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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
A. ANTECEDENTS HISTÒRICS, PRINCIPIS JURÍDICS I SUBJECTES DE LES
RELACIONS COL·LECTIVES
INTRODUCCIÓN
En el art. 3 del Estatuto se regulan cuáles son las Fuentes reguladores del Derecho del Trabajo:
1. Constitución Española
2. La Ley
3. El Reglamento
4. Convenio Colectivo
5. El contrato de trabajo
Esta relación de fuentes recoge lo que se denominan los principios:
• El principio de jerarquía normativa: La jerarquía significa que por ejemplo el Reglamento no
puede establecer cosas contrarias a la Ley o a la CE
• El principio de norma mínima: Los ámbitos regulados por cada nivel son susceptibles de ser
mejorados respecto al inferior. Son entonces dos principios que se complementan.
Una de las fuentes concretas son los Convenios Colectivos. Es una norma pactada y se rige por sectores, como por ejemplo el sector químico o el sector de limpieza. Hay una contradicción porque una norma es aplicable a todo el mundo a quien va dirigido mientras que el contrato sólo rige entre las partes que lo firman. Es un contrato pero que tiene como característica esencial que resulta aplicable a toda una población o sector con independencia de que esa población se encuentre o no representada por los sujetos que han firmado el contrato. Pueden ser de distinto tipo y ámbitos (convenios de empresa, otros que sean aplicable sólo a una parte definida de los trabajadores de una empresa, etc). También hay convenios sectoriales (metal, químicas, hostelería, etc). No todo pacto colectivo es un convenio colectivo, puede haber pactos que no cumplan el requisito de representatividad que cumplen los convenios colectivos.
¿Qué regula el Derecho del Trabajo? Las relaciones entre un empresario y un trabajador o entre el empresario y la totalidad de los trabajadores. El empresario es el titular de la empresa y los trabajadores prestan servicios para el empresario. Entonces la empresa es una persona jurídica que tiene una personalidad distinta a la del empresario (SA, SL, etc). La empresa es el conjunto de medios organizados que se explotan (actividad de la empresa) para obtener o no un ánimo de lucro. El titular de eso es el empresario. Cualquier cosa puede ser empresario en el ámbito de una relación laboral, porque lo que caracteriza a la relación laboral es el tipo de prestación de servicios que se realizan para esos empresarios.
Si en cualquier tipo de prestación de servicios que una persona haga para otra cumple estos requisitos, eso es una relación (contrato) de trabajo:
1. Voluntariedad
2. Remuneración
- Dependencia: Una persona está dentro del ámbito de organización de otra. Hay diferentes grados de dependencia. Tradicionalmente los tribunales han indicado a la hora de valorar si es un contrato de trabajo o un arrendamiento civil de contratos que los elementos que ponen de manifiesto esa dependencia son el control de entradas y salidas (el horario), las vacaciones retribuidas, etc.
- Ajenidad: El resultado del trabajo acaba en otra persona, que es el que se beneficia del trabajo. Puede haber diferentes manifestaciones en la ajenidad: - En los frutos: ya definido. - En los medios: El empresario proporciona los medios de trabajo para el trabajador. - En los riesgos: el que asume el riesgo de la explotación de una empresa es el empresario, y por tanto se tiene derecho al salario con independencia de esto. No hay una conexión directa entre riesgo empresarial y salario.
Esta ajenidad se ve reflejada en distintos ámbitos:
- El Convenio de Trabajo sólo se puede extinguir por las causas tasadas en el artículo 49 del ET. Junto con estas causas de extinción la Ley asocia una indemnización mínima. Una extinción sin causa induce a una indemnización. Como mínimo se ha de abonas 33 días de salario por año de servicio.
- Será el empresario el que pagará la Seguridad Social.
- El trabajador tiene derecho a la prestación de desempleo (paro), mientras que el autónomo no.
Estos son los elementos que caracterizan un contrato de trabajo. Si concurren será un contrato de trabajo con todas las consecuencias que comporta con independencia de que las partes lo hayan nombrado o identificado de otra manera. La parte pública se impone.
Comparación de arrendamiento civil de servicios con contrato de trabajo :
Elementos comunes: Voluntariedad y remuneración. El salario es la remuneración. Estos dos elementos siempre estarán presentes y con ellos no podremos diferenciar. Elementos distintivos: Dependencia y ajenidad concurren en el contrato de trabajo pero no en el arrendamiento civil de servicios. Con independencia de que las partes hayan acordado en un papel que eso es un arrendamiento, si estos dos elementos concurren será un contrato de trabajo. En el ámbito civil el “papel” lo aguanta todo, en el ámbito laboral no.
La primera vez que se reconoce el Derecho de sindicación como cosa diferente al Derecho de asociación es a través de la CE de 1931 en el período de la II República. Es a partir de entonces que por primera vez se puede hablar de un derecho sistematizado, independiente, con sus propios principios. Una muestra de ello es la Ley de contrato de trabajo del 1931. Pero a continuación se entra en la época franquista en la que en el 1938 se reconoce el Fuero del trabajo. No quiere decir que desaparezca el Derecho del trabajo, pero sus características son muy distintas a las que tenía el mismo derecho en la época de la II República. Hay una atribución del Estado al establecimiento de las condiciones del Derecho del trabajo. A diferencia de lo que ocurre actualmente donde el núcleo de la regulación se encontraba en las Reglamentaciones del trabajo, que son los antecesores más inmediatos los Convenios Colectivos.
Período de la transición política (1935-1938)
La norma más importante es el RD 4/3/1997. A través de esta norma se modifican las relaciones colectivas del trabajo como huelgas, procedimientos de solución de conflictos. Esa norma tenía que ser provisional. La huelga es un derecho fundamental directamente aplicable. Es el único que no ha sido objeto de desarrollo a través de ley orgánica. Desde el año 1977 la única regulación que existe está contenida en este RD. En el 1981 fuera objeto constitucionalidad por parte del TC a través de la STC 8 de Abril de 1981. Esta sentencia efectúa un análisis de la constitucionalidad de este RD. La única regulación en estos momentos son los preceptos que estableció nulos el TC de este RD. Sólo hay ese Decreto parcialmente completo junto con jurisprudencia del TS. No tiene regulación específica, mientras que todos los derechos fundamentales, de forma directa o indirecta, cuentan con su propia regulación específica.
A partir del año 1978 se sientan las bases actuales del nuevo sistema de relaciones laborales, cuyo eje fundamental será la potenciación de la parte colectiva del trabajo, de la autonomía colectiva como fuente reguladora de las condiciones laborales y de los instrumento que la posibilitan, es decir, los Convenios Colectivos. La Constitución por una parte, reconoce para los trabajadores una serie de derechos sociales de carácter individual:
■ Derecho al trabajo ■ Derecho a un salario suficiente ■ (^) Derecho al descanso y a las vacaciones retribuidas ■ Derecho a la seguridad e higiene en el trabajo
Son derechos que tienen un carácter problemático y que requieren el desarrollo por parte de una ley. Estos serían los derechos de carácter individual, pero se reconocen también unos derechos de carácter colectivo que gozan de la protección especial de la Sección Primera:
■ Derecho de sindicación ■ Derecho a la negociación colectiva ■ Derecho de huelga
La normativa laboral postconstitucional gira en torno al Estatuto de Trabajadores de Marzo del año 1980. Su estructura básica es el Título I, el Título II (representación colectiva), Título III (la negociación colectiva y sobre todo los convenios colectivos).
Tema 2: Regulación supranacional de los derechos colectivos.
Se trata de la normativa relacionada con el Derecho de trabajo que tiene incidencia en el Ordenamiento Jurídico interno. Las fuentes del derecho comunitario europeo actúan a través de procedimientos exclusivos y mediante los senos de las instituciones europeas.
Las segundas fuentes internacionales son todas las que se derivan de tratados, acuerdos o convenios internacionales que pueden las unilaterales o bilaterales. Hablamos de acuerdos bilaterales del Estado con OOII o con otros Estados. Todos los TI forman parte del ordenamiento interno y resultan directamente aplicables siempre que no necesiten normas complementarias para su desarrollo (normas internas de transfusión).
Normas de Derecho Comunitario : cabe diferenciar básicamente dos niveles:
1. Fuentes de derecho originario: Todos los TI y de adhesión y que coinciden con el grado de unión
que se va asumiendo en el seno de la UE.
2. Fuentes de derecho derivado: Son los instrumentos de canalización de las competencias que
tiene atribuidas la Unión como institución, las competencias que ejerce con sus propios órganos como consecuencia de la cesión de esas competencias por parte de los Estados Miembros, como por ejemplo el comercio. Las tres principales fuentes dentro del derecho derivado son:
- Reglamentos : Son normas autónomas directamente aplicables a los Estados Miembros. Llevan a cabo una regulación específica de un tema concreto y no es necesario llevar a cabo una transfusión para que sean aplicables.
- Directivas : Obligan a los Estados Miembros a la producción de un resultado. Se plantean problemas siempre con las directivas. Existe una cantidad de directivas que regulan determinadas facetas en el ámbito del Derecho del trabajo. Pero la directiva lleva a cabo una regulación en cuanto a la consecución de un objetivo, pero no lleva a cabo una regulación completa y autónoma de aquello que regulan. Se plantea el problema del efecto directo de las directivas. El TSJUE, ha afirmado las principales líneas respecto a esto:
♦ Los particulares pueden invocar los derechos reconocidos en la directiva pero
su eficacia se encuentra condicionada a que los términos sean precisos e incondicionales.
♦ El tribunal diferencia entre las relaciones verticales (Estado e individuo) y las
relaciones horizontales (entre individuo e individuo). En el ámbito de las relaciones horizontales la directiva no puede por sí sola si no tiene una norma de transposición crear obligaciones para un particular en frente de otro. La consecuencia del efecto directo es mucho más clara en el marco de las relaciones verticales que en de las relaciones horizontales. En el marco de las relaciones verticales, el TSJUE es mucho más permisivo en la aplicación de las directivas, por lo tanto si se incumples las condiciones mínimas, los EEMM tienen la obligación de recorrer el derecho de la directiva del particular.
■ No discriminación por razón, de edad, discapacidad, religión, condiciones u
orientación sexual , por ejemplo la Directiva 2000/78. Ésta categoría es importante porque hay resoluciones muy importantes, cuyo pronunciamiento se basa en el marco de la Directiva porque no existe una regulación específica. La Directiva 2000/78 prevé que no puede ser causa de extinción del contrato de trabajo una causa de discapacidad (aquella declarada legalmente, que declara a esa persona en un estado de incapacidad permanente, no una discapacidad transitorio). Al principio, el TSJUE había llegado a la misma conclusión considerando que no entraba en el concepto de discapacidad la enfermedad. Pero esto cambia a partir de la STC del TSJUE de 11 de abril de 2013 (caso Ring). En esta STC el TSJ se replantea el concepto de discapacidad y entiende que es posible incluir dentro del concepto de discapacidad determinadas enfermedades, aquellas que generen una limitación y si ésta limitación es de larga duración. Incluye las situaciones de incapacidad que a lo mejor no son permanentes pero que sí limitan absolutamente la prestación de servicios y sobre todo cuando se trate de enfermedades que son de larga duración. Esta STC provocará seguramente en un futuro un replanteamiento de las extinciones de los contratos de trabajo en las situaciones de discapacidad temporal, seguramente sobre la base de la propia Directiva comunitaria. En estos casos, si se produce la extinción y no existe una causa diferente, comportará automáticamente que esa extinción es contraria al Derecho por vulnerar la Directiva, implicando entonces que la decisión de extinción será nula. En el caso de la mujer con migraña permanente el despido se consideró nulo por vulnerar la Directiva 2000/78, ya que se trataba de una discriminación.
2. Directivas que regulan condiciones de trabajo
■ Directiva 80/987 sobre protección del crédito salarian en casos de insolvencia del
empresario
■ Directiva 91/533 sobre la obligación del empresario de informar al trabajador acerca
de las condiciones de trabajo
■ Directiva 2003/88 sobre la ordenación del tiempo de trabajo
■ Directivas sobre seguridad y salud laboral, entre las que destaca la Directiva 89/
sobre la prevención de riesgos laborales
3. Directivas que regulan condiciones de empleo
■ Directiva 98/59 sobre despidos colectivos. Ya existe jurisprudencia del TS y la
Audiencia Nacional, en que se interpreta la ley del 2012 en base a la interpretación de la Directiva comunitaria. Ha surgido una jurisprudencia nueva inexistente antes de 2012 sobre la obligación de la negociación de buena fe. Se declara la nulidad de los despidos colectivos.
■ Directiva 2001/23 sobre la sucesión de empresa. La sucesión de empresa es un cambio
en el titular de la empresa, las transmisiones. El art. 44 del Estatuto regula qué sucede con las relaciones laborales en los supuestos en que se produce una transmisión de un
centro o de una unidad productiva autónoma. Establece las condiciones mínimas que se tiene que reconocer a los trabajadores que se encuentran afectos a esas unidades que se transmiten. El TS había mantenido una doctrina sobre la sucesión de empresa. Establece una serie de garantías y responsabilidad, y para saber si éstas entran en juego primero hay que decir si hay o no hay una sucesión de empresa. El TS había considerado que era necesario que se cumplieran dos requisitos:
i. El cambio del titular (elemento subjetivo)
ii. De una empresa, de una unidad productiva autónoma (elemento objetivo)
Pero esta empresa había de contar con activos relevantes que sean objeto de ser transmitidos. El TS consideraba que cuando se producían cambios entre contratista, en estos casos se transmitía una actividad pero no había elementos de activo relevantes, por lo que no había sucesión y no resultaba aplicable el artículo 44 del Estatuto. Aquí se planteaba el problema de qué sucedía con los trabajadores. Por lo tanto, a lo que se dedicaron es a prever en sus Convenios Colectivos qué pasaba en los supuestos de una perdida de contrata. Este planteamiento cambia a raíz de un STC del TSJUE. El TSJUE asienta su criterio y dice que también hay sucesión de empresa en los casos de transmisión de simple actividad, cuando lo que se transmite se encuentra fundamentado en mano de obra, pero sólo en aquellos casos en que una parte significativa de los trabajadores de la unidad pasen a aquella explotación. Es decir, el TS decía que era necesaria la transfusión de activos hasta que el TSJUE dice que si la actividad descansa esencialmente en la mano de obra habrá sucesión si el nuevo empresario contrata una parte relevante de la plantilla anterior.
4. Participación de los trabajadores en la empresa:
- La Directiva 2009/38 de 6 de Mayo sobre construcción del Comité de empresa europeo en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria. Esta Directiva regula el Comité de empresa europeo, pensado para empresas de como mínimo 1000 trabajadores establecidos en dos o más EM y con un mínimo de 150 en dos o más estados distintos. Es necesario una petición de más de 100 trabajadores o de representantes de trabajadores de dos o más EM. Sus funciones no son ejecutivas sino que son competencia de información y consulta sobre cuestiones transnacionales que afecten como mínimo a centros o a empresas de dos EM diferentes.
- La Directiva 2002/14 de 11 de marzo sobre el marco general de la consulta de los trabajadores de la UE. Esta cada vez tiene más trascendencia en las transacciones en el marco de la UE. Esta Directiva lleva a cabo una regulación esencialmente mercantil de cuáles son las consecuencias de una operación mercantil transnacional y prevé que las sociedades que participan tengan sistemas de participación distinta. La Directiva prevé un procedimiento complejo de negociación previa entre las sociedades intervinientes y los representantes legales de esas sociedades con carácter previo incluso a la culminación de la operación mercantil. Se impide la inscripción en el Registro hasta que no haya culminado todo el proceso de negociación, para que con carácter previo a la fusión se pongan de acuerdo en la forma de participación de los trabajadores en la operación resultante. También establece que si no se alcanza un acuerdo en ese marco
Tema 3. El modelo constitucional de los derechos colectivos
La constitución como norma jurídica: los derechos colectivos como derechos fundamentales
Las disposiciones laborales de la Constitución están formuladas como deberes de los poderes públicos en el ámbito de la vida social. Los sujetos de las relaciones laborales son los trabajadores, los empresarios y los representantes de unos y otros, es decir, los sindicatos y las asociaciones empresariales. En relación a los deberes constitucionales de los deberes públicos se encuentran enunciados en su mayor parte en el Capítulo III del Título I.
Ese conjunto de normas constitucionales que hacen referencia a las relaciones de trabajo se encuentran todos inspirados bajo el principio de Estado social, idea que se recoge en el art. 1.1 CE. Esa idea obliga a los poderes públicos a promover las condiciones para que la idea de igualdad sea real y efectiva, a remover los obstáculos que impida que lo anterior se cumpla y a facilitar la participación de los ciudadanos en la vida política, económica y social del Estado. Cuando el Estado se define como “social”, esa idea es incompatible con las doctrinas e ideologías que defienden la no participación del Estado en las estructuras y formas de organización de la sociedad.
Esa idea de Estado social en la CE se concreta en que el Estado debe intervenir para garantizar vida digna a quien no puedan proporcionársela por si mismos. Debe crear normas de suficiencia sobre rendas sustitutivas (prestaciones de la Seguridad Social, etc). Se trata de intentar garantizar esas mínimas.
Al mismo tiempo, otras manifestaciones de Estado social son todas aquellas en que se pone de manifiesto que el Estado interviene para intentar corregir o compensar situaciones de vulnerabilidad a través de la protección de grupos débiles como:
- Trabajadores
- Niños
- Desempleados
- Minusválidos
- (^) Personas de la tercera edad
Derechos fundamentales
El que nos interesa es el Cap. II del T. I. Al margen de este capítulo nos interesa el art. 14 CE sobre la igualdad. Dice que los españoles son iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de raza, sexo, opinión, etc. La doctrina de los tribunales sociales en este precepto diferencia dos partes:
- Los españoles son iguales ante la ley : Sería lo que se denomina el principio de igualdad en la ley.
- Sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de raza, sexo, religión, etc: Se denomina principio de igualdad en aplicación de la ley.
Este es uno de los derechos más arraigados en el marco de la jurisdicción social, es uno de los que más conflictividad presenta y sobre el que hay mayor número de resoluciones. Tiene trascendencia porque dentro de este principio de igualdad del art. 14 CE contemplamos la igualdad en la ley y la obligación de no discriminación. Cuando hablamos de discriminación nos referimos a lo que los tribunales denominan una causa odiosa, es decir, supuestos en los que la distinción se efectúa por una causa que históricamente ha sido considerada como una causa odiosa de separación o diferenciación (raza, sexo, pensamiento…) y por tanto lo que hay que diferenciar es entre dos derechos distintos y esto se confunde constantemente en el marco de las resoluciones judiciales:
- Primera parte del artículo 14: Cuando hablamos del principio de igualdad hablamos del principio de igualdad en la ley: no puede haber diferencias entre supuestos de hecho sustancialmente iguales. Aquí hablamos simplemente del principio de igualdad en la ley, en la que una norma no puede establecer dicha distinción si no existe una causa objetiva y razonable. A las normas se les resulta exigible el respeto tanto del principio de igualdad como del principio de no discriminación.
- Segunda parte del artículo 14 : Cuando hablamos de discriminación nos referimos a la existencia de una causa odiosa, y éstas las encontramos en el art. 17 del Estatuto. Tiene trascendencia en el marco de las relaciones laborales porque en el art. 17 de Estatuto establece que serán nulos lo siguiente por las diferentes causas odiosas mencionadas anteriormente: - Reglamentos - Convenios Colectivos - Pactos individuales - Decisiones unilaterales
CONCLUSIÓN: Mientras que a las normas les resulta exigible tanto el principio de igualdad como el principio de no discriminación, a los contratos de trabajo sólo les resulta exigible el principio de no discriminación. Esa no diferenciación por las causas es exigible a todo el mundo, tanto a nivel normativo como a nivel contractual y si se da una causa odiosa será nulo tanto el contrato como la norma. El principio de igualdad es confundido constantemente ya que todas las demandas se plantean como si se tratara del principio de no discriminación.
Además del art. 14 CE también tiene relevancia de Sección I de la CE.
- Art. 15 CE: integridad física y moral
- Art. 18 CE: derecho al honor e intimidad personal y familiar e imagen: En 2007 se elaboró una sentencia que delimita que no se puede incidir salvo que el empresario en el marco previo haya establecido claramente cuáles serán las reglas. Se empezaron a usar entonces los códigos telemáticos, que es normativa interna que establece cuáles serán las reglas del juego por parte del empresario. Se puede establecer por ejemplo que el uso de los ordenadores de una empresa
Dentro de esta sección también tenemos el derecho a la negociación colectiva (art. 37 CE) y la libertad empresarial (art. 38 CE).
El art. 51 CE dice que los derechos y libertades del título II vinculan a todos los poderes públicos y que sólo por ley se podrá regular tal ejercicio de los derechos y libertades.
Son aquellas facultades necesarias para que el derecho resulte reconocido, el contenido esencial son aquel conjunto de facultades o posibilidades de actuación que son imprescindibles para que el derecho resulte reconocido. La Constitución, en relación con los DDFF cont3enidos, se afirma que cualquier ciudadano puede exigir su tutela ante tribunales en base a procedimientos basados en el principio de preferencia y sumariedad. En los art. 167 y ss. De la jurisdicción social encuentran el procedimiento que los regula. Además gozan de una protección adicional ya que son susceptibles de recurso de amparo ante el TC.
En la rama social del derecho, ese procedimiento preferente y sumario , cuando se trata de discutir la vulneración o no de DDFF se encuentra en los art. 167 y ss. de la jurisdicción social y sustituye al anterior texto de la Ley de Procedimiento Laboral.
En este tipo de procedimientos no es posible la acumulación de acciones , que significa que lo único que se puede discutir es la vulneración del derecho. En la jurisdicción social es posible pedir varias cosas y ejercitar varias acciones, pero cuando hablamos de DDFF sólo se puede discutir la vulneración o no de estos. Sólo se puede pedir la vulneración del DF. Esto tiene excepciones, como por ejemplo en el caso del despido. En este caso el caso trata sobre el despido pero además también se puede pedir la vulneración de un DF.
Los asuntos que se analizan estos asuntos tienen preferencia a otros planteados en una fecha anterior. El contenido que debe recoger la demanda ha de recoger:
- Aquellos hechos que el demandante crea que son constitutivos de la vulneración del derecho (qué es lo que ha pasado).
- Hay que decir cuál es el derecho que se considera vulnerado.
- La cuantía de los daños derivados de la vulneración del derecho, señalando las circunstancias relevantes que permitan su determinación: duración del acto, gravedad, consecuencias del daño, etc.
- Cabe solicitar la adopción de medidas cautelares, es decir, que se suspenda que el acto que pueda ser constitutivo de la vulneración del derecho.
- Un elemento muy importante desde el punto de vista procesal es la inversión de la carga de la prueba: Al demandante, en el marco de un procedimiento de vulneración de DDFF le basta con probar o dejar de manifiesto la existencia de indicios que resulten constitutivos de la vulneración de un DF, y corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. No es al demandante al que le corresponde llevar a cabo la prueba plena, sólo debe aportar los indicios suficientes (no valen meras conjeturas) de que aquél acto empresarial es constitutivo de una vulneración de un DF. Por ejemplo, en el caso de la tutela judicial efectiva, si como consecuencia de un conflicto en materia salarial, el empleado efectúa una reclamación formal de ese salario y dirige una carta al empresario indicando los motivos que justifican esa reclamación. Si en un espacio temporal razonable y muy cercano a ese acto se produce una actuación por parte del empresario como un
traslado, una modificación de las condiciones, la cercanía temporal sería un indicio suficiente de que el empresario lo ha hecho como consecuencia de la reclamación y por ende manifestando dicha vulneración. Para el tribunal sería suficiente para declarar que este acto empresarial se ha producido como consecuencia de una vulneración del DF. Entonces el empresario deberá acreditar que esa actuación se ha hecho de manera objetiva sin que tenga lugar una vulneración del DF. Para ello deberá haber una razonable conexión entre el indicio y la causa
- Contenido de la sentencia: Si la sentencia estima que ha habido vulneración del DF declarará:
- La vulneración del derecho
- La nulidad del acto empresarial
- Ordenará el cese inmediato del acto contrario al DF
- Dispondrá la posición del demandante inmediatamente anterior a la vulneración del derecho, pudiendo establecer una indemnización de D y P como consecuencia de la vulneración del derecho. Cuando hablamos de DF la indemnización no está tasada y para determinarla hay que recurrir al Derecho Civil. Es susceptible de ser reparado tanto el daño emergente como el lucro cesante como el daño moral. Por ejemplo, en un caso de acoso un daño emergente podría ser la necesidad de haber pagado un psicólogo, mientras que el lucro cesante sería el hecho de la diferencia salarial que se ha percibido por no haber podido asistir al trabajo.
Hay casos en los que se prevén procedimientos especiales. Por ejemplo, en materia de despido, éste tiene su procedimiento y sus reglas particulares. Pero dentro del procedimiento de despido se puede analizar la vulneración de un DF. Antes de la jurisdicción social se consideraba que si se había producido un despido y con éste la vulneración de un DF no cabía más alegación que la acción de despido. Se prohibían consecuencias adicionales. La Ley de la Jurisdicción abre ya esa opción, es decir, si en cualquier procedimiento especial se produce la vulneración de un DF, las consecuencias serán las previstas por la ley para esos casos y abre la puerta a la posibilidad de reclamar acciones adicionales como consecuencia de la vulneración del derecho, y es entonces cuando entran en juego las reglas ya comentadas (lucro cesante, etc).
Ejemplo del procedimiento especial del despido
- (^) Procedencia: Cuando el empresario pueda acreditar la causa del despido.
- Improcedencia: No se ha acreditado la causa. El empresario no acredita la causa que motivó el despido.
Si se declara la procedencia la consecuencia cera:
- Disciplinario: La indemnización es 0. 20 días.
- Improcedencia: Si se trata de un despido disciplinario serán 45 días o 33. El que tiene la posibilidad de optar entre esto o la readmisión es la empresa. Aquí no hay salarios de tramitación. En caso de que se opte por la readmisión sí que hay salario de tramitación
- Despido objetivo: Lo mismo. No habrá salarios de tramitación si readmite y no los habrá si extingue.
Tema 4. El desenvolupament de la llibertat sindical per la LOLS.
4.1. Àmbit subjectiu d’aplicació del dret de llibertat sindical.
En relación al ámbito subjetivo, éste se encuentra enunciado en el artículo 28 CE. TODOS tienen derecho a sindicarse libremente, pero la ley podrá exceptuar este derecho a fuerzas e instituciones armados (cuerpos militares) y limitar las particularidades a los funcionarios públicos.
Por lo tanto distinguiremos dos facetas:
- Titularidad plena: Todos los trabajadores, entendiendo por tales los sujetos de una relación laboral como los que su relación es de carácter administrativo o estatutaria al servicio de las AAPP. No solamente se predica de los trabajadores por cuenta ajena sujetos al Estatuto de los Trabajadores sino que también se extiende a otro tipo de trabajadores que si bien no tienen una relación laboral no por ello dejan de ser trabajadores, como por ejemplo los funcionarios. Se atribuye a TODO trabajador con independencia de que mantenga o no relación laboral. Es decir, tienen capacidad plena los empleados públicos y los trabajadores en sentido estricto.
- Titularidad limitada: Varios casos:
- Miembros de Cuerpos de Seguridad del Estado que no tengan carácter militar, como la Policía Nacional. No pueden constituir sindicatos con un ámbito territorial inferior al del propio Estado. En el marco de las Policías Autonómicas, algunas leyes permiten la filiación a cualquier sindicato y no a sindicatos constituidos exclusivamente por policías.
- (^) Funcionarios civiles en establecimientos militares: Se les prohíbe el desarrollo de actividades sindicales en el interior de establecimientos militares. No se les limita la integración en uno u otro sindicato ni el beneficio de éstos pero no pueden desarrollar actividades civiles en dichos establecimientos.
- Quienes ostenten cargos directivos o de representación en un sindicato en el que estén afiliados no podrán desempeñar simultáneamente en las AAPP cargos con la categoría de director general o similares.
- Hay colectivos específicos que también tiene limitado el ejercicio de libertad sindical, que son los trabajadores por cuenta propia: los trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio, los trabajadores en desempleo y aquellos que hayan cesado en su actividad laboral como consecuencia de actividades o jubilaciones. Todos
estos se pueden afiliar a sindicatos ya constituidos pero no pueden fundar sindicatos que tengan por objeto la tutela de sus intereses, sin perjuicio de la posibilidad de asociarse.
También hay supuestos en los que se prohíbe el derecho a sindicarse:
- Miembros de las Fuerzas Armadas
- Miembros de instituciones armadas de carácter militar
- Jueces, magistrados y fiscales mientras se encuentren en activo, sin perjuicio del derecho de asociación profesional.
4.2. El contingut de la llibertat sindical: drets individuals i drets col·lectius. El art. 2.1 de la Ley Orgánica desarrolla el contenido esencial del derecho a la libertad sindical.
■ Es el derecho a sindicarse sin necesidad de autorización previa. No es posible requerir una
previa autorización administrativa o judicial. No hará falta dicha autorización ni para afiliarse, ni para crearlo ni para salir. Sólo se exige que esté sujeto a principios democráticos.
■ También forma parte el derecho a afiliarse a sindicatos y el derecho a separarse de los mismos,
ya que nadie puede ser obligado a afiliarse a un determinado sindicato.
■ Forma parte también el derecho de los afiliados a elegir a sus representantes y el derecho a la
actividad sindical.
1. La libertad sindical comprende: a) El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos. b) El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato. c) El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato. d) El derecho a la actividad sindical.
El art. 2.2 LO habla de los derechos del propio sindicato como organización misma. Estos tienen los siguientes derechos:
■ Los sindicatos tienen el derecho a autoorganizarse y establecer la estructura de su organización
estando limitados únicamente por principios democráticos.
■ Tienen derecho a constituir federaciones, confederaciones y OOII.
■ Tienen el derecho a no ser suspendidos ni disueltos si no es mediante resolución judicial
fundada en la vulneración grave de leyes.
■ El derecho al ejercicio de la actividad sindical dentro y fuera de la empresa, comprendiendo:
- Derecho a la negociación colectiva
- Ejercicio del derecho de huelga
- El planteamiento de conflictos individuales o colectivos en defensa de los trabajadores
- La presentación de candidaturas para los representantes de dichos sindicatos 2. Las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a: a) Redactar sus estatutos y reglamentos, organizar su administración interna y sus actividades y formular su programa de acción. b) Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas.
Convenio Colectivo superior y el anterior perdía su vigencia. Esta es una de las reformas más importantes del 2012. Esta sentencia ha sido muy polémica porque tiene 4 votos particulares.
Las vías de financiación de los sindicatos son fundamentalmente tres:
- Cuotas sindicales: Lo que el trabajador le paga al sindicato por estar afiliado. El empresario deduce del salario la cantidad correspondiente a esa cuota sindical que se destina al sindicato. Es necesario el consentimiento del trabajador. Estas cuotas son inembargables
- Los cánones de negociación colectiva: Los Convenios Colectivos pueden establecer que los trabajadores asuman los costes derivados de los sindicatos como consecuencia de la negociación del Convenio. Es un importe a los trabajadores afiliados y no afiliados. También es necesaria la conformidad del trabajador expresada por escrito. La principal diferencia es que en este caso el dinero se destina a sufragar los gastos de la elaboración del Convenio y pagarán a los trabajadores que haya afectado el Convenio, tanto sindicados como no.
- Las ayudas de financiación públicas: Al igual que pasa en los partidos políticos, a través de ayudas públicas.
Responsabilidad de los sindicatos: Los sindicatos responden por los actos y los acuerdos adoptados por los órganos, pero también de los actos individuales de sus afiliados cuando se produzcan en el ejercicio de sus funciones representativas o se pruebe que actuaban por cuenta del sindicato. Por tanto se dan dos ámbitos de responsabilidad.
Artículo 5 LOLS
1. Los sindicatos constituidos al amparo de la presente Ley responderán por los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias. 2. El sindicato no responderá por actos individuales de sus afiliados, salvo que aquéllos se produzcan en el ejercicio regular de las funciones representativas o se pruebe que dichos afiliados actuaban por cuenta del sindicato. 3. Las cuotas sindicales no podrán ser objeto de embargo. 4. Los sindicatos constituidos al amparo de esta Ley podrán beneficiarse de las exenciones y bonificaciones fiscales que legalmente se establezcan.
4.3. Els sindicats i la seva representativitat.
La noción de representatividad de los sindicatos podría ser definida como la actitud o capacidad de un determinado sindicato para desempeñar adecuadamente sus funciones en un determinado ámbito. El concepto de representatividad no es el mismo que el concepto de implantación. La representatividad se mide a través de la audiencia del sindicato en las elecciones a los representantes unitarios. Ese concepto es también el que utiliza la norma para luego atribuir la representatividad a nivel nacional, de CCAA, etc.
El concepto de implantación normalmente viene referido al número de afiliados de un sindicato en un determinado ámbito y suele utilizarse en aquellos casos en los que la intervención del sindicato no se condiciona a que tenga una determinada representatividad, pero sí a que tengan una mínima entidad o significación. Por lo tanto aquí se valora si en un determinado ámbito ese sindicato está o no implantado.
La Ley Orgánica de libertad sindical a la hora de atribuir funciones a los sindicatos distingue varios tipos de representatividad sindical:
- Sindicatos más representativos a nivel estatal: Los que hayan obtenido a nivel estatal el 10% de representatividad. Estos sindicatos tienen capacidad representativa a todos los niveles territoriales para realizar lo siguiente: - Ostentar la representación ante administraciones públicas - Negociación colectiva estatutaria - Participación en la determinación de las condiciones de trabajo de las administraciones públicas - Participación en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos - Promover elecciones a la representación unitaria - (^) Obtener la cesión temporal del uso de bienes públicos
- Sindicatos más representativos a nivel de CA: Son los que obtienen el 15% de representación unitaria siempre que hayan obtenido un mínimo de 1.500 y no se encuentren federados o confederados con sindicatos más representativos a nivel estatal. Un ejemplo sería ELA-STV. Estos tienen a nivel de CA las mismas funciones vistas para los sindicatos más representativas a nivel estatal.
- Sindicatos más representativos en un determinado ámbito territorial y funcional : Los que no siendo ninguno de los otros dos han obtenido una determinada representatividad en un cierto ámbito territorial y funcional, y esa mínima representatividad es el 10% de la representación unitaria y de los órganos de representación de los órganos de las AAPP. Tienen derecho a la negociación colectiva, a promover elecciones en empresas y administraciones y participar en sistemas no judiciales de solución de conflictos.
La representatividad también se exige de la parte empresarial además de la social para que un pacto tenga efectos “erga omnes”. Las asociaciones empresariales también han de tener una representatividad.
- Asociaciones empresariales más representativas a nivel estatal: Cuenta con un 10% de las empresas que están asociadas a dicha asociación. Como mínimo estas empresas han de da trabajo a un 10% de los trabajadores.
- Asociaciones empresariales más representativas a nivel de CA: Las que cuentan con un 15% de las empresas que den trabajo a un 15% de los trabajadores. Las funciones principales son la negociación colectiva estatutaria. También tienen representación institucional ante las AAPP y pueden obtener igualmente la cesión temporal de bienes públicos.
4.4. La representació sindical a l’empresa: seccions sindicals i delegats sindicals.
Competències i garanties.
Hay que diferencias dos tipos de representación que coloquialmente se confunden: la representación unitaria y la representación sindical. Se confunden porque normalmente el representante unitario es un señor que se ha presentado por una lista de un sindicato.
Cuando hablamos de la representación del sindicato en la empresa hay que tener en cuenta que los trabajadores podrán constituir secciones sindicales. Los trabajadores afiliados a ese sindicato pueden constituir sección sindical, que es la suma de los trabajadores afiliados a ese sindicato. La elección del ámbito de la sección corresponde al sindicato. La constitución de secciones sindicales no es obligatoria
