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Índice:
- 1 Introducción Página
- 1.1. Historia del acoso psicológico laboral Página
- El Marco del Acoso Psicológico en el trabajo Página
- 2.1 Concepto Página
- 2.2. Elementos del acoso Página
- 2.3 Comportamiento de acoso Página
- 2.4 Efectos del acoso de las víctimas Página
- 2.5. ¿Qué hacer? Página
- 2.6 No constituyen acoso Página
- 2.7. Pistas para detectar el acoso en las empresas Página
- 3.El acoso psicológico en el trabajo y sus relaciones jurídicas Página
- psicosocial en el trabajo. Página 3.1. El concepto de acoso moral o mobbing como riesgo
- 3.2. El tratamiento tradicional del problema. Página
- de prevención de riesgos laborales Página 3.3.El tratamiento del acoso laboral conforme a la ley
- o sus representantes (bossing). Página 3.4. El acoso laboral llevadoa cabo por el empleado
- es distinto del empleador o sus representantes (Mobbing). Página 3.5.El tratamiento legal del acoso moral cuando el agresor
- 3.6. Formas de intervención frente al acoso moral laboral. Página
- trabajo frente al acoso laboral. Página 3.6.1. Posibilidades de intervención de la inspección de
- 3.7. Posibles acciones judiciales del afectado Página
- 3.7.1. Ante la jurisdicción penal Página
- 3.7.2. Ante la jurisdicción civil Página
- 3.7.3. Acciones ante la Seguridad Social Página
- 3.7.4 Sentencias. Página
- 4.El acoso psicológico en el trabajo y sus relaciones psicológicas Página
- 4.1. Tipos de acoso en función del origen de los ataques Página
- del psicoterror laboral Página 4.2 Características y tendencias de las víctimas
del psicoterror laboral Página 21
4.4. EL psicópata organizacional Página 22
- Fundamentos científicos ante la defensa del acoso laboral Página 23
6.Conclusiones. Página 26
- Bibliografía Página 28
- Introducción
El acoso psicológico en el trabajo o Mobbing, es un aspecto cada vez más relevante dentro de las relaciones laborales. Quizás en tiempos pretéritos ya existía, pero desde relativamente poco tiempo, va tomando una fuerza inusitada dentro de nuestra sociedad.
El motivo por el cual he decidido realizar un trabajo sobre este tema, es que yo mismo he sido victima de un acoso laboral, más bien yo diría acoso y derribo. Debo anticipar que debido a mi fuerte personalidad no han conseguido mellar mi estado de ánimo, ni mi autoestima, al contrario me he reafirmado y han conseguido que tanto personal, como laboralmente me haya beneficiado la situación, que llegó un momento a ser insostenible. Lamentablemente y por poco creíble que parezca también he sido victima de mi superior y de un “compañero” por llamarle de algún modo. Todo esto detallaré en las opiniones personales.
1.1. Historia del acoso psicológico laboral
El “mobbing” es un problema muy antiguo y existe en diferentes culturas y civilizaciones aunque se ha agudizado con las nuevas formas de organización del trabajo. Las investigaciones llevadas a cabo por Leymann a partir de la década de los 80, lo han hecho más transparente y accesible y han llevado a su inclusión como riesgo psicosocial.
A pesar de que en nuestro país el hostigamiento afecta a más de un 16% de la población trabajadora, según los datos de la encuesta realizada por Iñaki Piñuel en febrero de 2002, el gobierno de PP sigue negándose a que un problema de tal envergadura sea tipificado y, por tanto, perseguido y castigado.
El concepto científico de “mobbing” La palabra “mobbing” deriva del término inglés “mob” cuyo significado en castellano sería el de una multitud excitada que rodea o asedia a alguien (una persona) o a algo (un edificio, un objeto) bien sea de forma amistosa o bien de forma hostil. El sustantivo “mob” es el gentío, el vulgo, la plebe o “populacho”, mientras que el verbo “to mob” describe la acción de ese gentío de agolparse o atestarse en torno a algo o bien la de asediar o atacar en masa a alguien. El origen de la palabra describe, por tanto, una acción colectiva de un grupo de personas frente a algo o alguien, y curiosamente no siempre de modo negativo, tal y como ahora está siendo tratada en el ámbito de las condiciones de trabajo. Es en dicho ámbito en el que el concepto de “mobbing” o “bullying” o acoso moral ha sido desarrollado históricamente por diversos científicos y psicólogos, principalmente por el Profesor Heinz Leymann cuya definición se recoge en la Nota Técnica Preventiva (NTP) 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) como una situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo1. Para Leymann la diferencia entre el mobbing y cualquier otro conflicto entre personas en el mundo laboral es que el mismo no se desarrolla entre
El mobbing se encuentra dentro del grupo de los llamados riesgos psicosociales que son los que menor tratamiento legislativo han tenido hasta ahora en nuestro ordenamiento jurídico, incluso menor que los riesgos ergonómicos.
Tradicionalmente, los riesgos de seguridad han sido los que empezaron marcando la pauta de la legislación de prevención de riesgos laborales y hoy en día siguen abarcando la mayor parte de las acciones de todos los agentes de la prevención. En la Inspección de Trabajo se calcula como media que solo una de cada diez actuaciones está relacionada con riesgos que no sean de seguridad. La seguridad también es la materia más preponderante con diferencia en la acción de los servicios técnicos de seguridad y salud de las Comunidades Autónomas. Es la materia que más condiciona las cifras de siniestralidad laboral, cuya reducción se ha convertido en el principal objetivo de todas las administraciones públicas, y es además la materia que cuenta con más especialistas en activo. Le sigue en este ranking la higiene industrial que ha actualizado y ampliado enormemente su regulación legal en los últimos 15 años. La ergonomía ya cuenta con algunos especialistas, todavía escasos, y con algunas normas particulares de aplicación. Sin embargo, la psicosociología sólo cuenta con algunas breves menciones en el artículo 36.5 del Estatuto de los Trabajadores y el Art. 15.1.d) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en lo relativo al ritmo de trabajo y trabajo monótono.
De acuerdo con los informes que se realizan en el ámbito de acción de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo estos riesgos serían el elevado ritmo de trabajo, el ritmo de trabajo determinado en función de las demandas sociales, el ritmo de trabajo determinado por las máquinas, la violencia física en el trabajo, el acoso moral y la victimización en el lugar de trabajo, el acoso sexual en el trabajo y el trabajo monótono.
- El Marco del Acoso Psicológico en el trabajo
2.1 Concepto:
Se entiende por acoso u hostigamiento psicológico en el trabajo: “Comprtamiento hostil que atenta, ofende, humilla, atemoriza, de forma sistemática la integridad física y / o psíquica llevada a cabo por una o varias empresas.
Otros términos que se manejan:
Bossing: Cuando el acoso se produce a cargo del jefe o superior jerárquico.
Mobbing: Cuando el sujeto activo del acoso en un compañero.
2.2. Elementos del acoso:
• Asimetría de las partes:
La parte hostigadora tiene más recursos al tener más apoyos (Mobbing) o una posición superior (Bossing) a la del trabajador acosado.
• Intención de dañar:
El acoso es siempre una situación provocada intencionadamente y premeditada. El autor del acoso quiere dañar y la víctima lo sabe y esta percepción acentúa los efectos del acoso, convirtiéndolo una situación altamente estresante.
En ocasiones puede ser absolutamente sutil, paro no por ello menos intenso o dañino para la víctima
• Producción del daño:
Se centra en la esfera de los derechos de la personalidad más esenciales: la propia salud, la integradora moral, la dignidad, la intimidad, el honor, etc. Se pretende desequilibrio erosionar psíquicamente a la víctima.
A veces el acoso es meramente instrumental y la intención última es de índole laboral: conseguir una dimisión voluntaria, pero también en estos casos se lesionan los derechos personales de la víctima.
• El carácter deliberado, complejo, continuado, predeterminado y sistemático:
Es una sucesión de actos encaminados a un fin, la intencionalidad no se evidencia en ninguno delos actos integrantes de la conducta y sólo es detectable mediante el análisis global de la misma.
2.3 Comportamiento de acoso:
Tratan deliberadamente y de forma constante de destruir a la víctima acabando con su resistencia psicológica, además de los ataques se hacen de una forma creciente. Tomemos como ejemplo:
• Ataques verbales: insultos, burlas, amenazas, críticas injustificadas, ridiculización.
• Desacreditación profesional: sobrecargar de trabajo, encomendar tareas rutinarias por
debajo o por encima de sus posibilidades, asignar objetivos o proyectos inalcanzables, retener o manipular información crucial, presiones para inducir al error, bloqueo de iniciativas, impedir utilización de medios adecuados, infravalorar, no reconocer el trabajo.
• Aislamiento social: limitar el movimiento en el entorno de trabajo, no escuchar , hacer el
vacío, aislamiento físico, dificultar comunicación.
• Ataques personales: descalificaciones, burlas, menosprecio, falsos rumores, calumnias,
rechazo, humillaciones.
• Violencia física: gritos, empujones, amenazas físicas, invasión de la vida privada, acoso
sexual, no tener en cuenta problemas físicos o de salud.
2.4 Efectos del acoso de las víctimas
Para cualquier persona que súfrale ataque mediante dichos comportamientos, va sufrir en su salud consecuencias a corto y a largo plazo:
• Salud física: trastornos del sueño, desajustes del sistema nervioso autónomo, dolores,
cansancio, debilidad, fatiga crónica, síntomas psicosomáticos del estrés, pérdidas de memoria, irritabilidad, dificultad en concentrarse.
• Efectos psicológicos: síndrome de estrés postraumático SEP, crisis nerviosa o Breakdown,
suicidio, cambios en la personalidad, obsesiones, depresión, aislamiento social, síndrome de estrés por coacción continuada SECC, síndrome de fatiga crónica SFC.
• Efectos en las relaciones interpersonales y vida social de las víctimas: dañan las relaciones
con los compañeros de trabajo, con la pareja, aislamiento de la esfera social y familiar.
• Precariedad económica.
• Desempleo.
2.5. ¿Qué hacer?
Intervenir inmediatamente para controlar la situación, de modo que los efectos anteriormente descritos puedan solucionarse.
El derecho del trabajador a su intimidad y consideración debida a su dignidad. El problema del acoso moral a un trabajador por parte de su empresario o de sus representantes cuenta con algún claro antecedente en nuestra legislación laboral. Se establece en el Estatuto de los Trabajadores el derecho de los trabajadores “a su integridad física” (Art. 4.2.d) y “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual” (Art. 4.2.e).
Este precepto tiene su complemento en otros del mismo texto legal como son los siguientes:
a) El derecho del trabajador a “la ocupación efectiva” (Art. 4.2.a) ET) precepto cuyo incumplimiento viene a veces inexorablemente unido a la conducta de falta de respeto y consideración debida al trabajador y que resulta de más fácil constatación para la Inspección de Trabajo.
b) El derecho del trabajador a que se salvaguarde su intimidad personal cuando se entrega la copia básica de su contrato a los representantes de los trabajadores (Art. 8.3.a) ET)
c) Las salvaguardas legales cuando se practica un registro sobre la persona del trabajador, sus taquillas o efectos individuales (Art. 18 ET)
d) Los límites a las facultades del empresario de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales (Art. 20.3. ET).
e) Y por último, cuando se plantean los límites a la movilidad funcional del trabajador, la cuál en ningún caso se podrá efectuar con menoscabo de su dignidad (Art. 39.3. ET) y sin un procedimiento especial de modificación sustancial delas condiciones de trabajo (Art. 41 ET).
Ante el incumplimiento por el empresario de este derecho legalmente reconocido las acciones que puede emprender el trabajador ofendido pueden ser de diferente índole:
En primer lugar, el trabajador puede dirigirse mediante denuncia ante la Inspección de Trabajo, la cual una vez comprobados y verificados los hechos podrá intentar la búsqueda de una solución equitativa al conflicto si existiera una adecuada disposición de las partes promoviendo en tal caso las medidas de requerimiento, recomendación o advertencia que correspondan.
En segundo lugar, y en el orden de su relación contractual laboral el propio trabajador afectado podría dirigirse a la jurisdicción social a fin de iniciar frente a su empleador el procedimiento para extinguir su relación laboral con una indemnización similar a la del despido improcedente conforme al artículo 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
Y además de la acción de extinción o conjuntamente con ésta podría exigir por la misma vía jurisdiccional una reparación indemnizatoria por los daños y perjuicios profesionales que la conducta del empresario le ha ocasionado. Si considerásemos que el acoso moral en el trabajo tiene este único tratamiento en nuestro derecho podríamos llegar, entre otras, a las siguientes conclusiones:
- Solamente estaría penalizado el acoso moral del empresario al trabajador dentro de la relación laboral pero no fuera de ésta. Cuando se tratase de una relación de derecho administrativo o funcionarial, o entre socios cooperativistas, o el agresor perteneciera o estuviera encuadrado dentro de otra empresa que actúe en el mismo centro de trabajo estaríamos ante relaciones que estarían fuera del ámbito de la relación laboral y que sólo se penalizarían por vía penal (por amenazas y coacciones de la persona que es presunto agresor), por vía civil (exigiendo la correspondiente responsabilidad contractual o extracontractual bien al agresor o a la empresa para la que trabaja) o por
vía administrativa dentro de la relación de funcionarios públicos (mediante el expediente sancionador a la persona que ha cometido una falta leve o grave a los reglamentos internos de la Administración).
En consecuencia también las agresiones que se produzcan entre compañeros de trabajo de la misma empresa y en las que no intervenga el empresario o empleador quedarían también al margen de la responsabilidad de este último. La víctima tendría que dirigirse frente a su agresor por la vía penal o civil por las vías antes indicadas. En este mismo argumento se basa al parecer la Seguridad Social para declarar que las enfermedades padecidas por los trabajadores no son accidente de trabajo porque obedecen a causas no imputables al empleador.
La infracción por acoso moral no sería considerada como una infracción a la normativa de prevención de riesgos laborales y por tanto ante la declaración de accidente de trabajo por las lesiones psíquicas ocasionadas a los trabajadores agredidos no podría dar lugar a la reclamación del recargo de las prestaciones de la Seguridad Social en su favor.
Diferencia entre la vulneración de los derechos laborales y el acoso moral
En primer lugar por su distinta naturaleza y finalidad. La violación de los derechos profesionales del trabajador no siempre tiene como objeto la producción de un daño psicológico y a veces ni tan siquiera tiene el propósito oculto de que el trabajador abandone la empresa en la que presta sus servicios.
Tampoco exige la violación de este derecho que la conducta del hostigador sea continuada y perdurable en el tiempo a diferencia del acoso moral o mobbing. Es cierto que una de las manifestaciones visibles del mobbing puede ser la violación clara y flagrante de este derecho, dándose así una concurrencia entre ambos tipos de conducta, pero en la práctica el acoso moral o mobbing puede abarcar muchas más conductas sutiles de ataque psicológico al trabajador.
No se trataría, en suma, de la simple violación de unos derechos profesionales sino de una conducta que tiene por consecuencia un daño en la salud de trabajador afectado por la persecución de tipo psicológico y que por tanto ha de tener el tratamiento propio de la normativa de prevención de riesgos laborales conforme a la descripción que de ella hace el artículo 1 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre
3.3.El tratamiento del acoso laboral conforme a la ley de prevención de riesgos laborales
El objeto de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es el de promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo (Art. 2 LPRL).
Sobre qué se entiende por riesgo laboral el artículo 4.2º de la Ley establece que es “la posibilidad de un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo”. Y por “daños derivados del trabajo”, de acuerdo con la definición del artículo 4.3º de la Ley, se han de considerar “las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo”. Por lo cual, también la prevención de las lesiones y trastornos psíquicos entran plenamente dentro de la obligación de protección que corresponde al empresario superando el viejo concepto de “lesión corporal” incorporado desde hace más de 100 años a la legislación de Seguridad Social sobre accidentes de trabajo y del que luego trataremos.
instrumento adecuado sería el requerimiento, dando un plazo al empresario o empresarios para que adopten las medidas necesarias a fin de evitar o resolver las situaciones de acoso moral.
• El inicio del procedimiento administrativo sancionador
Si además de requerir el Inspector optara por iniciar el procedimiento administrativo sancionador frente a la empresa o empresas podríamos encontrarnos ante diversos supuestos de actuación en función de los sujetos y las circunstancias:
• Frente a la conducta de acoso del empresario o su representante
Por lo ya expuesto anteriormente podríamos considerar que en los supuestos de acoso moral por el empresario o su representante se puede dar a menudo la concurrencia de dos tipos de infracción, la de carácter laboral prevista en el artículo 8.11 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social como infracción muy grave por atentar contra la intimidad y dignidad del trabajador, y una infracción a la normativa de prevención de riesgos laborales
• Frente a la conducta de pasividad del empresario ante el acoso moral realizado por un
trabajador o grupo de trabajadores Ya hemos apuntado los dos posibles incumplimientos en que puede incurrir el empresario:
a) Cuando detectada o identificada la situación de acoso moral no se analizase o evaluase el riesgo con la asistencia de expertos en psicosociología la empresa incurriría en la infracción. b) Cuando una vez valorado el riesgo no se adoptan las medidas que resultan de esa evaluación se incurriría en una infracción grave prevista en el Art. 12.6 LISOS (“El incumplimiento de la obligación de efectuar la planificación de la actividad preventiva que derive como necesaria de la evaluación de riesgos”).
• Frente a la falta de cooperación y coordinación para la prevención de estas situaciones
cuando concurran en un mismo lugar de trabajo La aparición de situaciones más complejas, como la analizada en las sentencias de los Juzgados de los Social de Pamplona, de coincidencia en un mismo lugar o centro de trabajo de empleados de distintas empresas, saca a relucir la necesidad de cumplimentar las obligaciones de cooperación y coordinación entre los distintos empresarios para evitar situaciones de riesgo para los trabajadores de cualquiera de las empresas presentes.
• 4.1.2.4. El inicio del procedimiento especial ante las Administraciones Públicas El inicio del
procedimiento administrativo sancionador ordinario se torna imposible legalmente cuando afecta al “ámbito de las relaciones del personal civil al servicio de las Administraciones Públicas” conforme al artículo 45 LPRL. De acuerdo con el propio tenor literal de este artículo el procedimiento especial solo afecta a las relaciones entre la Administración Pública y su personal y no las relaciones de coordinación de actividades empresariales previstas en los artículos 24 y 28 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Quedan por tanto excluidas de este trato especial las conductas que atenten contra la coordinación y cooperación de actividades empresariales (Art. 24.1. LPRL) las relativas a la relación de la Administración como titular de un centro de trabajo con las empresas subcontratistas que actúen en su centro de trabajo (Art. 24.2 LPRL) las relativas a la relación de la Administración con empresas subcontratistas que actúen en su centro de trabajo y sean de la propia actividad (Art. 24.3 LPRL) y las relativas a la Administración Pública con el personal contratado por empresas de trabajo temporal en las que aquella tenga la condición de empresa usuaria (Art. 28 LPRL).
3.7. Posibles acciones judiciales del afectado
3.7.1. Ante la jurisdicción penal
Las acciones del afectado o afectados ante la jurisdicción penal podrían ir dirigidas directamente frente al agresor, sea el propio empresario, su representante u otro trabajador, bien por coacciones, amenazas o cualquier otra variedad de conducta delictiva en que podría haber incurrido. Pero la cuestión que más nos preocupa es la posibilidad de encuadrar la conducta del empresario dentro del tipo penal descrito en el artículo 316 del Código Penal. Este precepto tipifica como conducta delictiva el no “facilitar los medios necesarios para que sus trabajadores para que sus trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física”. La jurisprudencia sobre este precepto es muy escasa y dado que los principios del derecho penal favorecen la interpretación restrictiva y la intervención mínima nos podemos encontrar con serios obstáculos para la aplicación de este precepto en los casos en que el empresario omita adoptar las medidas preventivas necesarias para evitar o reducir al menos el peligro de acoso moral a uno de sus trabajadores. 4.2.2. Ante la jurisdicción social
La responsabilidad contractual frente al empleador que ha ejercido un acoso moral o ha adoptado una postura pasiva frente al mismo podría dar lugar a una acción de extinción de la relación laboral por el afectado o afectados (Art. 50.1.a) ET) y/o de resarcimiento por los daños y perjuicios ocasionados,
3.7.2. Ante la jurisdicción civil
Ante la jurisdicción civil se podrían entablar acciones de responsabilidad extracontractual frente al agresor o el empresario de éste si es que perteneciera a empresa distinta a las del agredido (Art. 1902 y 1903 Código Civil).
3.7.3. Acciones ante la Seguridad Social
Vamos a abordar el tema del reconocimiento del mobbing o acoso moral como causante de accidente de trabajo. Para comenzar debemos recordar que los términos y definiciones de accidente de trabajo, enfermedad profesional, accidente no laboral y enfermedad común que nos da la Ley de Prevención de Riesgos Laborales no sirven o no tienen efectos en la legislación de Seguridad Social tal y como se encarga de decirnos la disposición adicional primera de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Aspecto éste que desde hace tiempo trae importantes consecuencias como la diversificación entre accidentes de trabajo y condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Las cifras de siniestralidad no dan un retrato exacto de las condiciones de trabajo porque no existe la correspondencia necesaria entre ambos conceptos. En la legislación de Seguridad Social, como es sabido, sólo se admite la calificación de enfermedad profesional dentro de una clasificación cerrada en la que no sólo se describe la enfermedad sino también el agente causante. Que dicha lista ha quedado obsoleta y caduca ha sido algo que se ha denunciado hasta la saciedad sin que hasta el momento se halla tomado alguna medida efectiva al respecto, todo lo más un dictamen aprobado por unanimidad en la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. En todo caso, el artículo 115.2.e) LGSS admite que se consideren accidentes de trabajo “las enfermedades que contraiga el trabajador (...) con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo”. La redacción de este artículo ha hecho conflictivo hasta el momento el reconocimiento de enfermedades como accidentes de trabajo y de momento son muy contadas las sentencias de Tribunales Superiores de Justicia que admiten los trastornos psíquicos debidos a stress, burnout y mobbing o acoso moral como accidentes de trabajo.
3.7.4 Sentencias.
En su obra el profesor Leymann señala cómo a partir de sus investigaciones se pueden constituir cinco tipos básicos de actividades de acoso con distintos efectos sobre las personas que los padecen:
- Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador:
F 0 B 7 El jefe o acosador no permite que la víctima tenga posibilidades de comunicarse. F 0 B 7 Se le interrumpe continuamente cuando habla. F 0 B 7 Se le impide expresarse. F 0 B 7 Es objeto de avasallamiento, gritos, o insultos en voz alta. F 0 B 7 Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados. F 0 B 7 Se producen críticas hacia su vida privada. F 0 B 7 Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas. F 0 B 7 Se le amenaza verbalmente. F 0 B 7 Se le amenaza por escrito. F 0 B 7 Se rechaza el contacto con la víctima (evitanto el contacto visual, mediante gestos de rechazo explícito, desdén o menosprecio, etc).
F 0 B 7 Se ignora su presencia, por ejemplo, dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no la vieran o existiera)
2.Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales:
F 0 B 7 No se habla nunca de la víctima. F 0 B 7 No se deja dirigirse a uno. F 0 B 7 Se le asigna un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros. F 0 B 7 Se prohíbe a sus compañeros hablar con ella. F 0 B 7 Se niega la presencia física de la víctima.
- Actividades de acoso dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle mantener una reputación personal o laboral:
F 0 B 7 Se maldice a la víctima, se “echa pestes de ella” o se calumnia. F 0 B 7 Se hacen circular cotilleos y rumores sobre la víctima orquestados por el acosador o el “gang” del acosador.
F 0 B 7 SE hace mofa o burla de la víctima, o se ridiculiza. F 0 B 7 Se atribuye a la víctima una enfermedad mental o problemas psicológicos. F 0 B 7 Se intenta forzarla a someterse a un examen o dictamen psiquiátrico. F 0 B 7 Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima F 0 B 7 Se imitan sus gestos, su postura, su voz, su comportamiento, su talante, con vistas a ser ridiculizados. Se le ponen motes, llamándola por ellos.
F 0 B 7 Se atacan sus creencias políticas o religiosas. F 0 B 7 Se hace burla de sus orígenes o su nacionalidad. F 0 B 7 Se hace burla de sus vida privada. F 0 B 7 Se le obliga a realizar un trabajo o unas tareas humillantes F 0 B 7 Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima. F 0 B 7 Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima. F 0 B 7 Se le injuria en términos obscenos y degradantes. F 0 B 7 Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.
- Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima:
F 0 B 7 No se asigna a la víctima trabajo alguno. F 0 B 7 Se le priva de cualquier ocupación, y se vela por que no pueda encontrar tarea alguna por sí misma.
F 0 B 7 Se le asignan tareas totalmente inútiles y / o absurdas.
• El denominador común suele ser que el jefe se prevale de manera abusiva,
desmesurada y perversa de su poder. El objetivo suele ser reducir la influencia social de un subordinado en su entorno, o bien forzándolo de modo inmoral a dejar el trabajo de manera voluntaria o a solicitar la baja laboral o el cambio, eliminándolo del propio lugar de trabajo.
4.2 Características y tendencias de las víctimas del psicoterror laboral:
Respecto a la afrontación del acoso laboral, la víctima de este, debe utilizar la extroyección, en lugar de la introyección de los sentimientos.
4.3. El acosado y la baja laboral:
Aunque las personas que suelen ser seleccionadas como víctimas a menudo presentan un historial de desempeño laboral sin una sola baja por enfermedad durante largos periodos de tiempo, la víctima de reiterados ataques, al resultar dañada su esfera psíquica y física, comienza a caer enferma y a estar frecuentemente de baja laboral. El acosador aprovecha esta circunstancia de manera oportunista para continuar su labor de acoso y derribo, amenazando a la víctima con que, si vuelve a tomar la baja laboral, será a su vuelta despedida o sustituida por otra persona, o se le asignará un trabajo peor. Convirtiéndose en un infernal circulo vicioso.
4.4. EL psicópata organizacional:
Entre las teorías que apuntan los diferentes autores, presenta una especial relevancia la que explica cómo el comportamiento del hostigador obedece a la manifestación clínica de un tipo de psicópatas organizacionales no delincuentes (en sentido legal)
