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TEMA 1
CONCEPTO E HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. Concepto de Derecho del Trabajo
El Derecho del Trabajo se ocupa, en concreto, del trabajo que reúne las características de ser subordinado y por cuenta ajena, amén de voluntario y retribuido (art. 1 ET) Conviene añadir, sin embargo, lo siguiente: El Derecho del Trabajo no regula todas las relaciones de trabajo subordinado y por cuenta ajena. Por ejemplo, los funcionarios públicos quedan fuera del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores [art. 1.3.a) ET]. El Derecho del Trabajo abarca (parcialmente) relaciones laborales que en gran medida quedan fuera del mismo. Por ejemplo, los «trabajadores autónomos económicamente dependientes» (los “trade”), que son los que realizan una actividad económica o profesional para un «cliente», del que dependen por percibir de él, al menos, el 75% de sus ingresos profesionales, se rigen por la LETA, pero esta disposición legal extiende a estos trabajadores autónomos algunas de las reglas e instituciones típicas del Derecho del Trabajo. Otro tanto ocurre con los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado. En cualquier caso, el Derecho del Trabajo abarca casi todo el trabajo subordinado y por cuenta ajena. Y, por ello, hay que constatar que el Derecho del Trabajo «ya no puede, si es que alguna vez lo ha sido, ser considerado como un derecho exclusivamente obrero, como un derecho de clase» (DESPAX), sino que se ocupa tanto del peón que percibe el SMI como del alto cargo directivo que es retribuido mediante «stock-options».
2. Los presupuestos del nacimiento del Derecho del
Trabajo.
El presupuesto sociológico que está en la base del nacimiento del Derecho del Trabajo como rama autónoma del Derecho es la generalización del trabajo asalariado, resultado de la «revolución industrial». La primera regulación jurídica de esta nueva realidad hubo que hallarla en la regulación del contrato de arrendamiento de servicios contenida en el CC que regula el trabajo por cuenta ajena sobre la base de dos principios liberales fundamentales:
- el principio de libertad de trabajo que rige la constitución y la extinción de la relación contractual.
- el principio de autonomía de la voluntad que rige el grueso de la relación contractual.
De este modo, el régimen jurídico del trabajo asalariado respondía plenamente a los postulados ideológicos liberales, de suerte que la relación contractual era el resultado del libre acuerdo de voluntades entre dos sujetos formalmente libres e iguales. Además, el «orden liberal» se blindó asimismo mediante la represión del asociacionismo obrero.
El resultado de los presupuestos anteriores es conocido: explotación intensiva de las clases trabajadoras, a las que se sometió a durísimas condiciones de trabajo y de vida. El Derecho del Trabajo es resultado de un proceso de reacción frente estos postulados que definen «el Derecho individualista del trabajo» Así, frente al dogma de la autonomía contractual se postula la intervención del Estado para tutelar al trabajador como contratante débil, primero limitando mediante leyes especiales la aplicación al contrato de arrendamiento de servicios del Derecho común, y luego dando carta de naturaleza a un contrato nuevo, el contrato de trabajo, que se escinde del Derecho común, y definitivamente toma en consideración que en la relación de trabajo queda personalmente implicada la persona del trabajador y que el salario no es solamente el precio del trabajo sino el medio de subsistencia del trabajador y de su familia. Y frente a la represión del asociacionismo obrero se abre paso la idea de que sólo si el trabajador se organiza colectivamente tiene poder para negociar en pie de igualdad sus condiciones con el empresario y, por consiguiente, primero se tolera el asociacionismo obrero, para más tarde reconocer plenamente el derecho de asociación sindical y, lo que es más importante, los mecanismos de actuación típicos del movimiento sindical a los que se otorga reconocimiento jurídico: el derecho de negociación colectiva y el derecho de huelga. La presión del movimiento obrero y el paulatino cambio de actitud de los partidos políticos representantes de las clases dominantes, que vieron en el reformismo la mejor garantía de conservación del statu quo , hizo que poco a poco se fuera abandonando el dogma del abstencionismo del Estado y se produjera la intervención de éste en las relaciones de trabajo, limitando el omnímodo poder del empresario en la determinación de las condiciones de trabajo. Este intervencionismo fue, en una primera etapa, tímido y excepcional (mujeres y menores, trabajos peligrosos, jornadas excesivas, ausencia de descansos, etc.). El paso de esta «legislación del trabajo» al «Derecho del Trabajo» supone un salto cualitativo que vendrá dado por la regulación legal del contrato de trabajo, como estructura jurídica autónoma, núcleo de un Derecho propio, que parte de la consideración del trabajador como contratante débil. Un contrato en el que, a diferencia de lo que ocurría con el arrendamiento de servicios, el peso de las normas imperativas, limitadoras de la autonomía contractual, es muy grande, pues abarca el conjunto de los derechos y obligaciones de las partes y los diversos estadios que constituyen la vida de la relación de trabajo.
La fuerza del movimiento obrero y el cambio de actitud de los partidos burgueses que entendieron que la vía de las reformas sociales y no la de la represión era la más ajustada a sus intereses, quiso que paulatinamente se produjera en los ordenamientos occidentales una despenalización de la constitución de sindicatos y más tarde el reconocimiento jurídico de los mismos, que será pleno con la constitucionalización de los derechos sindicales. El sindicato se convierte así en una pieza clave en la consecución de los fines del propio Estado y por eso concede a la libertad sindical rango de derecho fundamental, del que forman parte esencial los medios de acción sindicales típicos, esto es, la negociación colectiva y la huelga. Instituciones que permiten la autotutela de los trabajadores.
- Ley de Jurados Mixtos.
- (^) Ley Sindical.
LA DICTADURA FRANQUISTA (1939-1976) Fuero del Trabajo de 9 de marzo de 1938. Se concibe un sindicalismo unitario y obligatorio, inspirado en principios de unidad, totalidad y jerarquía, dirigido por militantes del partido único e instrumento al servicio del Estado y se consideran delitos de lesa patria los actos individuales o colectivos que turben la normalidad de la producción. Las huelgas y cierres patronales son penalizados bajo la figura del delito de sedición. En el contrato de trabajo se excluye al servicio doméstico, desaparecen las bases de trabajo y los convenios colectivos, la huelga deja de ser causa de mera suspensión del contrato. Se mantiene la estabilidad de en el empleo. La regulación de las bases del trabajo se atribuye en monopolio al Estado a través de las Reglamentaciones de Trabajo reguladas por ley. La rigidez de los principios y de las normas de los primeros años va cediendo a lo largo del periodo. Se sigue limitando la negociación colectiva. Todos estos cambios se plasman en el Fuero del Trabajo de 1967. Se suprimen los principios de unidad, totalidad, y jerarquía, así como la militancia política en los dirigentes sindicales o la instrumentalización del sindicato al Estado. La Ley Sindical de 1971 trata de recoger modificaciones que ya se habían producido anteriormente. Se mantienen unos sindicatos únicos, organizados en Uniones de Trabajadores y Técnicos y de Empresarios. También se hace una reforma sobre los convenios colectivos y sobre los conflictos colectivos. La última ley importante del periodo es la Ley de Relaciones Laborales de 1976. Sus dos aspectos más importantes es que se limitó la contratación temporal a una serie de supuestos legalmente tipificados y se introdujo el principio de readmisión obligatoria del trabajador improcedente despedido.
LA TRANSICIÓN POLÍTICA (1977-1978) El RDLRT de 1977 reguló diversos temas como el derecho de huelga y los conflictos, la introducción de la figura del despido por causas objetivas (que hoy en día está incorporado en el ET), la libertad sindical.
LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 27 DE DICIEMBRE DE 1978 La CE de 27 de diciembre de 1978 deroga las leyes fundamentales del régimen político precedente, instaurando un nuevo régimen democrático y pluralista. Es un texto nacido de un pacto o compromiso que como tal, al tiempo que reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado, reconoce a los trabajadores una serie de derecho no sólo de carácter individual, sino también colectivo.
TEMA 2
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
El artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores es el que determina las fuentes del derecho laboral, aunque está incompleto. El contrato de trabajo, como todo contrato tiene fuerza de ley entre las partes contratantes (art. 1091 CC), pero, en rigor, no es fuente del Derecho. La peculiaridad del Derecho del Trabajo estriba en la existencia de una fuente propia, que no tiene equivalente en otras ramas del ordenamiento jurídico, como son los convenios colectivos.
1. La Constitución española. Su aplicación.
La Constitución recoge una serie de derechos y de principios de contenido laboral o social, que son expresión de un constitucionalismo social. 2.1. Contenido laboral de la CE Por su ubicación en el texto constitucional, el contenido laboral de la CE suele clasificarse en tres grandes grupos:
- derechos fundamentales.
- derechos o libertades de los ciudadanos.
- principios económicos y sociales. Tal clasificación repercute en orden a la:
- aplicabilidad o inaplicabilidad directa de los derechos y principios.
- distinto grado de protección o tutela.
A) Derechos fundamentales
especificación del general principio de igualdad del art. 14); aparte de la previsión de un estatuto de los trabajadores (art. 35);
- El derecho a la negociación colectiva y a la adopción de medidas de conflicto colectivo (aparte del derecho de huelga, reconocido como fundamental en el art. 28), entre las que hay que entender incluido, sobre todo, el derecho de cierre patronal (art. 37).
- Derechos o libertades no fundamentales que pueden tener amplias repercusiones en el terreno laboral: así, el principio de libertad de empresa en el marco de una economía de mercado (art. 38).
- Art. 35 CE : derecho al trabajo
- Art. 37.1 CE : derecho a la negociación colectiva
- Art. 37.2 CE : Derecho de adoptar medidas de conflicto colectivo
- Art. 38 CE: Principio de libertad de empresa en el sistema de mercado.
- Principios programáticos o rectores de la política social que inciden en el ámbito laboral: En fin, entre los principios se hallan los económicos y sociales contemplados por el Capítulo III y los llamados «extrasistemáticos» (arts. 129 a 131). De entre los primeros cabe destacar la exigencia de que los poderes públicos promuevan, garanticen o mantengan determinadas actuaciones a favor de todos los ciudadanos en general o de determinados colectivos:
- principios de progreso social y económico, distribución de la renta, pleno empleo, estabilidad económica (art. 40.1).
- formación profesional, seguridad e higiene en el trabajo, descanso, limitación de la jornada y vacaciones retribuidas (art. 40.2), régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos y libertad de regímenes complementarios (art. 41).
- protección de los emigrantes (art. 42).
- derecho a la salud (art. 43).
- protección de los disminuidos (art. 49).
- protección de la tercera edad (art. 50).
- Art. 40.1 CE : progreso social y económico
- Art. 40.2 CE : el deber de desarrollar una formación profesional y los descansos de los trabajadores
- Art. 41CE : garantizar los poderes públicos un sistema público de seguridad social
- Art. 42 CE : obliga a los poderes públicos a proteger a los inmigrantes.
- Art. 43 CE : obliga a los poderes públicos a proteger el derecho a la salud
- (^) Art. 49 CE : obliga a los poderes públicos a proteger a las personas con discapacidad.
- Art. 50 CE : obliga a los poderes públicos a proteger a la tercera edad.
Juntos con estos principios del Capítulo III, la CE formula otros principios que, por hallarse fuera del mismo, suelen recibir el calificativo de principios «extrasistemáticos». Así, el art. 129 se refiere a la participación de los interesados en la Seguridad Social y en la actividad de los organismos públicos cuya función afecte directamente a la calidad de vida o al bienestar general (ap. 1), y a las distintas formas de participación en la empresa, desarrollo del
cooperativismo y acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción (ap. 2). Por su parte, el art. 131, respecto de la planificación de la actividad económica, prevé la colaboración de los sindicatos y otras organizaciones profesionales, empresariales y económicas, colaboración que se llevaría a cabo a través de un Consejo (aunque no desarrolla ese artículo, la Ley 21/1991, de 17 de junio, regula el Consejo Económico y Social y las diversas CCAA suelen contar con sus propios Consejos o Comités).
- Principios derivados de la constitución: Principios de igualdad formal (obliga a los poderes públicos), principio de no discriminación. Esto no significa que no va a haber diferencias, porque dentro de que se respete el sexo, raza, nacimiento, edad… puede, el empresario, hacer las diferencias que quiera, es decir, estipular los salarios que crea conveniente a cada uno de sus trabajadores.
En el art. 9.3 CE se dicen muchas afirmaciones, pero hay una de ellas que tiene una importancia vital para el momento actual, es la afirmación de la irretroactividad de las normas restrictivas de derecho individuales. El alto Tribunal ha dicho que impide que una norma restrictiva de derechos pueda incidir sobre relaciones consagradas y situaciones agotadas. En cambio la incidencia en los derechos, en cuanto a su protección en el futuro no pertenece al campo estricto de la retroactividad prohibida. Por ejemplo un trabajador es contratado cobrando 1.000€ y al cabo de un año, se le rebaja el sueldo a 800€, eso sí que está permitido, pero no está permitido que se le quite 200€ de cada mes que cobraba 1.000€ porque ya ha sido una situación consagrada y agotada.
En cuanto a la aplicabilidad de todos estos derechos, libertades y principios:
- Los derechos y libertades —fundamentales o no—gozan de una eficacia más directa: según el art. 53.1 CE «vinculan a todos los poderes públicos» , no solamente al poder legislativo, sino al ejecutivo y a los tribunales. Por consiguiente, los derechos y libertades son en principio susceptibles de una aplicación inmediata , sin necesidad de que previamente sean desarrollados por leyes (Por ejemplo: un despido motivado por la adhesión de un trabajador a un sindicato podría dar lugar a la interposición de una demanda solicitando la nulidad del mismo ante el tribunal competente por vulneración del derecho a la libertad sindical (art. 28.1 CE), aunque no hubiera un desarrollo legal en ese punto –que lo hay (arts. 17.1 ET y 12 LOLS), desarrollo siempre conveniente —y, en ocasiones, prácticamente indispensable—. Algunos derechos —como el derecho al trabajo— requieren una concreción adecuada: así, el derecho al trabajo en su aspecto de derecho al empleo requiere para su operatividad práctica que se precisen, entre otros aspectos, cuáles son las causas justificadoras del despido, sus requisitos formales y las consecuencias a dar a los despidos improcedentes o nulos.
- Los principios «sólo podrán ser alegados de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen» (art. 53.3). Por consiguiente, los principios necesitan siempre de un mínimo desarrollo legal para su aplicación por parte de los tribunales (no sería posible, por ejemplo, solicitar una prestación de desempleo —aunque la protección contra el mismo se contemple expresamente en el art. 41 CE— sin contar
contempla una interacción entre el Estado y la sociedad, con la consecuencia de que: 1º) Los derechos y libertades constitucionales tienen una eficacia general, un valor pluridireccional, no solamente frente a los poderes públicos sino frente a otros poderes privados que pueden ser igualmente peligrosos para aquellos (como la empresa o el mismo sindicato) (ver STC 18/1984, 7 febrero) 2º) Determinados entes privados pueden desempeñar funciones públicas, ya sea mediante su participación en organismos públicos, ya sea mediante la adopción de acuerdos que afecten a terceros: así, los sindicatos y organizaciones profesionales pueden pactar convenios de eficacia general. Se trata de sujetos de naturaleza privada pero «de relevancia constitucional». Como contrapartida cabe exigir ciertos requisitos especiales o someter a controles de democraticidad a esas organizaciones privadas (cfr. art. 7 CE).
B) El art. 14 CE establece un principio de igualdad formal ( «Los españoles son iguales ante la ley» ) —que supone no sólo igualdad en la ley sino también igualdad en la aplicación de la ley— y una prohibición de discriminación ( «sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social» ). Se trata de principios que, de acuerdo con reiterada jurisprudencia constitucional y ordinaria, vinculan al legislador y a los demás poderes públicos, pero también a los privados, de forma intensa cuando se trata de la autonomía colectiva —en atención al carácter normativo de los convenios — y menos fuerte cuando se refiere a la autonomía individual –que, en principio, sólo viene limitada por el principio de igualdad-. Pero, además, el art. 9.2 CE establece un principio de igualdad real , que puede tener una trascendencia práctica, por ejemplo, para justificar determinadas políticas de promoción del empleo de colectivos con dificultades para acceder a una ocupación (medidas de acción afirmativa o positiva) o para admitir la legalidad de huelgas de presión sobre los poderes públicos (huelgas políticas).
C) El art. 9.3 CE contiene —junto con los principios de legalidad, jerarquía normativa, publicidad de las normas, seguridad jurídica e interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos— un principio de irretroactividad «de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales». Una norma es retroactiva, a efectos del art. 9.3 de la Constitución Española, cuando incide sobre relaciones consagradas y afectan a situaciones agotadas. En cambio, la incidencia en los derechos, en cuanto a su protección en el futuro no pertenece al campo estricto de la retroactividad» (STC 112/2006, de 5 de abril).
2. Las normas internacionales. La OIT.
TIPOS
Normas internacionales con incidencia en el ámbito laboral:
- la Declaración Universal de Derechos del Hombre (1948).
- el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966).
- el Pacto Internacional de Derechos Sociales, Económicos y Culturales (1966).
- el Convenio Europeo para la protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (1950).
- la Carta Social Europea (1961-1996).
- la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores (1989).
- la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2000-2007).
Su eficacia es muy diversa:
- O bien son meras declaraciones políticas sin carácter obligatorio en sí mismas.
- O bien suponen mayores o menores obligaciones de informar a los organismos respectivos (Pactos Internacionales de la ONU, Carta Social Europea).
- O bien, incluso, llegan a prever verdaderas actuaciones judiciales, con posibilidad de sentencias condenatorias y de eventuales indemnizaciones a los perjudicados por parte de los Estados infractores (como es el caso del Convenio Europeo de Derechos Humanos, a través de la actuación del Tribunal homónimo, con sede en Estrasburgo). Además, es frecuente la firma de tratados o convenios de carácter bilateral entre dos Estados concretos. En tal sentido, España tiene ratificados numerosos tratados en materia de emigración y de seguridad social de los emigrantes con numerosos países europeos y americanos. Por último, actualmente revisten especial importancia los distintos instrumentos normativos que tienen su origen:
- en una organización internacional —especializada en cuestiones laborales—, como es la OIT. - o en una organización supranacional como la UE. Las diferencias que existen entre ambos instrumentos normativos son las siguientes:
- los Convenios de la OIT son elaborados directamente por ese organismo internacional (que tiene composición tripartita) y pueden ser ratificados o no por los Estados
- En la normativa comunitaria hay una cesión de soberanía por parte de los Estados miembros a la UE. No obstante, los Reglamentos y Directivas de la UE deben normalmente ser aprobados, frecuentemente por unanimidad, por el Consejo de Ministros de la misma. Lo que, en último término, supone el mantenimiento de la soberanía nacional en manos de los respectivos Estados.
LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL La OIT fue creada en el año 1919 en aras a evitar la concurrencia internacional (el «dumping social») y mejorar las condiciones de vida. La característica más peculiar de la OIT es la de que no se trata de una organización puramente gubernamental o política, sino tripartita o social. La principal tarea de la OIT es la aprobación de normas internacionales : Convenios y Recomendaciones.
- Los Convenios solamente obligan a cumplirlo a los países que lo hayan ratificado, pero todo Estado miembro queda obligado a someterlo en el plazo de un año a la ratificación por parte de la autoridad competente del mismo (por lo general, su órgano
Los instrumentos normativos que integran en la actualidad este derecho derivado son (art. 288 TFUE): 1º) Los Reglamentos. Son disposiciones de carácter general, cuyos destinatarios en cuestiones laborales pueden ser, aparte de las Administraciones Públicas, las empresas y los trabajadores. Se publican en el DOUE (serie L) y son obligatorios y directamente aplicables en los Estados miembros, sin necesidad de desarrollo ni de publicación por los mismos en los diarios oficiales respectivos. Su utilización en materia social se ha limitado a la regulación de la libre circulación de trabajadores asalariados y de la seguridad social de los trabajadores migrantes por cuenta propia y ajena.
2º) Las Directivas. Son igualmente disposiciones obligatorias, pero sus destinatarios son los Estados miembros, que quedan obligados a alcanzar los objetivos en ellas señalados, con mayor o menor concreción, aunque gozan de un margen de discrecionalidad para concretar los medios adecuados a tales fines. Por lo tanto no son directamente aplicables, sino que necesitan de su transposición en el plazo previsto. No obstante, el TJUE admite la eficacia directa de una directiva, siempre que su contenido sea suficientemente concreto y haya transcurrido el plazo previsto para su desarrollo. Pero tal eficacia directa supone exclusivamente que dejarán de ser aplicables las normas internas contrarias a la directiva y la posibilidad de exigir el cumplimiento de las obligaciones que competan al Estado correspondiente (eficacia vertical). La utilización de las directivas corresponde fundamentalmente a la política social; aunque también a la libre circulación de trabajadores, la libertad de establecimiento o la libre prestación de servicios.
3º) Las Decisiones. Son disposiciones obligatorias, pero cuyo destinatario es concreto: normalmente un órgano comunitario, como la Comisión. Se han utilizado privilegiadamente —junto con reglamentos— para la regulación y funcionamiento del Fondo Social Europeo y otros fondos estructurales.
4º) Las Recomendaciones y los Dictámenes. Muy similares entre si, no son vinculantes y difieren en su contenido, más concreto en las recomendaciones (por ejemplo, recomendaciones sobre jornada y vacaciones) y menos específico en los dictámenes.
5º) En fin, las Declaraciones de intención y las Resoluciones. Instrumentos no previstos expresamente en el art. 288 TFUE, no vinculantes, expresan programas de actuación de la propia Comunidad y/o de los Estados miembros.
La garantía de la aplicación de estas normas comunitarias —en la medida en que sean obligatorias y de aplicabilidad directa— recae en los tribunales nacionales. Éstos deben aplicar las normas comunitarias con carácter prevalente sobre la normativa interna, incluso sobre las normas constitucionales internas. Por su parte, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea es competente para conocer de las llamadas cuestiones prejudiciales planteadas por los tribunales nacionales (art. 267 TFUE).
3. Las normas supranacionales. La Unión Europea.
- se utilizan para temas no maduros o como complemento de los convenios o para materias excesivamente técnicas.
- todo Estado miembro queda obligado a informar a la OIT sobre el estado de su legislación y sobre las prácticas y medidas que se han adoptado o se piensan adoptar para ejecutar lo recomendado.
- Su aplicación, no obligatoria, se controla por la Comisión de expertos a partir de las mencionadas memorias remitidas por los Estados.
Las Recomendaciones y los Dictámenes. Muy similares entre sí, no son vinculantes y difieren en su contenido, más concreto en las recomendaciones (por ejemplo, recomendaciones sobre jornada y vacaciones) y menos específico en los dictámenes.
Producen un efecto vertical y no horizontal. Las directivas marcan objetivos. A los estados miembros les favorece más las directivas. Son igualmente disposiciones obligatorias, pero sus destinatarios son los Estados miembros, que quedan obligados a alcanzar los objetivos en ellas señalados, con mayor o menor concreción, aunque gozan de un margen de discrecionalidad para concretar los medios adecuados a tales fines. Por lo tanto no son directamente aplicables, sino que necesitan de su transposición en el plazo previsto. No obstante, el TJUE admite la eficacia directa de una directiva, siempre que su contenido sea suficientemente concreto y haya transcurrido el plazo previsto para su desarrollo. Pero tal eficacia directa supone exclusivamente que dejarán de ser aplicables las normas internas contrarias a la directiva y la posibilidad de exigir el cumplimiento de las obligaciones que competan al Estado correspondiente (eficacia vertical). La utilización de las directivas corresponde fundamentalmente a la política social; aunque también a la libre circulación de trabajadores, la libertad de establecimiento o la libre prestación de servicios.
4. Las normas legales.
Nuestra Constitución contempla la existencia de leyes ordinarias (arts. 87 a 91), leyes orgánicas (art. 81), decretos legislativos (arts. 82-85) y decretos- leyes (art. 86). Los derechos fundamentales —libertad sindical y derecho de huelga— deben ser regulados mediante leyes orgánicas ; y por tanto esos derechos fundamentales como los otros derechos y libertades (negociación colectiva, conflictos colectivos, etc...) no pueden ser «afectados» por decretos-leyes.
Los decretos-leyes , tampoco no pueden “afectar” a derechos fundamentales o no fundamentales. El TC ha interpretado el término «afectar» en sentido estricto: lo que no puede hacer el decreto ley es contener, ni por razones de urgencia, la regulación general de esos derechos (por ejemplo, la regulación general de la negociación colectiva),
restringe su ámbito de actuación, al decir que «las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar» (art. 3.2). Como pauta general, por tanto, en nuestro Ordenamiento laboral el reglamento no puede establecer condiciones de trabajo « distintas » a las establecidas por ley, puede eso sí concretar o completar técnicamente la regulación establecida por ley. Esta regla debe, no obstante, matizarse a la luz de otras previsiones legales, que remiten precisamente al reglamento para la regulación general de condiciones de trabajo, tal y como acontece con la regulación de las relaciones laborales especiales (art. 2 ET) y con los reglamentos sectoriales.
En el terreno laboral, hay que partir de la constatación de que la CE contiene una amplia reserva material a favor de la ley en numerosas cuestiones (libertad sindical, derecho de huelga, derecho al trabajo, negociación colectiva, conflictos colectivos), en sus arts. 28, 35, 37, aunque no se trate de una reserva total que abarque todas las materias propias del derecho laboral. Además, el desarrollo de los varios principios del Capítulo III está igualmente encomendado a la ley (art. 53.3). En fin, al regularse por ley un Estatuto de los Trabajadores —conforme al art. 35.2—, las materias en él reguladas han quedado formalmente reservadas a la ley. La situación puede resumirse diciendo que la regulación de las relaciones colectivas está materialmente reservada a la ley, que varios aspectos de la regulación de las relaciones individuales (derecho al trabajo, descansos) también lo están y que numerosos aspectos de la regulación de las relaciones individuales (las materias reguladas por el ET) han quedado formalmente reservadas a la ley. Pero estas leyes laborales ha sido desarrollada en numerosos puntos por RRDD: sobre formas de contratación, sobre jornada y descansos, sobre salario mínimo, sobre modificación, suspensión y extinción de contratos, sobre elecciones sindicales, sobre registro, depósito y extensión de convenios). Incluso el ET autoriza al Gobierno para la regulación de las relaciones laborales especiales —mediante la cual se pueden variar las condiciones fijadas con carácter general por el ET— (art. 2 ET) o la ampliación o reducción de la jornada laboral ordinaria (art. 34.7 ET).
REGLAMENTOS SECTORIALES Aparte de los reglamentos que se acaban de mencionar, los cuales desarrollan o completan la normativa legal con carácter general, existe la posibilidad de regulación reglamentaria de condiciones de trabajo para sectores productivos concretos. Conforme a la DA 7ª ET, el Gobierno puede regular —mediante lo que se ha dado en denominar «ordenanzas de necesidad»— las condiciones de trabajo en aquellos sectores de actividad y demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo aplicable y ni siquiera sea posible extender un convenio colectivo de otro ámbito. Para ello el Gobierno consultará a los sindicatos y asociaciones empresariales. En la medida en que se trata de reemplazar a convenios no existentes, el papel de estas ordenanzas será el mismo que el del convenio colectivo.
Hasta el momento no se ha aprobado ninguna ordenanza de este tipo.
- Art. 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El principio de ordenación, de jerarquía, es decir, entre la ley y el reglamento, la ley es superior al reglamento.
- Disposición adicional 7º de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: reglamentos sectoriales. Nunca se ha hecho uso de esta posibilidad, por miedo.
6. Las normas de las Comunidades Autónomas.
Las CCAA pueden disponer de poder normativo en aquellas materias que, según la CE, sean de su competencia y que hayan asumido a través de los respectivos Estatutos. Tales normas autonómicas —leyes o reglamentos (decretos, órdenes, resoluciones)— no se sitúan en relación de jerarquía frente a las normas estatales: los conflictos entre unas y otras son, en su caso, conflictos de competencia. Con todo, el poder normativo autonómico en materias laborales es muy reducido. Conforme al art. 149.7 CE el Estado tiene competencia exclusiva sobre la «legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas».
Por su parte, el TC ha interpretado la norma constitucional del siguiente modo (ver SSTC 33/1981, 5 noviembre; 35/1982, 14 junio; 48/1982, 12 julio; y 7/1985, 25 enero): a) El término « legislación » debe ser interpretado en sentido amplio, abarcando tanto las leyes como los reglamentos ejecutivos, es decir, aquellos que aparecen como desarrollo de la ley y, por ende, complementarios de la misma. Las CCAA no disponen, pues, ni de poder reglamentario de desarrollo de la legislación estatal.
b) Pero el término « laboral » debe interpretarse en sentido estricto, como referido sólo al trabajo por cuenta ajena, entendiendo por consiguiente como legislación laboral aquella que regula directamente la relación de trabajo , en sus vertientes individual y colectiva.
c) La competencia autonómica queda, por tanto, limitada a la ejecución de la normativa laboral. Dicha competencia, en todo caso, comprende la emanación de reglamentos internos de organización de los servicios —las CCAA pueden regular la constitución, organización y funcionamiento de su administración laboral—, la gestión de las funciones y competencias que han sido transferidas, así como la de los fondos financieros destinados en su territorio a satisfacer las funciones y competencias transferidas.
d) Las Comunidades Autónomas pueden, de otra parte, abordar la regulación de determinados aspectos de las políticas de empleo , por no ser considerados «legislación laboral». Pero esta regulación no podrá en ningún caso establecer derechos u obligaciones entre empresas y trabajadores o entre sus representantes: así, se pueden regular subvenciones por creación de puestos de trabajo, pero sin establecer competencias de los representantes del personal —información, consulta— sobre las mismas.
7. Los convenios colectivos como fuente del derecho.
CONCEPTO Y FUNCIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
semiimperativas que dibujan con la negociación colectiva una relación de supletoriedad.
- Normas de derecho básico que contienen reglas incompletas y necesitadas del concurso de la negociación colectiva para ser efectivas.
La remisión o reenvío a la autonomía colectiva puede ser de distinta intensidad:
- reenvío de adaptación, de desarrollo o de complemento.
- reenvío para la regulación en bloque [verbigracia, la clasificación profesional o el régimen disciplinario], que es donde resultan mayores posibilidades reguladoras para la autonomía negociadora. Cuando el reenvío es de adaptación o de desarrollo la relación Ley/convenio colectivo en juego es de complementariedad; cuando se remite en bloque a la negociación colectiva una determinada materia, la relación subyacente es de remisión en bloque para la regulación ex novo.
- Bases constitucionales.
CCOO, UGT para los trabajadores, CEOE y CEPYME para la patronal. Estatutarios y no estatutarios: a los trabajadores les conviene que sea estatutarios. Se debe publicar en el diario oficial correspondiente. BOE (estatal) o BOP (provincial). A la empresa le puede interesar más uno que otro, por la diferencia eficacia jurídica y personal.
- Convenios estatutarios: tipología; eficacia jurídica y personal;
contenido.
LA EFICACIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
La naturaleza que se atribuya a los convenios colectivos en un ordenamiento jurídico concreto depende de la eficacia que se les reconozca. Es decir, debe concretarse su valor jurídico (eficacia jurídica) y el ámbito de los destinatarios del mismo (eficacia personal). En cuanto a la eficacia jurídica caben dos opciones, reconocer al convenio eficacia normativa (o, para algunos, real) o bien eficacia contractual. Eficacia jurídica normativa o real significa que el contenido del convenio se aplicaría automáticamente a las relaciones individuales de trabajo sin necesidad de ningún tipo de pacto entre las partes singularmente consideradas (empresario-trabajador), y que asimismo el convenio se impondría imperativamente sobre el contrato individual, siendo nulas, por tanto, las cláusulas contractuales que establecieran condiciones peores para los trabajadores. Por el contrario, cuando se tratara de eficacia jurídica contractual, el contenido del convenio no se aplicaría automáticamente como una norma sino que generaría obligaciones para las partes firmantes, de modo que su traslado a las relaciones laborales individuales precisaría de un acuerdo explícito en tal sentido. Y, consecuentemente, que cabría pactar en el contrato individual condiciones peyorativas respecto al contenido del convenio. En cuanto a la eficacia personal, los convenios pueden afectar a todos los sujetos de un determinado ámbito territorial y funcional, en cuyo caso se trata de eficacia personal general o erga omnes, o afectar exclusivamente a
los sujetos firmantes. En este último caso se trata de eficacia personal limitada.
El art. 37.1 CE reconoce el derecho a la negociación colectiva en estos términos: «La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios». En desarrollo parcial de ese mandato constitucional el ET, en su Título III (arts. 82 a 92), regula un tipo de convenios, conocidos precisamente como convenios colectivos « estatutarios ». Pero al margen del ET es posible la negociación de otros convenios « extraestatutarios ». En cualquier caso, la naturaleza estatutaria o extraestatutaria de un convenio no depende de la denominación que le den las partes, sino — especialmente por lo que se refiere a los estatutarios— de que se cumplan los requisitos contenidos en el Título III del ET, principalmente en lo concerniente a la legitimación plena para negociar.
Los CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS gozan de eficacia jurídica normativa (arts. 3.1.b) y 82.3 ET). La eficacia normativa de estos convenios significa la atribución, entre otros, de los siguientes principios:
- El principio de automaticidad , de suerte que su contenido se aplica directa e inmediatamente sobre las relaciones individuales de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación, sin requerir, por tanto, de la incorporación de su contenido en los respectivos contratos de trabajo.
- El principio de imperatividad , es decir, la prevalencia de la autonomía colectiva manifestada en el convenio colectivo sobre la autonomía individual y, especialmente, sobre las facultades unilaterales del empresario. El efecto imperativo, a su vez, se concreta en los principios de inderogabilidad e indisponibilidad, que se recogen expresamente en el art. 3 del ET, en virtud de los cuales serán nulos los contratos individuales de trabajo contrarios o peyorativos de lo estipulado en el convenio colectivo y los actos de disposición [apartado 1.c)] o de renuncia por parte de los trabajadores de los derechos en él reconocidos (apartado 5).
- El principio de modernidad (el convenio posterior deroga al anterior, art. 86.4 ET).
- El principio de publicidad (arts. 9.3 CE y 2.1 CC), debiendo publicarse en el Boletín Oficial correspondiente, si bien el principio “iura novit curia” sólo rige para los publicados en el BOE y en los boletines autonómicos, no en los provinciales (STC 151/1994, 2 mayo).
- (^) Asimismo, las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las cláusulas normativas de los convenios, tipificadas en la LISOS, se considerarán infracciones laborales y serán sancionables conforme a la misma (art. 5.1 LISOS).
- En fin, la infracción de los convenios en que puedan incurrir las sentencias de instancia podrá fundar el correspondiente recurso de suplicación (art. 193.c LJS) o de casación (art. 207.e) LJS). En cuanto a su eficacia o extensión personal, resulta igualmente clara: conforme al art. 82.3 ET, los convenios estatutarios gozan de eficacia general, obligando “a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro
