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PREGUNTAS A DESARROLLO
1.¿Cuál es su opinión acerca de los distintos métodos de reclutamiento utilizados por Mediterránea de Distribuciones? En primer lugar, creemos que en el reclutamiento para Jefe de Ventas, no es adecuada una promoción, ya que como hemos visto es muy difícil encontrar a un candidato potencial dentro de la empresa para que encaje en el puesto de trabajo, aparte esto crearía conflicto laboral y de roles con los candidatos no escogidos. Por otra parte, cabe esperar como hemos visto con el seleccionado, que se produzca problemas i dificultades con los subordinados que anteriormente eran sus compañeros. Por eso nosotros creemos que en este caso sería conveniente realizar la búsqueda de nuevas opciones potenciales fuera de la empresa, por ejemplo en consultoras especializadas o inspeccionar en las empresas de la competencia.
Por otra parte, por lo que hace al reclutamiento del puesto de Cajera, estamos de acuerdo con que acudan a la publicidad en los tablones de los supermercados, pero también tendría otras opciones que no se deberían descartar, como anuncios empresas o tambíen la borsa o centros de trabajo, Ferias... donde existe gran variedad de candidatos que conocen el sector i pueden tener más experiencia en el sector.
Por último, el más prioritario e importante para la empresa, la búsqueda de Director de Logística, no vemos conveniente el anuncio en prensa (tampoco es descartable), ya que creemos que para un cargo de más responsabilidad como es este,por ejemplo antes de recurrir al anuncio en prensa que lo ve un grupo limitado de personas, también sería posible recurrir a portales de internet 2.0 ya que manejan mayores contactos y información. Otras opciones más adecuadas sería recurrir a la agenda de contactos con otras empresas que actúan en el mismo rumbo, para pedir referencias y recomendaciones de posibles candidatos que no estén en activo, o también buscar esas empresas que estén en concurso de acreedores y que estén realizando reducción de personal para ofrecer una nueva oportunidad y rumbo a un posible candidato. Por último nosotros tampoco descartamos acudir a un Head-hunter, ya que todo y el coste, la contratación de estos candidatos es casi una garantía de adecuación en el puesto dado que la búsqueda es muy especializada y precisa.
2.¿Considera adecuado el anuncio en prensa que inserta la empresa para reclutar al Director de logística? Razone la respuesta y ofrece posibles alternativas para aquellos aspectos que no parezcan correctos.Elabore el anuncio que usted hubiese publicado. ¿Qué medio hubiera elegido? En nuestra opinión, vemos un anuncio muy escueto, simple y deficitario. Ya sabemos que como mayor sea el tamaño del anunció mayor coste tendrá, pero hay variables que son necesarias poner, para poder descartar a los candidatos que no den el perfil para el puesto y así poder ahorrar posteriormente los costes en las pruebas.
La publicación del anuncio por internet hubiera sido más efectivo ya que hubiera llegado a mucha más gente y la recepción de información es muy grande.
3. A su entender ¿cuáles son los errores que se han cometido en el proceso de reclutamiento del nuevo director de logística. En primer lugar, el primer error que creemos que se realiza son los pasos seguidos para la contratación del Director de Logística, ya que en primer lugar miran donde buscaràn y después el mètodo que utilizarán para la recerca, dado el grado de prioridad y urgencia que tienen,no siguen un procedimiento adecuado para la recerca del nuevo candidato.
Una vez haber detectado la necesidad del lugar de trabajo, hubiera sido necesario haber realizado un análisi del lugar de trabajo: Con la descripción del puesto en cuestión, estableciendo que tareas y funciones se deberàn realizar en este puesto así como las diferentes funciones que deberà asumir el
nuevo trabajador. Por otro lado, también se deberà especificar el perfil que tendría que tener el candidato que se va a reclutar para que encaje y se adapte con el puesto lo antes posible.
amigos del candidato y se le de una imagen positiva, o porque las personas están enemistadas con el candidato y se le de una imagen muy negativa acerca de el. Las dos opciones serían fatales tanto para la empresa como para el candidato.
IDEA DOÑA MATILDE
(Cree lo contrario a juan Martín y Ginés)
Tener guión establecido y estructurado para la entrevista.
Ventajas: Te permite tener una buena estructuración, prepararte todos los aspectos más importantes para que no se te olviden y también produce en el entrevistado una imagen formal de la empresa, hecho muy favorable dado que se lo puede transmitir al resto de la gente y candidatos. Inconvenientes: Dado que te tienes que regir según la estructura establecida, muchas veces no puedes profundizar en aspectos interesantes y relevantes de la persona que pueda surgir espontáneamente durante la entrevista. Por otro lado, en muchas ocasiones se puede producir un ambiente muy frío y con muy poca confianza, lo que puede provocar que el entrevistado no se muestre tal i como es.
Cree que no hay que dar la verdadera imagen del lugar de trabajo a los candidatos.
Ventajas: “Mentir”o dar la imagen más positiva a los candidatos acerca de la empresa puede evitar el abandono de muchos de ellos, y aumentar el número y variedad de candidatos potenciales para poder elegir. Inconvenientes: Dar una visión errónea del lugar de trabajo, puede posteriormente llevar a los trabajadores a sentirse engañados, hecho que puede desarrollar en absentismo laboral, insatisfacción, desmotivación, alta rotación...etc...
No ve necesaria la petición de referèncias a las anteriores empresas de los candidatos.
Ventajas: Como hemos dicho anteriormente, unas referencias erróneas por parte de la anterior empresa puede desarrollar ena una decisión errónea del veredicto y decisión final del candidato, ya que posteriormente podrà ser todo lo contrario a lo que nos dijeron. Por lo cual sería mejor omitir la influencia externa y guiarte por tus métodos. Inconvenientes: También puede ser que el candidato esté ocultando información importante que las anteriores empresas saben, y tu no te des cuenta hasta el momento en que lo contrates, esto sería muy negativo para la empresa posteriormente.
Doña Matilde comete algún error en la estructuración de la entrevista así como en la omisión de algún punto importante: En primer lugar, en la fase introductoria o de acogida, es importante iniciar la conversación con algún tema no comprometido para que el candidato coja confianza y se quite los nervios.
En la etapa central, en primer lugar se empieza por preguntar por los conocimientos teóricos y prácticos,
6. Los candidatos fueron sometidos a 2 entrevistas. ¿Cómo evaluaría usted la fiabilidad de los
juicios emitidos por los distintos evaluadores? Por una parte, Ginés tomó la decisión de no prepararse la entrevista -error muy frecuente en éste método de selección-, no se aprovecha adecuadamente el tiempo disponible y no se consigue la información necesaria para tomar una decisión tan importante como es la de elegir al candidato adecuado para el puesto de trabajo vacante. Por otro lado Rosas, es partidaria de maquillar el puesto de trabajo e dar una imagen buena por miedo de no tener candidatos. Doña Matilde, no le dio mucha importancia a la preparación del guión para la elaboración de la entrevista e incluso optó por seguir un resumen de entrevista hecha con anterioridad como pauta sin ser de su agrado y sin acabarla de confeccionar por las prisas.
Nosotros evaluaremos los juicios emitidos por los distintos evaluadores como poco fiables, ya que la entrevista permite recoger gran cantidad de información, evaluar y profundizar en aspectos que no permiten otros métodos, pero la falta de preparación deriva a errores frecuentes como son las preguntas situacionales o tópicas, dónde no se aprovecha la oportunidad de conseguir la máxima información posible del candidato, puede dar una imagen negativa de la empresa y de falta de compromiso por parte del entrevistador. Después de finalizar cada entrevista es necesario un tiempo de reflexión sobre el candidato para poder anotar cualquier dato importante que pueda ayudar al método de selección. Al final salió elegido Ángel Orts; si la entrevista hubiera estado más elaborada, explícita, los criterios de evaluación hubieran cambiado e igual el candidato hubiera sido otro.
7. A la vista de los problemas que está encontrando Ribera en su nuevo trabajo, ¿Qué posible error se ha cometido en su selección? ¿Qué haría usted para evitar que se produjera de nuevo? El posible error cometido en seleccionar al señor Ribera como Jefe de Tienda es que aunque desempeñando el puesto de trabajo de segundo Jefe de Tienda su sección funcionara a la perfección, era necesario desde nuestro punto de vista un método de selección que asegurara que pudiera tirar adelante su departamento, como una prueba de aptitud, una prueba situacional; en la que pudiéramos observar cómo cumple con ejercicios de ejecución laboral de principio a fin, de este modo reduciríamos el margen de error en la decisión de elegirle o no como Jefe de Tienda y conseguiríamos la progresión óptima y ràpida de rendimiento deseados para ese puesto de trabajo. Por este fallo en el método de selección, es posible que se hayan originado problemas de familiarización con sus subordinados (antiguos colegas); ya que pueden encontrar injusto el ascenso del señor Ribera porque creen que no puede o no desempeña adecuadamente su trabajo, desmotivación,... Para evitar que se produjera de nuevo, se tendría que mejorar el método de selección.
caja recién contratado y el nuevo Director de logística? Elabore un borrador de manual de inducción con los puntos básicos que la empresa debería comunicar a los nuevos empleados.
INCIDENTE CON LAS NUEVAS CAJERAS No respondían al trato con los cliente Malestar al cobrar 3 dias más tarde Molestas porque el encargado les dijo que mejoraran su apariencia Una vez contratadas, procederiamos a su Integración, donde intentaremos minimizar al máximo el choque con la realidad del puesto e intentaríamos solucionar los posibles conflictos de rol antes de su inicio laboral. Posteriormente,una vez hemos identificado, medido y gestionado las actividades del empleado que no se adaptan al puesto, la primera opción a la cual recurriremos sería a la comunicación, nos reuniríamos con cada una de ellas para convertir estos fallos en variables para mejorar. Con una buena Inducción podríamos intentar conseguir que
INCIDENTE DIRECTOR DE LOGÍSTICA
Realizaba tareas de otro, dada su antigua experiencia, choca con métodos de trabajo i la cultura
En este caso, nos centraríamos en la Inducción y posteriormente en su evaluación del desempeño. Lo primero que hariamos es marcar i explicar las tareas que deberá desempeñar en su puesto de trabajo, i intentaremos facilitar su adaptación en él, con la intención de conseguir niveles òptimos de su rendimiento en el menor tiempo posible y en éste caso evitar malentendidos.
Por último cabe decir, que durante el Reclutamiento y Selección, hubiera sido conveniente para evitar este tipo de problema, hacer una entrevista más especializada al puesto de trabajo querido. Para implantar las diferentes tareas que se van a hacer y los diferentes problemas que los futuros empleados se van a encontrar. Borrador de manual de inducción:
1 Horario de trabajo
2 Tener un buen trato con los clientes
3 Cuidar su apariencia (sobretodo si está cara al público)
4 Tener paciencia
5 No inmiscuirse en el trabajo de los otros
6 Respetar sus propias tareas
7 Hacer que el ambiente sea bueno entre los empleados para ser más efectivos.
2. Doña Matilde parece que no es muy partidaria del reclutamiento interno. ¿Podría usted explicarle las ventajas e inconvenientes que presenta éste frente al reclutamiento externo?
En primer lugar, podemos percibir como ventajas del reclutamiento interno su rapidez y bajo coste que presenta además,un mayor índice de validez y Seguridad. Por otra parte la empresa también conoce el candidato que opta al puesto así como el candidato conoce su empresa. A parte toda la inversión en formación hubiera sido recuperada y aportizada. Por último,utilizando este reclutamiento, podemos decir, que es una fuente de motivación y seguridad para los empleados de la organización, hecho que estimula su esfuerzo y compromiso con la organización. Como consecuencia de esto, se puede generar competitividad en la empresa entre los empleados que optan al puesto. Por contra, la parte negativa y las desventajas de este reclutamiento se verían reflejadas en primer lugar en la competitividad conflictiva y mal ambiente que este generaría entre los empleados/compañeros, hecho que reduciría su rendimiento. A parte, al tener un número limitado de candidatos, no te garantiza que sus perfiles se adapten al puesto de trabajo. También podemos ver que exige potencial de los empleados para poder ascender, y que la organización ofrezca oportunidades de progreso. Para terminar, y vemos como existen conflictos de roles y de intereses dentro de la organización, en el caso de las promociones, existen mayoritariamente problemas para la dirección con los que eran anteriormente sus ex compañeros.
3. ¿Es correcta la forma de seleccionar al personal de caja? ¿Habría tomado otra variable para discriminar entre los candidatos? ¿Qué tipo de pruebas hubiese realizado para seleccionar a este personal?
La Señora Matilde Rosas actuó adecuadamente tomando la decisión de poner anuncios en tablones de supermercados por la posibilidad de encontrar un candidato muy adecuado y potenciar una de las ventajas del reclutamiento externo que facilita la innovación y el cambio en la empresa pero también suponen unos inconvenientes como puede ser altos costes para la empresa, menos rapidez.., aunque al mismo tiempo deberían haber tenido en cuenta los antiguos empleados que ellos tenían clasificados con un buen posicionamiento para este puesto, ya que la propuesta de Serna podría haber supuesto más fiabilidad al escoger el candidato ya contratado anteriormente en la empresa, porque esto nos supondría menos costes en el reclutamiento, la selección y en la inducción del candidato. Por tanto pienso que deberían haber tenido en cuenta las dos posiciones en paralelo, porque si bien. tenían conocimiento de los más adecuados de los que había trabajado en la empresa, podía surgir una persona mucho más preparada.
- Desequilibrios en la política salarial, relacionado con la primera desventaja, los empleados contratados por los Headhunters contarían con una remuneración más elevada que la resta de la plantilla, mientras que los que cobran menos se puedan ver afectados negativamente. 5. Al principio del texto, Juan Martín pide consejo a la señora Rosas sobre el outplacement. ¿Podría explicarle en qué consiste y las ventajas e inconvenientes que presenta para Mediterránea de Distribuciones y para sus trabajadores?
Tras llevar a cabo el despido del Director de Logística de la compañía, Juan Martín -Gerente de Mediterránea de Distribuciones-, pone de manifiesto su preocupación por la situación que puede crearle este hecho al antiguo empleado, tanto en el ámbito personal como familiar. Por esta razón, pide consejo sobre la opción de realizar un “outplacement”. Este concepto se define como el uso de una serie de técnicas que, tanto la organización como una empresa externa, ponen a disposición de los empleados para ayudarles a superar la posible situación de estrés emocional por la pérdida de su puesto de trabajo. Además, esta técnica también proporciona asistencia para que encuentren otro trabajo con mayor facilidad.
VENTAJAS INCONVENIENTES
MEDITERRÁNEA
DISTRIBUCIONES
- La imagen de la empresa internamente así como su prestigio y reputación se verà favorecida muy positivamente (tanto con clientes, proveedores, la comunidad, el sector, etc..)
- Disminuiría el ambiente negativo y el clima laboral conflictivo y tenso.
- Como consecuencia del punto anterior, se potencia el trabajo en equipo y el pacto emocional entre los empleados se ve favorecido.
- En caso de que Mediterrànea Distribuciones ejecute un despido, la negociación de salido se verá favorecida.
- Supone un gasto y coste para la empresa.
- Esto se traduce en un coste de despido más elevado.
TRABAJADORES
- La autoestima y motivación de los trabajadores se verán fortalecidas y muy favorecidas.
- Ayuda a la búsqueda y
recolocación en otra empresa.
- Se crea una imagen del trabajador en el mercado laboral, como si fuera un
producto o recurso.
- La adquisición de nuevas competencias se ven muy favorecidas, le serán muy útiles para su nuevo empleo.
- El drama personal en la organización se hace público. 6. En el texto se refleja que fueron rechazadas candidaturas al puesto de cajera por sobrepasar el límite de edad (45 años). ¿Cree que esta actuación es correcta? Razone la respuesta. ¿Comparte la opinión de doña matilde sobre el tipo de preguntas que deben obviarse en la entrevista de selección?
Bajo nuestro punto de vista, la decisión de imponer un límite de edad para el puesto de cajera supone una serie de inconvenientes, no sólo para los candidatos sino también para la empresa, ya que ésta está perdiendo posibles empleados con grandes aptitudes que cuenten con una amplia experiencia. Además, se trata de un trabajo que no requiere demasiadas aptitudes físicas tales como la fuerza (para cargar o descargar cajas), y por tanto, no es necesario que los empleados que ocupen este puesto sean muy jóvenes. Por esa razón, creemos que esta actuación por parte de la organización es del todo incorrecta. En cuanto a las preguntas que deben evitarse en una entrevista de selección, estoy totalmente de acuerdo con el punto de vista que mantiene doña Matilde, ya que preguntas tales cómo: ¿Está casado/a? o ¿Es católico? no aportan información útil para la decisión final y pueden ofender al entrevistado.
7. Asesore a doña matilde sobre cómo realizar una adecuada entrevista de selección.
Para realizar una buena entrevista de selección Matilde debe seguir una serie de fases que le permitirán extraer la máxima información del entrevistado, lo cual le ayudará a escoger el mejor candidato para el puesto vacante. En primer lugar, deberá realizar una fase preparatoria. En ella tiene que escoger el contenido, el entorno en el cual se realizará, el horario y la duración, y la disponibilidad de los candidatos. En segundo lugar, deberá llevar a cabo una fase de acogida. En ella se realiza la presentación entre entrevistado y entrevistador, y se inicia una charla de carácter menos formal. Más adelante, se procede a la fase de desarrollo. Es la fase más importante, ya que de ella se extrae el mayor volumen de información útil para la decisión final de selección. En ella se pretende conocer las aptitudes teóricas y prácticas del candidato, así como su trayectoria profesional y sus intereses y motivaciones. Por último, se realiza la fase de cierre. Llegados a este momento de la entrevista, se procede a la finalización y despedida del candidato. Además, esta fase también incluye el análisis de la información obtenida y la toma de decisiones.
