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1. Las relaciones individuales 1.1. El contrato de trabajo
Concepto de contrato de trabajo
El contrato de trabajo es aquel que vincula a un trabajador asalariado con el empresario al que presta servicios. Partiendo de la definición de trabajador asalariado contenida en el art. 1 párrafo 1º del E.T., con mayor precisión, puede ser definido, como aquel contrato por el que una persona (el trabajador), se compromete a prestar voluntaria y personalmente servicios x cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección d otro sujeto (el empresario), a cambio de una retribución.
Vamos a desmenuzar la definición de contrato de trabajo, lo que significa, que son trabajadores asalariados, aquellas personas físicas que prestan servicios:
1º Voluntariamente: con fundamento en el acuerdo, expreso o tácito, al que han llegado con el sujeto que recibe tales servicios. 2º Personalmente: Su posición contractual no puede ser ocupada por otra persona. Y si cambia el trabajador también lo hace el contrato de trabajo, sin embargo dentro de ciertos límites, la posición contractual del empresario, puede ser ocupada por un sujeto distinto del empleado originario. 3º Por cuenta Ajena: Por un lado existe una ajenidad en frutos, en el sentido de que éstos, desde el mismo momento de su producción, pertenecen al empresario. Y por otro lado, una ajenidad en riesgos, que indica que corre a cargo del empresario el coste del trabajo y el resultado, favorable o adverso, de la actividad empresarial. 4º De manera dependiente o subordinada: El trabajador está sometido al poder de dirección y organización del empresario, realizando su prestación de servicios bajo las órdenes o instrucciones de éste y la dependencia puede tener mayor o menor intensidad en función de las características de la actividad del puesto de trabajo y del lugar de la prestación de servicios. 5º A cambio de una retribución que satisface el empresario. El elemento característico de esta retribución es el salario.
El estatuto de los trabajadores define al empresario laboral de manera indirecta, partiendo del concepto del trabajador. Concretamente señala que son empresarios, todas las personas físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciben la prestación de servicio de los trabajadores asalariados, incluidas las empresas de trabajo temporal. Para ser empresario laboral basta con recibir los servicios d uno de estos trabajadores al margen de que se tenga o no la condición de empresario mercantil.
En ocasiones la calificación de un supuesto de hecho como relación laboral es muy difícil, en primer lugar por que a veces es difícil constatar la presencia de las notas de dependencia y ajenidad; en segundo lugar por que hay contratos civiles y mercantiles que son parecidos a los laborales y que por ello pueden confundirse con el contrato del trabajo. Y en tercer lugar por que las partes contratantes pueden tener el deseo de disimular el verdadero vinculo jurídico que les une.
Así el empresario puede querer disimular la presencia de un contrato de trabajo creando la apariencia de algunos de los contratos afines señalados, para evitar la aplicación del régimen jurídico de las relaciones laborales que resultan más costosas. Y el fraude también puede consistir en crear una falsa apariencia de contrato de trabajo con objeto de que el empleado se beneficie de prestaciones que la seguridad social concede a los trabajadores asalariados. No obstante la naturaleza de los vínculos jurídicos no depende de la voluntad de las partes sino de que el negocio jurídico se encuentre o no dentro de los márgenes que establece el art. 1 del E.T.
Por otro lado se presume salvo prueba en contrario, que existe una relación laboral entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución.
Relaciones laborales comunes y relaciones laborales especiales
En el seno de las relaciones laborales existen dos grandes grupos:
• Relaciones laborales comunes : Son las que se encuentran sometidas a las normas laborales generales y
singularmente, a los mandatos del Estatuto de los trabajadores.
• Relaciones laborales especiales : Son aquellas que poseen un régimen jurídico propio debido a las características de la
prestación de servicios en las que tienen base. Los regímenes especiales deben respetar los derechos básicos recogidos en la constitución, pero no tienen que seguir los mandatos del estatuto de los trabajadores, si bien en ocasiones toman este texto como modelo o declaran que es de aplicación supletoria. En particular se consideran relaciones laborales de carácter especial:
a) Personal de alta dirección, excepción hecha de los consejeros y los miembros de los órganos de administración de las empresas, siempre que su actividad solo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo. b) Personal al servicio del hogar familiar. c) Los penados en las instituciones penitenciarias d) Los deportistas profesionales. e) Los artistas en espectáculos públicos. f) Las personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o mas empresarios sin asumir el riesgo y ventura de tal operación, Ej. Los representantes de comercio.
g) Los trabajadores minusválidos que prestan sus servicios en los centros especiales de empleo. h) Los estibadores portuarios que prestan servicios a través de sociedades estatales, o de los sujetos que desempeñan las mismas funciones que éstos en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas. i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado relación laboral de carácter especial por una ley. Como con el trabajo del personal civil al servicio de establecientes militares, con los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento, con los de los especialistas residentes en ciencias de la salud, con los abogados que prestan servicios en despachos individuales o colectivos, y con la relación laboral especial de alguno de los empleados públicos de las distintas administraciones públicas.
Las exclusiones
El párrafo 3 del art. 1º del estatuto de trabajadores contiene una enumeración de prestaciones de servicios que deben considerarse ajenas al ámbito de las relaciones laborales. Con la excepción de la referencia a los funcionarios públicos y al personal asimilado. Esta enumeración se ha limitado a recoger prestaciones de servicios en las que no concurre alguna de las notas que caracterizan al trabajo asalariado. Lo que significa q en su mayor parte es simplemente declarativa y no constitutiva.
En general queda excluido del ámbito de las relaciones laborales, todo trabajo en el que no concurran las notas que caracterizan el trabajo asalariado, y en particular queda excluida la prestación de servicios de los trabajadores autónomos. La norma básica que regula este tipo de prestaciones es el Estatuto del Trabajo Autónomo de 11 de julio del 2007. El párrafo 3 del art. 1º considera ajenas al ámbito de las relaciones laborales:
- La relación de servicios de los funcionarios públicos que se regula por el estatuto de la función publica, así como la
relación del personal al servicio del estado.
- Las corporaciones notables y las entidades públicas autónomas siempre que dicha relación se regule por normas
administrativas o estatutarias, ahora bien al servicio de todas estas entidades también puede existir personal laboral sujeto a un contrato de trabajo.
- Los trabajos realizados a titulo de amistad, benevolencia o buena vecindad.
- Los trabajos familiares salvo que se demuestre la condición de asalariado de quienes los llevan a cabo, son familiares
siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y de mas parientes con consanguinidad, afinidad o adopción hasta segundo grado inclusive.
Capacidad para contratar
1º. La capacidad del trabajador
Poseen plena capacidad para contratar las personas físicas que tienen cumplidos los 18 años de edad, siempre que no se encuentren incursas en alguna de las causas de incapacitación que establece la ley. Asimismo, los menores emancipados por matrimonio, por concesión judicial o por concesión de quienes ejercen la patria potestad; y los menores de 18 y mayores de 16 que viven de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores.
El resto de los menores de 18 años y mayores de 16 poseen una capacidad limitada, puesto que necesitan el consentimiento de sus representantes legales. También tienen capacidad limitada los declarados incapaces, cuando así lo determina la sentencia que declara la incapacitación.
La capacidad para contratar de los extranjeros esta sometida a lo dispuesto en la ley orgánica de 11 de enero de 2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros y su integración social y en general se les exige para la celebración de un contrato de trabajo a demás de la autorización para recibir, una autorización administrativa para trabajar.
Los nacionales de los países de la UE tienen una situación privilegiada porque se les aplica la ley orgánica 4/2000 únicamente si les es mas favorable que el régimen comunitario que esta basado en la libre circulación de trabajadores.
En cualquier caso, tener capacidad para contratar como trabajador no significa que se pueda realizar todo tipo de prestación laboral. El trabajador debe poseer, junto a la capacidad para contratar, capacidad para trabajar. Y esta última posee ciertas limitaciones. Concretamente los menores de 16 años no pueden trabajar salvo en espectáculos públicos y además para hacer efectiva esta excepción es necesaria una previa autorización de la autoridad laboral y la ausencia de peligro para la salud física, formación profesional humana del menor. Igualmente los menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos, ni aquellos que el gobierno declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos para su salud o para su formación profesional humana.
Por otro lado los convenios colectivos pueden fijar una edad máxima para trabajar siempre que sean con la finalidad de satisfacer un objetivo de política de empleo y que el trabajador cumpla los requisitos para obtener una pensión de jubilación contributiva con cargo a la seguridad social.
La capacidad para trabajar también puede encontrarse limitada: en primer lugar, atendiendo a la titulación o a los permisos administrativos, por ejemplo carné de conducir; en segundo lugar por razón de la salud del empleado, ya que las empresas no pueden contratar a trabajadores para ocupar puestos de trabajo con riesgo de enfermedad profesional, si no han sido declarados aptos.
La duración de la jornada ordinaria de trabajo de un empleado es la fijada en el convenio colectivo aplicable o en el contrato de trabajo, si no se contiene en ninguno de estos dos instrumentos, tendrá esta consideración la prevista en el Estatuto de los Trabajadores.
Por su parte el Estatuto de los Trabajadores dispone que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas semanales, de trabajo de promedio salvo lo previsto en una norma reglamentaria en un convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
A efectos del computo de esta duración máxima, se tiene en cuenta solo el trabajo efectivo, no el tiempo invertido en acudir al trabajo o la presencia en el centro, queda excluido el tiempo de cambio de ropa, de fichar, de desayuno, ni el dedicado a la preparación del trabajo, o su finalización, calentamiento encendido, limpiezas, etc.
La duración máxima de la jornada, puede encontrarse distribuida regularmente a lo largo del año de manera que se trabaja el mismo numero de horas diariamente, pero también irregularmente trabajándose unos días mas horas que otros, la distribución irregular solo es posible si la prevé el convenio colectivo o en un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y además se respeta el descanso mínimo semanal que con carácter general es de día y medio, aunque por acuerdo colectivo o individual suele ser mejorado y el descanso mínimo diario que es de 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de otra.
También debe tenerse en cuenta que los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar mas de 8 horas diarias, incluido el tiempo dedicado a la formación. Y el realizado para otros empleadores en caso de pluriempleo.
Por otro lado siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, a de respetar su periodo de descanso de duración no inferior a 15 minutos. Estos descansos se consideran tiempo de trabajo efectivo, solo si así se establece en convenio colectivo o en contrato de trabajo.
Horas extraordinarias
IMP. Al margen de lo anterior, a de tenerse en cuenta, que una hora extraordinaria es toda hora trabajada por encima de la jornada ordinaria, máxima que corresponde a cada relación laboral. Su realización es voluntaria salvo que se pacte en convenio colectivo o en contrato de trabajo, o bien se deba a un supuesto de fuerza mayor.
Las horas extraordinarias pueden ser compensadas en metálico al precio mínimo de una hora ordinaria, o mediante tiempo de descanso retribuidos y equivalentes al numero de horas extraordinarias realizadas. En convenio colectivo o contrato de trabajo se puede optar por uno u otro sistema y en su caso mejorarlo. En defecto de pacto, las horas extraordinarias se compensan con descanso en los 4 meses siguientes al tiempo de su ejecución.
Jornadas especiales
A lo largo del Estatuto de los Trabajadores y de la ley de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, se recoge en especialidades que afectan a los menores, a las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia, y a los trabajadores o trabajadoras que se ven en la necesidad de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Y en fin, a las mujeres que son victimas de la violencia de genero.
Otras especialidades tienen su base en la facultad que posee el gobierno de establecer ampliaciones o reducciones en la ordenación y en la duración de la jornada de trabajo. Y de los descansos y en aquellos sectores y trabajaos que por sus peculiaridades lo requieren, como empleados de fincas urbanas o mineros.
El salario
- Concepto
El salario es la totalidad las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales, que retribuyen el trabajo efectivo, o bien los periodos de descanso computables como de trabajo, vacaciones, descanso semanal, festivos y permisos retribuidos.
El salario en especie, que es el que supone la entrega del producto o de servicios valorables económicamente no puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. No tienen la consideración de salario, las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
- La estructura del salario
La estructura del salario se establece mediante la negociación colectiva o en su defecto en el contrato individual de trabajo, dentro de ella se sitúa:
1º- Salario base es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra sin tener en cuenta otras circunstancias distintas que puedan dar lugar a complementos salariales. Por lo general es el mismo en un grupo profesional, categoría profesional o puesto de trabajo cuando no existe convenio colectivo aplicable que lo determine, el salario base deberá ser igual o superior al Salario Mínimo Interprofesional fijado por el gobierno. Dentro del salario base por unidad de tiempo, se incluyen las pagas extraordinarias y los trabajadores tienen derecho a ……… Su cuantía será la pactada en convenio colectivo o en un acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, salvo que se haya pactado prorratearlas en las 12 mensualidades. Se hacen efectivas una en navidad y la otra en el mes que se fije en convenio colectivo o en acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, además es posible que existan pagas extraordinarias adicionales.
2º- Los complementos salariales que son las percepciones económicas que se adicionan al salario base por algún concepto o circunstancia que no hubiera sido tenido en cuenta a la hora de fijar dicho salario. No es necesario que se establezcan, pero si se establecen, deben fundamentarse en las condiciones personales del trabajador, en el trabajo realizado o en la situación y resultados de la empresa. De manera que cabe distinguir los siguientes tipos de complementos:
a) Complementos personales: en ellos se retribuyen condiciones que concurren en la persona del trabajador, singularmente considerado como la antigüedad o los idiomas.
b) Complementos por el trabajo realizado: a esta categoría pertenecen los complementos por cantidad y calidad del trabajo. Ej. las primas o incentivos, plus de asistencia o de asiduidad. También los complementos de puesto de trabajo que retribuyen las características de este o una forma de realizar la actividad profesional que comporta una conceptuación distinta de la propia del trabajo corriente, como el plus de penosidad o toxicidad.
c) Complementos por la situación y resultados de la empresa: dentro de estos complementos se ubican los diversos sistemas de participación en beneficio.
- La protección del salario
El salario posee una protección especial, debido a que constituye el medio fundamental de vida de los trabajadores por cuenta ajena, las garantías mas destacadas son: 1º La prohibición de efectuar discriminaciones, contrarias a la constitución y en particular basadas en el sexo
2º El salario mínimo interprofesional, que es el fijado por el gobierno, como nivel mínimo, que debe ser respetado y como mucho mejorado por los convenios colectivos y los contratos de trabajo. Este salario se fija anualmente pero puede revisarse semestralmente, si el IPC o Índice de precios al Consumo supera las previsiones del gobierno. Además se entiende referido a la jornada ordinaria de trabajo de cada actividad, de modo que si se realiza una jornada inferior es necesario reducirlo proporcionalmente.
Las preferencias de los créditos salariales
Constituyen una garantía frente a los acreedores del empresario, en la medida en la que permiten que las deudas de estos últimos, sean satisfechas con ciertos limites después de las que poseen naturaleza salarial. Este privilegio salarial, solo actúa cuando el empresario, ha sido declarado en concurro, además si concurren exclusivamente créditos salariales de idéntica naturaleza la regla es el reparto proporcional.
La inembargabilidad del salario
Constituye una garantía frente a los acreedores del trabajador, en su virtud la cuantía del salario del trabajador que coincide con el salario mínimo interprofesional es inembargable. Esta protección no se aplica si se procede por ejecución de una sentencia que condena al pago de alimentos, (por ejemplo marido separado debe pagar a la mujer), cuando la obligación de satisfacerlos nace directamente de la ley, incluidas las sentencias dictadas en procesos de nulidad, separación o divorcio sobre alimentos debidos a un cónyuge o a los hijos.
Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)
Es un organismo que garantiza a los trabajadores dentro de ciertos limites la percepción de los salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal del empresario.
1.4. El despido y otras causas de extinción del contrato de trabajo
El despido
Los contratos de trabajo, pueden romperse porque trabajador y empresario están de acuerdo, esta circunstancia puede ponerse de manifiesto:
En primer lugar a través del mutuo acuerdo posterior al nacimiento del contrato de trabajo, sin otro limite que la ausencia de litios en el consentimiento de las partes o la presencia de una causa ilícita.
En segundo lugar por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario
En tercer lugar por la introducción en el contrato de trabajo de un plazo máximo de duración de acuerdo con las reglas a que esta sometida la contratación temporal.
La sola voluntad del trabajador, también puede originar una ruptura contractual, por un lado los empleados tienen la facultad de romper libre y voluntariamente el contrato, sin necesidad, de alegar causa alguna, si bien para ello es necesario que previamente avisen al empresario, en la forma y con las condiciones fijadas, en el convenio colectivo aplicable o en su defecto por la costumbre del lugar. Si no lo hacen, nos encontramos ante un abandono, que obviamente también romperá el contrato de trabajo. El estatuto de los trabajadores contempla expresamente, el abandono de una mujer que es victima de la violencia de género
Por otro lado el trabajador puede poner fin al vinculo jurídico basándose en el incumplimiento grave del empresario, esta extinción debe ser declarada judicialmente, de manera que el empleado ha de mantenerse en su puesto de trabajo, mientras dure el proceso judicial, salvo situaciones excepcionales en las que peligre su dignidad, su integridad física, su formación profesional y en general las que generen efectos insoportables.
Por ultimo, los vínculos laborales pueden extinguirse por muerte, jubilación, o incapacidad de las personas físicas, empresario o trabajador, o al extinción de la personalidad jurídica de un empresario que no es persona física, y si estas circunstancias afectan al empleador han de ir acompañadas del cese efectivo de la actividad empresarial, no es necesario que exista autorización administrativa, en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, pero si cuando se extingue la personalidad jurídica de éste.
2. Las relaciones colectivas
2.1. El asociacionismo empresarial
El art 7 de la CE, considera a las asociaciones empresariales uno de los pilares básicos de nuestro estado, junto a los sindicatos, pero a diferencia de los sindicatos estas carecen de un fundamento constitucional propio y especifico para su creación. Están amparadas en el genérico derecho de asociación, recogido en el art. 22 de la CE, no en el art. 28 de la CE que reconoce el derecho a la libertad sindical.
Las asociaciones empresariales laborales, poseen las siguientes características:
1º. El concepto de empresario que acogen, es el jurídico-laboral, es decir, el sustentado sobre la presencia de un contrato de trabajo.
2º. Poseen la finalidad primordial de defender los intereses económicos y sociales que tienen sus asociados en cuanto empleadores, lo que les diferencia de las asociaciones empresariales de carácter económico.
3º. Poseen unos medios de acción típico, tales como la negociación colectiva, los conflictos colectivos, el diálogo social, y la participación institucional, esta ultima se manifiesta en la necesidad de consultarlas antes de que se lleven a cabo, ciertas actuaciones administrativas y en su integración en organismo publico.
Todas las asociaciones empresariales poseen una posición de igualdad en lo que se refiere al proceso de constitución de reconocimiento de la personalidad jurídica. Pero no obstante las que reúnen determinados requisitos de representatividad, ocupan una posición privilegiada respecto a los medios de acción de que disponen.
Comités de empresa
Los comités de empresa se constituyen en cada centro de trabajo cuyo censo es de 50 o más trabajadores. En aquellos centros de trabajo de una misma provincia o municipios limítrofes de distintas provincias que no alcanzan individualmente los 50 trabajadores pero si de forma conjunta ha de constituirse un comité de empresa conjunto. En el supuesto de que alguno de los centros de trabajo de una misma provincia o de municipios limítrofes de distintas provincias alcancen los 50 trabajadores y otros no, se constituirán comités de empresa propios en los que si lo hagan y en el resto uno conjunto, si es posible porque llegan conjuntamente a la cifra de 50 trabajadores. El número de miembros de los comités de empresa varía en función del número de trabajadores del centro de trabajo.
Para el ejercicio de estas competencias cuentan con una serie de facilidades, como el derecho a disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas y de un local adecuado.
2.2. Representación sindical
Las secciones sindicales son el conjunto organizado de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo afiliados a un mismo sindicato, en estos ámbitos, pueden existir, tantas secciones como grupos de trabajadores afiliados a distintos sindicatos, los delegados sindicales, representan a las secciones sindicales, pero su existencia no es automáticamente correlativa a la de las secciones, sino que exige la presencia del sindicato en los órganos de representación unitaria de los trabajadores y así mismo que la empresa o centro de trabajo ocupe al menos 250 trabajadores. Las secciones sindicales que no cumplan estos requisitos, pueden nombrar representantes o portavoces, pero no delegados sindicales. El numero de delegados sindicales depende del numero de votos obtenidos por el candidato en las elecciones a representantes sindicales y del numero de trabajadores. Los delegados sindicales tienen reconocidos unos derechos que coinciden en parte con los representantes unitarios y cuentan básicamente con las mismas garantías.
2.3. La negociación colectiva
Puede ser definida como el proceso formalizado de dialogo entre los trabajadores y sus representantes y de otro lado el empresario o sus representantes, encaminado a la consecución de un convenio colectivo regulador de las relaciones entre ambos así como de las condiciones a que han de ajustarse los contratos de trabajo en un ámbito determinado. Forma parte del contenido de la libertad sindical, pero su parte constitucional especifica, se encuentra en el párrafo 1 del art. 37 de la CE.
Y ya que hemos visto que es un convenio colectivo, vamos a ver los tipos de convenios colectivos.
Los convenios colectivos son el resultado del ejercicio del derecho a la negociación colectiva. Existen varias clasificaciones, pero la mas importante es la que distingue:
- Convenios colectivos estatutarios, que son los elaborados respetando los requisitos objetivos, subjetivos y procedimentales contenidos en el titulo 3º del estatuto de trabajadores. Respecto de los requisitos subjetivos ha de destacarse, que este titulo 3º, solo reconoce la capacidad negocial a los sindicatos, a los comités de empresa y a los delegados de personal.
- Convenios colectivos extra-estatutarios o irregulares que son aquellos que carecen de alguno de los requisitos objetivos, subjetivos o procedimentales, establecidos en el titulo 3 del estatuto de trabajadores.
Los convenios colectivos estatutarios poseen eficacia normativa, es decir, son fuente del derecho. Por ello, obligan a los empresarios y a los trabajadores sin necesidad de que incorporen su contenido en los contratos individuales de trabajo. Además tienen eficacia personal general, lo que significa, que obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación, con independencia que hayan estado presentes directamente o por representación en las negociaciones. No obstante, esta eficacia eficaz general presenta dos importantes excepciones, la primera permite que se modifiquen las condiciones establecidas en los convenios colectivos estatutarios, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores; la segunda implica la posibilidad de que las condiciones salariales establecidas por un convenio colectivo sub-empresarial no se apliquen en las empresas cuya estabilidad económica pudiese verse dañada como consecuencia de tal aplicación.
Los convenios colectivos extra-estatuarios poseen eficacia contractual y no son fuente del derecho y solo obligan a los empresarios y a los trabajadores presentes en las negociaciones. ellos sin perjuicio de que los empleados que no caen dentro de su ámbito de aplicación se adhieran individualmente a ellos con el consentimiento de los empresarios.
2.4. La huelga
El párrafo 2º del artículo 28 de la CE reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses como un derecho de titularidad individual pero de ejercicio colectivo. Su puesta en práctica da lugar a una huelga, entendida como la alteración colectiva del y concertada del trabajo que consiste en el cese temporal de la prestación de servicios con la finalidad de presionar sobre los empleados para la obtención de las reivindicaciones de los trabajadores.
2.5. Los conflictos colectivos y su solución
El conflicto colectivo es una controversia entre una pluralidad de trabajadores y uno o varios empresarios que inciden sobre algún aspecto de las relaciones de trabajo.
En este tipo de conflictos:
