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TEMA 1: DELIMITACIÓN CONCEPTUAL Y SUJETOS DEL DERECHO DEL
TRABAJO
1.1. LA REALIDAD SOCIAL OBJETO DE REGULACIÓN POR EL DERECHO
DEL TRABAJO.
El objeto de regulación del Derecho del Trabajo es, siendo un sector del ordenamiento jurídico, una concreta parcela o aspecto de la realidad social. Es en el proceso de diferenciación social y de especialización normativa cuando surgen los distintos sectores del ordenamiento jurídico y como ha tenido su origen el Derecho del Trabajo. La diferenciación social es consecuencia de un proceso de tipificación en el que es necesario que concurran dos circunstancias. Una, es que la convivencia, el desarrollo y la interacción social hayan generado fenómenos, tipos de comportamientos, actitudes, intereses, instrumentos, formas y procedimientos de relación novedosos. Otra, que esa innovación pase a convertirse en algo extendido o socialmente implantado. Cuando sólo tiene lugar la primera de las circunstancias, la reacción del ordenamiento jurídico puede ser la de ignorarla (no regularla). Sin embargo, cuando la novedad se extiende el ordenamiento jurídico éste lo contempla como una parcela de la realidad social que requiere una regulación que la inserte en el conjunto. Lo que puede hacer de dos formas: una mediante la adaptación de la legislación vigente; otra, dando origen a un cuerpo normativo, con principios propios, con finalidades distintas y con una función específica. Cuando esto último sucede se está ante una realidad social tipificada, que no es otra que el fenómeno social que se identifica con el trabajo por cuenta ajena, también cualificado como trabajo subordinado, asalariado o dependiente. El Derecho del Trabajo se articula en torno a la idea de una cesión libre del propio esfuerzo laboral que implica una cesión medida en parámetros temporales, espaciales y geográficos. Una cesión anticipada al momento de su aplicación e independiente de los resultados económicos, que se acepta a cambio de una contraprestación económica cierta o salario. Los protagonistas del Derecho del Trabajo son el trabajador asalariado, el empresario, el contrato de trabajo, los sujetos colectivos (sindicatos y asociaciones empresariales) y el poder público. 1.2. EL TRABAJADOR. CONCEPTO LEGAL Y RASGOS IDENTIFICADORES. El concepto de trabajador viene definido en el art.1.1 E.T. como: “los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”. De dicha definición legal han de destacarse los siguientes rasgos identificadores:
- Trabajo personal. Consiste en que la prestación laboral o trabajo asalariado sólo puede ser realizada por una persona física, nunca jurídica. El trabajo es una característica y una capacidad de la persona, lo que supone que no sea posible separar el trabajo de la persona del trabajador.
- Trabajo voluntario. En el sentido de que la adquisición de la condición de trabajador y la aceptación del compromiso de ceder el esfuerzo laboral a otra persona, se hace en el ejercicio de la propia libertad personal. Esta libertad personal se manifiesta como voluntad contractual. Se excluye del ámbito de aplicación de las normas laborales lo establecido en el art. 1.3. b) E.T. que se refiere a “las prestaciones personales obligatorias” (servicio militar o social sustitutorio).
- Trabajo retribuido. El trabajo por cuenta ajena es un trabajo pagado mediante el salario. Es decir, a las normas laborales sólo les interesa el trabajo prestado con la finalidad de conseguir un pago, un abono o contraprestación económica por el mismo; de tal manera que la aceptación del vínculo laboral y el consentimiento prestado al contrato de trabajo encuentra su causa en el hecho de que la cesión del propio esfuerzo laboral va a ser recompensada por la cantidad dineraria en la que se valore dicho esfuerzo. Estas circunstancias son las que permiten calificar la relación laboral de onerosa y de sinalagmática. Lo anterior no quiere decir que no pueda existir el trabajo gratuito o no retribuido. Así, el art.1.3 d) E.T. excluye este tipo de actividades cuando menciona “los trabajos realizados a titulo de amistad, benevolencia o buena vecindad”.
- Trabajo por cuenta ajena. Se trata del rasgo de ajenidad, el cual se refiere a un modo de prestar el trabajo cuya falta puede hacer que un tipo de tareas, sustantiva y materialmente iguales, estén unas incluidas y otras excluidas del Derecho del Trabajo y se califiquen o no como laborales. La jurisprudencia acude al análisis de las circunstancias concretas de cada caso para diluciar si se está en presencia de una relación laboral o no. Se puede detectar a través de los siguientes indicios: la titularidad o la propiedad de los medios de trabajo; el control de la organización productiva; el control sobre el propio trabajo y el grado de autonomía que se ostenta; la posibilidad de rechazar el trabajo o la libertad para desarrollarlo o no; el tipo de compensación económica y si ésta incluye o no el beneficio empresarial; la asunción de los riesgos económicos de la actividad productiva; la relación jurídica directa con los compradores de los bienes o los receptores del servicio; y el grado de dependencia o subordinación. Los tribunales excluyen de las normas labores como ya se prevé en el art. 1.3 a) E.T. los que se limitan a desempeñar “ el cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo”. Pero no a los altos cargos que, según el art.2.1.a) E.T., son trabajadores por cuenta ajena, aunque especiales. También se excluyen todos los trabajadores autónomos como lo indica la Disposición Final Primera del E.T. al establecer que “el trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral”. El art. 1.3.f) E.T. también excluye “la actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma”; que son los representantes del comercio o agentes libres.
- Trabajo dependiente. Es el trabajo prestado “dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”. Los síntomas de dependencia son, entre otros: la existencia de un horario de trabajo, la percepción de un salario fijo, la identificación precisa de un lugar de trabajo bajo control empresarial, la exclusividad, y, finalmente, la sujeción al “circulo rector y disciplinario de la empresa”. 1.3. EL EMPRESARIO. CONCEPTO Y TIPOS DE EMPRESARIO LABORAL. Se desprende del art.1.1 E.T. que es empresario laboral la persona por cuya cuenta y bajo su dependencia se prestan los servicios retribuidos. Dicho de otra forma, se es empresario laboral según establece el art. 1.2. E.T. “serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior (trabajadores) así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de
mientras que los creados por los empresarios se acogerán a la ley general de asociación o la Ley 19/1977 de 1 de abril. El sindicato: concepto y naturaleza. Uniendo todas las referencias normativas, sindicato es una asociación específica, de carácter profesional, que puede ser libremente creada y estructurada por los trabajadores por cuenta ajena, con la finalidad de desempeñar una actividad de defensa de intereses profesionales, lo que comprende, en todo caso, la participación, la negociación colectiva y el planteamiento de conflictos en lo que se refiere a las materias de su interés. Notas definitorias:
- Se trata de una asociación profesional de tipo particular. Esto es, que entre sus fines está excluido la obtención de lucro alguno y que tales fines están en función de objetivos que el grupo ostenta. Tales intereses son los estrictamente laborales, pero también otros más generales, vinculados a la condición trabajadora y relacionados con condiciones de vida.
- Es una asociación que requiere un alto grado de libertad. Así lo establece el art.28.1 CE que se refiere tanto a la libertad positiva (de crear un sindicato, afiliarse a un sindicato..) como a la negativa (de negarse a afiliarse a sindicato alguno). Todas las manifestaciones de la libertad sindical se encuentran descritas en el art. 2 y 4 LOLS.
- El sindicato ha sido la organización de defensa profesional de los intereses de los trabajadores asalariados o por cuenta ajena, tal y como se refleja en el art. CE.
- El sindicato recurre a una serie de medios singulares. Se trata del derecho de participación en la empresa (art.129.2 CE), del derecho a la negociación colectiva laboral (art-37 CE), y del derecho de adopción de medidas de conflicto colectivo, ya sea para suscitarlo o plantearlo (huelga) como para resolverlo (procedimientos autónomos de solución de conflictos, arts. 28.2 y 37 CE). Tipos de sindicato. Existen diferentes tipos según el criterio que se tome como referencia:
- Si se utiliza el criterio funcional o de capacidad productiva en la que están empleados los trabajadores afiliados, y el sindicato circunscribe a ella su actividad, se hablará de sindicatos de rama o de sector (del metal, del transporte, de la construcción...).
- Si se basa en la profesión de los afiliados de forma que el sindicato es una agrupación de trabajadores asalariados, unidos por una identidad profesional, al margen de la empresa o del sector para el que trabajan, se hablará de sindicatos de oficio (conductores, ingenieros, pilotos). Además se les denomina como sindicatos de franja , queriendo expresar con ello que son el instrumento reivindicativo de sólo una parte (una franja), de los trabajadores de la misma empresa.
- Si se utiliza el criterio geográfico o espacial en torno al cual se organiza la asociación y se ejercita la libertad sindical. Esto lleva a que un sindicato puede tener un ámbito geográfico muy limitado ( una concreta empresa ); o de carácter territorial limitado ( sindicato provincial del calzado ); o de naturaleza territorial más amplia ( sindicatos autonómicos intersectoriales ). Finalmente, lo normal, es que los sindicatos tengan un ámbito nacional o sectorial estatal, y se agrupan en grandes confederaciones nacionales intersectoriales. Además tales confederaciones suelen agruparse en
supranacionalmente en organizaciones sindicales europeas o internacionales ( Confederación Europea de Sindicatos ).
- Un criterio fundamental es el relacionado con el grado de representatividad de cada sindicato. La representatividad no es sino la capacidad de sintonizar con las inquietudes y los intereses de la mayoría de los trabajadores; de constituirse en un referente de la interpretación de la realidad sindical y de las iniciativas de acción; de arrastrar a un gran número de trabajadores a las acciones colectivas declaradas o convocadas en apoyo de las reivindicaciones; de ser capaz de concluir acuerdos que satisfáganlas expectativas de los trabajadores representados; y en fin, de convertirse en portavoz mayoritario de esos mismos trabajadores. La medida de la representatividad sindical y sus consecuencias. Los arts.6 y 7 de la LOLS establecen tres niveles de representatividad que los sindicatos pueden alcanzar:
- El sindicato más representativo. Se consideran sindicatos más representativos los que acrediten una especial audiencia, ya sea en el ámbito estatal (serán sindicatos más representativos a nivel estatal) o en el ámbito autonómico (siendo sindicatos más representativos sólo a este nivel). Se ha hablado de acreditar una especial audiencia que se atestigua mediante la obtención de un cierto porcentaje de “delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las administraciones públicas” en las llamadas elecciones sindicales. Tales porcentajes son, para la mayor representatividad estatal, del 10 por 100 o más del total (nacional)de tales delegados, miembros de comités o de juntas; para la mayor representatividad autonómica, de, al menos, el 15 por 100, del total de los mismos representantes elegidos en ese ámbito autonómico, siempre que los obtenidos por el sindicato sean, en números absolutos, un mínimo de 1.500 representantes. Los porcentajes exigidos son promedios, nacionales o autonómicos, lo que significa que un sindicato puede ser más representativo teniendo una implantación desigual según sectores; lo importante es que la media sea superior a esa cifra del 10 por 100. Las denominadas elecciones sindicales que, convocadas normalmente por los sindicatos más representativos con una periodicidad media de cuatro años, sirven para elegir, en cada empresa o centro de trabajo y por todos los trabajadores de los mismos, estén o no afiliados, los llamados representantes legales unitarios (delegados de personal, miembros de los comités de empresa o de las juntas de personal). La mayor representatividad también puede obtenerse de forma indirecta o por irradiación , cuando un sindicato que carece de esa condición se afilia, se federa o confedera con un sindicato que sí ostenta esa condición de mayor representatividad. Las ventajas que se derivan de la condición de sindicato más representativo (art.6 LOLS) son: derecho a participar institucionalmente en órganos de las administraciones públicas, estatales o autonómicos; negociar convenios colectivos de eficacia general; promover las elecciones sindicales que miden, y renuevan, la representatividad; participar en sistemas no jurisdiccionales o autonómicos de solución de conflictos; obtener cesiones temporales de uso de inmuebles públicos; obtener financiación con cargo al presupuesto en proporción a su representatividad. - El sindicato suficientemente representativo. Se trata del sindicato que, no siendo más representativo, sin embargo si tiene una implantación o una representatividad notable. En concreto, según art.7 LOLS, el mismo 10 por 100 como mínimo al referido en el sindicato más representativo, pero ahora referido al ámbito concreto donde el sindicato quiera actuar; ámbito que se establece cruzando los criterios funcional (del sector o de actividad) y geográfico (nacional, autonómico o provincial). Sus facultades
están legitimadas las asociaciones empresariales que, “en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el diez por ciento de los empresarios, en el sentido del art. 1.2 de esta Ley, y siempre que den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados”. Esto significa:
- Que las asociaciones de empresarios, aun cuando sean representativas a efectos de la participación institucional, no tienen el privilegio, como los sindicatos más representativos, de poder participar en la negociación de cualquier convenio, al margen de la representatividad concreta que tengan en ese específico ámbito.
- Que la representatividad empresarial se mide comparando el número de empresas asociadas con el total de empresas del ámbito del convenio en cuestión; y, a la vez, comparando el número de trabajadores empleados en las empresas asociadas con el total de trabajadores del ámbito del convenio. 1.6. LA INTERVENCIÓN DEL ESTADO EN LAS RELACIONES LABORALES. Otro de los protagonistas de las relaciones laborales son los poderes públicos. Su intervención es múltiple y cumple funciones variadas. Ha de tenerse en cuenta que en el terreno colectivo de las relaciones laborales, está regido por el principio de autonomía. La intervención estatal no puede ser excesiva y debe limitarse a cumplir funciones marginales o instrumentales como las que siguen:
- Los poderes públicos intervienen normativamente, establece las reglas de garantía de un mínimo de derechos laborales de los trabajadores individuales. También intervienen regulando aquellos aspectos del denominado “orden público laboral”, la intervención normativa también puede estar dirigida a proporcionar las reglas que favorezcan, fomenten o faciliten el ejercicio de la propia autonomía colectiva. Es la llamada “legislación del sostén” del hecho colectivo, favorecedora, en consecuencia del mismo.
- También intervienen controlando la aplicación del ordenamiento laboral, e incluso del cumplimiento de la parte normativa de los convenios colectivos.
- También intervienen en las relaciones laborales mediante la organización de un sistema de justicia que garantice el derecho a la tutela judicial y el principio de defensa.
- Finalmente, la intervención pública más debilitada se produce en la intervención administrativa. 1.7. EL CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO. PROBLEMÁTICA ACTUAL. El Derecho del Trabajo podría concretarse como “un sector del ordenamiento jurídico, integrado por un conjunto de principios, normas y técnicas específicas de interpretación y de aplicación de sus preceptos, dirigidas a regular las relaciones laborales, tanto en su dimensión individual como colectiva, así como la intervención pública en esta materia”. Los nuevos fenómenos de la globalización, la internacionalización de la economía, las exigencias de competitividad de las empresas, las nuevas formas de trabajo, la introducción de las nuevas tecnologías y la descentralización productiva, son los interrogantes que colocan en un primer plano las exigencias de las empresas y reclaman del Derecho del Trabajo la búsqueda de un equilibrio entre la tutela del trabajador y la defensa del futuro de la empresa, de la rentabilidad de la misma y de la conservación de los empleos. Ello hace que el Derecho del Trabajo avance hacia transformaciones igualmente relevantes, dejando paso a condiciones de contratación laborales y de inserción del trabajo en la organización productiva marcadas por la inestabilidad, la adaptabilidad y la flexibilidad. Un proceso donde el convenio colectivo pasa a convertirse en un instrumento de gestión del personal donde se acogen los
requerimientos empresariales de cualificación, movilidad o productividad; y donde se plasman nuevos derechos de los trabajadores vinculados a la formación, promoción profesional, la conciliación de la vida familiar y laboral, o el respeto de derechos fundamentales.
La Constitución es la norma superior y fundamental de nuestro ordenamiento. Por una parte, configura y ordena los poderes del Estado; por otra, establece los límites del poder y los derechos y libertades fundamentales, así como los objetivos positivos y las prestaciones que los poderes públicos deben otorgar en beneficio de la Comunidad. La Constitución es además la primera de las normas del ordenamiento, que define el sistema de fuentes formales del Derecho, de modo que una Ley solo será válida o un reglamento vinculante si se dicta en la forma dispuesta por la Constitución y con respecto a su contenido. Además se establecen otra garantía para su cabal aplicación: si un juez, considera que una norma con rango reglamentario es contraria a la Constitución, no debe aplicarla. Si por el contrario, la norma tuviera rango de ley y al Juez se le suscitara alguna duda sobre su constitucionalidad, antes de aplicarla debe trasladar esta cuestión al Tribunal Constitucional, a través de la denominada “cuestión de inconstitucionalidad”, a quien corresponde pronunciarse sobre si la Ley es o no constitucional. En el Titulo I de la CE (arts.10 a 55) se enumeran los derechos y deberes fundamentales. La propia CE, en su art.53, establece dos niveles entre los derechos que la misma reconoce en función de dos criterios básicamente: los diferentes medios utilizados para proteger esos derechos y el procedimiento utilizado para defenderlos. Estos niveles son: a) Los derechos regulados en el Capítulo II del Título I (arts. 14 a 38). Se caracterizan porque:
- Vinculan a todos los poderes públicos (eficacia inmediata).
- Solo pueden ser regulados por Ley, teniendo que ser regulado por ley orgánica los derechos reconocidos en los arts. 15 a 29 (“Derechos Fundamentales y Libertades Públicas”).
- Dentro del capítulo II del Título I podemos distinguir entre los derechos de los arts 15 a 29 que pueden ser controlados por el Tribunal Constitucional a través del recurso de inconstitucionalidad (art.53.1 CE); y los derechos de los arts 30 a 38 (“Derechos y Deberes de los ciudadanos”), diferenciándose en que los primeros se tutelan a través de un procedimiento especial, basado en los principios de preferencia (procedimiento es rápido) y sumariedad (eliminación de trámites en el procedimiento) y a través del Recurso de Amparo ante el Tribunal Constitucional. b) Los Derechos reconocidos en los arts.39 a 52 o “Principios Rectores de la Política Social y Económica”. Se caracterizan por:
- Necesitan de una Ley que los desarrolle para que puedan ser alegados directamente ante los Tribunales.
- Algunas gozan de eficacia inmediata, como consecuencia de su directa vinculación con algún otro derecho constitucional dotado de la misma, tal y como sucede con el derecho a la seguridad e higiene en el trabajo (art.42.2.CE). El modelo de relaciones laborales en la Constitución Española. El sistema de relaciones laborales que diseña nuestra Constitución, se enmarca en el modelo de “Estado Social y Democrático de Derecho” (art.1.1. CE). Por consiguiente, junto a los derechos individuales tradicionalmente reconocidos en las Constituciones, y que en definitiva suponen la abstención del Estado, nuestra Constitución, reconoce otros derechos de contenido social que implican una actuación por parte del Estado, a saber: respecto al empleo en general y respecto al trabajo y las condiciones para su desempeño.
Además de los derechos sociales, la CE reconoce la existencia de los llamados “intereses colectivos”, de trabajadores y empresarios, merecedores de una especial protección, estableciendo que “los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la Ley. Su estructura interna y su funcionamiento deberán ser democráticos” (art.7 CE). Si sindicatos y asociaciones empresariales se mencionan en pié de igualdad, la propia CE reconoce expresamente dos derechos fundamentales que refuerzan la posición del trabajador frente al empresario: la libertad sindical y el derecho de huelga (art.28). Con otro nivel de garantía y protección, la CE establece otros derechos que definen el modelo de relaciones laborales: derecho a la negociación colectiva (art.37). Derechos Fundamentales y relación individual de trabajo. Supone plantearse qué papel juegan los Derechos Fundamentales en la relación individual de trabajo que vincula a trabajador y empresario. En principio, debe reconocerse plena eficacia a los derechos fundamentales de sindicación y huelga, de contenido inequívocamente laboral. Igual que aquellos que trasciendan e incidan en el ámbito laboral: singularmente los que supongan una discriminación, por ejemplo, para el empleo o para su mantenimiento por razón de sexo, ideología, religión o afiliación sindical. Pero el problema se plantea, con respecto a otros derechos, vinculados exclusivamente a la condición de ciudadano del trabajador (como los de libertad de expresión, derecho al honor, reunión, libertad de cátedra, etc), y que no guardan relación a priori con su condición de empleado: son los llamados derechos fundamentales inespecíficos. El trabajador, al celebrar un contrato de trabajo, queda sujeto al poder de dirección del empresario, y cabría preguntarse hasta que punto, el ejercicio por parte del trabajador de tales derechos podría entrar en contradicción con dicho poder de dirección y, con el derecho de libertad de empresa, consagrado en el art. 38 CE. La respuesta viene de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (TC) extraída de las siguientes afirmaciones de carácter general:
- La celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano.
- No cabe defender la existencia de un genérico deber de lealtad a cargo del trabajador con un significado de sujeción indiferenciada del trabajador al interés empresarial.
- Partiendo de las premisas anteriores, ello no significa, que la invocación de un derecho fundamental pueda servir para justificar la imposición al empresario de modificaciones de la relación contractual, la ruptura del marco normativo de la misma o el incumplimiento de los deberes laborales que incumben al trabajador. El TC, viene manteniendo que la limitación de los Derechos Fundamentales por parte de las facultades empresariales solo puede derivarse en función de un juicio de proporcionalidad de la medida, que implica un triple examen:
- Juicio de idoneidad. Saber si la medida es adecuada al fin que se persigue.
- Juicio de necesidad. Saber si la medida es necesaria, en el sentido de si no hay otra más adecuada.
- Juicio de proporcionalidad en sentido estricto. Saber si es una medida ponderada, si perjudica el interés general. Todo ello se puede examinar seleccionando algunos D. Fundamentales para examinar su incidencia en la relación individual de trabajo, como: Libertad de expresión (art.20 CE); a la Libertad ideológica y religiosa (art.17 CE); Libertad de
- Eficacia interna del Derecho Comunitario. Las normas comunitarias prevalecen sobre el derecho interno (art.93 CE). No es precisa la publicación en el BOE, bastando la publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOCE).
- El Tribunal de Justicia de la Unión y el efecto de sus sentencias sobre el ordenamiento interno. El Tribunal de Justicia tiene competencias consultivas y contenciosas. Así mismo, controla la legalidad de los actos jurídicos emanados de las instituciones europeas así como su conformidad y adecuación a los tratados constitutivos. El control se realiza directamente, mediante el recurso de anulación dentro de los dos meses después de su publicación. 2.4. LA LEY Y EL REGLAMENTO. Las Leyes. Norma jurídica de carácter general que emana del Estado. Es el acto únicamente publicado como tal en el BOE o Boletín Oficial de las Comunidades Autónomas, que expresan un mandato normativo de los órganos que tienen constitucionalmente atribuido el poder legislativo (Parlamento, Cortes Generales y Asambleas Legislativas de las CCAA). Clases de Leyes:
- Leyes orgánicas (art.81 CE). Se definen por la reserva de regulación de determinadas materias; y debe ser aprobada por mayoría absoluta del Congreso en una votación final a la totalidad del proyecto. En materia laboral, los derechos de libertad sindical y de huelga se reservan a ley orgánica.
- Leyes ordinarias. No necesitan de votación final con mayoría absoluta del Congreso.
- Legislación delegada. A través de la delegación legislativa, se autoriza al Gobierno para dictar normas con rango de Ley, a través de dos tipos de normas: * Decretos leyes (art.86 CE), son “disposiciones legislativas provisionales, que se dictarán por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad” Deben ser derogados o convalidados por el Congreso a los 30 días de su promulgación. * Decretos legislativos (art.82 CE), se trata de supuestos en los cuales, las Cortes, delegan en el Gobierno, la potestad de dictar normas con rango del Ley. El Parlamento, a través de una ley de delegación, encomienda al Gobierno la regulación de una determinada materia, y atribuye a la norma dictada el rango de ley. La legislación delegada puede asumir dos formas: El Texto Refundido, que consiste en sistematizar y articular en un texto único una pluralidad de normas que inciden sobre un mismo objeto; y el Texto Articulado de Ley de Bases, donde la delegación se lleva a cabo a través de una ley de bases aprobada pro el Parlamento, cuyo desarrollo y articulación se encomienda al Gobierno. En nuestro ordenamiento laboral, una de las normas básicas que adopta esta forma, es el Estatuto de los Trabajadores. Reglamentos. Toda norma de carácter general que proviene del Ejecutivo, excluidos los Decretos-Leyes y los Decretos Legislativos. Se denominan “ Decretos ” los reglamentos adoptados por el Consejo de Ministros y “ Ordenes Ministeriales ”, los reglamentos adoptados por los Ministros. Tiene un carácter subordinado a la ley, y juega un papel
de desarrollo y complemento de lo dispuesto por la Ley. Se regulan con carácter reglamentario, las relaciones laborales de carácter especial (altos directivos, deportistas profesionales, personal al servicio del hogar familiar, etc). 2.5. LA AUTONOMÍA COLECTIVA COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO: CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS. La autonomía colectiva: el derecho a la negociación colectiva. El Derecho del Trabajo cuenta con una fuente material que le es propia, la autonomía colectiva, es decir, el poder conferido a los representantes de los trabajadores y empresarios de regular las relaciones de trabajo, por medio de acuerdos vinculantes (art. 37 CE). Siendo el Convenio Colectivo la manifestación típica de la autonomía colectiva, en tanto que es el acuerdo entre representantes de los trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo. Relaciones ley / convenio. Los tipos básicos de relaciones entre ley y convenio son los siguientes:
- Suplementariedad : La ley fija unos mínimos que pueden ser superados por el convenio. Por ejemplo, número de pagas extraordinarias (art.31 ET).
- Supletoriedad : La ley otorga soberanía al convenio, permitiendo que sea éste quién regule una materia, si bien aquélla contiene alguna previsión residual para el supuesto de que la fuente colectiva no prevea nada sobre la materia de que se trata. Por ejemplo, respecto al periodo de prueba (art.14.1 ET).
- Complementariedad : La ley y el convenio regulan conjuntamente, de forma completa una determinada cuestión, estableciendo la ley una regla general, y llamando al convenio a completar los detalles de la misma. Por ejemplo, en materia de clasificación profesional (art.22 ET).
- Remisión : La ley remite la regulación de una materia al convenio colectivo. Por ejemplo, respecto a la promoción económica en función del trabajo desarrollado (art.25.1 ET). Puede dar lugar a un vacío normativo.
- Exclusión : La ley regula una determinada materia de forma exclusiva, impidiendo que la negociación colectiva pueda entrar en la misma. Por ejemplo, la edad de admisión al trabajo (art.6.1 ET). Los acuerdos o pactos de empresa. Se encuentran en una relación de subsidiariedad respecto al convenio colectivo, ya que solo pueden pactarse en el caso de que el convenio no regule determinadas materias. 2.6. OTRAS FUENTES: COSTUMBRE Y USOS DE EMPRESA. EL PAPEL DEL CONTRATO DE TRABAJO. La costumbre laboral y los usos de empresa. La costumbre laboral puede ser definida como “ la norma creada e impuesta por el uso social ”. Según el Código Civil (art.1.3), la costumbre es fuente del derecho, siempre que se trate de una costumbre probada; lícita; y tenga el “carácter local y profesional de la costumbre”. La costumbre se aplica en dos supuestos: en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales; y en los casos de remisión expresa o recepción
En primer lugar conviene distinguir entre normas de “derecho imperativo o necesario” (o “ius cogens”) y normas de “derecho dispositivo”. Las primeras imponen una determinada conducta, mientras que las segundas permiten a las partes regular - disponer de- sus derechos y obligaciones como estimen oportuno. Las normas de derecho necesario, pueden ser a su vez “de derecho necesario absoluto”, que no admiten otra regulación distinta (por ejemplo, el plazo de caducidad de 20 días establecido para presentar la demanda de despido, art.59.3 ET) o “derecho necesario relativo”, que establecen un límite para la autorregulación por las partes, que no pueden regular sus relaciones por debajo de ese límite mínimo, pero si pueden superarlo (por ejemplo, la duración de las vacaciones nunca podrá ser inferior a 30 días naturales pero si superior). Pues bien, a estas normas de derecho necesario relativas, se pueden denominar como normas mínimas. En el Derecho Laboral, por influjo del principio “pro operario”, resulta que, ese “mínimo” que debe respetarse, se fija a favor de los trabajadores, por lo que, desde el punto de vista de la producción normativa, cada norma laboral condiciona el contenido de las que le siguen en rango, en el sentido de que la norma laboral debe tener en cuenta que las condiciones de trabajo establecidas en las normas de rango superior, no pueden ser modificadas en perjuicio del trabajador. Esto conlleva que sean nulas o no deban ser aplicadas por los Tribunales, aquellas normas que impliquen una minoración de los derechos mínimos establecidos por otra de superior rango a favor del trabajador. Principio de norma más favorable. El principio, pretende resolver los problemas de concurrencia conflictiva de normas que se suscitan cuando dos o más normas laborales vigentes y, en principio aplicables, contemplan un mismo supuesto de hecho. En este caso, se aplica la que se considere en su conjunto más favorable para el trabajador. (art.3.3 ET) Si el tema es cuantificable se tendrá en cuenta la que sea más favorable en cómputo anual, siendo en última instancia el juez, si el criterio de favorabilidad no coincide entre empresario y trabajador, quien decide cual se aplica según este principio. Ahora bien, este principio no opera en todos los casos de concurrencia entre normas. Respecto a las normas estatales, el ET estable como regla general el papel subordinado del Reglamento a la Ley, por lo que no cabrá regulación reglamentaria más favorable, salvo que la Ley lo permita expresamente (art.3.2). No juega tampoco respecto de la costumbre, para la que rige sin más, el principio de jerarquía normativa, ya que sólo se aplica “en defecto de ley”. Por tanto, el supuesto típico de aplicación del mismo será el conflicto entre norma estatal interprofesional (ley o reglamento) y norma pactada (convenio). Principio de condición más beneficiosa. Puede definirse, como “el principio en virtud del cual el trabajador conserva las condiciones de trabajo (salario, jornada, etc) adquiridas por contrato o acto unilateral del empresario, cuando resulten más beneficiosas que las contenidas en la nueva norma o convenio que derogue a otra u otro anterior”. No se trata de un principio general del Derecho, sino una creación jurisprudencial, que debe ser matizada, debiendo cumplir los siguientes requisitos:
- La condición más beneficiosa, puede nacer del contrato o de un acto unilateral graciable del empresario, o lo que es lo mismo, no cabrá condición más beneficiosa cuando la misma venga disfrutada en virtud de lo establecido en un mandato general e impersonal, como puede ser una ley, decreto, o convenio colectivo. Es decir, si en convenio colectivo se establece que los trabajadores afectados por el mismo percibirán tres pagas extraordinarias al año, nada impide que un convenio posterior fije el número de pagas en dos. Respecto a
las leyes y convenios juega el principio de modernidad, de forma que la norma posterior deroga a la anterior.
- Es necesario que la condición más beneficiosa se haya incorporado al contrato de trabajo “en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo”. Para considerar una condición como más beneficiosa, no basta la repetición o la persistencia en el tiempo, sino que es preciso que esa actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o en el convenio, lo que ha podido acontecer por usos o acuerdos informales. La mayor dificultad es determinar cuando existe una condición más beneficiosa. En principio la condición más beneficiosa se modera por el juego de la absorción y compensación de condiciones, conforme al cual, las mejoras de orden normativo no se adicionan a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título individual, sino que, salvo estipulación en contrario, las condiciones más beneficiosas quedan neutralizadas por las mejoras (art.26 ET). La compensación y absorción sólo pueden afectar a condiciones homogéneas, es decir, aquellas con una finalidad análoga. Por ello, la compensación y absorción sólo tienen lugar entre condiciones salariales o traducibles numéricamente. Cabe, sin embargo, que el contrato o convenio, configuren las condiciones como no compensables o absorbibles. Principio de irrenunciabilidad de derechos. Según establece el art.6.2 Código Civil “la exclusión voluntaria de la ley aplicable y la renuncia de derechos en ella reconocidos sólo serán válidas cuando no contraríen el interés o el orden público ni perjudiquen a terceros”. Sin embargo, en el Derecho Laboral, aparece consagrado el principio de irrenunciabilidad de derechos, al establecer el art.3.5 ET que “los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por Convenio Colectivo”. La finalidad del principio, que supone una excepción a la autonomía de la voluntad, es proteger al trabajador, cuya situación económica y social es menos privilegiada y, por consiguiente, puede ser más vulnerable a resistirse a la presión de renunciar a los derecho reconocidos a la hora de acceder una contratación o para su mantenimiento. Esta protección alcanza, como no, a todos los derechos reconocidos por convenio colectivo aunque el ET distinga a los que se les reconozca como indisponibles. No debe confundirse, sin embargo, la renuncia que sería ineficaz y nula, con la transacción que puede no serla. La transacción entendida como un contrato para la evitación de pleitos, goza de legalidad, siempre que se trate de actos de presente en los que la libertad de decisión de las partes se exteriorice en determinadas manifestaciones de voluntad. Estos pactos válidos pueden alcanzarse extrajudicialmente, en el trámite de conciliación, previo al proceso laboral, o en el propio proceso, ante el juez. Interpretación de las normas laborales. Una vez seleccionada la norma aplicable, es preciso atribuirla de sentido. La interpretación se puede definir, por tanto, como la “captación del significado de una proposición normativa”, o, más exactamente, “la atribución de sentido o significado al ordenamiento como conjunto y a cada uno de las partes que formen parte de él”.
TEMA 3: LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
3.1. EL DOBLE CAUCE DE REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES.
En la empresa es evidente la contraposición de intereses entre empresario y trabajadores, lo que conlleva la necesidad de que el derecho arbitre mecanismos que permitan expresar y canalizar ese conflicto de intereses. Por estas razones, el ordenamiento reconoce y favorece que existan instrumentos de representación de los intereses de los trabajadores, que se constituyan en interlocutores del empresario, actuando en nombre del colectivo de trabajadores, promocionando y defendiendo los intereses de la colectividad de trabajadores. En principio, cabría distinguir dos grandes modelos de representación colectiva de los trabajadores en la empresa. Ambos modelos no son necesariamente excluyentes. Por un lado, a través de la representación sindical , es el propio sindicato, quién se encarga de la defensa de los intereses de sus afiliados dentro de la empresa, a través de los órganos “ad hoc”. Por otro, mediante la representación unitaria , como forma de representación, al margen del cauce de acción del sindicato y articulada a través de órganos de representación del conjunto de los trabajadores de la empresa, con independencia de su afiliación sindical. En el ordenamiento jurídico español, la representación de los intereses de los trabajadores se regula en distintas normas, y, hay dos vías o cauces distintos de representación. Por una parte, la representación sindical , regulada en los 7 y 28 de la CE, cuya regulación ha sido precisada a través de la LOLS, reconociendo a las Secciones Sindicales y Delegados Sindicales. Junto a la representación sindical, en nuestro ordenamiento, es posible que existan otras formas representativas de la empresa, la representación unitaria (Comités de empresa y Delegados de Personal) , de creación legal, cuya regulación se contiene en el Título II del ET, que se apoya tanto en el art.129 y 37 de la CE. Por tanto, ambos modelos de representación, las sindicales y las unitarias, van a convivir y coincidir en un mismo ámbito de actuación: la empresa. 3.2. LA REPRESENTACIÓN UNITARIA DEL PERSONAL: TIPOLOGÍA, COMPETENCIAS Y GARANTÍAS. Tipología.
- La representación unitaria: caracteres. La representación colectiva o unitaria de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo, presenta las siguientes características:
- Es una representación que afecta a la totalidad o conjunto de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, con independencia de su eventual y diversa afiliación sindical (Obligatoria).
- Es de carácter electivo, en la medida de que es elegida libremente por todos los trabajadores de la empresa a través de un procedimiento cuidadosamente regulado.
- Es una representación prevista y regulada por la ley obligatoria si los trabajadores deciden libremente su establecimiento en la empresa. Puede, por tanto, existir o no. En las microempresas (con menos de 6 trabajadores), no está legalmente prevista su existencia. Los órganos de representación previstos por el ET son: los Delegados de Personal y los Comités de empresa. La existencia de una u otra forma de representación viene determinada por el número de trabajadores del centro de trabajo o empresa. En este sentido, la base para la constitución de los órganos de representación unitaria no es la
empresa, sino el centro de trabajo , definido en el art.1.5 ET como “la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral”. Cuando el ET utiliza, arts.62.1 y 63.1, la disyuntiva “en la empresa o centro de trabajo”, lo hace para referirse a las empresas con un solo centro, estableciendo, distintos criterios correctores, para el caso de empresas con más de un centro de trabajo. El carácter alternativo de los órganos de representación unitaria y su constitución en función del número de trabajadores representados es absolutamente imperativo, sin que pueda alterarse por la negociación colectiva. Su principal distinción la encontramos en la distinta forma de su elección y en el ejercicio de sus funciones.
- Delegados de Personal. Son órganos de representación unitaria de los trabajadores que deberán ser elegidos en las empresas o centros de trabajo cuando cuenten con más de diez trabajadores y menos de cincuenta. No obstante, aquellos centros de trabajo que tengan seis y diez trabajadores podrán tener un delegado si así lo deciden los trabajadores por mayoría. En los centros de trabajo hasta treinta trabajadores puede haber un delegado, y a los centros que tengan de treinta y uno a cuarenta nueve trabajadores les corresponden tres delegados. Los delegados de personal ejercen sus funciones de representación ante el empresario para las que han sido elegidos de forma mancomunada. Las competencias y las obligaciones frente al empresario que les otorgan el ET son las mismas que las establecidas para los miembros de los Comités de empresa.
- Comités de Empresa. Es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o más trabajadores. El número de miembros que lo integran varía en función del número de trabajadores del centro de trabajo; así, para los centros de 50 a 100 trabajadores corresponden cinco miembros, aumentando de cuatro en cuatro miembros según una escala determinada, hasta 75 miembros como máximo (art.66 ET). Para solventar vacíos de representación que pudieran producirse en empresas que, contando con diversos centros de trabajo, en algunos de sus centros no alcancen la cifra de trabajadores necesarios para constituirse comité y en otros si, el ET establece dos reglas en su art.63. ET: a) la empresa que tenga en la misma provincias o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo, cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto b) y, cuando en unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro. Para su funcionamiento interno, elaborarán su propio reglamento de procedimiento, remitiendo una copia a la empresa y otra a la autoridad laboral para su registro. Contarán con un presidente y un secretario elegidos entre sus miembros, debiendo reunirse regularmente.
- Comité Intercentros. Con objeto de poder articular la representación unitaria en aquellas empresas que cuenten con diversos centros y distintos comités, el ET (art.63.3) prevé, de forma voluntaria a través del convenio, la posibilidad de constituir un comité intercentros , que
