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TEMA 1: ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO DEL
TRABAJO
Coincide en el tiempo la Revolución Burguesa = Se pueden distinguir diferentes dimensiones del liberalismo:
- Ideológica = Principios de libertad individual, igualdad de ciudadanos ante la ley, la propiedad privada
- Política = Separación de poderes, derecho al sufragio (aunque de manera muy limitada).
- Económica = Liberar las mercancías (y por lo tanto, libertad de competencia) y la mano de obra.
Se comienzan a instaurar regímenes monárquicos-parlamentarios. Hay un proceso de desamortización (bienes de la Iglesia que podían pasar al libre mercado) que supuso una transformación social muy importante. En España no hubo una gran desamortización.
El rendimiento del campo se vio también como una fuente de beneficio. La Ley Chapelier de Francia que abolió los gremios, suponiendo así la libertad de la mano de obra (los gremios actuaban como organizaciones cerradas y fuertemente reguladas, y se quiso su apertura).
De manera paralela, Revolución Industrial = Las personas que salen de los gremios empiezan a producir y se comienza a aumentar el capital. Comienzan a haber inversiones en maquinaria. Consecuencias de los avances técnicos:
- Nuevo sistema de producción = Máquina de vapor. Comienza a aparecer una gran expansión de producción fabril.
- Consecuencias sociales = Excedente de mano de obra y consolidación de la burguesía (acumulación del capital social). Hay un desequilibrio; hay más trabajadores que buscan ocupación que no trabajo. Puede suponer un gran desequilibrio de la riqueza. Comienza a verse la explotación de la mano de obra (“cuestión social”) Ante el movimiento obrero empieza, internacionalmente destaca la Asociación Internacional del Trabajo (1864). Los dos principales movimientos obreros son el
socialismo de Karl Marx y el anarquismo. El movimiento obrero empieza a organizarse de una manera más avanzada a niveles internacionales, lo que hizo que sus protestas, manifestaciones etc. hicieran surgir una reacción política contra la situación.
PRIMERAS LEYES DE FÁBRICA EN ESPAÑA La primera Ley que podemos dar fecha en el ámbito laboral es la Ley Benot 1873 sobre protección del trabajo de los menores. Esto se da en el contexto de la I República. Incidía en los aspectos más básicos de las personas (se hablaba de prohibir trabajar antes de los 10 años, se preocupaba de los horarios, etc).
Una segunda Ley fue la Ley de la Silla de 1900 , sobre la condición de trabajos en mujeres y menores.
Surgen las primeras normas de seguridad e higiene = Ley sobre accidentes de trabajo de 1900. Cambió el prisma que había antes; indemnización para el trabajador (objetiviza la noción de accidente y establecía unas mínimas indemnizaciones).
También se preocupó del descaso y la jornada máxima = Ley sobre jornada de trabajo máximo en las minas de 1910 o la Ley de descanso dominical de 1904
Todas estas leyes no se pueden considerar Derecho del Trabajo , sino que existían unos problemas muy urgentes para solucionar. Es una legislación destinada a tapar huecos. En esta época no había una visión de ordenamiento jurídico con unos principios generales en el ámbito laboral; además, no había una jurisdicción suficientemente implantada ni tampoco inspectores para controlar el cumplimiento de las normas, etc.
Se ja de decir que la Comisión de Reformas Sociales hizo un estudio de la situación del obrero en España e hicieron muchas propuestas legislativas; pero como no habían muchas denuncias al respecto, no puso proliferar.
EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO Se ha de tener presente que el Derecho del Trabajo regula la relación entre empresario y trabajador, la parte colectiva y la parte individual. Y en todo ello ha habido una evolución:
una obligatoria que era el Sindicalismo Vertical , que llegó un momento en el que se rompió).
En los años 70, en una época de desarrollo económico importante = Muerte de Franco.
TRANSICIÓN DEMOCRÁTICA Hubieron dos leyes muy importantes:
- Ley sobre asociación sindical de 1977
- RD 17/1977 de conflictos colectivos (todavía en vigor).
TEMA 2: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Orígenes Externo = Normas internacionales y el Derecho Social Comunitario (normas supranacionales de derecho comunitario).
Normativa internacional = Cada vez es más intenso el proceso de internacionalización de la economía. Idea que de una serie de valores rodee esta normativa. Derecho a la libertad en el trabajo, prohibición de la esclavitud, explotación infantil, etc. Para formar parte de nuestro ordenamiento, el Estado debe ratificar (Tratado o Convenio). No pueden ser derogadas por las normas estatales o internas, sólo por las normas internacionales que prevean su derogación.
Organismo = Naciones Unidas (ONU). Cabe destacar la Declaración de Derechos Humanos. En el año 1966, dentro de la ONU, se dieron el Pacto de Derechos Civiles y Políticos y el Pacto de Derecho Económicos, sociales y culturales.
A nivel regional o europeo, cabe destacar El Convenio de Derechos Humanos y Libertades Fundamentales (1950). Que tiene el Tribunal Europeo de Derechos Humanos. También hay que destacar la Carta Social Europea (1961)
Cabe destacar la OIT, dentro de la ONU, que se disolvió durante un tiempo y volver a los años 40 después de la II GM. Su composición u órgano principal se llama Conferencia General, asamblea que aprueba los convenios internacionales, integrado por representantes tripartitos de los países. Peculiaridad: No sólo los gobiernos, sino que los Estados aporta representantes sindicales, etc. Tiene una vertiente también muy importante de trabajos e investigación en el campo del trabajo, y de hecho, hay una campaña sobre El Trabajo decente. Es una vinculación voluntaria. De hecho, EEUU tiene muy pocos convenios de la OIT ratificados. El convenio fiza normas mínimas que normalmente se desarrollan en nuestro país. Serán normas jurídicas vinculantes siempre y cuando se publiquen en el BOE. Las normas nacionales, por ello, en nuestro país, están más desarrolladas que las de la OIT. Ejemplos de convenios de la OIT: Libertad Sindical, Protección del Salario, Protección de los Trabajadores Migrantes, Vacaciones Anuales pagadas, Agencias Privadas de Empleo.
Además aprueba las recomendaciones, que no tienen carácter vinculante como el Convenio. (Mirar).
Hay otro órgano a destacar, que es el Comité de Libertad Sindical, donde se puede denunciar las vulneraciones de la libertad sindical. Tiene una especie de jurisprudencia, aunque no vinculante, sino sólo de consejo. Hace consultas a los países que han ratificado los convenios, para comprobar si se ha cumplido el convenio.
étnico, la 2000/78/CE por razón de edad, discapacidad, religión o convicciones, y orientación sexual. Han jugado un papel importante porque ha ido modificando nuestra normativa interna en temas laborales, son normas de mínimos y siempre el Estado miembro puede mejorar las condiciones de la normativa. También tenemos la Directiva Marco 1989/391 sobre Seguridad y Salud en el trabajo que supuso un gran cambio. Normas de origen interno Derechos y obligaciones laborales (Art. 3 ET) Regula las fuentes del derecho del trabajo. Hace una prelación:
- Disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
- Convenios colectivos.
- Por la voluntad de la parte manifestada en el Contrato de Trabajo = No es una fuente, solo que las costumbres y usos están por Fabré de la voluntad y estos pueden ser modificados.
- Por los usos y costumbres locales y profesional. ¿Qué supuso la aprobación dela CE? Nos interesa hablar del Art. 1 CE = Estado social y democrático de derecho, y es que estamos delante de una nueva época en el que el Estado interviene en derechos sociales.
Art. 9.2 CE = Nos habla de la igualdad en sentido material; que la igualdad y la libertad sean reales y efectivas. Corresponde así a los poderes públicos fomentar esto. (mirar artículo).
Art. 7 CE = Reconoce un papel institucional a las asociaciones empresariales y sindicatos, como de interlocutores, junto con otros sujetos como pueden ser los partidos políticos. Ya no sólo se reconoce al sindicato de tolerancia, sino también de una manera de integración (en órganos de la administración, órganos tripartitos, etc).
Derechos laborales fundamentales en la CE = Derecho a la vaga y el Derecho a la libertad sindical (Art. 28 CE).
Principios rectores de la política social y económica = Derecho a la Seguridad Social (Art. 41 CE), etc. Necesitan un desarrollo por eso mediante la Ley, ya que fijan principios pero sin concretar.
Leyes de contenido laboral y social En el procedimiento de leyes que afecten temas sociales y económicos ha de intervenir el Consejo Económico y Social = Ha de emitir dictámenes preceptivos en el momento que es un anteproyecto (antes de que entre en las Cortes Generales). No es un dictamen
vinculante, por eso, a pesar de ser preceptivo. Es un órgano de composición tripartita. Su referente en Cataluña es el Consell de Treball, Econòmic i Social de Catalunya , que elabora también dictámenes de contenido social. También hay que tener en cuenta la web de Ministerio de Trabajo e Inmigración.
Las principales leyes laborales son:
- Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Estatuto de los Trabajadores.
- Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio que aprueba la Ley General de Seguridad Social.
- (LISOS) Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que aprueba la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social = Se crean las inspecciones de trabajo.
- Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril que aprueba la Ley de Procedimiento Laboral (LPL).
- Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.
- Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto de Libertad Sindical.
- Real Decreto Ley 17/1977, de 4 marzo, sobre Relaciones de Trabajo .= regula la vaga, que hay que decir que está totalmente modificado por la jurisprudencia posterior.
3.- POTESTAD NORMATICA DE LAS CCAA EN MATERIA LABORAL A pesar de la ausencia de reconocimiento expreso e inequívoco de la CE, las CCAA poseen competencias legislativas; de hecho, la expresión “autonomía” implica tanto la posibilidad de darse leyes (tanto en sentido material como en sentido formal), como la posibilidad de autogobernarse (lo que resulta harto difícil careciendo de competencias legislativas).
La cuestión, pues, ha de centrarse en concretar la posición de las leyes autonómicas dentro del ordenamiento jurídico especialmente por lo que afecta a su relación con las leyes estatales; de acuerdo con el principio de competencia , el ámbito material sobre el que va a poder proyectarse el contenido de la legislación autonómica es un ámbito limitado (se extenderá a aquellas materias que sean de competencia exclusiva de las CCAA y a las que sean objeto de competencias compartidas. Respecto a ello ha de puntualizarse lo siguiente:
sólo pueden ser realizados desde los principios de Caja Única y Solidaridad del Sistema y desde la unidad de su regulación jurídica , impidiendo diversas políticas territoriales de Seguridad Social en cada una de las CCAA. De esta manera el Estado ejerce en régimen exclusivo no sólo facultades normativas sino facultades de gestión o ejecución del régimen económico de los fondos a través de la Tesorería General de la SS.
En conclusión, podemos decir que las competencias que detentan las CCAA en materia de SS son de legislación no básica y ejecución en materia de SS, a excepción de su régimen económico.
4.- PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES EN SUPUESTOS DE CONCURRENCIA NORMATIVA
VIGENCIA EN EL ORDENAMIENTO LABORAL DE LAS REGLAS COMUNES DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS JURÍDICAS (concurrencia no conflictiva) Los principios o normas básicas de organización del sistema jurídico, que también se aplican al Derecho Laboral son:
- Principio de modernidad = Derogación de la ley anterior por la posterior
- Principio de jerarquía o primacía de la ley = Exclusión de las disposiciones contra legem 2)..a Principio de norma mínima o de establecimiento de condición mínima en el ordenamiento laboral 2)..b Principio de norma más favorable
- Supletoriedad de normas legales = Aplicación de ciertas normas legales en defecto de otras cuando así lo ordene el legislador
Vamos a ver cada uno de ellos con las matizaciones que se precisan.
El principio de modernidad u orden normativo en Derecho del Trabajo Las disposiciones se derogan o eliminan por otras posteriores incompatibles de igual o superior rango. Hay que decir que la norma posterior en este caso puede rebajar el nivel obtenido en una norma anterior.
Principio de jerarquía normativa y primacía de ordenamientos en Derecho del Trabajo Es principio clave de ordenación interna de las fuentes del Estado. Se establece una gradación de tres escalones: 1) CE; 2) Ley; 3) Reglamento F 0E 0 También se exige en el Art. 3.2 ET.
Hay que decir que aunque no se trate de relación jerárquica propiamente dicha, sí que existe un nexo de subordinación de la norma convencional o paccionada a la norma legal de derecho necesario.
El principio de jerarquía regula las relaciones internas dentro de las fuentes o instancias normativas bien del ordenamiento estatal, bien del ordenamiento comunitario. Una norma inferior no puede contradecir a una de rango superior, porque tendría efectos nulos.
El principio de primacía tiene aplicación en las relaciones entre ordenamientos en su conjunto. Supone la inaplicación de las normas internas incompatibles con una norma comunitaria. Hay que conectarlo con la regla de inderogabilidad de las normas internacionales por normas de Derecho interno = los tratados, convenios o acuerdos internacionales, una vez incorporados válidamente al ordenamiento español, están inmunizados al poder derogatorio de las normas de Derecho interno (salvo la CE) pues sus disposiciones sólo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales de Derecho internacional.
En cuanto al principio de jerarquía, por lo tanto, podemos decir que tenemos este orden:
- (^) CE
materia. Suponen un límite a la autonomía de la voluntad aunque permiten que ésta mejore las condiciones de trabajo reguladas por aquel otro mecanismo. No pueden ser minoradas. )c Normas de derecho dispositivo = Tan sólo señalan cuáles son las bases de la regulación de ciertas materias, pero deja libre a la voluntad de las partes (normalmente en convenios colectivos) la regulación concreta
B) El principio de norma más favorable Nos encontramos con dos normas de diferente rango jerárquico y la de rango superior es una norma imperativa que establece una serie de condiciones laborales consideradas mínimos de derecho necesario. Puede ocurrir aquí que la de rango inferior establezca condiciones de trabajo más favorables que las contempladas en la condición mínima. Y por lo tanto, se aplicaría la norma jerárquicamente inferior.
Supletoriedad de normas en el ordenamiento laboral Se da cuando el contenido preceptivo de una disposición sólo se aplica a falta o en defecto de regulación o previsión normativa del mismo supuesto de hecho en otra disposición distinta. Se da derecho dispositivo. Es típico que la ley se remita a lo que acuerden las partes, por ejemplo.
APLICACIÓN CONJUNTA DE NORMAS LABORALES Coexisten diversos preceptos compatibles y armónicos. Son:
- Relaciones de complementariedad
- Relaciones de suplementariedad
Relaciones de complementariedad A veces la Ley, que tiene la ambición de regular en abstracto para todos, y no puede concretar en todos los sectores económicos. Por ejemplo, en las categorías profesionales. La Ley no puede regularlas por lo que debe hacerse por negociación colectiva. Sienta unos principios y el convenio colectivo desarrolla éstos.
Es una relación de colaboración normativa en la que los preceptos de distintas disposiciones, conservando cada uno su rango y naturaleza, aparecen engranados entre sí como las distintas piezas del mismo mecanismo normativo.
Relaciones de suplementariedad Sería también derechos necesarios relativos. La ley establece una norma mínima. Por ejemplo, el reglamento que establece el salario mínimo (reglamento entendido como Ley), el convenio colectivo puede establecer otra cosa distinta a lo establecido en el reglamento, pero siempre para mejor.
La norma mínima concurre con otra norma procedente de distinta fuente cuyo mandato es la mejora o superación del mínimo ya establecido. Se habla de suplementariedad porque distintas disposiciones coinciden en la misma dirección normativa al regular idéntico aspecto del mismo supuesto de hecho. Sólo puede darse cuando existe una regulación de mínimos que deja abierto el camino para que otra instancia normativa incremente los niveles o cuantías que dicha regulación ha fijado. No están engranados entre sí.
CONCURRENCIA CONFLICTIVA DE NORMAS LABORALES Principio de norma más favorable = Se suele confundir con el principio de condición más beneficiosa. Está recogido en el art. 3 ET. Se da en situaciones muy excepcionales; cuando hay conflicto en dos normas que son aplicables a la misma situación. Normas de mismo rango jerárquico, sobretodo en los convenios colectivos. Aquí se piensa cuando se aplica un convenio colectivo de Barcelona y se va temporalmente a trabajar fuera, ¿cuál se aplicaría? El más favorable.
Principio de condición más beneficiosa = Es un principio que consiste en una ventaja que ha concedido la empresa al empleado. Puede ser derivado de un pacto individual (que pueda llegar una hora más tarde, etc.) Puede ser tácito, pero el empresario debe saberlo, etc. Puede ser también que haya concedido la ventaja a todos los empleados, como por ejemplo, la panera de navidad, regalo de reyes, etc. Si estuviera recogido en el convenio colectivo, no sería una condición más beneficiosa. Su origen puede ser en un pacto o bien concesión unilateral por parte de la empresa a todos los trabajadores. Esta ventaja se puede mantener aunque cambie la normativa siempre que no haya una contradicción. Ejemplo: Firmo un contrato por el que cobro 750 € y en el convenio del año siguiente se rebaja; yo sigo cobrando lo mismo. Pero si diera la casualidad que se aumentara el sueldo en el convenio del año siguiente, no me aumentaría a mí. OTROS PRINCIPIOS A TENER EN CUENTA
1.- LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR: LABORALES
E INESPECÍFICOS
Los derechos fundamentales que se reconocen a la persona como tal, independientemente de su condición de trabajador, pueden ser también ejercitados por los trabajadores en el ámbito de las relaciones de trabajo ( STC 88/1985 ). Así por ejemplo:
- Derecho a la integridad física y moral
- Derecho a la libertad ideológica
- Derecho a la libertad religiosa
- Derecho a la libertad de expresión
- Derecho de comunicar información veraz
- Derecho a la propia imagen
- (^) Derecho a la intimidad personal
Los más comprometidos en las relaciones de trabajo son las libertades de expresión y comunicación y el derecho a la intimidad del trabajador , que impone este último limitaciones a los medios de control y vigilancia a disposición del empresario.
El ejercicio de cualquier derecho fundamental por parte de los trabajadores en el ámbito de las relaciones de trabajo debe ajustarse a las exigencias de la buena fe contractual ( STC 120/1983 ). Ello comporta una armonización o búsqueda de compatibilidad entre los derechos e intereses en juego de los trabajadores, del empresario y de las personas que integran el estamento directivo de la empresa.
La jurisprudencia del TC ha precisado, respecto de los derechos de la persona, que del contrato de trabajo no surge “un deber genérico de lealtad con un significado omnicomprensivo de sujeción del trabajador al interés empresarial” y de otra parte que “los derechos fundamentales no sirven incondicionalmente para imponer modificaciones contractuales” por lo que se hace necesaria una modulación de los mismos “en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva”. La modulación o atemperación a las exigencias de la buena fe del ejercicio de los derechos fundamentales en el marco del contrato de trabajo varía, como es lógico, según el contenido de los derechos involucrados y según las circunstancias en que se han ejercitado o se pretenden ejercitar. La jurisprudencia sobre modulación de derechos fundamentales de la persona en el
contrato de trabajo es abundante, sobretodo la que concierne a los derechos a la intimidad a no ser discriminado y a la libertad de expresión e información.
Por lo tanto, toda limitación de un derecho fundamental debe ser:
- Objetiva y razonable
- Proporcional al fin pretendido
- Necesaria: En el sentido de estrictamente imprescindible “para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva”.
Auque el origen de los derechos fundamentales sea constitucional hay que decir que casi todos ellos están reconocidos en las normas laborales (básicamente en el art. 4. ET ), que prevén asimismo mecanismos de tipo administrativo y jurisdiccional para garantizar su virtualidad y para evitar represalias por su ejercicio.
En este sentido, a continuación, hablaremos de las principales garantías procesales de la protección de los derechos fundamentales. Los art. 175 y ss. LPL regulan un proceso dedicado específicamente a la tutela de la libertad sindical , que es utilizable también para la protección de los demás derechos fundamentales y libertades públicas , incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso que se susciten en el ámbito de las relaciones de trabajo.
Su objeto exclusivo es el examen de aquellas pretensiones que afirman la lesión del derecho fundamental invocado. Está legitimado para promoverlo cualquier trabajador o sindicato que considere lesionado su derecho, siempre la pretensión esté atribuida al orden jurisdiccional social. Cuando lo inicie el trabajador, podrá actuar como coadyudante el sindicato al que pertenezca y cualquier sindicato más representativo; en todo caso tiene la condición de parte el MF. Tiene carácter urgente a todos los efectos (es preferente a todos los que se sigan en el juzgado o tribunal) y se rige por plazos y trámite más abreviados que el proceso ordinario.
Basta un planteamiento razonable de la pretensión para que el juez dé curso al proceso, con independencia de que con posterioridad se constate o no la lesión aducida.
- Derechos profesionales y de promoción en el trabajo (Deberes específicos del empresario) F 0E 0 Epígrafe 2 2)..a Derecho a la ocupación efectiva 2)..b Derecho a la promoción y formación profesional 2)..c Derecho a la seguridad y salud en el trabajo
Vamos a ver específicamente cada uno de ellos.
DERECHOS FUNDAMENTALES INESPECÍFICOS
- Derecho a la dignidad e intimidad en la relación de trabajo Art. 10.1 CE : La base de todos los derechos fundamentales es la dignidad de la persona y los “derechos inviolables que le son inherentes” , una de cuyas manifestaciones más importantes es el derecho a la intimidad ( art. 18.1 CE ). Los derechos a la dignidad e intimidad tratan de preservar la esfera espiritual, afectiva e íntima de la persona, confiriéndole en primer término la capacidad de autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y adicionalmente una especie de derecho de control sobre sus opciones vitales, sus relaciones afectivas o sus datos personales.
En el ámbito laboral el Art. 4 ET reconoce el derecho del trabajador “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad”. Aunque formalmente afecta a todos los sujetos presente en el medio laboral, vincula sobretodo al empresario, que ve limitadas así sus facultades de organización, dirección y control del trabajo. Se trata de un derecho de contenido complejo en el cual podemos distinguir 5 grandes derechos y que pasamos a detallar a continuación:
)a Derecho al honor y a la propia imagen Derecho al honor: Reconocido también en Art. 18.1 CE. Es sobretodo salvaguarda del prestigio o la reputación profesional del trabajador frente a posibles ataques de terceros, y en especial, frente a críticas, opiniones o informaciones que, careciendo de fundamento o veracidad, menoscaben su bagaje profesional.
Derecho a la propia imagen : También Art. 18.1 CE. Ampara el trabajador para la toma de decisiones acerca de su apariencia física, su modo de vestir o
comportamiento, eso sí, siempre con las limitaciones que deriven de sus obligaciones profesionales o de la buena imagen de la empresa. También impide que la empresa utilice a la persona del trabajador con fines comerciales o publicitarios, salvo que así se hubiera pactado o que ello fuese consustancial al puesto de trabajo.
)b Derecho a la libertad ideológica y religiosa Como complemento a este derecho encontramos el derecho a no declarar sobre su ideología, religión o creencias. Permite al trabajador decidir libremente sobre sus ideas, opciones vitales o convicciones de tipo religioso, político o sindical, y le protege frente a posibles indagaciones o medidas de represalia a causa de las mismas. Todo esto con las salvedades propias de la incompatibilidad entre los deberes religiosos y la ejecución del trabajo o de las empresas “ideológicas” o de “tendencias” en las que cabe exigir al trabajador una mínima sintonía con el “ideario” empresarial.
)c Derecho a la protección de datos personales La privacidad para el trabajador entraña tanto la protección de su esfera íntima frente al empresario y frente a los restantes sujetos que operen en el medio laboral, como la reserva de la confidencialidad de sus datos personales , con las consiguientes limitaciones, prohibiciones o restricciones a la hora de su solicitud, recogida o tratamiento por parte de la empresa. Principios:
- Los datos de carácter personal sólo se podrán recoger para su tratamiento, conservación o manipulación “cuando sean adecuados, pertinentes y no excesivos” en relación con el fin que se persiga
- Los interesados a los que se pidan datos personales “deberán ser informados previamente de modo expreso, preciso e inequívoco” sobre el objeto de la petición, el uso de los datos y los derechos que les asisten.
- El tratamiento de dichos datos requerirá el consentimiento inequívoco del afectado , salvo que la ley disponga otra cosa o que sean necesarios para el mantenimiento o cumplimiento de un contrato o de una relación jurídica, incluida la laboral.
Hay que decir que hay que tener especial cuidado con los datos de carácter sanitario cuyo conocimiento puede ser necesario para el cumplimiento de sus
