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DERECHO DEL TRABAJO
DEFINICIÓN Y DESCRIPCIÓN
1-Concepto: Por Derecho del Trabajo se entiende la disciplina cuyo objeto será regular la realidad social del trabajo por cuenta ajena, tanto en su aspecto individual como colectivo. Se hará mediante la adopción de una serie de medidas normativas, tanto de conducta como instrumentales, tanto públicas como emanadas de los propios interesados colectivamente organizados. La finalidad será la racionalización y compensación de las diferencias contractuales y sociales nacidas del modo de producción en que hayan surgido, así como la regulación de las cuestiones interconcurrentes entre el conjunto de sujetos del sistema de relaciones laborales. Se trata de la ordenación jurídica del trabajo asalariado o presentado por cuenta ajena, o dicho de otra forma, será la materia orientada a la regulación de una realidad social representada por el trabajo. 2-Características: El trabajo que se engloba dentro del DT debe ser: a) Personal. b) Voluntario. c) Retribuido. d) Dependiente. e) Por cuenta ajena. a) El carácter personal es obra de la jurisprudencia, ya que no aparece en el ET. Consiste en que la prestación la debe realizar una persona física en concreto, no cabiendo la sustitución novatoria del trabajador. Cabe solo en casos esporádicos, atendiendo a la naturaleza de los servicios prestados. Una excepción ej son las ETT’s. b) El carácter voluntario implica que el trabajador es libre de aceptar o no el trabajo, y de poner fin a su contrato. Está prohibido el trabajo forzoso. Existen excepciones como el “trabajo” en una mesa electoral o cuando se elige a alguien como jurado, pero estos casos no están influenciados por el DT. c) El carácter retribuido es esencial, porque sin él no existe contrato. La finalidad del contrato es el intercambio de servicios por salario. [El trabajador en cualquier momento puede pedir una copia de su contrato.] d) El carácter de “por cuenta ajena” no está muy claro en su definición. Para demostrar que existe la ajenidad, solo hace falta dar cuenta de uno de los cuatro preceptos que lo integran: El del resultado, que hace que el resultado del trabajo no pertenezca al trabajador sino al empresario. El fruto igualmente, pero no es el mismo concepto de fruto que tiene el derecho civil, ya que ej se excluiría el trabajo intelectual. Hay autores que dicen que el fruto es el aumento de patrimonio del empresario. El riesgo es de la empresa y no del trabajador, aunque esto es relativo. A lo que se refiere básicamente es a que, independientemente de la buena o mala marcha de la empresa, el trabajador tiene derecho a recibir su salario. El trabajador no se relaciona con el mercado, quien coloca el producto en el mercado es el empresario. -Ninguna de estas cuestiones debe repercutir directamente sobre el trabajador. El art 8.1 ET dice que el contrato se puede hacer oral o por escrito. Los que no reúnan estos requisitos no estarán regulados por el DT. Aún reuniéndolos todos existen algunos trabajadores excluidos. En la práctica existen los “falsos autónomos”, que encubren una relación laboral (lo hace mucho la Administración). -El carácter personal del trabajo no se regula expresamente en la Ley, lo hace que sea flexible en algunos casos (situación esporádica). Si se sustituye efectivamente, o bien hay dos contratos, estaremos ante algo distinto a una relación laboral. El sustituto suele proponerlo el propio trabajador.
3-Autónomos económicamente dependientes: Es más conveniente para un empresario subcontratar a estos que a trabajadores asalariados, porque así se puede saltar todas las normas del DT. El criterio para saber si son o no trabajadores por cuenta ajena encubiertos y diferenciarlos de los verdaderamente autónomos es el de la dependencia económica. [Los económicamente dependientes deben tener ciertos derechos laborales.] La dependencia se observa cuando el 75% de los ingresos del autónomo proceden de una misma empresa. -Se entiende como relación laboral esporádica ej a las modelos que desfilan de vez en cuando. Se discute también sobre las prostitutas, centrándose en si ejercen o no con horario fijo. 4- Relación social del DT: El DT distingue cuándo una prestación es objeto de protección por él y cuándo no. La relación debe estar reconocida. Para entender el DT hay que saber en qué realidad social está enmarcada su regulación. Cualquier sociedad tiene unas necesidades concretas, y su objetivo es que su sistema productivo pueda cubrirlas. Este sistema necesita una serie de normas que regulen estas necesidades, que son cambiantes, por lo que el sistema lo es también. [Contratos de adhesión: Al trabajador se le exigen unas condiciones que debe aceptar sin negociar.] El DT va transformándose según varíe la realidad social ej hace un siglo no existían tantas máquinas en las fábricas y había más trabajadores en ellas, y ahora se trabaja en los servicios. Hay quien opina que la regulación de la Administración, el Derecho Procesal del Trabajo… deben unirse en un solo Código de Derecho Laboral. Hoy en día les está reconocida autonomía independiente: Seguridad Social, prevención de riesgos laborales, Derecho del empleo… 5- Derechos individual y colectivo del Trabajo: a) Individual: Se basa en las relaciones individuales del trabajador con el empresario. Las condiciones de trabajo y empleo se regulan a través de distintas fuentes que a veces se incorporarán en el Derecho colectivo. Las condiciones de trabajo atienden a cuestiones como funciones, horario, jornada… Son las condiciones en las que el trabajador va a prestar sus servicios. Las de empleo son los requisitos de ingreso, duración del contrato, cambios, extinción… art 15 ET. b) Colectivo: Está directamente relacionado con el sistema de relaciones laborales. Esas relaciones son en las que participan sujetos colectivos ej empresas, patronales, representación de los trabajadores en ámbito de la empresa o superior etc. Ej de sindicatos entre sí; representación sindical con representantes unitarios; sindicatos con la Administración; afiliado con el sindicato; trabajadores y representación unitaria; representantes unitarios y sindicatos con la empresa; patronal con la Administración… Sus principales tareas son la negociación colectiva, representación de los trabajadores y la toma de medidas en los conflictos colectivos. 6- Caracteres fundamentales del DT: a) Tuitivo o protector: Se está perdiendo. Se justifica por las razones que motivaron el nacimiento del DT: Asegurar unas condiciones mínimas del trabajador. b) Expansivo: Se extiende a otras ramas del Derecho como la Sindical, se aplica a los funcionarios… c) Modernidad: Es una disciplina relativamente reciente, que nació en una situación concreta. Es un Derecho inacabado, en constante cambio.
CONVENIOS COLECTIVOS
1- Definición: La fijación de salarios en ellos se rige por los art 26 y 27 ET. En el convenio se especifica la cuantía, aunque luego se concreta individualmente en el contrato. El primer distintivo es el ámbito: Geográfico, funcional, temporal o personal. Cada convenio art 85 ET debe tener un contenido mínimo que si no se tiene se da por inválido, entre el que figura el ámbito, generalmente apareciendo al principio. a) Geográfico: Suele ser provincial o estatal, aunque existen autonómicos (pocos). [Para buscar un convenio es mejor buscar primero si lo hay provincial y si no irse al estatal. Si es de empresa, el ámbito geográfico cuenta menos.]
la competencia exclusiva del Estado en la Seguridad Social, diferenciándola de la asistencia social, en la que sí pueden entrar las CCAA. 2- Fuentes extraestatales: a) Convenios internacionales. b) Normas organizativas internacionales. c) Corrientes supranacionales. d) Fuentes profesionales. a) Convenios internacionales: Tienen poca trascendencia laboral. Ponen unos mínimos, basándose en la reciprocidad y los Estados desarrollan esos mínimos. b) Normas organizativas internacionales: La más trascendente ha sido la OIT, aunque hoy es secundaria porque se prima a la UE. La OIT funciona con convenios recomendatorios (no vinculantes) hacia los convenios que sí lo son, matizándolos. En la UE hay varios elementos como Derecho originario y derivado, tratados constitutivos y originarios etc. Las normas de la UE tienen primacía (que no jerarquía) sobre las del Estado. c) Corrientes supranacionales: Existen. d) Fuentes profesionales: -Costumbres y usos profesionales: Es matizado el concepto civil de costumbre, como uso local y profesional (tienen que ser ambos inseparablemente). Conducta reiterada en una localidad y en una actividad concretas. Hay que distinguirlas de los usos de empresa, que pueden crear expectativas de derecho y ser reclamadas si se eliminan, pero no son considerados fuente del Derecho. Se pueden usar con carácter supletorio de la normativa o por remisión directa a ellos abierta o recogida expresamente por una norma, dejando de ser uso. – El DT tiene una fuente peculiar que es el convenio colectivo. Otra es el juego dinámico de la concurrencia de normas.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
1- Principio de interpretación y aplicación de las normas del DT: Primero hay que ver si se produce concurrencia, que es la posibilidad de aplicar más de una norma en un caso concreto, y ver si esa concurrencia es o no conflictiva. El primer principio, el de “modernidad”, es general. La norma posterior deroga a la anterior, y se aplicará cuando no exista un principio específico como el de “condición más beneficiosa”. Con el principio de condición más beneficiosa frente al de modernidad, lo que se hace es mantener lo que ya disfrutaba el trabajador. El convenio nuevo siempre deroga al anterior aunque en él se incluyesen condiciones mejores para los trabajadores. Las mejoras en los contratos individuales que mejoran los convenios se consideran condiciones más beneficiosas. Las condiciones más beneficiosas no se consideran como tal cuando son colectivas. Para que la condición más beneficiosa sea considerada como tal se tienen que reunir tres elementos sin faltar ninguno, y son (…). 2- Principio de jerarquía normativa art 3.2 ET: No tiene nada que ver con el “principio de primacía”, que es que las normas comunitarias tienen prioridad de aplicación ante las españolas. Las normas deben someterse a las de mayor rango jerárquico, salvo el principio de “norma más favorable” [no confundir con el de condición más beneficiosa, que es excepción al principio de modernidad]. Ej una empresa de limpieza que limpia tanto en bloques como en locales comerciales, y hay un convenio para cada actividad. Como no son del mismo ámbito no se puede aquí aplicar el principio de modernidad. [Todos los convenios tienen el mismo rango jerárquico, sean de empresa, provinciales, autonómicos o estatales]. Aquí no se podría aplicar el principio de condición más beneficiosa ni tampoco el de jerarquía. Habría que aplicar el de norma más favorable. Este criterio es residual y solo se aplicará cuando no se pueda aplicar otro, y siempre que las dos normas sean del mismo rango jerárquico. El art 33 ET lo expone. Si la comparación se hace entre convenios, debe efectuarse en su conjunto y en cómputo anual, para no romper la esencia de los convenios que es la negociación. Es muy difícil, y por eso se hace en bloques homogéneos del convenio ej bloque de salario, de horas laborales.
-Concurrencia no conflictiva: Normas laborales que pueden convivir con otras de distinto rango. 3- Principios de aplicación del DT: a) Irrenunciabilidad del Derecho del trabajador: Se trata de que disfrute efectivamente de los derechos que tenga reconocidos, sobre todo de los imperativos, no pudiendo disponer el trabajador de ellos. No se puede renunciar de manera gratuita a lo que se pacte, aunque sí se puede renegociar. Lo que uno no ha pactado (leyes, convenios…) no puede ni negociarlo. Ej el art 38 ET, que es el que regula las vacaciones, dice que no pueden ser inferiores a 30 días. El convenio dice que 35 y un trabajador pacta que para él son 40 en su contrato. Su empresa, por causas coyunturales, debe aumentar el volumen de trabajo. Se le pide al trabajador que renuncie a sus vacaciones por una cantidad económica, pero el trabajador sólo podrá renunciar (y nunca gratuitamente) a los 5 días que exceden del convenio, debiendo negociar. -Los derechos irrenunciables son los adquiridos o los que están en proceso de adquisición. Indemnización y finiquito son conceptos diferentes, siendo la primera compensación por algo que la empresa ha hecho mal o por algo que le afecte sin su voluntad, y el segundo las cantidades que se adeudan al trabajador en el momento en que se despide. Ej se despide en noviembre, pero hay que darle al trabajador la paga extra de diciembre. Si no está estipulada otra cosa, las pagas extra se devengan anualmente. Cuando su cómputo es anual son independientes. Si el devengo es semestral sí hay conexión entre ellas, correspondiendo solo el periodo en que se esté, sin haber renuncia de derecho respecto a la otra. No hay renuncia del derecho si las pagas extra son prorrateadas. Si se han disfrutado o no las vacaciones, también cuenta a efectos de finiquito, en cómputo de año natural, contándose lo que correspondiera en el número de días que haya trabajado, con una regla de tres. En la firma del finiquito se pueden incluir observaciones como ej estar de acuerdo con la extinción pero no con la cantidad. 4- Principio de territorialidad: Es frecuente que estén presentes elementos de extranjería en las relaciones laborales. Ej una empresa alemana contrata a trabajadores de Angola para trabajar en España. Según el Convenio de Roma de 1980, se deberían aprobar las normas que se pacten, respetando las normas imperativas más favorables al trabajador del país en que se encuentre. En caso de que no haya ningún pacto, se aplica la norma del lugar donde se prestan los servicios. Si en el mismo ej, el trabajador es itinerante, se aplicará la norma del lugar donde la empresa tenga su domicilio social, salvo que exista una vinculación más expresa a un Derecho en concreto. El art 1.4 ET dice que para los españoles en empresas españolas que operen en el extranjero, seguirán aplicándose como mínimo las leyes imperativas españolas. 5- Principio “in dubio pro operario”: Es de interpretación. No viene recogido en ninguna norma. Es de creación jurisprudencial. Está unido al carácter tuitivo (protector) del DT. En caso de duda en la interpretación de la norma, se aplicará la más favorable al trabajador. Cada vez cede más al principio de estabilidad en la empresa. Se distingue del principio de norma más favorable en que el segundo es de concurrencia conflictiva y en el primero sólo hay una norma, que admite varias interpretaciones.
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Se hablará de derecho de representación de trabajadores y empresarios; de negociación colectiva; y de, en caso de conflicto, al conflicto colectivo ej derecho de huelga.
a afiliarse a alguno y a desarrollar actividad sindical. En el ejercicio de esa libertad es donde se dan las peculiaridades ej no tienen derecho a la negociación colectiva y tienen sus propios órganos de representación (ciertas limitaciones). -Limitaciones de los funcionarios de las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado: No pueden fundar libremente sindicatos, sino que solo pueden fundar sindicatos a nivel nacional y exclusivamente de su ámbito. El ejercicio está también limitado ej no tienen derecho a huelga. Esto es para los policías nacionales. Los policías autonómicos y locales se atendrán a las normativas de sus ámbitos. -Excluidos: Fuerzas e institutos armados de carácter militar, jueces y magistrados: Militares y guardia civil. A los militares y guardias civiles se les sanciona por ejercer actividad sindical. Desde la Ley 11/2007 de 22 de octubre, se les permite cierta capacidad de organización para defender sus intereses, pero sin ser un sindicato. Los funcionarios civiles que trabajen en instalaciones militares sí tienen libertad sindical, pero no pueden ejercerla en las instalaciones. La situación de jueces y magistrados es análoga. Pueden crear asociaciones pero no tienen derechos sindicales. -Otros colectivos con limitaciones: En principio, los autónomos tienen derecho a la libertad sindical si no tienen trabajadores por cuenta suya, ya que si es así se les considera empresarios. Los parados y jubilados tienen derecho, pero no pueden crear sindicatos propios, debiendo integrarse en los de intereses generales (autónomos también). Para los extranjeros, según la STC 236/2007, se declara constitucional el derecho reconocido en los mismos términos que a los españoles, siempre que residan y trabajen legalmente en España. No se puede condicionar un derecho fundamental a los trámites burocráticos. Tienen el mismo derecho siempre. [Todo esto es en vertiente individual, en colectivo solo tienen este derecho los sindicatos.] -Los miembros del comité de empresa que no sean representantes sindicales, no pueden reclamar el derecho de libertad sindical como aquéllos que sí lo son, que pueden. -El art 2 LO Libertad Sindical habla del derecho al conflicto colectivo y a la huelga. Ej en una empresa se eligen para un comité 3 representantes de CCOO, 3 de USO y 3 independientes. Esos independientes no pueden reclamar su derecho a la libertad sindical. UGT no tiene representación en la empresa pero sí sección sindical, teniendo derecho a reclamarla como sindicato más representativo. Si se negocia un convenio en esta empresa, y si no se llama a UGT, ésta puede reclamar su derecho a negociar en virtud de la libertad sindical. Si no se llama a los independientes, éstos pueden reclamar por vía ordinaria, pero no por el derecho fundamental de libertad sindical. -Para el ejercicio de su labor, los representantes tienen derecho a un crédito horario con retribución íntegra, tanto los delegados sindicales como los miembros del comité de empresa. Habría que distinguir el contenido esencial del derecho (lo que viene en los art 8 y 27 CE y la LO), del contenido adicional, que también forma parte del derecho fundamental. 1.3- Derechos individuales de libertad sindical: a) Ejercicio de la actividad sindical. b) A constituir sindicatos. c) A afiliarse. a) Ejercicio de la actividad sindical: Derecho a realizar todas las actividades inherentes a él (participar en huelgas, conflictos colectivos…) b) A constituir sindicatos: Posibilidad, sin injerencias externas (ej Administración) de hacerlo y dotarse de estatutos que garanticen su funcionamiento democrático. c) Afiliación: Uno puede afiliarse sin perjuicios, o no hacerlo también sin perjuicios. Todos los trabajadores deben tener la misma consideración se afilien o no, o se afilien al que elijan. Se prohíben las “cláusulas de seguridad sindical” ej taller sindicado o taller cerrado. Ej una empresa no puede decir que se contrata solo a los afiliados a un determinado sindicato. Tampoco se permite la promoción de la misma condición. -Existen dos cláusulas (excepcionales) que sí se permiten: a) Canon de negociación: La cantidad final no debe sobrepasar el coste total de la negociación. Se les pide a los trabajadores que
aporten cierta parte de los costes de la negociación del convenio, debiendo contarse con el visto bueno de todos los trabajadores. Debe venir el canon establecido en el convenio anterior. No puede recaudarse más que los gastos que se ocasionen. El trabajador que decide no contribuir es denominado “gorrón”. Si hay muchos, la solución (ya que el convenio se aplicaría a todos por igual), es que se pacte un convenio “extraestatutario”, en el que solo se afectará a los afiliados, con una cláusula de adhesión individual, con la que el que pague el canon entrará en el convenio. Así se irán adhiriendo los demás trabajadores. Aunque llegue a alcanzar a todos seguiría siendo extraestatutario. 1.4- Conducta antisindical: Puede provenir de varios frentes. Bien por parte de la Administración que favorezca a unos sindicatos frente a otros; bien por la empresa; o por el propio sindicato frente a sus afiliados. Las empresas muchas veces crean sindicatos “amarillos”, para defender sus propios intereses, y los potencian frente a los demás ej otorgando ventajas a los que se afilien a él. Esta conducta es de naturaleza antisindical. Algunas veces, los sindicatos dan cursos a sus afiliados y mejoran su formación, y por eso promocionan frente a otros (esto no sería política antisindical). 1.5- Derecho a la actividad sindical: Se debe garantizar el funcionamiento democrático en el sindicato. Todos tienen derecho a ocupar cargos representativos, a la misma información, a participar en las actividades… Cualquier conducta del sindicato que restrinja esto estará actuando antisindicalmente. Los sindicatos pueden agrupar las horas sindicales de varios trabajadores a favor de uno para tener “liberados”. Los empresarios tienen que contratar a trabajadores sustitutos para los liberados. Así muchas veces, la Administración o la empresa, pactan a cambio de dinero para los sindicatos la reducción de liberados. Esto es una política absolutamente antisindical, e incluso ilegal y anticonstitucional. 1.6- Vertiente colectiva del derecho a la libertad sindical: a) A constituir y disolver libremente los sindicatos. Solo podrá intervenir la Administración en caso de irregularidades legales. b) Hay libertad de organización, cada uno según sus estatutos, dentro de los límites legales. c) La libertad de actividad sindical y planteamiento de conflictos colectivos y huelgas. 1.7- Mecanismos de tutela: Se parte de tres elementos distintos: a) Ámbito social: Tiene dos vías exclusivas, el art 12 y ss LO de Libertad Sindical, y el art 175 y ss de la Ley de Procedimiento Laboral. Cualquier conducta antisindical será considerada nula. Existe también, si se producen daños, la posibilidad de solicitar una indemnización por la vulneración de los derechos, aunque no es automática. Si ej hay un comité de empresa con un grupo no sindical no reclamará por la LO, sino por la LPL. b) Ámbito penal: Se reconocen ciertas conductas infractoras de los derechos que son sancionadas por el CP. c) Ámbito Administrativo: Es similar al penal. -No todos los sindicatos tienen reconocidos los mimos derechos, ya que se potencia a los que ostentan mayor representatividad. El argumento es que los que representan a la mayoría van a luchar por los derechos de más gente. El TC usa dos criterios para medir la representatividad: a) Audiencia: No se mide por el número de afiliados, sino por los representantes unitarios que tengan en los centros de trabajo. Se encontrarán los “más” y los “suficientemente” representativos. Los más representativos han obtenido más del 10% de los representantes unitarios en el país. Los más representativos en las CCAA deben tener el 15% de esos representantes en su ámbito geográfico y además que sean más de 1500; siendo esto así porque algunas veces se les permitirá negociar convenios a nivel estatal. Los suficientemente representativos tienen como mínimo un 10% en un ámbito funcional y geográfico concreto y determinado ej hostelería de Málaga o de Andalucía. Si no se alcanzan esas cuotas, la representatividad es ordinaria. b) Irradiación: Se reconoce el carácter de más representativos a los sindicatos que no lo sean por audiencia, pero se adhieran a los que sí lo son, en el ámbito y territorio que les sean propios.
El cálculo de trabajadores hecho por la división entre 200 no puede dar más de los que efectivamente han trabajado. El cómputo lo establece el art 72 ET. Los delegados de personal pueden reunirse en un comité de empresa conjunto si la empresa tiene varios centros. Los que alcanzan los 50 trabajadores de por sí tienen su propio comité y no pueden conjuntarse. El comité conjunto es distinto del comité “intercentros”.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Los sujetos con legitimación son el empresario y los representantes que envíe, y los representantes de los trabajadores (representantes unitarios, delegaciones sindicales, secciones sindicales). Estos son los sujetos negociadores de los convenios. Ej en una empresa con 73 trabajadores en un solo centro. Cada sección sindical está representada en el comité de empresa y cada una decide nombrar un delegado que no está en el comité, que pide crédito horario. No tendrán derecho a ese crédito. Si hubiera más de 250 trabajadores en la empresa sí lo tendrían. Los delegados sindicales que no estén en el comité solo tendrán derecho a crédito horario si se reconoce en el convenio. Si el que negocia no es reconocido por la Ley no se estará negociando un convenio estatutario. El mínimo siempre es la Ley, pero ésta se puede ampliar. Los representantes unitarios representan a todos los trabajadores de la empresa, y los delegados sindicales a sus afiliados. Para la negociación de convenios extraestatutarios no se aplican totalmente las normas obligatorias para los estatutarios. Los frutos de la negociación también forman parte de ella (de la negociación). -Negociación: Se entiende el método (reuniones, medidas de presión…) y también al producto. Las negociaciones son regulares, periódicas y permanentes, aunque también se pueden encontrar elementos de otros sistemas. 1-Convenios: Son normas jurídicas de carácter obligacional. Las partes pueden determinar su unidad de negociación (de centro, de empresa, superior a la empresa) siempre que se tenga la posibilidad. Los “convenios franja” tienen sus propias normas, al igual que los de los grupos de empresa y de los entes públicos. -Niveles de representatividad art 87 y 88 ET: El art 87 ET habla sobre la capacidad de negociación, y el art 88 ET sobre la legitimación para negociar. La capacidad precisa unos requisitos mínimos para negociar. La legitimación hace que se pueda decidir también cuándo se empieza a negociar. -Hay que seguir las reglas del art 82 ET para obtener un convenio estatutario, para crear norma jurídica. -Ámbitos de negociación: De empresa, inferior, superior (sectorial, provincial, autonómico, estatal), los convenios franja (que solo se mencionan en la Ley), y los de grupos de empresas. También existen, con características diferenciadas, los de la Administración, que son especiales. Si un convenio afecta a todos los trabajadores solo podrá ser un convenio “común”. -La Ley habla de legitimación, aunque la jurisprudencia al nivel mínimo le pone el nombre de capacidad. En principio ambos conceptos se regulan por el art 87 ET. También se les llama “legitimación inicial” y “plena”. -Solo los sujetos que gozan del mayor nivel de representatividad (más legitimación) son los que deciden cuándo comenzar a negociar. Para los convenios de empresa o ámbito inferior pueden negociar: El empresario por sí o con auxilio de representantes, y la representación unitaria o sindical sin orden ni prioridad y
contando con que cuando empieza a negociar una de las dos no puede hacerlo la otra. El art 89 ET exige el reconocimiento de la otra parte como interlocutora. Los trabajadores, mediante asambleas, pueden designar representantes que pueden negociar convenios, pero estos serán siempre extraestatutarios, ya que no son sujetos legitimados. Los sindicatos no pueden negociar directamente convenios en empresas si no es a través de sus secciones sindicales (esta tesis la apoya el profesor). Pueden negociar las secciones con implantación y las de los sindicatos más representativos. Lo habitual en las empresas con más de un centro de trabajo es, que si la negociación se realiza centro por centro la haga el comité de cada uno y si es a nivel general las secciones sindicales. Si los representantes unitarios quieren negociar para toda la empresa, deben acudir representantes designados de todos los centros y una vez aprobado el resultado de la negociación, debe “bajar” a todos los comités de centro y también debe ser aprobado en todos. Otra posibilidad es que negocie (si existe) el comité intercentros, que debe estar reconocida en convenio anterior la posibilidad que se lo permita. Ej en una empresa hay un solo centro con 3 representantes de UGT, 3 de CGT, y 3 de USO, no teniendo CCOO representación pero sí sección sindical. Si va a negociar la representación unitaria como comité de empresa, CCOO no podrá negociar. Si negocian las secciones sindicales con implantación, lo harán los que tengan presencia en el comité y además los que tengan sección que sean más representativos aunque no tengan implantación (por tanto CCOO sí podría negociar en este caso). Tienen que ser llamados a negociar todos los que estén capacitados, so pena de ilegalidad de la negociación. Para sacar la legitimación hay que medir la representatividad respecto a la unidad de negociación. Si se tiene legitimación plena, la otra parte está obligada a negociar (con escasas excepciones). Debe haber mayoría aritmética de representantes en la unidad de negociación para remitir a la contraparte la decisión de negociar. Luego hay que repartir los puestos en la comisión negociadora. Si hay varios centros hay que hacer reglas de tres para saber cómo se suman las mayorías y averiguar quién tiene la legitimación plena. [Cuando en una empresa hay varios centros puede haber un convenio para cada uno]. -En los convenios de ámbito supraempresarial, hace falta reseñar el ámbito geográfico ej en los sectoriales. Por parte empresarial, se reconoce la capacidad negocial a aquéllas organizaciones que tengan el 10% de representantes y trabajadores en el ámbito geográfico (15% en la CCAA). Por parte de los trabajadores, se reconoce a los sindicatos más representativos o cuasi más en el ámbito geográfico o sectorial concreto, y a los más representativos en Estado y CCAA. La legitimación en los empresarios la tienen las patronales que agrupen a la mayoría de trabajadores de ese ámbito. En los trabajadores, los sindicatos con mayoría absoluta de representantes unitarios en la unidad negociadora. Hay que mirar tanto el ámbito geográfico como el funcional. Para los empresarios y su capacidad y legitimación, es la notoriedad el criterio a seguir para atribuirlas. Si alguien no está de acuerdo tiene que demostrarte que no existe tal notoriedad (es un criterio muy inseguro). 1.1- Procedimiento del convenio: Se remite a la contraparte una comunicación escrita por quien tenga legitimación plena en la que se debe incluir la “plataforma reivindicativa” (lo que se quiere negociar y en qué términos), así como la representatividad que ostenta el remitente. La contraparte tiene obligación de contestar y negociar de buena fe, intentando llegar a un acuerdo aunque no sea posible. -Justificación para negarse a negociar: Que el remitente no esté legitimado. Que haya convenio vigente. Que exista concurrencia de convenios. -Procedimiento de negociación: Podrán instar a la constitución de la comisión negociadora, aquéllos sujetos capacitados y a su vez legitimados.
de CCOO, 3 USO, 3 CGT. UGT tiene sección sindical pero no representación. Se reparten 12 puestos para la comisión. UGT, como sindicato más representativo tendría derecho a negociar, pero si no lo hace porque se respete la proporcionalidad del comité no pasaría nada. Se traspasaría a la comisión negociadora la representación unitaria. Los votos dentro de uno de los dos bancos pueden ser iguales o ponderados, pero entre bancos cada uno tiene un voto. Si las que negocian son las secciones sindicales y no el comité, podrán negociar los más representativos y los que tengan implantación.
CONFLICTO COLECTIVO
1- Manifestación del conflicto colectivo: Ante una situación de discrepancia en el sistema de relaciones laborales, una de las partes reacciona privando a la otra de la relación de trabajo. La huelga es un derecho instrumental para la defensa de los intereses económicos y sociales de los trabajadores. Aparece regulada en el art 28.1 CE: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”. Su ubicación sistemática en la CE lo configura como derecho fundamental, por lo que la Ley que desarrolle el derecho debe tener la consideración de LO, desarrollo que a pesar del mandato constitucional aún no se ha producido. La regulación vigente es preconstitucional, el RD 17/1977, sobre Relaciones de Trabajo. -Titularidad del derecho de huelga: No son los sujetos colectivos, que son los que tramitan. Corresponde a cada trabajador individualmente. -Trabajadores con limitación del derecho de huelga: A los funcionarios públicos con carácter general se les reconoce el derecho de huelga, regulado por la Ley 30/1984, habida cuenta de que se encuentren expresamente excluidos de la regulación del RD LRT (17/1977). Tienen prohibido el derecho de huelga las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado (policía nacional, autonómica y local) y las fuerzas armadas (guardia civil y personal militar incluido el CESID). -La huelga consiste exclusivamente en la paralización de la actividad, independientemente de la modalidad o de lo que lleve aparejada. Exige una proporcionalidad y sacrificios mutuos. La proporcionalidad o ilegalidad se deben calificar por el juez a posteriori, por lo que el trabajador cuando la secunda no sabe cómo será. El empresario deberá probar si es ilegal o abusiva. Hay algunos tipos de huelga que, por sus características, sí se van a presumir abusivas, pero solo serán las que califique como tal la Ley: a) Rotatorias: Paros sucesivos de distintos trabajadores que se suceden o turnan de forma que se produce una absoluta desorganización productiva. Se presume abusiva porque hay una simulación. b) Sin cesación del trabajo: De trabajo lento, de celo (cumpliendo estrictamente los reglamentos), a la japonesa… c) Neurálgicas: Se hace solamente por los trabajadores imprescindibles en el proceso, que darán por efecto el paro total. 1.1-Huelgas ilícitas o ilegales: Son las que tienen por objeto cambiar un convenio vigente, o las que tienen objeto distinto a los intereses de los trabajadores. a) Políticas o no profesionales: Tratan de alterar la CE o las leyes. Solo serán legales las que insten al Gobierno a mejorar las condiciones de los trabajadores. b) Solidarias o de apoyo: Son en las que los huelguistas participan por intereses ajenos. Se plantea el problema en las multinacionales ej si una fábrica en otro país se cierra, los trabajadores de la empresa en España sí tienen derecho a huelga por sus compañeros. c) Novatorias: Piden que se cambie el convenio vigente. Sí se puede hacer para reclamar que se cumpla, para que se le dé otra interpretación, o en caso de que las circunstancias objetivas hayan cambiado tanto que justifiquen la modificación. d) Con ocupación: Acceden terceros, hay violencia sobre los bienes, se está en la empresa en
momentos en que está cerrada, están selladas las puertas, se queman ruedas… También se incluyen las de “brazos cruzados”. 1.2-Efectos de la huelga: No caben sanciones contra el que participa en una huelga legal. Se puede sancionar cuando sea ilegal y se tenga participación destacada en la misma. Cuando la huelga es legal se está de alta especial en la Seguridad Social y si es ilegal de baja. Efectos de la huelga legal: Suspensión de la relación laboral. Se suspenden las obligaciones de trabajar y retribuir. a) El ejercicio no puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador durante ella incurra en falta laboral ej acordarse de la familia del empresario. b) Hay derecho a vacaciones. No pueden descontarse proporcionalmente ni días de vacaciones ni festivos, ni el salario que correspondería a ellos. c) Se deja de cobrar el salario correspondiente a los días de huelga así como la parte proporcional de los días de descanso de cada semana y de las pagas extra. d) Se estará de alta especial en la Seguridad Social (suspensión mutua de obligaciones). Se ha exigido la interpretación más favorable para el beneficiario (para el cálculo mínimo de cotización y para la prestación por desempleo se asimila a las cotizaciones efectivamente realizadas). e) Se suspende el derecho a las prestaciones por incapacidad temporal y desempleo. No pueden devengarse prestaciones por desempleo ni subsidio de incapacidad temporal por el mero hecho de estar en huelga. Efectos de la huelga ilegal: a) La participación activa en la huelga y el consiguiente incumplimiento por parte del trabajador no puede dar lugar a sanciones disciplinarias. Solo podrán ser despedidos aquellos trabajadores que se hayan significado especialmente en la huelga (instigadores, promotores, dirigentes…). Ser miembro del comité de huelga no es condición suficiente para que se cuente como destacado. b) Se extiende a la obligación de no retribuir el salario a los festivos anuales y a los días de vacaciones. c) Situación de baja en la Seguridad Social: Si un trabajador es despedido por huelga ilegal, ¿puede cobrar el desempleo? 1.3-Desarrollo del derecho de huelga: Se inicia con la convocatoria. Los sujetos legitimados para convocar son: a) Los trabajadores afectados por el conflicto, reunidos en asamblea por votación directa, secreta y por mayoría. Hay autores que dicen que se precisa para ello un 25% de la plantilla y otros que no. b) Los representantes unitarios, cada órgano por mayoría. c) Organizaciones sindicales: Con implantación en el ámbito en que se extienda la huelga. Son las únicas que pueden afectar a un ámbito superior a la empresa. -Forma de convocatoria: La convocatoria revestirá forma escrita y ha de ser comunicada al empresario o a sus representantes y a la Autoridad Laboral, con un plazo de antelación de 5 días, o de 10 si afecta a un servicio esencial para la comunidad. Si se incumple el preaviso puede declararse ilegal. -Contenido de la convocatoria: a) Reivindicaciones que sustenten la huelga. b) Gestiones realizadas con anterioridad a la convocatoria para resolver las diferencias. c) Composición del comité de huelga: Será de 12 miembros elegidos por los trabajadores que estén en el ámbito de la convocatoria. El comité asume la dirección y el desarrollo de la huelga y establece las garantías de los servicios esenciales para la comunidad. -Adhesión individual a la huelga: Llegado el día de inicio cada uno decide si secunda o no. -Terminación de la huelga: Además de las medidas de solución de conflictos que puedan venir establecidas en los convenios colectivos, pueden finalizarla los siguientes hechos: a) Desconvocatoria: Por el comité de huelga o de forma individual porque los trabajadores dejen de secundarla. b) Acuerdo entre las partes del conflicto: El acuerdo alcanzado tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio. c) Intervención de terceros: Deben ser ajenos a la huelga mediante arbitraje, que será obligatorio en los supuestos (excepcionales) en que exista grave
de libertad sindical y demás derechos fundamentales art 157 LPL. La conciliación tiene “carácter declarativo”, que nos dice cómo se interpreta la norma. Pocas sentencias van a tener efecto directo sobre los trabajadores. Estos podrán reclamar respecto a esa interpretación. Cuando tiene la sentencia efectos ejecutivos, cabe en pocas ocasiones el recurso, y se le da el carácter de “cosa juzgada”. 2.2 “Autocomposición y heterocomposición de la finalización del conflicto: a) “Autocomposición”: Se soluciona internamente ej por comisión paritaria. b) “Heterocomposición: a) Conciliación, b) mediación, c) arbitraje. Constituyen medios pacíficos y directos de solución. Son supletorios del fracaso de la negociación directa. Por lo general la tramitación es flexible, rápida y cercana. Se usan para la prevención de conflictos. Pueden ser voluntarios u obligatorios; y establecidos por normas estatales (medios heterónomos) o ser producto de la negociación colectiva (medios autónomos). Los órganos, unipersonales o colegiados, y los procedimientos de solución extrajudicial, pueden revestir carácter institucional, permanente o coyuntural. No son medios excluyentes de la solución judicial. Actúan muchas veces como trámite o paso previo al ejercicio de acciones jurisdiccionales. [La inspección de trabajo puede actuar como mediadora.] -Diferencias entre conciliación, mediación y arbitraje: En la conciliación, el tercero tiene la función de acercar a las partes, animándolas a que lleguen a un acuerdo. En la mediación se promueve el acuerdo con unas propuestas, asumibles o no por las partes. En el arbitraje, las partes están obligadas a cumplir con el laudo, que es la solución que da el árbitro. Solo es obligatorio el arbitraje cuando el conflicto afecta al interés general, o en caso de no existir convenio colectivo. La conciliación y la mediación son más adecuadas para conflictos de intereses y el arbitraje para la aplicación del Derecho vigente. 2.3- Procedimiento administrativo del conflicto colectivo: Es distinto al judicial. Lo regula la Ley de Huelga en conjunto con la STC 11/1981. La finalidad es solucionar situaciones conflictivas que afecten a los intereses generales de los trabajadores. Es poco usado. No tiene carácter obligatorio y se somete más bien a los acuerdos. Es incompatible con el recurso a la huelga. No puede usarse para cambiar un laudo o un convenio. Están legitimados para interponerlo los representantes de los trabajadores con implantación entendida como afiliación. También los empresarios o sus representantes legales. Solo estos. Se dirimirá por la administración territorial correspondiente. -Tramitación: Se hará por escrito con sus causas, los sujetos que lo interponen con su legitimación… En las siguientes 24 horas a la presentación, la autoridad la remitirá a la otra parte.
