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LECCIÓN 3: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
3.I.- EL CUADRO DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
A) FUENTES FORMALES:
• La Constitución, que establece el marco del legislador. La
Constitución no enumera las distintas Fuentes del D. del Trabajo, pero sí tiene cláusulas que nos da una relación de fuente.
• La Ley: modelo de regulación pertinente dentro del marco
constitucional En todos sus rangos: Orgánica, Ordinaria, ley del Parlamento con valor de ley (Decreto ley y Decreto legislativo)
• El Reglamento
B) FUENTES INTERNACIONALES
• Acuerdos bilaterales o multilaterales
• Normas que se derivan de la OIT
• Derecho común europeo
C) FUENTES DE ORIGEN PROFESIONAL
• Usos y costumbres: tienen un papel muy escaso en materia laboral;
excepción: la reunión de empresa
• El Convenio Colectivo (Art. 37 CE y 3 y 82 del ET)
También hay normas de derecho común que regulan de alguna manera el D. del Trabajo.
La legislación laboral a partir de la ley del 31 ha creado fuente del D. Laboral. “Estatuto de los trabajadores”: la primera fuente del D. del Trabajo es el convenio colectivo. Tiene dos funciones:
• Hacer una relación de fuentes
• Proporcionar un criterio para facilitar la aplicación.
El Art. 3 del ET no recoge todas las fuentes (ni la Constitución, ni las normas internacionales); ni la voluntad de la partes. Clasificación de las fuentes a partir del Art., 3 del ET:
1) La Constitución: establece el marco del legislador.
2) La Ley: modelo de regulación pertinente dentro del marco constitucional.
3) El Reglamento
4) Acuerdos bilaterales o multilaterales
5) Usos y costumbres: papel muy escaso en materia laboral; excepción: caso
de reunión expresa
6) El convenio colectivo
7) La Jurisprudencia del TC y e los TSJ, y del Tribunal Europeo de Derecho
Humanos 3.II.- LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO La Constitución es la norma suprema (Art. 9 y 53) La Constitución es fuente de fuentes (Art. 37.1)
La Constitución se encarga del reparto de competencias entre el Estado y las CC.AA. (Art. 149.7). Son competencia exclusiva del Estado la elaboración de las leyes ( legislación ) laborales y de su ejecución en las CC.AA. ¿Qué es legislación? Cuando la Constitución usa este término se refiere tanto a la ley como a los Reglamentos. ¿Laboral?: trabajo regulado por la legislación laboral con exclusión de otros posibles trabajos ¿Ejecución?: aplicación de la norma y posibilidad de aprobar normas que tengan por objeto cambiar órganos legislativos (Reglamentos orgánicos). El Art. 149.7 de la CE permite a las CC.AA. aprobar normas de materia laboral, horarios de trabajo, etc. Las CC.AA. amplían su rango de acción que establecía el Art. 37 por el Art. 149.7. La Constitución incluye un programa de legislación laboral, con el fin de que el D. del Trabajo se acomode a los principios constitucionales: Art. 35.2: “La ley regulará un estatuto de los trabajadores”. Lo importante para este el contenido de este Estatuto es que regulará la relación laboral, que incluye también una regulación de la participación de los trabajadores en la empresa. También se quiso incluir la regulación de la huelga, pero no está regulado como Ley Orgánica. Art. 28.1: reconoce la libertad sindical, que remite al legislador para que desarrolle la ley sindical: Ley orgánica de libertad sindical que sustituyó a la ley sindical del 77, aunque no la sustituye del todo. Art. 28.2: reconoce el derecho a huelga de los trabajadores para defender sus intereses, y remite al legislador para que haga una ley Orgánica de huelga. Ley que no se ha aprobado. El D. Laboral del 777 ya regulaba la huelga y hace las veces de “ley de huelga”, y no es Ley Orgánica ya que es anterior a la Constitución.
3.III.- LEY Y REGLAMENTO EN DEL DERECHO DEL TRABAJO
La ley laboral no puede agotar toda la regulación, ya que tiene que dejar espacio al Convenio colectivo. Los rasgos de una Ley laboral son:
• Suele ser una ley General
• Suele ser una ley Básica
• Suele ser una ley de Regulación mínima
• Suele ser una ley Imperativa: se refiere la autonomía de la voluntad,
en cuanto a necesaria, absoluta o relativa.
La ley laboral suele ser una ley negociada, firmada por el Gobierno, los representantes de los trabajadores y los Empresarios, que son los “actores sociales”.
Potestad Reglamentaria en el ordenamiento laboral: el Reglamento desempeña un papel de norma complementaria y de remisión.
El Art. 3.1 del ET dice que “los derechos y obligaciones se regularán por las disposiciones reglamentarias del Estado”. Es el propio Gobierno el que
Directivas: No tienen efecto directo. Van dirigidas a los Estados para que se aprueben normas de acuerdo. Es la transposición de directivas. Reglamentos: son normas de efecto directo.
En materia laboral la mayor parte de la normas son Directivas. Los Reglamentos son pocos.
La norma internacional tiene supremacía sobre la norma nacional y esta ha de ajustarse a aquella. Las normas de la ONU jugaron un papel muy importante en el reconocimiento de derechos laborales y sociales. También las declaraciones emitidas por el Consejo de Europa, los convenios de la OIT, influyeron en nuestro ordenamiento.
La OIT es la organización más importante en materia laboral. Tiene sede en Ginebra, y vela or la dignidad del trabajo.
La OIT tiene como actividad: actos de asesoramiento, resoluciones de quejas, actos muy variados, y la producción de normas. Es fuente de normas:
• Convenios: normas con mucha eficacia
• Recomendaciones: es un derecho que intenta influir; no vinculan
directamente.
Se han aprobado muchos convenios aprobados por la OIT que implican tres funciones:
• Innovadora: modifica el ordenamiento de una nación
• Interpretativa: de la norma interna
• Cobertura de lagunas: lagunas que haya en algunas materias.
3.V.- FUENTES DE ORIGEN PROFESIONAL
• Usos y costumbres: constituyen fuente, en último lugar, que permite ser
aceptado por el acuerdo de las partes, salvo en el caso de remisión expresa, y para regir ha de ser local y profesional.
• Colectivos: es la norma más próxima sobre la regulación de algún ámbito
laboral
• El Cc. tiene su principio de autonomía colectiva, es una manifestación de
la autonomía de las voluntades, llevada a un plano colectivo. La autonomía colectiva como poder normativo tiene tres características:
• Es un principio de dispensa: no está atribuido a ningún sujeto
determinado.
• Es un pricipio compartido o habitual
• Puede ser ejercido con cierta carencia temporal
NATURALEZA Y EFICACIA DEL CONVENIO COLECTIVO
Tiene incidencia en el D. del trabajo y pretensión de fuerza normativa que alcanza en el Art. 37.1 de la CE y más específicamente en el ET (Art. 82.3): “obliga a todos los trabajadores y empresarios”, aunque no lo diga, tiene la
condición de norma exigible a los trabajadors y empresarios (Naturaleza Normativa); son normas para todos. El ET exige ciertas clausulas para el convenio colectivo porque se pueden hacer convenios que no se ajustan al ET, son los convenios extra- estatutarios:
• ¿Pueden éstos ser lícitos?: los Tribunales dicen que sí.
• ¿Qué naturaleza jurídica tienen?: naturaleza de concepto, no de
norma.
• ¿Eficacia?: limitada, solo a los que están afiliados al sindicato que lo
ha negociado.
El Convenio colectivo está sometido a la ley. La relación entre Convenio Colectivo y la ley es más compleja; hay una cierta distribución de competencias. El Convenio es una regulación social.
Hay materias que la ley delega al Convenio
La Ley se declara disponible para el Convenio en algunos aspectos
El Convenio tiene carácter imperativo y está sometido también al Reglamento. Hay ocasiones en que un convenio puede disponer de un Reglamento y hay casos en los que no se sabe que prevalece y se aplica el principio de norma más favorable.
Está sometido también a la norma internacional, pero tampoco tiene que haber confrontación. Ya que no se da el Convenio puede ser una vía de transposición, de incorporación de la norma internacional a nuestro ordenamiento interno y puede prevalecer sobre la norma internacional cuando es más favorable.
3.VI.- DETERMINACIÓN DE LA NORMA VIGENTE Y ELECCIÓN DE LA
NORMA APLICABLE EN EL ORDENAMIENTO LABORAL
Hay que tener en cuenta:
• La legislación laboral es muy dinámica
• La progresiva globaliación de la economía
Tres supuestos de problemas para determinara la norma aplicable:
•..1 Concurrencia de varias normas sobre un solo supuesto de
hecho : tendrá prevalencia el principio de jerarquía, pero la relación de normas no es siempre una relación de controversia, puede ser una relación de convivencia pacífica; cuando se relacionan dos o más normas estamos ante el principio de supletoriedad. Por ejemplo: Ley y Costumbre; Ley y Convenio colectivo. Pero puede haber choque entre normas, y entonces hay que acudir al principio de jerarquía. Hay ocasiones que no se sabe que norma prevalece También se puede entre dos Convenios donde no hay jerarquía. El criterio a aplicar será :”Aplicación de la norma más favorables para el trabajador, aplicada en su conjunto o en su cómputo si se trata de cosas económicas
•..2 Sucesión de normas en el tiempo: Art. 2.3 Cc: “Las leyes no
tendrán efecto retroactivo salvo que se disponga lo contrario”; “prohíbe
3) Administradores, Consejeros y asimilados: si solo ejecutan en sus
empresas esos cargos.
4) Trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad: se basan en la
amistad, y aunque hay ajeneidad y dependencia, no hay retribución del trabajo
5) Trabajos familiares: colaboración de parientes en un negocio
6) Agentes y Operadores mercantiles autónomos
7) Transportistas autorizados con su propio vehículo :ha de ser suyo; ha de
poder disponer de él cuando quiera y la autorización administrativa debe estar a su nombre
5.III.- ACTIVIDADES EXCLUIDAS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL
Tienen las características del Art. 1.1 del ET, pero no están sometidas al ET si no que se someten a un negocio especial, aunque afectado por el D. del trabajo
Son trabajos:
• Especiales: los que están calificados como tales por la ley (Art. 2 ET). Por
ley se pueden añadir más
• Su fuente de creación se regula por la vía reglamentaria porque hay una
previa habilitación legal por parte del legislador.
• Se rigen por una normativa disciplinaria distinta a cualquier otro régimen
laboral. Se podría pensar que hay discriminación pero el TC ya ha dicho que no la hay.
1. Personal de Alta dirección :
• Regulación: RD del 89. actúa como norma suplementaria, La regulación
civil y mercantil, la normativa laboral solo se aplica en caso de reemisión.
• Afecta: a personas que ejercitan poderes inherentes a titular
administrativo superior con autonomía y responsabilidad plena, con sometimiento incluso al titular de la empresa.
• Característica: la nota de mutua confianza entre las partes. La autonomía
de las voluntades, tiene más margen para regular y las normas imperativas son escasas. La ley deja espacio para que pacten los que quieran.
2. Trabajo domestico o Servicio del hogar
• Regulación: RD. 85 y la legislación laboral supletoria
• Afecta: a las personas que realizan un trabajo propio del hogar familiar.
Tareas extendidazas también a otros agentes (jardineros, mantenimiento, etc.: está fuera de la casa pero realizan tareas domesticas además de otras cargas)
• Características: confianza entre las partes, se reconoce a las partes la
facultad de residir en el centro de trabajo
3. Penados en Intituciones penitenciarias
• Regulación: LO 2001. La legislación común se aplica solo en el caso de
remisión
• Afecta: a los presos que hacen un trabajo retribuido por cuenta del servicio
penitenciario. Queda fuera de esto el trabajo obligatorio dentro del régimen o de aquellos que trabajan en una empresa fuera del centro penitenciario
• Características: sometimiento a la disciplina penitenciaria. Es un trabajo
personal.
4. Deportistas profesionales
• Regulación: RD 1985. La legislación común actúa como suplementaria.
También se aplican los Convenios colectivos y normas federativas.
• Afecta: a quienes practican deporte regularmente por cuenta de un club
deportivo, quedan fuera os amateurs
• Características: el contrato es siempre temporal y se permite la cesión de
u club a otros
5. Artistas de espectáculos públicos
• Regulación: RD 85 y la legislación laboral común supletoria
• Afecta: personas que realizan actividades artísticas por cuenta de una
empresa organizadora de servicios ya sea ante el público o su para grabación. Quedan fuera los espectáculos con carácter privado y los técnicos de sonido.
• Características: es el típico trabajo temporal
6. Agentes y operadores mercantiles dependientes
• Regulación: RD agosto 85, regulación común supletoria
• Afecta: a personas que realizan operaciones mercantiles sin
responsabilidad del buen fin de la operación, ni asumir ningún riesgo y venta. La responsabilidad es de la empresa para quien trabaja. Quedan fuera los operarios mercantiles que asumen el riesgo, aquellos sometidos expresamente a la legislación mercantil
• Características: no están sujetos a un horario específico e trabajo
7. Minusváidos
• Regulación: Ley del 82: Integración social de disminuidos. La legislación
común se aplica en remisión.
• Afecta: personas con reducción importante en su capacidad laboral y de
trabajo y que prestan servicios en empresas muy particulares: centros especiales de empleo.
• Características: formación laboral con el fin de integrarlos en el mercado
de trabajo.
8. Estibadores portuarios
• Regulación: DL mayo 86
• Afecta: personas que realizan la estiba y desestiba, la carga y la descarga
y transporte de mercancías, formando parte de la plantilla de la sociedad explotadora del puerto correspondiente
Administración pública: empleados con régimen laboral:
• Principio de organización de la Administración pública
• Personal que convive con el funcionario público
Las normas de origen administrativo y las normas del servicio público se juntan influyendo las administrativas en la forma de aplicar la legislación laboral.
Se rige por la legislación laboral, pero influido por las normas reguladoras de la administración
Personal civil no funcionario en instalaciones militares
Régimen laboral RD 1980, formalmente no se trata de una relación laboral especial, pero si tiene un tratamiento similar. Está influido por la salvaguarda de la defensa nacional.
5.VII.- ENCUADRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES EN EL SISTEMA DE
LA S.S.
LECCIÓN 6 EMPLEADORES Y EMPRESARIOS EN LAS RELACIONES DE
TRABAJO
6.1.- DELIMITACIÓN DE LOS EMPLEADORES Y EMPRESARIOS
Son trabajadores: todas las personas físicas que voluntariamente presta sus servicios en régimen de ajeneidad y dependencia a un empleador a cambio de una retribución. Son empresarios: todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. Hay que hacer una serie de aclaraciones:
1) Se puede hablar de Empleador o e Empresario, pero es más correcto
Empleador ya que es el que más se aproxima a la idea de persona que da trabajo. Ya no se usa Patrón o Patrono, quizás por las connotaciones peyorativas que llevan.
2) Para ser Empresario, como parte del contrato, no es necesario ser
Empresario mercantil. Un Empresario es quién da trabajo, pero sin buscar una recompensa económica.
3) El Empresario puede ser una persona física o jurídica. La normativa los
trata igual, no distingue salvo en raras ocasiones.
4) También puede ser un Empresario una comunidad de bines (Art. 392 y
siguientes del Cc: cuando un derecho pertenece pro indiviso a 2 o más personas: pastos, bosques, viñas, etc.) también se ha dado este nombre a la comunidad de vecinos.
5) Puede ser un Empleador privado o público (entidad pública, empresa
pública, los servicios comunales, etc.)
6) Empresas de trabajo temporal (ETT). También aquí cabe preguntarse
quién es el Empresario ya que ella lo contrata pero cede sus servicios a otras empresas, pero realmente el titular del contrato del trabajador es la Empresa temporal.
6.II.- EMPRESA Y CENTRO DE TRABAJO
La Empresa es la organización. Es el ámbito en donde se toman decisiones, se establecen jerarquías, pero no se define por lo que podemos decir que la Empresa es una organización con unos objetos y medios determinados. También es el centro de trabajo: es una realidad más limitada o acotada, pero inscrita en la empresa
Centro de trabajo es s/ Cc.: la unidad productiva que se haya dado de alta como tal. Hay que distinguir tres notas:
a) Es una unidad productiva: se dedica a la producción (un almacén no lo es)
b) Es una organización específica: tiene cierta autonomía
c) Esta dada de alta en la vía laboral competente
De la relevancia del centro del trabajo dependerá el Comité de Empresa.
En algunas legislaciones aparece el lugar de trabajo: lugar espacio en donde se está trabajando. Este concepto tiene importancia para las normas de Seguridad e Higiene del trabajador.
6.III.- CLASES DE EMPRESAS SEGÚN DIMENSIÓN Y SECTOR DE
ACTIVIDAD
Dentro de las empresas podemos distinguir tipos: la más importante es la que separa las empresas por su dimensión o tamaño en Grandes, Medianas y Pequeñas. El problema es determinar los criterios para clasificarlas así. Normalmente se usa el número de trabajadores y es el que más o menos se utiliza.
Tradicionalmente se decía que una Empresa era grande si tenía más de 500 trabajadores; Mediana si tenia más de 50 y Pequeña, menos de 50. Aunque es muy discutible. Lo que hay que tener en cuenta es que el D. del Trabajo es común para todas ellas: es único
Hay algunas reglas laborales que si utilizan el número de trabajadores para dar unos efectos o no (Despidos; Seguridad e higiene; Sindicatos, Comités, etc.)
También se pueden distinguir según su marco de trabajo: metal; en el mar; madera; comercio construcción, etc.
También según la titularidad: Empresa privada o pública
6.IV.- GRUPOS DE EMPRESAS
Son empresas que mantienen su independencia pero económicamente dependen de una sola.
6.VI.- POSICIÓN JURÍDICA DEL EMPRESARIO EN EL ORDENAMIENTO
LABORAL
El Contratador debe enterarse de que el contratista está al corriente de sus pagos a la SS. El Art. 42 del ET dice que la Empresa principal responde solidariamente de los empleados y pago de cuotas de l empresa contratista mientras dure el contrato de obra. Al ser una obligación solidaria el trabajador puede reclamar al Contratador si no recibe su dinero del contratista. La demanda se suele poner a las dos empresas al mismo tiempo. El Art. 42 establece algunas reglas que tratan de reforzar los derechos de los empleados de ambas compañías. Obliga a informar a sus respectivos trabajadores de cómo, en que condiciones y en donde se contrata. También se concede a los representantes de los trabajadores de la empresa principal la facultad de representar a los de la empresa contratista. Fuera del Art. 42 del ET, hay también otros que se preocupan de otras previsiones legales: Art. 24: prevención de riesgos: las empresas han de coordinarse para que haya un buen entendimiento y la Empresa principal tiene la obligación de hacerlo cumplir. Art. 127: Responsabilidad subsidiaria respecto a la contratista de las cuotas a la SS. Este Art. se aplica a todo contratista que no sea de la misma actividad que la principal (si no se aplica el 40). En los contratos de la construcción hay otra serie de normas. La contrata o la subcontrata tiene por objeto realizar una obra paraa otra empresa, pero no se puede utilizar para llevar trabajadores a otra empresa que aparecen temporalmente en ella. Esto sería ilícito. Es una práctica contra legem: prohibición de ceder trabajadores Art. 43:
• Prohíbe contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otra
empresa. Y también trabajadores que fueran contratados por la empresa contratista.
• Imponen un responsabilidad solidaria con las responsabilidades laborales
y de la SS. También hay que tener en cuenta las denuncias administrativas, si no lo cumplen, y también las penales.
• Los trabajadores cedidos pueden elegir integrarse como fijos en la plantilla
de una o de la otra.
• La regla de la cesión de trabajadores tiene excepciones:
•.)a Empresas de trabajo temporal: está autorizadas
•.)b Estibadores portuarios
•.)c Deportistas profesionales
•.)d Cesión de una empresa a otra dentro del mismo Grupo de
Empresas.
Los poderes que tiene el empresario son especiales pero tienen su fundamento en el Art. 38 del CE (libertad de empresa) y el fundamento más
próximo es el Art. 20 el ET que reconoce a la empresa un poder de dirección. El poder de dirección de la empresa es un poder que lo puede ejercitar la persona física o jurídica o se puede delegar en ambos casos. En las Empresas grandes y medianas: es delegado. El Trabajador tiene un deber de obediencia (Art. 20 ET) que le exige a éste a seguir las instrucciones del empresario. Si después no está de acuerdo puede reclamar. Solo en el caso de órdenes flagrantemente ilegales se admite el derecho de no obedecer.
6. VII.- OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES EMPRESARIALES EN
MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL.
El poder de organización y dirección se puede dividir en muchas facultades:
1) Facultad de selección de los trabajadores y formación de la plantilla.
2) Organización del trabajo y fijar las condiciones del trabajo.
3) Facultad de dar órdenes concretas o generales sobre el trabajo. Pueden
ser personales o colectivas.
4) Facultad de variación de las condiciones anteriores (ius variando)
5) Control del trabajo
6) Facultad de disciplina
El empresario también tiene limitaciones:
1) Sus órdenes no pueden dirigirse a la vida privada del trabajador.
2) Los derechos de los trabajadores y particularmente los derechos de los
individuos y su dignidad.
3) Tiene que ejercer el poder de modo regular y de acuerdo a la buena fe.
De acuerdo con la ley con lo que marcan las normas y sin engañar a la otra parte.
4) Derechos de participación y representación de los trabajadores.
El empresario también tiene obligaciones contractuales o convencionales, o laborales de SS, de Seguridad e Higiene que nacen de la legislación laboral. El empresario también tiene que asumir responsabilidades como:
• Laborales ante los trabajadores
• Patrimoniales para hacer frente a los posibles daños
• De SS
• Administrativas frente a la Admón. pública
• Penales
• Por actos propios o por actos de un empleado (civil o patrimonial). Esta
responsabilidad está en el 1903 del Cc. es una responsabilidad del empresario por un delito que haya cometido un empleado. Esta relación es subsidiaria.
Las responsabilidades del Empresario respecto a la SS son:
1) La Representación Unitaria, ya que es una para todos los trabajadores de
una empresa. También se le conoce como Representación Legal. Es una representación obligatoria, por ley, si se dan las circunstancias necesarias para la existencia de la misma. Es electiva: se constituye por un procedimiento electivo (por votación)
2) Representación Sindical, que tiene unas características distintas. Está
regulada por la LORP. Fue introducida por los Convenios Colectivos. Es una representación parcial, ya que solo representa a los afiliados a un sindicato en particular. Puede ser una representación plural, ya que pueden haber varios sindicatos CC.OO, UGT, USO, etc. No es obligatorio y se constituye según los estatutos que tengan los sindicatos.
Tanto la Representación Unitaria como la Representación Sindical pueden convivir en una empresa aunque puede que haya choque o roces pacíficos.
Desde la CE se ha tratado de que todos los trabajadores tengan una participación en las empresas. Por eso han aprobado una serie de Directivas; la más general la del 2002 sobre marcos generales sobre el derecho de participación de los trabajadores en la empresa.
8.II.- L REPRESENTACIÓN UNITARIA Y PARTICIPACIÓN EN LA
EMPRESA
Se constituyen por centros de trabajo. Esta representación se plasma en dos tipos:
a) Los Delegados de Personal: son unipersonales; un trabajador asume la
representación de todos los demás. Corresponde a centros de trabajo muy pequeños con una plantila entre 11 a 49 trabajadores. Se pueden elegir hasta un máximo de 3.
b) Los Comités de Empresa: corresponden a centros de trabajo con más de
50 trabajadores. Siempre son impares: mínimo 5, máximo 75. Es un órgano colegiado que debe aprobar un reglamento interno, elegir un presidente, etc. Hay que hacer varios matices:
b)..1 Centros de trabajo con 6 a 10 trabajadores, se elige a un
Delegado de Personal si así lo deciden los demás trabajadores.
b)..2 Si una empresa tiene varios centros de trabajo, pero ninguno lo
suficientemente grande como para poder elegir a un Comité, pero la suma de todos los trabajadores de todos los centros sí cumple las condiciones, se puede formar un Comité Conjunto. Hay limitaciones: los centros de trabajo han de estar en la misma provincia, etc.
b)..3 Es posible la creación de un Comité Inter-Centros, es un Comité
que se constituye a partir de varios Comités de Empresa (RENFE). Es el auténtico Comité para el conjunto de la Empresa. No es obligatorio y se hace si así lo deciden los Comités de la empresas
b)..4 La representación Unitaria: Delegado de personal y Comités: se
constituyen por elecciones sindicales en las que:
• Son electores (elección activa) todos los trabajadores asalariados
con más de 1 mes de antigüedad. Los Altos cargos no votan.
• Son elegibles (elección pasiva) cualquier trabajador mayor de edad
y con 6 meses de antigüedad.
• Pueden convocar las elecciones: los sindicatos o los trabajadores.
• Salen elegidos los que obtengan mayor número de votos
• Los representantes elegidos tienen un mandato de 4 años, son
reelegibles, y puede prorrogarse (nuevas elecciones) o acortarse)renuncia, despido (¿), fallecimiento, etc.)
8.III.- ATRIBUCIONES Y FUNCIONAMIENTO DE LA REPRESENTACIÓN UNITARIA 8.IV.- LA REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA ¡¡OJO ¡! : LAS DOS PREGUNAS VAN EN LA MISMA Los representantes unitarios tienen muchas competencias. Se enumeran en el Art. 64 del ET aunque también hay otros preceptos que también atribuyen competencias, y los Convenios Colectivos a veces las aplican. Son competencias de
• Información: derecho a ser informados de la marcha de la Empresa, de los
nuevos contratos, de la situación económica, aunque se difícil de obtener, sanciones que ha impuesto la Dirección, et.
• Consulta: derecho a ser oídos por parte de la Empresa antes de tomar
decisiones: organización del trabajo o acciones de impacto inmediato en la empresa como: traslado de la sede; cambios en los horarios, creación de nuevos centros de trabajo, etc.
Aunque también tienen otras competencias más específicas:
• Vigilancia del cumplimiento e la normativa laboral
• Cogestión empresarial
• Colaboración con la empresa
• Competencia de negociación colectiva
• Competencia de adoptar medidas excepcionales, y la conflicto colectivo
y la de huelga
8.V.- FACILIDADES, GARANTÍAS Y DEBER DE SIGILO DE LOS
REPRESENTANTES
Deber de secreto: los representantes Los representantes también tienen garantías de la función representativa, y del representante. Hay que distinguir entre garantías en sentido estricto y facilidades para la ejecución de sus labores. Las Facilidades que se dan a los representantes son:
1) Crédito horario: los representantes tienen un número de horas retribuidas
por la empresa, que pueden ser dedicadas a tareas representativas. Estas horas varían de 15 a 40 h/mes. Dependiendo del número de trabajadores que tenga la empresa. Se pueden incrementar por el Convenio Colectivo y también se pueden acumular la horas de uno o de varios trabjadores en uno solo, y así este quedaría liberado al 100% del trabajo, son los conocidos como “liberados”.
La legislación laboral reconoce a los Sindicatos el derecho de reunión o de asamblea. Es una manifestación del Art. 21 de la CE. Es un derecho reconocido en el Art. 4 y en el 77 al 80 del ET. Aunque los Convenios Colectivos lo pueden negociar.
Hay que tener en cuenta que el derecho de reunión está muy conectado con la Representación unitaria. Ya que estos son los que tienen más facilidad para hacer una asamblea. Los Representantes Sindicales son los responsables de lo que pueda ocurrir en ella. La asamblea se tiene que hacer fuera del horario de trabajo del centro, salvo que la empresa acceda a hacerla en tiempo laboral.
En las reuniones, las asambleas, se pueden tratar los temas que figuran en el orden del día y si se quieren adoptar acuerdos vinculantes, se necesita mayoría absoluta de toda la plantilla, del censo de los trabajadores, no de los que está presentes en la asamblea.
LECCIÓN 9.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONVENIO COLECTIVO (está conectada con la Lección 3)
9.I.- RASGOS GENERALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO
Se puede definir la Negociación colectiva como el método o la técnica de creación de reglas y de adopción de decisiones en el ámbito de la empresa y en el ámbito del trabajo.
La primera manifestación fue fijas las tablas salariales, las tarifas salariales. Hoy afecta a todos los aspectos de la empresa. Es una forma de interacción entre los representantes de los trabajadores y los empresarios.
Conviene distinguirlos de otras instituciones son similares características como:
• la consulta : que significa recabar, pedir, información laboral.
• la cogestión : participación de los trabajadores en los órganos de la
empresa.
• la concertación o dialogo que suponen un proceso de negociación en el
que interviene también el gobierno o la autoridad pública correspondiente.
Dentro de la negociación colectiva hay que identificar:
1) Estructura de negociación colectiva: conjunto de niveles en los que se
desarrolla el proceso de negociación colectiva.
2) Sistema de negociación colectiva: conjunto de reglas mediante las que se
ordena el proceso negociación colectiva en un país determinado. Hay varios sistemas, casi tantos como países.
3) Es un método característico del ámbito laboral. Pero desde hace unos 30
años también se aplica al la Función pública, por lo que también hay negociación colectiva, aunque cuenta con una regulación distinta. Actualmente se rige por el Estatuto de los Trabajadores Públicos 2006. Tiene cierto parecido al laboral pero también tiene diferencias importantes. La negociación el la Función pública está más acotada debido a la intervención del Estado.
9.II.- CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO: CLASES Y FIGURAS
AFINES
El Convenio colectivo es el resultado de las negociaciones entre los representantes de los trabajadores y el empresario. En nuestro sistema cabe distinguir entre:
• Convenios colectivos estatutarios: los normales, que tienen naturaleza de
normas y eficacia jurídica general
• Convenios colectivos extra-estatutarios: los negociados fuera de las
normas, que tienen naturaleza de contrato, que tiene eficacia limitada. Hay otras distinciones como: el Ámbito de aplicación: que puede ser funcional o geográfico. Por lo que hay:
• Convenios de empresa: el que se aplica a una empresa o aún menor:
a un contrato, a un depto. de un centro de trabajo.
• Convenios Supra-empresarial: es un convenio sectorial (convenio del
metal, de la construcción, etc) puede ser provincial, autonómico o Estatal
• Convenio Inter-sectorial o Inter.-profesional: son también acuerdo
supra-empresarales.
También hay convenios con características específicas como el “Convenio franja”: dirigido a un grupo de trabajadores dentro de un ámbito más amplio (Convenio de los pilotos de Iberia)
Otro es el Convenio de grupos de empresa: el convenio especial para el personal laboral de la Admon. pública.
Respecto a la función del convenio se pude decir que tiene:
1) Función general
2) Función específica: acuerdo o convenio marco: un convenio para llegar a
un acuerdo; da un marco para negociar en ambientes inferiores. No regula condiciones de trabajo directamente.
3) Acuerdo sobre materias concretas: es un convenio que cumple una
función mongráfica: función continuada en la empresa.
4) Convenio colectivo general o básico: tiene como función establecer unas
reglas básicas o mínimas y que se mejorará o no en ámbitos inferiores, dependiendo de la disposición de las partes.
5) Acuerdo de Paz: tiene como peculiaridad poner fin a una huelga, aunque
también puede regular salarios, horarios, etc.
A los Convenios colectivos también se les puede llamar “Acuerdos”.
Al margen de estas clasificaciones hay más tipos singulares:
• Acuerdo de empresa: un pequeño convenio colectivo cuyo ámbito s la
empresa o una parte de ella. Suele monográfico
• Acuerdo colectivo europeo: su ámbito es la UE. Los negociadores son
sindicatos y empresarios de la UE. La materia jurídica y eficacia son aún precarios.
