¡Descarga Salarios y complementos salariales: estructura y tipos y más Apuntes en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity!
PREGUNTA 1:
El contrato de trabajo tiene una estructura bilateral, el trabajador se obliga a prestar unos servicios personalísimos y el empresario se obliga por el contrario por ellos una retribución garantizada, ajena a los riesgos de la empresa. Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales realizados por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea su forma de retribución, ya sea los tiempos de descanso computables como de trabajo efectivo según Art. 26.1 Et.
Los trabajadores pueden percibir del empresario otras cantidades que no tienen naturaleza salarial, es decir, que no retribuyen trabajo efectivo, estas vienen señaladas en el Art. 26.
El Art. 26.2 dice, no tendrán consideración de salarios: Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos, por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, por ejemplo:
- Plus transporte
- Complemento de vestuario , por cara al público ( no uniforme)
- etc. …
SALARIO BASE + COMPLEMENTOS EXTRASALARIALES
A. Salario base; Consiste en aquella parte de la retribución del trabajador, fijada por unidad
de tiempo u obra, sin tener en cuenta las circunstancias distintas que podrán dar luego lugar a distintos complementos saláriales. Más pagas extraordinarias.
B. Complementos extra salariales; que pueden ser muy diversos, por antigüedad,
titulación, conocimientos, etc...
PREGUNTA 2:
El plus de idiomas debe considerarse como complemento de puesto de trabajo, puesto que es un extra que del que el trabajador dispone con respecto a los que no conocen el idioma, complemento de destino se daría en el caso de que dicho trabajador debiera trasladarse a algún lugar el cual también requiriera dicho idioma para realizar sus tareas y funciones determinadas en dicha empresa. Pero partiendo de la base de que el trabajador, tan solo tiene como requisito ser conocedor del idioma, hablamos de un complemento de puesto de trabajo, fijado en este supuesto, por el convenio colectivo.
Sabemos que los complementos por puesto de trabajo, se subdividen en;
- complementos por puesto de trabajo: aquellos conceptos por los cuales se retribuyen las características del puesto de trabajo o la forma de realizar la actividad profesional que comporte una conceptuación distinta del trabajo por puesto.
-Peligrosidad
-Toxicidad
-Turnicidad
-Disponibilidad
-Residencia
-Insularidad
-Etc.
-complementos por calidad o cantidad de trabajo : Como su propio nombre indica son los que retribuyen la calidad y cantidad del trabajo realizado.
-Prima
-Plus actividad
-Incentivo
-Plus asistencia
-Plus asiduidad
-Etc.
PREGUNTA 3;
Son varios los sistemas de salarios en función de la obra realizada, uno es el de trabajo a destajo, en función de la unidad producida. Un segundo el llamado salario a la par, recibir una fracción del producto como parte de la retribución. Un tercer sistema es función del resultado es el salario en función de los beneficios de la empresa. Una cuarta forma o expresión del salario en función del resultado es el salario a comisión, se establece un porcentaje en función de determinadas operaciones comerciales.
Este último plantea una serie de cuestiones; “cuando nace el derecho a recibir el salario cuando viene de una comisión y cuando debe pagarse”. Dos extremos:
a) si el salario a comisión nace en el mismo momento de realizarse la operación, riesgo para el empresario de que la operación se frustre.
b) hacer depender el derecho a comisión en función del resultado de la venta traslada el riesgo al trabajador.
Art. 29 Estatuto Trabajadores, se inclina más por la segunda opción. La Jurisprudencia en términos generales ha mantenido el principio de la ley, pero matizando según el caso, si la operación se frustra por factores ajenos al trabajador o culpa del empresario si hay derecho a comisión.
Una segunda cuestión es cuando debe pagarse la comisión, Estatuto Trabajadores da una solución medianamente extraña “...” liquidándose o pagándose al finalizar el año. No suele ser la práctica.
El percibo de las comisiones plantea otras cuestiones, en cuanto a la determinación de la misma. A fin de dar una mayor garantía a los trabajadores a comisión, el art. 29.2 Estatuto Trabajadores dice ; El salario puede establecerse según diferentes sistemas o modalidades, pero la ley aclara que todas las cargas fiscales y de Seguridad Social serán satisfechas por el trabajador, siendo nulo cualquier pacto contrario. No se puede desplazar el pago de impuestos hacia la empresa.
Salario, art. 26.1 Estatuto Trabajadores, no salario art. 26.2 Estatuto Trabajadores. Dos cuestiones:
- ¿Qué ocurre con aquellos pagos que no se refieren estrictamente al trabajo realizado?
- partiendo del art. 26.1 Estatuto Trabajadores, ¿cuál es su estructura?
buscar nuevo empleo. Si no se le da el mes de preaviso el empresario debe abonar al trabajador los salarios correspondientes al mes de preaviso.
El salario bruto de 30 días con prorrata de pagas extras es de 1.446,85 euros
Por tratarse de empresa de menos de 25 trabajadores, el FOGASA abonará en concepto de indemnización, directamente sin precisar insolvencia de la empresa, el siguiente importe:
Límite de indemnización de 20 días: 34,20 x 235 días = 8.037 x 40% = 3.214 euros
En resumen, la empresa deberá abonar al trabajador en concepto de indemnización por el despido 11.331 euros más un mes de preaviso. Si no se le concede dicho mes deberá abonarle también 1.446,85 euros. Además, la empresa podrá solicitar directamente ante el FOGASA el abono de 3.214 euros correspondiente al 40% de la indemnización legal de 20 días por año con los topes señalados.
