderfallen von Wille und Erklärung „Man erklärt etwas, was man eigentlich nicht erklären will“
• Verkehrswesentliche Eigenschaft: Eigenschaft, die für den Vertrag von Bedeutung ist und die für eine gewisse Dauer besteht (z.B. LKW-Fahrer verschweigt Alkoholproblem)
• Anfechtungsfrist §121 BGB: Unverzüglich nach Kenntnis des Anfechtungs- grundes „ohne schuldhaftes Zögern“ ( Im Arbeitsrecht : spätestens nach zwei Wochen; analog BGB § 626 Abs. 2 Satz 1, Seite )

Das Einstellungsgespräch (Anrecht auf Wegkostenerstattung (BGB §670; §662) )

• Offenbarungspflicht:
  • Gesundheitliche Beschwerden, die Leistung gefährden oder ausschließen
  • Rechtskräftige Verurteilungen (Strafverbüßung steht noch bevor)
  • Bestehende Wettbewerbsverbote
• Unzulässige Fragen:
  • Vorstrafen, wenn sie mit der Stelle nichts zu tun haben
  • Bevorstehende Heirat
  • Kinderwünsche, Schwangerschaft (hier gibt es Ausnahmen , z.B. Frau arbeitet in der Radiologie eines Krankenhauses)
  • Gewerkschafts- / Religions- / Parteizugehörigkeit ( Ausnahme : Tendenzbetriebe: Kirche, Partei)

Beispiel Einstellungsgespräch

• Fragen nach dem Vermögensverhältnissen -> nur bei besonderer Vertrauensstellung erlaubt
• Fragen nach dem bisherigen Gehalt -> Wird grundsätzlich als Schwächung der Verhandlungsposition angesehen
• Fragen nach Krankheiten -> Uneingeschränkt zulässig bei Frage nach Schwerbehinderung

Faktische Arbeitsverhältnis

• Arbeitgeben oder Arbeitnehmer gehen von einem wirksamen Arbeitsverhältnis aus (Sonderfall Minderjährige §242 BGB )
• Arbeitsvertrag stellt sich nach Vollzug (also Arbeitsantritt) als unwirksam heraus
  • Jederzeit durch einseitige Erklärung beendbar
  • Gleiche Ansprüche wie bei Wirksamkeit

Sonderformen des Arbeitsvertrages

Befristetes Arbeitsverhältnis (Anfang + Ende)

• Befristung (Arbeitlicher Grund) z.B. Mutterschutz
• Muss schriftlich sein
• Ordentliche Kündigung nicht möglich, nur außerordentliche Kündigung  Möglichkeiten zur Aufhebung  Aufhebungsvertrag
• Grundsätzlich keine Kündigung nötig (Beendigung mit Zeitablauf)
• Nach 2 Jahren wird befristeter Vertrag zu unbefristeten Vertrag bzw. bei 3-maliger Verlängerung (Kettenarbeitsvertrag)

Teilzeit (4 Tage die Woche, halbtags) Definition TzBfG §2 S. 83 Diskriminierungsverbot TzBfG §4, S. 84 Benachteiligungsverbot TzBfG §5 S. 84 Forderung der Teilzeit TzBfG §6 S. 84 Anspruch auf Teilzeit TzBfG §8 S. 85

Jeder kann aus Vollzeit Teilzeit machen  Achtung: Von der Teilzeit zurück zur Vollzeit geht nicht! (Ausnahme: Erziehungsteilzeit)

Probezeit

• Vereinbarung eines befristeten Vertrags Sachlicher Grund: Erprobung (nach Probezeit neuer Vertrag)
• Vereinbarung eines unbefristeten Vertrages mit Probezeitvereinbarung (Nach der Probezeit geht es automatisch weiter)  erleichterte Kündigungsmöglichkeit, §622 Abs. 3 BGB, Frist 2 Wochen
• Dauer: längstens 6 Monate
• Verlängerung: nur unter bestimmten Bedingungen möglich

Telearbeit Arbeiten von zuhause. Z.B. bei Erziehungsurlaub

• Telefonisch muss AN erreichbar sein
• Benötigte Ausrüstung muss zuhause sein (stellt AG, keine Privatnutzung)
• Eigener Arbeitsraum, der abschließbar ist (muss AN besorgen)
• Kontrollen durch AG möglich, auch unangemeldet!

Leiharbeit / Zeitarbeit Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer zum Zweck ein, ihn gewerbemäßig weiterzuverteilen. (z.B. Zeitarbeitsfirma)

• Arbeitsvertrag zwischen Verteiler und AN
• Der Entleiher ist nicht Arbeitgeber, hat aber Fürsorge- und Treupflicht
• Überlassungsvertrag zw. Verleiher und Entleiher
• Beschäftigungszeit in einer Firma maximal 1 Jahr

Pflichten im Arbeitsverhältnis

Hauptpflichten:

• Arbeitspflicht des AN
• Lohnzahlungspflicht des AG Nebenpflichten:
• Treupflichten

Arbeitspflicht (Grundlage BGB §611, S. 40)

• Art der Leistung und Arbeitszeit ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag
• Arbeitsverweigerung ohne rechtfertigenden Grund stellt einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag dar
• Der AG kann den Anspruch auf Arbeitsleistung des AN verlieren (z.B. Erziehungsurlaub)  keine Auswirkung auf Arbeitsvertrag, aber Pflicht zur Gegenleistung und Entgeltzahlung kann entfallen. Treupflicht (BGB §242, S. 22) Wettbewerbsverbot -> Beispiel siehe S.
  • Grundsätzlich: gesetzliches (BGB §60ff)
  • nachvertragliches: (HGB §74 ff, S. 58) Pflichten des AG
• Pflicht zur Lohnzahlung (Grundlage BGB §611, S. 40) -> Beispiel siehe S.
• Pflicht zur Urlaubsgewährung (BUrlG, S. 119)
• Sonstige: Schutzpflicht, Pflicht zur Beschäftigung und Zeugniserteilung (GewO §109, S. 77)
• Pflicht zur Freizeitgewährung für Stellensache (BGB §242, S. 47)
• Gleichbehandlungspflicht

Kündigung

• Einhaltung der Kündigungsfrist nach BGB §622, S. 45 (mindestens 4 Wochen)
• Entweder zum 15. oder zum Ende des Monats
• Eine falsche Kündigungsfrist hat keine Auswirkung auf die Wirksamkeit der Kündigung (Kündigung wirkt erst mit Ablauf der richtigen Frist)

Kündigungserklärung

• Die Kündigungserklärung ist eine einseitige, rechtsgestaltende und empfangsbedürfende Willenserklärung.
• Nur eine Person gibt eine Willenerklärung ab und beendet das Rechtsgeschäft. Der anderen Person muss die Erklärung zugehen.
• Es muss eindeutig zu erkennen sein, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Die Erklärung darf im Normalfall nicht mit einer Bedingung verknüpft sein.
• Die Erklärung muss dem Empfänger zugehen (BGB § 130, S. 12)
• Zugang (Post oder persönlich)
  • Erklärung gelangt in den Herrschaftsbereich des Empfängers
  • Dieser hat die Möglichkeit der Kenntnisnahme
• Schriftformerfordernis (BGB §623, S. 46)

Ordentliche Kündigung Um den AN zu schützen bestehen einige Anforderungen an eine ordentliche K.

• liegt ein wirksamer Arbeitsvertrag vor
• wurde eine ordnungsgemäße Kündigungserklärung abgegeben
• besteht ein Ausschlussgrund (keine ordentliche Kündigung möglich)
  • Sonderkündigungsschutz (MuSchG §9, S.388; KSchG §15, S.128)
  • Befristung (nur eine fristlose Kündigung möglich)
• ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates (falls vorhanden, BetrVG §102, S.612 )
• Kündigungsschutz nach dem KSchG ( Anwendbarkeit §1, S. 124; §23 S. 133 , Frist §4, S. 125 , Kündigungsgrund und soziale Rechtfertigung -> siehe unten )
• Kündigungsfrist BGB §622, S.

Kündigungsgesetz (ordentliche Kündigung)

• AN muss seit mindestens sechs Wochen in dem Betrieb beschäftigt sein
• Der Betrieb muss mehr als fünf Arbeiter regelmäßig beschäftigen (Auszubildende sind nicht mitzuzählen, Teilzeitkräfte nur anteilig mitzuzählen)
• Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein
  • Verhaltensbedingt (AN könnte anders, will aber nicht) z.B.: Arbeitsverweigerung, dauerhafte Unpünktlichkeit, Annahme
  • Personenbedingt (AN kann nicht anders, selbst wenn er wollte) z.B.: Fehlende Eignung, Trink- oder Drogensucht
  • Betriebsbedingt (Gründe liegen nicht beim AN, sondern im Betrieb) z.B.: Insolvenz, Arbeitsmenge wird reduziert Verhältnismäßigkeit (hätte ein milderes Mittel ausgereicht, z.B.: Abmahnung)

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

• Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort
• Es handelt sich immer um eine verhaltensbedingte Kündigung, bei der der Verstoß gegen den AG gravierend ist und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisse unzumutbar erscheint. (z.B.: Vollmachtsmissbrauch, Tätlichkeiten, Teilnahme an rechtswidrigen Streik)
• Besondere Prüfung der Verhältnismäßigkeit ist notwendig! (Liegt z.B. vor wenn mehrere Abmahnungen bezüglich des gleichen Fehlverhaltens ergangen sind)

Kündigungsschutz bei außerordentlicher Kündigung -> Beispiel siehe S. 8

• Gericht prüft das Vorliegen eines wichtigen Grundes ( -> siehe oberhalb )
  • Klagefrist 3 Wochen, wenn KSchG anwendbar
  • wenn nicht ist der Zeitpunkt der Klageerhebung grundsätzlich egal

Änderungskündigung Kündigung und gleichzeitig neues Angebot des AG (z.B. bei Beförderungen, neuem Gehaltssystem, Firmenübernahme)

• AN nimmt an -> Es kommt zu einem AV mit geänderten Bedingungen
• AN lehnt ab -> Gerichtliche Prüfung:
  • Ist die Kündigung wirksam
  • Ist die Änderung sozial Gerechtfertigt  Wenn ja, erfolgt die Auflösung des Arbeitsvertrages  Wenn nein, besteht der alte Arbeitsvertrag fort
• AN nimmt unter Vorbehalt an -> Gerichtliche Prüfung
  • Ist die Kündigung wirksam
  • Ist die Änderung sozial Gerechtfertigt  Wenn ja, gilt der neue Arbeitsvertrag  Wenn nein, besteht der alte Arbeitsvertrag fort

Aufhebungsvertrag

• Parteien einigen sich, dass das Arbeitsverhältnis beendet sein soll
• Schriftformerfordernis (BGB § 623, S. 46)

Arbeitnehmerschutz

Schutzbedürftige Personen Um den Schutz besonderer Personengruppen zu gewährleisten, wurden spezielle Schutzgesetze erlassen:

• Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG, ab S. 414)
• Mutterschutzgesetz (MuSchuG, ab S. 383)
• Schwerbehindertengesetz (Schwerb) Auszubildende -> Erläuterung siehe S.530 / 531 Mutterschutz -> Erläuterung siehe S.392 / 393 Schutz behinderter Arbeitnehmer
• Behinderung muss vom Versorgungsamt festgestellt werden
• Mitentscheidend ist der Grad der Behinderung
  • Schwerbehinderung mindestens 50%
  • Minderung der Erwerbsfähigkeit mindestens 30%
• Sonderkündigungsschutz (Sozialgesetzbuch)
• Kündigung nur mit Zustimmung der Hauptfürsorgestelle
• Quotenregelung: Verpflichtung des AG bestimmte Anzahl von Behinderten zu beschäftigen. Wird diese nicht eingehalten, muss AG Ausgleichsabgabe zahlen (100 € pro Arbeitsplatz (pro Monat))

Tarifautonomie und Mitbestimmung

Arbeitsverbände

• Gewerkschaften Nehmen die Interessen der AN auf überbetrieblicher Ebene gegenüber dem Arbeitgeberverbänden wahr und zwar grundsätzlich nach Wirtschaftsbranchen aufgeteilt.
• Betriebsräte Nehmen die Interessen der AN auf Betriebsebene gegenüber dem AG dieses Betriebes wahr (beschränkte Zuständigkeit)
• Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat großer Firmen
• Arbeitgeberverbände

Gewerkschaften -> Erläuterung siehe S. 811

Betriebsrat -> Erläuterung siehe S. 570 Betriebsvereinbarung (BetrVG §77, S.600)

• Schriftlicher Vertrag
• Regelungsbereich (BetrVG §87, S. 605)
• Sperrwirkung der Tarifvertrages ( Ausnahme : Öffnungsklausel)
• Typische Regelungen: Betrieb einer Kantine, Weihnachtsgeld
• Gültigkeitsprinzip: Hat AN bessere Regelung ausgehandelt, gilt diese