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DERECHO LABORAL (UCM)

APUNTES DERECHO DEL TRABAJO

DEL RIO JOSE MARIA, GONZALEZ CURSO 15- 16

Tema 1. Relaciones de trabajo y Derecho del Trabajo (por el libro) (no entra en examen)

Tema 2. Origen, formación y evolución del Derecho del trabajo

El derecho del trabajo nace en un periodo determinado, en un momento determinado: en el Reino Unido en la segunda mitad del siglo XVIII. Nace como consecuencia de la revolución industrial, que da lugar a la creación de un nuevo trabajador: el trabajador industrial.

Las condiciones laborales de ese trabajador eran sumamente precarias (14 o 16 horas al día). Se contrataban mujeres y niños para reducir costes, puesto que se les pagaba menos. Había pocas condiciones higiénicas. Todo ello fue caldo de cultivo para el surgimiento del movimiento obrero. Y el estado respondió dando normas al trabajador frente al empresario. Hasta entonces existía una libertad formal entre las partes pero no existía una libertad real. En aquel momento no existía más posibilidad: o trabajabas así o morías, luego elegías trabajar. Eras libre de coger el trabajo pero se cogía por eso. El estado dicto normas ¿ductivas? para proteger al trabajador. A partir de entonces el estado interviene para conseguir runa libertad real y no una libertad formal. Surgió el derecho laboral y las primeras normas laborales. Así nace el derecho del trabajo. En España la revolución industrial llega un siglo después y por tanto nace un siglo después. Hasta entonces la relación trabajador/empresario gira en torno a la figura del arrendamiento de servicios. Se regula en el art. 1544 CC. Este precepto define este concepto como aquel contrato en virtud del cual una de las partes se obliga a prestar a la otra un servicio por un precio cierto. Ese artículo incorporaba el principio de libertad de trabajo y el principio de autonomía de la voluntad. Había libertad formal entre las partes pero no libertad real.

En España las primeras normas laborales eran relativas a las fábricas. En España la primera ley laboral data del año 1873.

Ley Benot (1873)

Esta ley prohibía el trabajo a los menores de 10 años y garantizaba la instrucción de los menores que trabajaban en los talleres. También fijaba la prohibición de trabajo nocturno para los menores. Se entendía que si a partir de esa edad trabajaban, el empresario se comprometía a enseñarles a escribir etc. A partir de aquí surgen otras leyes laborales.

Ley de Trabajos peligrosos (1878):

Es una ley de importancia que hacía referencia también a los menores. Se prohibía

franquismo. Era un sindicato en el que obligatoriamente tenían que estar adscritos empresarios y trabajadores, el único legal.

Durante el franquismo aparecen los reglamentos de trabajo. Es el estado el que fija las condiciones laborales de los trabajadores en función del servicio. Los reglamentos de trabajo fueron sustituidos por las ordenanzas laborales, que tenían el mismo papel.

En el año 1976, en plena transición, se hizo la Ley de relaciones laborales (antecedente del Estatuto), que derogo la ley del año 1944. Se introdujeron modificaciones:

• por primer vez en España los contratos en prácticas y formación.
• aparecen figuras jurídicas como la excedencia voluntaria, o por cuidado de hijos
• se regula la reducción de jornada por cuidado de hijos
• se crea el FOGASA, el fondo de garantía salarial.

En el año 1977 se aprueba el Real Decreto ley 17/1977 de Huelga, con el que se permite el derecho de huelga. La huelga en España se regula por primera vez aquí y es muy importante, porque es la norma hoy vigente (es una norma preconstitucional, no está regulada por LO, no interesa).

En el año 1978 se aprueba en España la Constitución. En esa constitución aparecen distintos artículos que tienen un calado importante en materia laboral.

o Art. 28: todos tienen derecho a la libre sindicación en España. Art 28.2 derecho a la huelga de los trabajadores.

o Art. 37: muy importante, ya que establece que la ley debe garantizar el derecho a la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y los empresarios. Implica la fuerza vinculante de los convenios colectivos.

o Art. 35: es importante porque el apartado 1 establece el derecho y deber de trabajo y a la libre elección de profesión y oficio. El 35.2 establece que una ley regulara el estatuto de los trabajadores. Del desarrollo de este art 35, en el año 1980 aparece el Estatuto de los Trabajadores.

Tema 3. Las fuentes del Derecho de Trabajo

Las fuentes aparecen en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores. Las fuentes del derecho de trabajo giran en torno a unos grandes principios:

Principio de orden normativo: (importante) significa que una norma posterior deroga a una norma anterior de igual o inferior rango. Las normas laborales no

tienen por qué mejorar siempre, pueden empeorar.

Principio de jerarquía normativa: establece que las normas de rango inferior no pueden contradecir a las normas de rango superior. Este principio de jerarquía normativa se completa con el principio de primacía, que simplemente hace referencia a que en caso de colisión entre el ordenamiento interno y el comunitario, prevalece el ordenamiento comunitario. El principio de supremacía tiene origen en el art. 93 CE que fija la transferencia de atribuciones normativas a entidades supranacionales y en relación con el ordenamiento comunitario fue llevado a cabo por el tratado de adhesión a la CEE. La STS de 13 de junio del 91 establece que el principio de primacía supone la aplicación de las normas internas incompatibles con una norma europea.

Jerarquía en nuestro ordenamiento (art. 3 del Estatuto)

Ley Reglamento Convenio colectivo Contrato de trabajo Usos y costumbres

Matizaciones al principio de jerarquía (importante):

Principio de norma mínima: las normas de rango inferior solo pueden establecer mejoras laborales para los trabajadores respecto de las normas de rango superior pero nunca empeorarlos.

Principio de norma más favorable: se plasma en el art. 3.3 “ Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables ”.

Principio de condición más beneficiosa: implica que si una norma laboral establece condiciones peores que las contenidas en los contratos prevalecerán las condiciones más beneficiosas que se fijaron anteriormente.

Principio de in dubio pro operatio : obliga al juez a que a la hora de interpretar una norma, en caso de duda, debe resolver a favor del trabajador.

Se regulan en el art. 3.4, que establece que los usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de disposiciones legales convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.

En cuanto a la operatividad de estos usos y costumbres, la STC del TS de 26 de septiembre de 2007 ha apreciado la existencia de una costumbre normativa referida al control del empleo de medios informáticos y telecomunicación para fines particulares. Se aprecia la existencia del uso moderado de los recursos de la empresa (teléfono etc.).

Tema 5. Los trabajadores asalariados I. Concepto de trabajador asalariado El Estatuto no lo define como tal. El art. 1.1 del Estatuto establece que “ la presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario ”. Hay cuatro presupuestos esenciales para que estemos ante un trabajador sujeto al estatuto de los trabajadores: Voluntariedad: el trabajador lo hace porque quiere, no está obligado a hacerlo. No implica ausencia de voluntad el mero hecho de tener que trabajar por necesidades vitales.

Remuneración: a cambio del trabajo el trabajador recibe un salario, de tal forma que si no hubiese retribución no habría contrato de trabajo. Ejemplo: colaboración altruista en una ONG. Dependencia: el art 1.1 lo establece. Quiere decir que el trabajador debe acatar las órdenes de su empresario. Ajenidad en cuanto a los frutos: los frutos del trabajo del trabajador corresponden desde el inicio al empresario, que además es quien asume el riesgo del negocio. Una sentencia del TS ha establecido que son notas de ajenidad el hecho de que los útiles o medios de trabajo sean aportados por la empresa y no por el trabajador aunque en ocasiones se admite lo contrario si son útiles de pequeña entidad o insuficientes por si solos para poner en marcha la explotación de un negocio.

II. Actividades excluidas de la legislación laboral Aparecen reguladas en el art. 1.3 del Estatuto de los Trabajadores, que establece una serie de actividades a las que no se aplica la legislación laboral. Estas actividades son las siguientes: a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulara por el estatuto de la función pública (EBEP, Ley 7/2007), así como la del personal al servicio del estado. Aunque el funcionario no se le aplique el estatuto de los trabajadores, sí que se le aplican otra serie de normas que afectan a todos los trabajadores (Ejemplo: ley orgánica de libertad sindical, ley de prevención de riesgos laborales).

b) Las prestaciones personales obligatorias. Ejemplo: la mesa electoral, ser miembro del jurado, trabajos en beneficio de la comunidad…

c) La actividad que se limite al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, siempre que su actividad solo comporte la actividad de cometidos inherentes a tal cargo (ejemplo, miembro de un consejo de administración, Florentino Pérez).

d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.

f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o as empresarios siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura del negocio.

g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta a la que define el apartado 1 de este artículo. Se excluye asimismo a transportistas que requieran una previa autorización administrativa.

Relaciones de servicio que no son laborales Por falta de alguno de los elementos que hemos visto Becarios La figura del becario, por encontrarse al margen por el apartado g). El TS ha establecido que las becas tienen o pueden tener una doble finalidad:

• Finalidad formativa, la finalidad esencial
• Finalidad productiva

Debe prevalecer ante todo la finalidad formativa sobre la productiva, si no la finalidad de la beca sería ilegal, y estaríamos ante un contrato de trabajo enmascarado. Prácticas formativas III. Las relaciones laborales de carácter especial El artículo 2.1 enumera una serie de relaciones laborales especiales. Hace referencia una serie de trabajadores a los que se les aplica la legislación laboral, pero una legislación laboral especifica. Supletoriamente se le aplicaría el Estatuto de los trabajadores. Esto es así por la peculiaridad de su actividad. La ley enumera las siguientes relaciones laborales: a) El personal de dirección no incluido en el artículo 1.3.c).

b) La del servicio del hogar familiar. c) La de los penados en las instituciones penitenciarias. d) La de los deportistas profesionales. e) La de los artistas en espectáculos públicos. f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas. g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo. h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o

La legislación estatal, en el artículo 15 de la Ley de Régimen de la Función Pública, permite que sean desempeñados por personal laboral, básicamente, los puestos de naturaleza no permanente o discontinua o los que tengan carácter auxiliar o instrumental y los que correspondan a actividades que requieran conocimientos técnicos especializados y que no estén cubiertos por cuerpos de funcionarios. Aquellos que desempeñan actividades docentes de religión en centros públicos

La jurisprudencia ha entendido que su relación es una relación laboral. Lo más característico de la actividad de los docentes es que la confesión religiosa correspondiente va a emitir un certificado de idoneidad en favor de determinadas personas. Pero quien va a contratar y pagar al docente es la Administración. Lo que la Administración exige es que la persona idónea tenga la titulación exigida con respecto al nivel educativo que va a impartir. Hay un empleador, que es el que contrata y paga, siendo la Administración, y un segundo empleador, que es el que designa. La Administración hace lo que desde la confesión se le dice. Son propuestos por las respectivas confesiones religiosas. Junto a las causas de extinción que se establece en el Estatuto de los Trabajadores, hay una nueva causa de extinción, que es la revocación de la idoneidad. El Tribunal Supremo ha dicho que la revocación de la idoneidad no puede implicar una vulneración de un derecho fundamental de trabajo. Y si lo hace, esa revocación no está ajustada a derecho. V. Circunstancias personales con relevancia laboral Hay varias circunstancias personales con relevancia laboral: La edad

Tiene una importancia significativa a la hora de contratar o no. En el artículo 6 ET establece una prohibición general de contratar a los trabajadores menores de 16 años. Hay un único supuesto que son los artistas. Esa excepción a su vez se regula en el artículo 6.4 ET. Artículo 6 ET (Trabajo de los menores) “1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años.

_2. Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana.

3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de 18 años.
4. La intervención de los menores de 16 años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados_ ”. El permiso deberá constar por escrito y para actos determinados. Los mayores de 16 años y los menores de 18 pueden trabajar pero con ciertas limitaciones. Estas limitaciones aparecen recogidas en el artículo 6.2 y 6.3 del Estatuto

de los Trabajadores. El trabajo nocturno comprende la franja horaria de 10 de la noche a 6 de la mañana. Está prohibido que un menor de 18 años haga horas extras en su trabajo. En el 34.3 y 34.4 del Estatuto de los Trabajadores, tenemos otra peculiaridad en relación al descanso. La jornada máxima diaria de un menor no puede exceder de las 8 horas al día. El artículo 34 establece que, con respecto del tiempo de descanso, si la jornada es continuada, a partir de las 4 horas y media se tiene derecho a un descanso de 30 minutos. Otra peculiaridad del artículo 37 se refiere al descanso semanal. Cuando uno es menor de edad, éste debe descansar al menos durante dos días de forma ininterrumpida. El sexo

Se entiende que son admisibles todas aquellas reglas que atiendan específicamente a la mujer con ocasión del embarazo, el parto y la lactancia natural. También se entiende que se permiten las acciones positivas a favor de la mujer que tengan por objeto corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho. También se ha introducido una diferencia de trato para la mujer que es víctima de violencia de género (sólo protege a las mujeres; no a los hombres).

1) Con respecto al tema de los traslados, el artículo 40.3 ET apartado bis, establece que “las trabajadoras víctimas de violencia de género que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando servicios para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente que la empresa tenga vacante en otro de sus centros de trabajo”. 2) Artículo 49.1, apartado m), dice que es causa de extinción del contrato la decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género.

Tiene derecho a cobrar el desempleo. Capacidad laboral disminuida

Ello ha tenido incidencia por cuanto los contratos formativos, ya sea contrato en prácticas o para la formación, han dado unas normas específicas para favorecer a este colectivo. La diferencia fundamental del contrato de trabajo en prácticas del contrato para la formación, es que el primero tiene una formación académica determinada y se incorpora al mundo laboral, mientras que el segundo es para una persona que desconoce todo. La peculiaridad de las personas discapacitadas, es que la Ley en el artículo 11 se establece que desde que una persona termina sus estudios tiene un plazo de 5 años y, en este caso, se eleva a 7 años. La ley establece que el contrato para la formación solo lo pueden firmar los menores de 25 años. Los discapacitados pueden firmar un contrato de formación aun teniendo 50 años. VI. Trabajo autónomo y Derecho del Trabajo El trabajo autónomo es aquél que se realiza sin subordinación a las órdenes e instrucciones de otra persona. De tal forma, que queda excluido de la relación laboral.

4. Y la Empresa de Trabajo Temporal.

IV. Subcontratación y cesión de trabajadores

Hay que decir que el mecanismo de las contratas tiene su fundamento jurídico último en el artículo 38 de la CE. Dicho artículo garantiza la libertad de empresa. Dentro de la cual se integra la libertad de organización de la actividad productiva.

La cuestión de las contratas se regula en el artículo 42 ET. En toda contrata va a existir, al menos, una empresa principal y una empresa auxiliar. Por empresa principal se considera aquella que se encarga de la realización del conjunto de la obra y de su entrega al promotor o comprador con el que ha contratado.

Junto a la empresa principal al menos debe haber una empresa auxiliar, que es aquella que se encarga únicamente de realizar una parte del producto final.

Artículo 42 ET En primer lugar, configura un deber de comprobación e información de la solvencia de las empresas con quienes contrata la empresa principal.

En segundo lugar, trata de las deudas con la Seguridad Social. Es una responsabilidad solidaria. o Responde de las deudas salariales, pero no de las extrasalariales. o La jurisprudencia también ha establecido que los salarios de tramitación no tiene por qué abonarlos la empresa principal. o En el segundo párrafo debemos atender a que cuando un cabeza de familia, por ejemplo, hace una obra en su casa y contrata una empresa de pintura y no les paga, este artículo no opera. En tercer lugar, se hace referencia a los deberes de comprobación e información.

o Los trabajadores de las entidades afectadas deberán conocer todos los datos posibles del contratista y del subcontratista.

En cuarto lugar, se deberá informar a los representantes de los trabajadores. Es un deber de información.

Cesión de los trabajadores La cesión de trabajadores viene recogida en el artículo 43.1 del Estatuto de los Trabajadores: “ La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente

autorizadas en los términos que legalmente se establezcan ”.

Sólo es posible en el caso de las ETC. Los deportistas son la excepción, ya que pueden ser cedidos. Hace falta el consentimiento de las tres partes.

Una cesión se considera ingrata cuando (art. 43.2 ET): ” En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en el presente artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario ”.

La empresa tiene la responsabilidad de (art. 43.3 ET): “ Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos ”.

En cuanto a los trabajadores (art. 43.4 ET): “ Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que presente servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal ”.

V. Posición jurídica del empresario en el ordenamiento laboral

Se habla del poder de dirección del empresario. El trabajador debe acatar el poder de dirección del empresario.

Hay que atender al artículo 20 ET

_1. “El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue”.

3. “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores_

No obstante, en relación a las conductas extralaborales, hay una serie de excepciones: pueden estar obligados a cumplirlas cuando su no realización repercutan negativamente en el cumplimiento de la empresa.

Cuando el empresario le dice al trabajador que “se afeite la barba”, negándose éste a cumplir la orden, despidiendo finalmente el empresario al trabajador. El tema se resolvió por el tema de la higiene.

La responsabilidad del empresario por actos del trabajador

En este punto vamos a hacer referencia hasta qué punto jurídicamente resulta responsable el empresario por los daños que su trabajador cause a terceras personas.

Responsabilidad solidaria por actos culposos del trabajador : viene de la mano de los artículos 1902 y siguientes del Código Civil.

Artículo 1902 CC: “ El que por acción u omisión cause daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado ”

Artículo 1903 CC: “ La responsabilidad es exigible no sólo por los actos u omisiones propias sino por los de aquellas personas de quienes se debe responder ”

Esta responsabilidad se considera directa y solidaria con la del trabajador a su cargo, sin perjuicio de que el empresario pueda, por vía interna, pueda dirigirse contra el trabajador (Artículo 1904 CC).

Esta responsabilidad tiene su fundamento en la doctrina de la culpa in vigilando. Con arreglo a esta doctrina, el TS ha entendido que son exigibles al empresario medidas de vigilancia y control en el desempeño de las tareas encomendadas al trabajador en evitación de sucesos dañosos provocados por estos. También dice que el incumplimiento de estos deberes de vigilancia y elección adecuada de las personas que están bajo su dependencia determina una responsabilidad directa y solidaria.

Responsabilidad subsidiaria derivada del delito.

Esta responsabilidad aparece tipificada en el artículo 120 del Código Penal, que declara responsables civilmente en defecto de los que sean criminalmente a las

personas naturales o jurídicas dedicadas a cualquier género de industria o comercio por los delitos o faltas que hayan cometido sus empleados o dependientes, gestores o administradores en el desempeño de sus obligaciones o servicios.

La jurisprudencia entiende que el empresario quedaría exonerado de la responsabilidad civil en el caso de que quede completamente rota la conexión entre el acto delictivo del trabajador y la relación de trabajo que con él deriva, de tal forma que la actuación de éste último quede fuera del ámbito laboral.

Tema 7. Los sindicatos

III. Ámbito subjetivo de la libertad sindical

Hay que partir de que la libertad sindical se regula en el artículo 28.1 de la Carta Magna, siendo un derecho fundamental.

El artículo 28.1 establece que todos tienen derecho a sindicarse libremente.

Aparece en otra Ley, la Ley Orgánica de Libertad Sindical, de 11 de noviembre de

Aquí el problema es quién tiene derecho a la libertad sindical.

La LOLS estableció en el artículo 1.1 que todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente, dejando al margen a los empresarios.

La LOLS incluye también, dentro de la libertad sindical, a los trabajadores sujetos a una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de la Administración Pública, es decir, incluye a los funcionarios.

Hay algunos colectivos que tienen una libertad sindical limitada, establecidos en el artículo 3 de la LOLS, que expone que sólo pueden afiliarse a sindicatos ya creados, pero por sí solos no pueden fundar sindicatos.

Estos colectivos son:

- Trabajadores por cuenta propia (autónomos). - Los trabajadores en paro. - Los trabajadores que hayan cesado su actividad laboral como consecuencia de su incapacidad o jubilación_._

Con los funcionarios, aunque hay libertad sindical, hay algunas excepciones. Hay algunos colectivos que no tienen derecho a la libertad sindical, que son:

leyes;…………. (BUSCAR) que comprenderá el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de los miembros del comité de empresa o delegados del personal.

V. Sindicatos más representativos

Artículo 6 LOLS

Son sindicatos más representativos de ámbito estatal aquellos que en las elecciones sindicales consigan, como mínimo, un 10% de representantes de los trabajadores en el conjunto de las empresas y centros de trabajo, incluido el ámbito de la función pública.

Sólo hay dos sindicatos más representativos a nivel estatal

- Comisiones Obreras. - UGT.

Puede haber también sindicatos más representativos a nivel autonómico, que son aquellos que, en el ámbito de una respectiva Comunidad Autónoma, tengan, al menos, el 15% de los representantes y, además, cuente, al menos, con 1500 afiliados.

Los sindicatos de representatividad suficiente se regulan en el artículo 7.2, que son aquellos sindicatos que hayan obtenido, como mínimo, un 10% de los representantes de trabajadores elegidos en un determinado ámbito funcional y territorial.

Tema 8. Representación de los trabajadores de la empresa

I. Representación y participación en la empresa

Existe un doble canal de representación de los trabajadores en la empresa:

Por un lado está la representación unitaria de los trabajadores, que se compone de los Delegados de Personal y del Comité de Empresa.

La representación unitaria se caracteriza porque los representantes son elegidos por todos los trabajadores y representan a todos los trabajadores.

Por otro tenemos la representación sindical, que se compone de los Delegados Sindicales y Secciones Sindicales.

Mientras que la representación sindical se caracteriza porque los representantes son elegidos sólo por los afiliados a un determinado sindicato de la empresa y representan sólo a los trabajadores afiliados a ese sindicato en la empresa.

A partir de 50 trabajadores, en la empresa habrá comité de empresa y, por debajo de 50, habrá delegado en la empresa. En cambio, los representantes sindicales sólo representan a los miembros del sindicato.

II. La representación unitaria del personal en los centro de trabajo

Delegados de personal

Artículo 62 ET: “ La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores, corresponde a los delegados de personal.

Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre 6 y 10 trabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría.

Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados de personal en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores 30 trabajadores, uno; de 31 a 49, tres.

Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa ”.

Si la empresa tiene 50 o más trabajadores hay comité de empresa. Por debajo hay delegado de personal.

Si la empresa tiene menos de 6 trabajadores No hay delegado de personal Si tiene entre 6 y 10 1 delegado, pero solo si así lo establecen la mayoría de los trabajadores, por votación libre, directa y secreta. Si tiene entre 11 y 30 trabajadores 1 delegado de personal Si tiene entre 31 y 49 3 delegados de personal

Art. 62.2 ET

“ 2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la

representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa. Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los miembros de comités de empresa en el artículo 65 de esta Ley .”