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TEMA 1.- EL DERECHO DEL TRABAJO
I. NACIMIENTO Y DESARROLLO DEL DERECHO DEL TRABAJO.-
ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
El Derecho del trabajo recoge las actividades cuyas características recoge el art. 1 del Estatuto de los trabajadores : “ La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.
Se puede definir el trabajo dependiente y por cuenta ajena como el realizado por una persona (trabajador) que es ajena a los medios de producción, a la organización del trabajo y a los resultaos de éste.
El Derecho del Trabajo históricamente no ha sido otra cosa que una limitación del derecho de propiedad del empresario en sus manifestaciones más negativas para el trabajador.
El Derecho del Trabajo será el conjunto de principios y de normas típicas que regulan las relaciones que se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena.
RÉGIMEN JURÍDICO DEL TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO Resultan identificables tantos regímenes jurídicos del trabajo por cuenta ajena como sistemas de producción han existido. Por ejemplo, el sistema esclavista o el feudal. El salto cualitativo se produce con la revolución burguesa y la introducción del capitalismo.
El Derecho del Trabajo es el resultado de los planteamientos de la reforma social y de tres ideas básicas: La asimetría del contrato de trabajo, a causa de la desigualdad de poder entre empresario y trabajador La intervención del Estado, para la protección de la parte más débil La dimensión colectiva de las relaciones laborales.
EL NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO Durante la segunda mitad del siglo XVIII se produce la revolución industrial, que tendrá como principal efecto el cambio de titularidad de los medios de producción. Antes trabajo y capital estaban unidos en la persona del artesano. Ahora para instalar una fábrica hace falta un mayor capital, apareciendo las sociedades aportadoras de capital: sociedad anónima, de responsabilidad limitada, etc.
La concentración de los medios de producción en manos del capitalista provoca la separación del trabajador de dichos medios de producción, obligándose a ofrecer su trabajo a cambio de un salario. Se produce una división y especialización del trabajo, dando lugar a la alineación del trabajador en el proceso productivo.
Con la Revolución francesa se pone fin al absolutismo y se establece el liberalismo económico. El liberalismo era abstencionista, limitándose a garantizar la libertad de los individuos, las relaciones de trabajo se canalizan a través del contrato civil de arrendamiento de servicios, siendo fundamental la autonomía de la voluntad de las partes. El liberalismo prohíbe incluso el asociacionismo, tanto empresarial como de los trabajadores, por considerar que coarta la libertad de las partes contratantes. En Francia, la Ley de Chapelier de 1791 prohibía radicalmente el asociacionismo y el Código Penal
de 1810 lo tipificó como delito. La reacción de los obreros fue asociarse para su autodefensa y mediante la huelga, romper los moldes individualistas de los Códigos Civiles. Surge el movimiento obrero. En un primer momento, los trabajadores se asocian con fines de carácter mutualista (para cubrir riesgos que pudieran surgir). En un momento posterior, la organización obrera asume un carácter revolucionario, los fondos mutualistas se convierten en cajas de resistencia para sostener las huelgas. Surge el sindicato obrero de caracteres anarquista y marxista
Debido a la presión del movimiento obrero y de la postura intransigente del sector capitalista, se producirá la intervención del Estado en las relaciones laborales, limitando la voluntad omnímoda del empresario en la fijación de las condiciones de trabajo. El intervencionismo estatal durante la primera mitad del XIX es tímido, tutela a los grupos más oprimidos (menores y mujeres).
A partir de 1919 el intervencionismo se hace más resuelto, coincidiendo con la Constitución de Weimar , primera Constitución que reconoce derechos sociales al trabajador como tal. Abarca salarios, seguridad en el trabajo, etc. Los sindicatos primero serán tolerados y después reconocidos, al igual que la negociación colectiva y la huelga. Se crea la Inspección de Trabajo. También en 1919 se crea la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El conflicto social se deja en manos de patronos y trabajadores.
NACIMIENTO Y DESARROLLO EN ESPAÑA
Se distinguen varias etapas:
1873-1900 .- aparecen las primeras normas de regulación ( Ley Benot , primera ley obrera que prohibía el trabajo de los menores de 10 años), incumplidas en la práctica. En 1887 al amparo de la Ley General de Asociaciones nace la UGT y en 1910 la CNT .En 1900 aparece la Ley de accidentes de trabajo. La política de la Restauración intenta sentar las bases de un país moderno. Se regularon aspectos parciales. En 1883 se crea la Comisión de Reformas Civiles , con el fin de conocer la realidad social. Los anarquistas abogaban por la “acción directa” sin negociación, y a veces empleando la violencia.
1900-1923 .- El Instituto de Reformas Sociales sustituyó a la Comisión En 1904 se establece el descanso dominical En 1906 se crea la Inspección de Trabajo En 1908 se crea el Instituto Nacional de Previsión , que gestionará los seguros sociales. La Ley de Huelgas de 1909 despenalizó la huelga. La I Guerra Mundial exacerbó la cuestión social, al aumentar enormemente los precios, pero no los salarios. Tras la guerra aumentaron los conflictos de orden público y las agresiones por ambos bandos. En 1919 se produjo la huelga de Barcelona en “la Canadiense”, que fue duramente reprimida, incluyendo fusilamientos masivos de huelguistas. En 1919 se crea el retiro obrero obligatorio y aparece la jornada de 8 horas En 1920 se crea el Ministerio de Trabajo. En 1923, Golpe de Estado de Primo de Rivera. La Ley de accidentes de trabajo ha sido un hito por: Técnicamente es muy buena Rompió con uno de los principios del Derecho civil (el empresario sólo responde ante sus trabajadores por culpa o negligencia), y establece el principio de
través de los cuales se materializan.
El art. 3.1 del Estatuto de los trabajadores (ET), señala que: “ Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regularán:
Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
Por los Convenios colectivos.
Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo.
Por los usos y costumbres locales y profesionales.
No obstante, esta enumeración no sería completa, ya que habría que tener en cuenta las normas internacionales al respecto y, en menor medida, las comunitarias de la UE.
Las peculiaridades que, respecto de las Fuentes del Derecho, presenta el Derecho del Trabajo, son: Existen Fuentes propias como son los Convenios colectivos y los Convenios de la OIT, lo que es debido a la capacidad que tienen empresarios y representantes de los trabajadores para adoptar estos Convenios colectivos, que tendrán fuerza vinculante, es decir, eficacia jurídica normativa. Carácter imperativo mínimo , ya que la ley regula un mínimo, lo que permite que una norma de rango inferior amplíe derechos establecidos para el trabajador por normas mínimas de rango superior (como los convenios colectivos respecto del Estatuto de los trabajadores). Eficacia inmediata de las normas laborales , no sólo a las relaciones laborales que se constituyan a partir de su entrada en vigor, sino incluso las que se concertaron bajo la vigencia de la norma anterior derogada.
LAS NORMAS INTERNACIONALES DE LA OIT. La internacionalización del Derecho del Trabajo se ha ido fraguando a través de los convenios bilaterales, que se establecían entre dos países, y los Tratados multilaterales de ámbito mundial o regional, como la Declaración de Derechos del Hombre y del Ciudadano, la Carta Social Europea, etc. Pero la vía más efectiva ha sido sin duda la OIT. Sin embargo, la internacionalización del Derecho del Trabajo se debió más a intereses económicos, ya que las mejoras de las condiciones laborales en un país, ponían en una situación de desventaja a las empresas de éste frente a las de terceros ( dumping social ), lo que condujo a la presión de esta internacionalización y normas comunes, no ya sólo por los trabajadores que anhelaban mejoras sociales y laborales, sino por los propios empresarios, que no podían competir en igualdad de condiciones.
Así las cosas, la creación de la OIT en 1919 con el Tratado de Versalles, fue el elemento determinante de la aparición de un Derecho Internacional Público de Trabajo. Más tarde en 1945, tras la constitución de la ONU, se convirtió en un organismo especializado de la misma, con personalidad jurídica propia. CARACTERIZACIÓN GENERAL Y ESTADOS INTEGRANTES. La característica estructural de la OIT es la naturaleza tripartita de representación ante la misma, compuesta por: representantes de los Gobiernos, de los empresarios y de los trabajadores. El tripartismo es, por tanto, la piedra angular de la Organización.
Según su constitución, son miembros integrantes de la OIT: 1 Los Estados que ya tenían esta condición el 1 e noviembre de 1945. Los Estados miembros de la ONU que acepten las obligaciones que emanan de la constitución de la OIT. Los Estados no incluidos en los casos anteriores que así lo solicite y ésta sea aprobada por la Conferencia Internacional.
Cualquier Estado puede retirarse de la OIT con los requisitos de forma requeridos, cuando lo desee, pero, en ningún caso, su retirada libera al Estado de las obligaciones de los convenios ratificados.
ESTRUCTURA ORGÁNICA DE LA OIT. Conferencia Internacional del Trabajo. Es el órgano legislativo y está compuesto por cuatro Delegados de cada Estado miembro: dos del Gobierno, uno de los empresarios y otro de los trabajadores, todos ellos con voz y voto. Cada delegado puede ir acompañado de dos consejeros técnicos con voz y sin voto.
Las funciones principales de la Conferencia son la aprobación de los Convenios y Recomendaciones, el control de estos, así como el control del Consejo de Administración.
Consejo de Administración. Es el órgano ejecutivo, dirige las tareas de la Oficina Internacional y está compuesto por 56 representantes: 28 de los Gobiernos, 14 de los empresarios y 14 de los trabajadores.
Oficina Internacional del Trabajo. Es el órgano técnico y de administración, en ella trabajan funcionarios internacionales de diversas nacionalidades que no aceptarán instrucciones de ninguna autoridad ajena a la OIT, siendo imparciales en su actuación.
FUNCIONES DE LA OIT. 1 Ejerce funciones de asistencia técnica a los Estados miembros. Convoca las Conferencias generales o regionales. Servicio de Publicaciones, donde se recogen las diversas legislaciones laborales. No obstante, su función principal es la elaboración de las normas laborales internacionales, Convenios o Recomendaciones, según las circunstancias que concurrentes al caso. Convenios , son acuerdos de la Conferencia que, una vez ratificados por los Estados miembros, crean obligaciones internacionales en sus signatarios. Los estados no están obligados a ratificar el Convenio, pero si no lo hicieren, deberán informar periódicamente, al Director OIT, de su legislación y práctica en el sector de que se trate, así como de las razones que impiden su ratificación. Ratificado un Convenio, el Estado deberá remitir una memoria anual a la OIT sobre su aplicación y desarrollo. Así mismo las organizaciones profesionales de empresarios o trabajadores de otros Estados miembros, pueden elevar quejas al respecto. Recomendaciones , son acuerdos de la Conferencia que no generan una obligación internacional, sino que únicamente señalan una orientación a seguir por los Gobiernos. Básicamente cumplen tres funciones: 1 Abordar un tema que no se considera todavía maduro para adoptar un Convenio. Complementar mas detalladamente lo establecido en un Convenio. Fijar una pauta flexible respecto de materias que requieren gran tecnificación o detalle, proporcionando un modelo a las legislaciones nacionales para que éstas las adapten a sus propias circunstancias.
La iniciativa para la adopción de Convenios y Recomendaciones corresponde a los Estados y/o a las Organizaciones sindicales con representación en la OIT, siguiéndose para su aprobación, el sistema de doble discusión, por el que el proyecto se discute en dos Conferencias, aprobándose en la segunda, salvo procedimientos de urgencia (discusión simple).
En el caso de las materias sociales se prevé una armonización hacia arriba, lo que significa que el mínimo común que trate de introducir la Directiva se situará en el punto más alto de la situación laboral de los distintos países, tratándose aún así, de un mínimo común denominador.
El Tribunal de Justicia Europeo excepcionalmente admite la invocación directa de una Directiva frente a los Estados, no frente a un particular, cuando concurran las siguientes circunstancias: 1 Que contenga un regulación autosuficiente y susceptible de ser aplicada por los Tribunales, por lo detallado de los derechos establecidos en ella. Que la Directiva haya fijado un plazo para adaptar el ordenamiento estatal al comunitario y el Estado, o no lo haya hecho, o lo haya hecho contrariando la Directiva.
LA EFICACIA INTERNA DE LAS NORMAS COMUINITARIAS. Con la suscripción de un Estado al Tratado de Adhesión a la CE, se produce una cesión de soberanía de los Estados miembros a la Comunidad, lo que se produce igualmente en el caso de España, por ello la incorporación al ordenamiento interno del derecho comunitario, ya sea originario o derivativo, se produce directamente, sin necesidad de su publicación en el BOE, basta con su publicación en el Diario Oficial de la UE.
De esta forma, lo dispuesto en el art. 96.1 CE “ Los Tratados Internacionales válidamente celebrados, una vez publicados oficialmente en España, formarán parte del ordenamiento interno ” sólo rige para el Tratado de Adhesión.
Las normas comunitarias prevalecen sobre las normas internas, incluida la propia CE, ahora bien, pueden tener aplicación inmediata, como es el caso de los Reglamentos, o que necesiten de una norma interna de adaptación, como es el caso de las Directivas.
En los supuestos de conflictos entre el Derecho comunitario y el Derecho interno constitucional, el TJCE ha afirmado la superioridad del Derecho comunitario. Cuando el conflicto es entre una norma de carácter internacional y el Derecho comunitario, y singularmente con un Convenio de la OIT, el TJCE declaró que el Juez nacional tiene la obligación de garantizar la total observancia de la Directiva, mediante la no aplicación de cualquier disposición en contrario de la legislación nacional, salvo si la aplicación de dicha disposición nacional es necesaria para garantizar el cumplimiento, por parte del Estado miembro, de las obligaciones que emanan de un convenio celebrado con Estados terceros con anterioridad a la entrada en vigor del Tratado de la CEE.
La aplicación e interpretación interna del Derecho comunitario corresponde a los Tribunales nacionales, pudiendo éstos, en caso de duda, plantear una cuestión prejudicial ante el Tribunal Comunitario. No obstante, el Tribunal Comunitario no es un Tribunal de apelación o casación al que un particular pueda acudir directamente.
El Tribunal Comunitario puede igualmente, a instancias de la Comisión o de un Estado miembro, comprobar la existencia de violación del Derecho comunitario por otro Estado miembro.
TEMA 3.- LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (II)
LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO.
EFICACIA DE LOS PRECEPTOS LABORALES DE LA CONSTITUCIÓN.
EFICACIA DIRECTA Y EFICACIA MEDIATA.
En el art. 90.1 C.E. se declara que “ Los ciudadanos y los poderes públicos están sujetos a la Constitución y al resto del ordenamiento jurídico ”. No obstante, esto ha de concretarse con lo establecido en el art. 53. C.E. así tenemos que: 1 El 53.1 establece la vinculación a todos los poderes públicos de los derechos contenidos en el Capítulo segundo C.E que se divide en dos secciones, reconociéndose derechos laborales, o relacionados con éste, en ambas.
2 El 53.3 establece que los contenidos en el Capítulo tercero (principios rectores de la política social y económica) informarán la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos. De esta forma la ley que los ignore o viole puede ser recurrida ante el T.C, los actos de la Administración o del Ejecutivo que se encuentren en el mismo caso pueden ser impugnados ante los Tribunales y, aunque no pueden ser alegados directamente ante los Tribunales, sirven como principios generales del derecho.
En la eficacia de los preceptos constitucionales influye, además de su ubicación sistemática, la concreción y precisión de su propio contenido. Si todos en principio tienen un contenido esencial, con independencia de su posterior desarrollo, o no, por ley posterior, el grado de determinación de sus mandatos no es homogéneo.
De esta forma el T.C ha señalado que algunos preceptos constitucionales, incluso de la Sección Primera, o bien no todos son portadores de derechos subjetivos, o bien tienen un alcance limitado (dº a trabajo de los penados, libertad religiosa, educación), en contra de los que despliegan una eficacia directa, portadores de enunciados jurídicos completos.
Tribunal Constitucional :
Recurso de amparo (arts. 161.b y 162.b C.E) que procede contra las violaciones de
los derechos y libertades reconocidos en los arts 14 al 29 C.E, frente a disposiciones, actos jurídicos o simple vía de hecho de los poderes públicos del Estado, las CCAA y demás entes públicos de carácter territorial, corporativo o institucional, así como sus funcionarios o agentes. Por lo tanto, dentro de estos derechos se encuentran los derechos de igualdad, libertad sindical y huelga.
Cuando la violación del derecho se produce por órgano judicial, se exige, entre otros requisitos, que la violación del derecho sea imputable de modo directo e inmediato a una acción u omisión del órgano judicial, lo que es interpretado por el T.C de modo flexible, posibilitando la acción de este recurso para la protección frente a las actuaciones de particulares, ya que considera que esa violación por parte del órgano judicial, puede consistir en la confirmación de una violación de los mismos hecha por un particular.
LAS NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS. Leyes laborales y otras normas con fuerza de ley. La ley y las restantes normas con rango de ley previstas en la Constitución, desempeñan un papel fundamental en el cuadro de fuentes del Derecho del Trabajo. Diversas razones justifican esta afirmación: Existe una importante reserva de ley en materia laboral, así como de ley orgánica.
Es muy frecuente la delegación legislativa al Ejecutivo ya sea por ley de bases, que tendrá como consecuencia la formación de un texto articulado, o por ley ordinaria de delegación, que tendrá como consecuencia un Real Decreto Legislativo.
Además tiene especial importancia el Real Decreto Ley, contemplados por la C.E para casos de urgencia y necesidad, no podrá afectar a los derechos y libertades de los ciudadanos. Del término afectar el T.C establece que no debe interpretarse de forma literal, sino que esta delegación no debe utilizarse para la regulación del derecho, pero si tratarse en cuanto éste relacionado con la materia a regular.
Los reglamentos laborales. El Reglamento es una norma subordinada a la ley que: 1 No es posible más que en los campos que la ley lo permite. No pueden contradecir la ley, ni suplirla.
Hay que distinguir entre: Reglamentos de ejecución , que desarrollan una norma legal.
Reglamentos independientes o autónomos , que se ocupan de materias respecto de las que no existe una regulación legal previa. Estos no se dan en materia laboral, ya que la Constitución en su art. 35.2 C.E. establece una cláusula de cierre de reserva de ley al establecer que la ley regulará un estatuto de los trabajadores, sin embargo, este criterio no es compartido en todas las sentencias.
No obstante, la reserva de ley en materia laboral no excluye su regulación mediante Reglamentos ejecutivos o de desarrollo, si bien el Reglamento debe limitarse a completarla, sin innovarla ni sustituirla, por lo tanto no cabe ley cuyo contenido sea únicamente remitir al reglamento la regulación de una determinada materia, sin incluir los criterios materiales a los que deba sujetarse la norma reglamentaria.
El Estatuto de los trabajadores contempla en su art. 3.1 los Reglamentos como fuente del Derecho del trabajo, a los que atribuye un papel limitado (art 35.2 E.T) señalando que desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, no pudiendo establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.
No obstante esto, tanto el Estatuto como otras leyes laborales contienen en la práctica, algunas remisiones a reglamentos cuya función parece desbordar ese cometido de simple desarrollo.
La disposición adicional 7ª del ET se refiere a un tipo singular de reglamentos laborales,
de ámbito no general sino sectorial “Las ordenanzas de necesidad”. Se trata de
reglamentos para cuya aprobación, la ley exige dos presupuestos:
1 Que no exista convenio colectivo aplicable. Que no sea posible la extensión de otro convenio colectivo.
A estas normas reglamentarias se les asigna así un papel que excede del simple desarrollo de preceptos legales preexistentes, en la medida que cumplirían una función similar a la del convenio colectivo, posibilitando al ejecutivo regular las condiciones de trabajo de sectores que, por debilidad sindical, carecen de regulación. Por ello ofrecen serias dudas de constitucionalidad, no habiéndose planteado la duda por no existir ninguna.
LAS NORMAS DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS. En materia laboral las CCAA no poseen capacidad normativa, dado que ésta es, conforme a lo dispuesto en el art. 149.1 apartado 7º es competencia exclusiva del Estado, sin prejuicio de su ejecución por los órganos de las CCAA.
En cuanto al sentido del término “ejecución” el T.C ha establecido que viene referido a los actos de aplicación de la legislación. De esta forma se permite regulación siempre que no esté en juego el objetivo constitucional de uniformidad normativa, lo que es posible la regulación por las CCAA de materias de mantenimiento de los servicios esenciales en caso de huelga, así como la extensión de convenios colectivos.
En cuanto a lo que se entiende por materia laboral interpreta el T.C que es exclusivamente la que regula las relaciones entre el empresario y los trabajadores, no las materias conexas. Así pues, dado que las CCAA tienen competencia sobre el fomento del desarrollo económico de la CA, dentro de los objetivos enmarcados por la política económica nacional y, la competencia del Estado es de bases y coordinación de la planificación general de la actividad económica, ello permite a las CCAA realizar política legislativa en materia de empleo dentro de los principios constitucionales.
FUENTES SUPLETORIAS DEL DERECHO DEL TRABAJO. La costumbre , según establece el art. 3.1 E.T, es fuente del Derecho del Trabajo, aplicándose en defecto de disposiciones legales, convencionales, o contractuales y en los casos de recepción o remisión expresa (costumbre llamada). No obstante la aplicación de la costumbre laboral está sujeta a los siguientes requisitos:
1 Que se trate de costumbre probada y lícita. La costumbre laboral ha de ser local y profesional.
Normas internacionales frente a normas internas, las normas internacionales tienen por lo general carácter mínimo, lo que no impediría la aplicación de la preferente de la norma estatal más favorable al trabajador. Lo mismo ocurre con normas europeas. Igualmente la norma interna no puede contradecir un convenio internacional.
Leyes frente a Reglamentos, no juega en este caso la mayor favorabilidad, ya que el Reglamento está subordinado a la ley, el Reglamento no puede regular condiciones más favorables que la ley, únicamente la desarrolla, salvo habilitación legal expresa.
Leyes frente a Convenios, los convenios, siendo más favorables que la ley, la complementan no la contradicen, sólo en casos concretos en que la ley así lo disponga, el Convenio regulará una materia no concretada por la ley.
Convenios de distinto ámbito, en caso de conflicto rige el más antiguo.
Visto esto, sólo existe un supuesto en que tiene aplicación el precepto del art. 3.3 E.T, siendo éste el caso de que un Convenio denunciado siga en vigor por falta de acuerdo y se negocie un Convenio extraestatutario, sin acuerdo entre todas las partes, en cuyo caso se aplicará el más favorable, siempre apreciado en su conjunto.
LA SUCESIÓN DE NORMAS LABORALES EN EL TIEMPO.
EL PRINCIPIO DE ORDEN NORMATIVO.
La derogación de las normas laborales por las posteriores de igual o superior rango. Las normas laborales rigen hasta su derogación por otras posteriores, aunque estas últimas supongan una disminución o un retroceso en el nivel de derechos que la norma anterior reconocía a los trabajadores. Esto mismo es aplicable a los convenios colectivos.
LA CONSERVACIÓN DE CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS DE ORDEN NORMATIVO. La eficacia inmediata de las normas laborales y su incidencia sobre las condiciones más beneficiosas que establecían las normas que derogan. Las normas que regulan la relación jurídico-laboral están, generalmente, dotadas de eficacia inmediata, por lo que, en principio, se aplican no sólo a las relaciones jurídico- laborales que se constituyan en el futuro, sino también a los efectos de las constituidas con anterioridad a su entrada en vigor. Sólo respetarán los derechos ya adquiridos, no los que estén en vía de consolidación.
Por tanto, la nueva norma, incluidos sus mandatos regresivos, se aplicará no sólo a los trabajadores que inicien su relación laboral a partir del momento de su entada en vigor, sino también a aquellos cuyo contrato ya estaba en curso en aquel momento y que venía rigiéndose por la norma anterior.
Sólo en el caso de que la norma posterior incluya una cláusula de derecho transitorio
que prolongue los efectos de la norma anterior ( garantía ad personam ), se
mantendrán para los derechos que estos venían disfrutando.
LA JURISPRUDENCIA LABORAL.
LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES DEL ORDEN SOCIAL.
Juzgados de lo Social. Son de carácter unipersonal, de competencia provincial y con sede en la capital de provincia, si bien es posible su constitución en otras ciudades, cuando las necesidades del servicio o la proximidad a determinados núcleos de trabajo así lo aconsejen (art. 92.1 LOPJ).
Conocen en única instancia de todos los procesos sobre materias de este orden jurisdiccional, es decir de las siguientes cuestiones litigiosas: 1 Entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato de trabajo, o de puesta a disposición. Contra el Estado cuando la legislación laboral le atribuya responsabilidad. Contra el Fondo de Garantía Salarial. Sobre tutela de derechos de libertad sindical y demás derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de trato discriminatorio. Sobre conflictos colectivos. Impugnación de convenios colectivos. Cualesquiera otras que le sean atribuidas por norma con rango de ley. (*Única instancia = sólo caben recursos extraordinarios, no ordinarios. No se cuestiona la valoración de la prueba.)
Sala de lo social de los Tribunales Superiores de Justicia. Son de carácter colegiado y con jurisdicción sobre el ámbito territorial de su Comunidad Autónoma. Conocen en única instancia de los siguientes asuntos: 1 De cuestiones colectivas, laborales o de seguridad social, que exceda el ámbito del Juzgado de lo Social. De los recursos de suplicación contra resoluciones del Juzgado de lo Social. Los casos en que procede este recurso se hallan contemplados en el art. 191 LPL. De las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de lo Social.
Sala de lo social de la Audiencia Nacional. Es de carácter colegiado, con sede en Madrid y jurisdicción en todo el territorio nacional. Esta sala conoce en única instancia de: 1 Procesos de impugnación de convenios colectivos cuyo ámbito supere los de las CCAA.
Sala Cuarta de lo social del Tribunal Supremo. De carácter colegiado, con sede en Madrid y jurisdicción en todo el territorio español. Esta sala conoce de: 2 Recursos de casación contra sentencias dictadas en única instancia por las Salas de lo Social de los TSJ o de la Audiencia Nacional (art. 9 LPL). Recursos de casación para la unificación de doctrinas contra sentencias dictadas por el TSJ que sean contradictorias entre sí, o con las del propio TS (art 217 LPL). Recursos de revisión (particulares) contra sentencias firmes dictadas en única instancia por los órganos jurisdiccionales del orden social.
SIGNIFICADO DE LA JURISPRUDENCIA. Según lo establecido en el art. 1.6 C.C la jurisprudencia son pronunciamientos
colectivo.
La finalidad de este recurso es evitar la dispersión de la doctrina judicial de los diversos Tribunales Superiores de Justicia. Para interponer este recurso se ha de cumplir con tres requisitos: 1 Contradicción entre las sentencias que se invocan. Infracción legal cometida en la sentencia impugnada. Quebranto producido en la unificación de la interpretación del Derecho y la formación de la jurisprudencia.
Las sentencias dictas en proceso de conflicto colectivo.
Las sentencias dictadas en proceso de conflicto colectivo producirán efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes de resolución o que puedan plantearse, que versen sobre idéntico objeto, respecto de los cuales, aquellas sentencias son pues vinculantes (art. 158.3 LPL). Sentencia declarativas cuasi normativas.
Además, el planteamiento de conflicto colectivo implica un efecto de prejudicialidad suspensiva de los procesos individuales sobre la misma cuestión.
La doctrina del T.C. Sus sentencias, conforme a lo establecido en el art. 164 C.E,
afectan a la vigencia de las leyes “... las que declaran la inconstitucionalidad de una ley........tienen eficacia frente a todos ...”
La declaración de inconstitucionalidad de una norma jurídica con rango de ley lleva consigo el decaimiento de aquella jurisprudencia que la hubiese interpretado, si bien las eventuales sentencias de los Tribunales ordinarios recaídas no perderán valor de cosa juzgada (art. 161.1 CE).
TEMA 5.- LA TUTELA ADMINISTRATIVA DE LOS DERECHOS
LABORALES.
La legislación laboral no puede confiarse al cumplimiento espontáneo de los sujetos obligados, sino que necesita de una compulsión. No basta por tanto, con una legislación sino que se hace necesario un mecanismo de aplicación lo más perfecto posible que incluya una actividad de control o inspectora, una actividad resolutoria y una actividad sancionadora.
EL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES. ESTRUCTURA ORGÁNICA Y FUNCIONES. Como órgano administrativo especializado tenemos al Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, que comparte competencias con los órganos correspondiente de las CCAA.
La normativa básica del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales es la Ley 6/1997 del 14 de abril de organización y funcionamiento de la Administración central del Estado, así como el Real Decreto 839/1996 de 10de mayo que regula su estructura orgánica.
El Ministerio de trabajos y Asuntos Sociales se estructura orgánicamente en tres niveles distintos: 1 Servicios centrales (Ministro, Secretaría de Estado de la Seguridad Social, Subsecretaría de Trabajo y Asuntos Sociales, Secretaría General de Empleo Secretaría General de Asuntos Sociales). Servicios provinciales (integrados a partir de la ley de 1997 en las Delegaciones de Gobierno). Servicios de organismos autónomos (son entidades tuteladas por los servicios centrales del Ministerio, como el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, etc).
Las principales competencias de la Administración laboral del Estado son:
1 Arbitraje en conflictos colectivos. Concesión de autorizaciones para el trabajo de menores. Resolución de expedientes de permiso de trabajo para extranjeros. Prevención de riesgos laborales. Concesiones de las prestaciones atribuidas al Fondo de garantía Salarial. Etc.
LA ADMINISTRACIÓN LABORAL AUTONÓMICA. En lo que a la administración autonómica se refiere, básicamente tienen funciones de ejecución de la normativa, así como de regulación de políticas afines.
LA INSPECCIÓN DE TRABAJO. ESTRUCTURA ORGÁNICA Y FUNCIONES.
NORMATIVA APLICABLE Y ESTRUCTURA ORGÁNICA.
La ley 42/1997 ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social prevé la existencia de dos cuerpos de funcionarios: 1 Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, con carácter de autoridad en el desempeño de sus funciones, realizan la totalidad de competencias atribuidas a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (art. 6. ley 42/1997) Cuerpo de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social, con carácter de agentes de la autoridad, realizan funciones inspectoras de apoyo y colaboración a los anteriores.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social se encuadra orgánicamente en la Administración Laboral del Estado, existiendo dos niveles organizativos: 1 Autoridad Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que depende de la D.G. de Inspección de Trabajo y Seguridad Social del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y que tiene funciones de dirección, representación, jefatura y organización.
inspección. Obtener pruebas materiales (fotos, videos, tomas de muestras, etc) debiendo notificarlo al empresario o su representante. Requerir el auxilio de las Fueras y Cuerpos de Seguridad.
Finalizada la Inspección, si se constata la existencia de infracciones, podrá tomar
medidas preventivas o iniciar el procedimiento sancionador , mediante el
levantamiento de la correspondiente acta.
Medidas preventivas, pueden ser de los siguientes tipos:
F 0 A 8Advertencias y recomendaciones, cuando no se deriven perjuicios directos a los trabajadores el Inspector puede, discrecionalmente, optar por esta modalidad en lugar de iniciar el procedimiento sancionador. Así, hará constar las deficiencias observadas en el libro de visita de la empresa, con indicación del plazo para subsanarlas. Transcurrido dicho plazo y en caso de no haberse subsanado, se procederá al levantamiento de la correspondiente acta de infracción, iniciando así el procedimiento sancionador.
F 0 A 8Requerimiento al empresario, que procede de forma obligada cuando se trata de infracciones en materia de seguridad e higiene, acción esta que puede ser compatible con el acta de infracción, si así se considera oportuno, y con la paralización de los trabajos en casos graves.
F 0 A 8Paralización^ de^ los^ trabajos, en caso de riesgo grave e inminente por incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales. Como riesgo grave e inminente se entiende aquel que resulte racionalmente probable que se materialice en un futuro y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores.
Procedimiento sancionador. se inicia con la cumplimentación del acta de
Inspección, reconociéndose dos tipos de actas:
Actas de infracción , previstas para infracciones del Orden Social, pudiendo ser a su vez de dos tipos:
Actas de infracción con estimación de perjuicios económicos , cuando
exista violación de los derechos económicos de los trabajadores.
Actas de infracción por obstrucción , ante acciones u omisiones que
perturben, retrasen o impidan el ejercicio de la función de Inspección.
Actas de liquidación, que proceden cuando se constata la falta de afiliación o de alta a la Seguridad Social.
Salvo prueba en contrario, las actas gozan de presunción de certeza respecto de los hechos reflejados en la misma, siempre que hayan sido constatados por el Inspector. Tal presunción no es predicable de los conceptos jurídicos laborales, o de los juicios de valor o apreciaciones subjetivas del Inspector.
No obstante, para que estas actas gocen de tal presunción de certeza, deben de haberse extendido con arreglo a los requisitos que para cada clase se establecen, debiendo además citar las fuentes documentales o testificales que apoyen el conocimiento de los hechos. En todo caso se extenderán reflejando, además de los puramente formales (datos de empresario, nº de trabajadores, etc), los siguientes extremos: 1 Hechos constados por el inspector. Infracción cometida y precepto infringido.
Propuesta de sanción, graduación y cuantificación. Órgano competente para resolver y plazo para interponer alegaciones.
El acta de infracción será notificada al empresario en el plazo de diez días hábiles a partir de la fecha del acta, quien dispondrá de un plazo de quince días desde la notificación para formular escrito de alegaciones. Si se formulan alegaciones en plazo, la autoridad competente para resolver recabará informe del Inspector que practicó el acta. En él deberán valorarse las alegaciones y pruebas presentadas y se propondrá resolución definitiva.
Antes de dictar resolución, la autoridad dará audiencia al sujeto responsable, siempre que de las diligencias practicadas se desprenda la existencia de hechos distintos a los reflejados en el acta.
En el plazo de diez días se dictará resolución motivada. Contra estas resoluciones cabrá recurso ordinario que agotará la vía administrativa, pudiendo más tarde recurrir ante la jurisdicción contencioso-administrativa.
El proceso administrativo sancionatorio quedará suspendido cuando, de acuerdo con lo dispuesto por el art. 149 LPL, se inicie de oficio procedimiento laboral en los casos en que un acta de infracción haya sido impugnada por la empresa con base en alegaciones y pruebas que puedan hacer dudar de la naturaleza laboral de la relación objeto de la actuación inspectora o de las que se deduzca que el conocimiento del fondo de la cuestión está atribuido a la jurisdicción social. LA FISCALIZACIÓN JURISDICCIONAL DE LOS ACTOS ADMINISTRATIVOS LABORALES. Si bien es cierto, que el art. 3.2 LPL establece que los Tribunales del orden de lo social conocerán de las pretensiones sobre: 1 Las resoluciones administrativas relativas a la imposición de cualesquiera sanciones por todo tipo de infracciones de orden social, con las excepciones previstas en la letra b) del apartado 1 de este artículo. Las resoluciones administrativas relativas a regulación de empleo y actuación administrativa en materia de traslados colectivos.
En realidad, la materialización de esta atribución se debía realizar por ley que nunca se promulgó.
Así las cosas, la revisión de las mencionadas resoluciones siguen atribuidas a los Tribunales del orden contencioso-administrativo y, teniendo en cuenta que los Tribunales laborales tienen atribuidas competencias que pueden resultar coincidentes con las del orden contencioso-administrativo, como son: 1 Demandas contra las decisiones del empresario en materia de extinción por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción).
2 Acciones individuales de reclamación de derechos cuyo no reconocimiento por el empresario puede constituir una infracción sancionable en vía administrativa.
3 Iniciar procedimiento de oficio como consecuencia de las certificaciones de las resoluciones firmes que dicte la autoridad laboral, derivadas de las actas de infracción de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social en las que se aprecien perjuicios económicos para los trabajadores afectados.
Es por tanto posible, la existencia de pronunciamientos contradictorios de ambos órdenes jurisdiccionales sobre cuestiones idénticas. Siendo igualmente posible que un
