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DEL CLIMA LABORAL, Apuntes de Relaciones Laborales y Recursos Humanos

Universidad de Granada (UGR)Relaciones Laborales y Recursos Humanos

Asignatura: auditoria, Profesor: jhfn ,bgkjg, Carrera: Relaciones laborales y Recursos Humanos, Universidad: UGR

Tipo: Apuntes

2015/2016

Subido el 18/06/2016

barretogomez11
barretogomez11 🇪🇸

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TEMA 12 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS
AUDITORÍA
DEL CLIMA
LABORAL
AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS
TEMA 12
TEMARIO
AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS
TEMA 12
12.1. Introducción al concepto de clima laboral
12.2. Motivación
12.3. Satisfacción laboral
12.4. Evaluación del clima laboral
AUDITORÍA DEL CLIMA LABORAL
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¡Descarga DEL CLIMA LABORAL y más Apuntes en PDF de Relaciones Laborales y Recursos Humanos solo en Docsity!

AUDITORÍA

DEL CLIMA

LABORAL

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

TEMA 12

TEMARIO

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

TEMA 12

12.1. Introducción al concepto de clima laboral

12.2. Motivación

12.3. Satisfacción laboral

12.4. Evaluación del clima laboral

AUDITORÍA DEL CLIMA LABORAL

El CLIMA LABORAL se encuentra entre los principales factores que influyen

en el RENDIMIENTO en el trabajo y en la CALIDAD de los productos o

servicios elaborados por las organizaciones empresariales.

Nota : Beneficio, crecimiento, lealtad y satisfacción de los clientes son términos

relacionados con productividad, lealtad y satisfacción de los empleados

Resultado de la empresa. Introducción al clima laboral TEMA 12

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS Satisfacción laboral CORRELACIÓN POSITIVA

Elton Mayo (con el Experimento de Hawthorne) o Abraham Maslow (con la

Pirámide de Necesidades) abrieron las puertas al ESTUDIO DE LA

MOTIVACIÓN y SATISFACCIÓN LABORAL.

Preguntar a los trabajadores si están o no satisfechos y motivados en su

trabajo y profundizar en los aspectos que influyen en ello, logra mejorar de

por sí el clima laboral.

Nota : Aún hoy es muy escaso el número de

empresas que realizan estudios sobre el clima

laboral de sus empleados.

Introducción al clima laboral TEMA 12

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

UNA NECESIDAD SATISFECHA PIERDE FUERZA MOTIVADORA

SALVO QUE EXISTA PELIGRO DE QUE VUELVA A APARECER

HAY TRABAJADORES SATISFECHOS CON

SU TRABAJO QUE NO ESTAN MOTIVADOS

Y AL CONTRARIO.

EN LAS EMPRESAS HAY PERSONAS CON

UNA ALTA MOTIVACIÓN HACIA EL TRABAJO

QUE SI NO OBTIENEN EL ADECUADO NIVEL

DE SATISFACCIÓN CON EL MISMO, ES

POSIBLE QUE BUSQUEN OTROS EMPLEOS

La motivación TEMA 12

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS POTENCIAL MOTIVADOR INTRÍNSECO DEL PUESTO (Hackman y Oldham)

Analiza las diferentes dimensiones que cada puesto

de trabajo posee y que pueden ser origen de

motivación para quien lo ocupa.

Parte identificable del producto/servicio final Significación ante la sociedad Habilidades requeridas Autonomía Retroalimentación La motivación TEMA 12

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS TEORÍAS SOBRE MOTIVACIÓN Dimensiones de motivación de un puesto de trabajo

Las CINCO DIMENSIONES DE MOTIVACIÓN son:

  1. DIVERSIDAD DE TAREAS : A mayor variedad mayor motivación.
  2. IDENTIDAD DE LA TAREA: se produce cuando el trabajo es una parte identificable del producto/servicio final (cuando el trabajador percibe el fruto de su trabajo como algo tangible...). 3. SIGNIFICACIÓN DEL TRABAJO: que la tarea sea considerada importante para la sociedad. 4. AUTONOMÍA: independencia a la hora de tomar decisiones por parte del trabajador. 5. RETROALIMENTACIÓN: Información que recibe el trabajador del desarrollo de su actividad. La motivación TEMA 12

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

Para cada puesto de trabajo se puede calcular un

ÍNDICE DE HACKMAN Y OLDHAM (IHO):

 A cada dimensión se le pueden asignar valores entre 1 y 7 puntos.  Se puede llegar a un mínimo de 1 punto y un máximo de 343 puntos.  Se estima que valores inferiores a 125 puntos evidencian una necesidad de intervención ( informar al trabajador de la importancia de su tarea, incrementar la formación, rotar a los trabajadores, etc. )

IHO =

Diversidad de tareas

  • Identidad de la tarea
  • Significado de la tarea x (^) nomíaAuto- x (^) alimentaciónRetro-

La motivación TEMA 12

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS TEORÍAS SOBRE MOTIVACIÓN

El factor central para la motivación en el trabajo es

la evaluación individual en cuanto a la EQUIDAD Y

LA JUSTICIA de la recompensa recibida.

 JUSTICIA : las personas están motivadas cuando

experimentan que reciben de acuerdo con el

esfuerzo realizado.

TEORÍA DE LA EQUIDAD O DEL EQUILIBRIO DE ADAMS

 EQUIDAD : las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas

con las recompensas que otros reciben.

La motivación TEMA 12

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS TEORÍAS SOBRE MOTIVACIÓN El incentivo que motiva al trabajador es la retribución económica Basado en los estudios de Taylor y Fayol que sostenían que la única motivación del trabajador era la económica. Esta teoría se desarrolló coincidiendo con el modernismo donde se experimentó un verdadero auge del materialismo y el consumismo. La Revolución Industrial incrementó la producción de bienes en una proporción nunca antes vista, bienes que se ofrecían a precios asumibles por los trabajadores que desarrollaron mayores necesidades económicas. Esto motivó a pensar en el “homo economicus”, sólo orientado hacia lo material. La motivación TEMA 12

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS TEORÍA CLASICA O MECANISCISTA TEORÍAS SOBRE MOTIVACIÓN

1. N. FISIOLÓGICAS: hambre, sed, vivencia, sexo y otras necesidades básicas. 2. N. SEGURIDAD: seguridad y protección contra daño físico y emocional. 3. N. AMOR: afecto, pertenencia, aceptación y amistad. 4. N. ESTIMA: respeto de sí mismo, autonomía y logro y factores de estima como estatus, reconocimiento y atención. 5. N. AUTORREALIZACIÓN: representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser ( hacer el trabajo que nos gusta, crecer personalmente, desarrollar valores, sentirse autorealizado…). TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW La motivación TEMA 12

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS TEORÍAS SOBRE MOTIVACIÓN TEORÍA DEL ENRIQUECIMIENTO DE HERZBERG

Supuestos de la teoría:

 Satisfacción e insatisfacción no son

conceptos opuestos. No estar satisfecho no

es lo mismo que estar insatisfecho, es decir, la

reducción de la insatisfacción no siempre

implica un aumento de la satisfacción.

 Los factores que generan satisfacción son

radicalmente distintos a los que generan

insatisfacción.

La motivación TEMA 12

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS TEORÍAS SOBRE MOTIVACIÓN

  1. NECESIDAD DE LOGRO
  2. NECESIDAD DE 2. NECESIDAD DE PODER PERTENENCIA TEORÍA DE LAS 3 NECESIDADES (ATKINSON Y MCCLELLAND) Existen 3 necesidades que los individuos presentan en mayor o menor grado: 1. LOGRO: Afán de superación y de alcanzar el éxito en un entorno competitivo. 2. PODER: Deseo de influir en los demás. 3. AFILIACIÓN: Deseo de mantener amistades y recibir el afecto del grupo. Cada puesto de trabajo satisface las necesidades en un determinado nivel por lo que se debe de estudiar que lo que ofrece el puesto coincida con los niveles que demanda el individuo. La motivación TEMA 12

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS TEORÍAS SOBRE MOTIVACIÓN Aún teniendo en cuenta estas teorías, no se deben obviar las diferentes orientaciones en administración de empresas, entre ellas la Teoría X y Teoría Y  TEORÍA Y propone un estilo de administración participativo y democráticoTEORÍA X un estilo mediante controles externos impuestos al individuo La motivación TEMA 12

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

Teoría X Teoría Y

Taylor, Fayol, Weber… McGregor, Mayo…

  1. Los trabajadores son perezosos e indolentes.
  2. Los trabajadores rehúyen al trabajo.
  3. Los trabajadores evaden la responsabilidad.
  4. Las personas necesitan ser controladas y dirigidas.
  5. Las personas no poseen iniciativa.
    1. Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.
    2. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar.
    3. Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.
    4. Las personas pueden automotivarse y autodirigirse.
    5. Las personas son creativas y competentes.

ADEMÁS de la importancia del ENTORNO

LABORAL y las TAREAS CONCRETAS de

cada puesto en la motivación y satisfacción

laboral, no se puede olvidar la IMPORTANCIA

de la VIDA PRIVADA (condicionantes

personales) así como otros aspectos como el

nivel de FORMACIÓN DEL TRABAJADOR , la

CLASE SOCIAL o el ENTORNO.

Todos estos factores influyen de manera

importante en el grado de satisfacción

La motivación TEMA 12

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS La SATISFACCIÓN DE LOS EMPLEADOS se puede medir :

1. De manera indirecta: analizando la evolución de diversas variables relacionadas con la satisfacción (absentismo, rotación de trabajadores, conflictividad, productividad, etc.). 2. De manera Directa: mediante encuestas o entrevistas.  Encuestas a la totalidad del personal. Permite el anonimato, es relativamente barato y de fácil tratamiento estadístico.  Entrevistas personales a una muestra de trabajadores. Si la empresa es grande exige mucho tiempo (muestra representativa). Permite obtener mucha información y una imagen fiel de la organización. Son interesantes las entrevistas a trabajadores que abandonan voluntariamente la organización al aportar información valiosa y sincera. La satisfacción laboral TEMA 12

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

El proceso de medición a partir del uso de cuestionarios La satisfacción laboral TEMA 12

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS Análisis de la información sobre el clima laboral Una vez que se ha obtenido un información sobre el clima laboral en la organización ¿cómo interpretar los datos? ANALISIS INTERNO ANALISIS EXTERNO La satisfacción laboral TEMA 12

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

Actividad Ref. PT Responsable (^) previstoTiempo^ Tiempo real Desviación  Analizar estudios internos previos de la empresa sobre el clima laboral.  Analizar la evolución de ratios como: absentismo, rotación , participación sindica l, participación en formación…  Analizar la causa de las bajas de los trabajadores (realizar entrevistas si es posible a ex-trabajadores)  Analizar el nivel de conflictividad (huelgas, participantes….)  Si la documentación sobre el clima es escasa, realizar un cuestionario del clima laboral a todos los trabajadores o a una muestra representativa de ellos. Evaluación del clima laboral TEMA 12

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS Actividad Ref. PT Responsable (^) previstoTiempo^ Tiempo real Desviación  Realizar entrevistas para cumplimentar la información si se considera necesario.  Comparar los resultados obtenidos con la situación de otras empresas.  Extraer conclusiones y establecer sugerencias de mejora. TEMA 12 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS 12.4 Evaluación del clima laboral